EDUTECH CONSULTANT BANDUNG Jurnal AKSARA PUBLIC … · EDUTECH CONSULTANT BANDUNG Jurnal AKSARA...

EDUTECH CONSULTANT BANDUNG Jurnal AKSARA PUBLIC

Volume 3 Nomor 2 Edisi Mei 2019 (142-157)

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT RAHAYU PERDANA TRANS CABANG JAKARTA

--------------------------------------------------------------------------------------------------

Mohamad Amas Lahat, Rosento Rst, Resti Yulistria Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Administrasi Bisnis Universitas

Bina Sarana Informatika Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi

Administrasi Perkantoran Universitas Bina Sarana Informatika Jakarta (Naskah

diterima: 1 Maret 2019, disetujui: 20 April 2019)

Abstract The purpose of this study to determine the effect of job stress on employee performance. This

study uses quantitative methods with SPSS software version 21. The sample used for data

collection amounted to 44 employees using saturated sampling with all the parts in PT Rahayu

Perdana Trans Branch Jakarta. The results showed that based on analysis of correlation

coefficient test has a significant 2-tailed relationship of 0.746 this means that job stress and

employee performance have a strong and direct positive relationship. The coefficient of

determination has influence between work stress and employee performance with the result of

contribution given equal to 55,7% and the rest influenced by other factor outside this research.

And the regression equation shows that every addition of 1 unit of motivation, Y = -26,314 +

1,515X, then there will be addition of 1,515 unit at employee performance. Preferably, PT

Rahayu Perdana Trans Branch Jakarta can maintain and motivate employees so that employee

performance increases. Keywords: Work Stress, Employee’s Performance.

Abstrak

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan software SPSS versi 21. Sampel yang

digunakan untuk pengumpulan data berjumlah 44 karyawan dengan pengambilan sampling

menggunakan sampling jenuh yang dilakukan dengan seluruh bagian yang ada di PT Rahayu

Perdana Trans Cabang Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan berdasarkan analisis uji koefisien

korelasi memiliki hubungan signifikan 2-tailed sebesar 0,746 hal ini berarti stres kerja dan

kinerja karyawan memiliki hubungan positif yang searah dan kuat. Koefisien determinasi

memiliki pengaruh antara stres kerja dan kinerja karyawan dengan hasil kontribusi yang

diberikan sebesar 55,7% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Dan

persamaan regresi menunjukkan bahwa setiap penambahan 1 satuan motivasi, Y = -26,314 +

1,515X, maka akan terjadi penambahan sebesar 1,515 satuan pada kinerja karyawan. Sebaiknya,

PT Rahayu Perdana Trans Cabang Jakarta dapat mempertahankan dan memotivasi karyawan

sehingga kinerja karyawan meningkat.

Kata Kunci: Stres Kerja, Kinerja Karyawan 142



I. PENDAHULUAN pakan perusahaan International Freight For-

eran Sumber Daya Manusia (SDM) warder, spesialis di bidang refeer container

menjadi pusat utama dalam menja- atau container yang bermesin pendingin. Sam-

Plakan roda organisasi. Mengingat pe- pai saat ini pun PT Rahayu Perdana Trans te- ran yang sangat vital tersebut, pandangan or- lah menghandle lebih dari 160 customer dari

ganisasi terhadap sumber daya manusia terus Sabang sampai Merauke, dan memiliki partner

berkembang dan pada awalnya sumber daya agent hampir di seluruh dunia seperti Asia,

manusia hanya diposisikan sama saja dengan Eropa, dan Amerika. Bila karyawan di PT Ra-

sumber daya lainnya tetapi berubah pada awal hayu Perdana Trans mengalami persaingan da-

abad 20 menjadi sumber daya yang teutama. n tuntutan profesionalitas yang tinggi dapat

Hal itu diakibatkan manusia menjadi pelaku menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan dan

utama yang menggerakkan berbagai sumber menyebabkan para karyawannya menjadi stre-

daya yang dimaksud. Oleh sebab itu, dalam ss. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang

mengelola berbagai sumber daya tersebut, su- dialami pegawai dalam menghadapi peker-

mber daya manusianya haruslah berkualitas. jaan. Stres kerja ini tampak dari tampilan diri,

Dengan kata lain, berbagai sumber daya yang antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak

melimpah ruah jika tidak diikuti dengan tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok

kompetensi sumber daya manusia akan men- yang berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, te-

jadi percuma karena tidak dapat dikelola dan gang, gugup, tekanan darah meningkat, dan

dimanfaatkan dengan baik. Sumber daya mengalami gangguan pencernaan. Stres kerja

manusia yang berkualitas dapat menyusun merupakan aspek yang sangat penting bagi

business plan yang baik. Begitu juga dengan berlangsungnya perkembangan sebuah organi-

PT Rahayu Perdana Trans, sumber daya sasi. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu

manusia yang ada di perusahaan tersebut memperoleh perhatian antara lain dengan jalan

dapat menjadi faktor utama bagi peningkatan melaksanakan kajian berkaitan dengan varia-

produktivitas kinerja. Karena pada zaman bel stres kerja. Jika karyawan pada PT Rahayu

sekarang, bila suatu perusahan ingin berkem- Perdana Trans Cabang Jakarta mengalami

bang maka kinerja karyawannya juga harus stress kerja maka akan berakibat buruk bagi

meningkat. PT Rahayu Perdana Trans meru- perkembangan perusahaan. Karena, bila kar-

143



yawan tidak fokus, menjadi tertekan, maka ki- yang penuh tekanan, dan gejala-gejalanya dia-

nerjanya akan berkurang. Kinerja karyawan di lami oleh setiap orang yang tertekan”.

PT Rahayu Perdana Trans Cabang Jakarta sa- Menurut Mangkunegara (2015:157)

ngat berpengaruh signifikan terhadap pertum- Stress Kerja adalah, “perasaan tertekan yang

buhan perusahaannya. dialami karyawan dalam menghadapi pekerja-

II. KAJIAN TEORI an”. Menurut Sinambela (2016:389) Stres ada-

2.1 Stres Kerja lah, “reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan

1. Pengertian Stres Kerja yang diberikan padanya”.

Menurut Zainal, dkk (2015:724) Stres Berdasarkan pendapat para ahli diatas

Kerja adalah, “suatu kondisi ketegangan yang maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik merupakan ”perasaan yang menekan atau me-

dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses rasa tertekan yang dialami karyawan dalam

berpikir, dan kondisi seorang karyawan”. menghadapi pekerjaan ”.

Menurut Gaol (2014:650), “Stres seba- 2. Pendekatan Stres Kerja

gai suatu istilah payung yang merangkumi te- Terdapat dua pendekatan stres kerja

kanan, beban, konflik, keletihan, panik, pera- menurut Zainal, dkk (2015:724), yaitu:

saan gemuruh, anxiety, kemurungan dan hi- 1. Pendekatan individu meliputi:

lang daya”. a. Meningkatkan keimanan.

Menurut Hamali (2018:241) Stres di b. Melakukan meditasi dan pernapasan.

tempat kerja merupakan, “perhatian yang tum- c. Melakukan kegiatan olahraga.

buh pada keadaan ekonomi sekarang, di mana d. Melakukan relaksasi.

para karyawan menemui kondisi-kondisi kele- e. Dukungan sosial dari teman-teman dan

bihan kerja, ketidaknyamanan kerja, tingkat keluarga.

kepuasan kerja yang rendah, ketiadaan otono- f. Menghindari kebiasaan rutin yang

mi”. membosankan.

Menurut Ivanko dalam Hamali (2018: 2. Pendekatan perusahaan meliputi:

241) mengemukakan bahwa “ Stres biasanya a. Melakukan perubahan iklin organisasi.

didefinisikan dengan kondisi-kondisi internal b. Melakukan perbaikan terhadap lingku-

dan eksternal yang menciptakan situasi-situasi ngan fisik.

144

c. Menyediakan sarana olahraga.

d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas.

e. Meningkatkan partisipasi dalam proses

pengambilan keputusan.

f. Melakukan restrukturisasi tugas.

g. Menerapkan konsep Manajemen Berda-

sarkan Sasaran.

3. Sifat Dasar Stres

Menurut Ivanko dalam Hamali (2018:

242), sifat dasar stres dapat dikelompokkan

menjadi 4 (empat) aspek, yaitu:

1. Stres dapat dialami baik yang disebabkan

oleh peluang maupun ancaman. 2. Aspek stres yang berupa ancaman atau

peluang yang dialami dianggap penting

oleh seseorang. 3. Aspek stres yang berupa ketidakpastian. 4. Aspek stres yang berakar dalam persepsi.

4. Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja menurut Mangku-

negara (2015:157), antara lain:

1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat. 2. Waktu kerja yang mendesak. 3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah. 4. Iklim kerja yang tidak sehat. 5. Otoristas kerja yang tidak memadain yang

berhubungan dengan tanggung jawab. 6. Konflik kerja.

145



7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan

pemimpin yang frustasi dalam kerja.

5. Gejala-Gejala Stres Di Tempat Kerja

Menurut Hamali (2018:246), gejala- gejala stres di tempat kerja meliputi:

1. Gejala stres pada tingkat individu, terdiri

dari:

a. Reaksi fisiologis

b. Reaksi emosional

c. Reaksi kognitif

d. Reaksi tingkah laku 2. Gejala stres pada tingkatan organisasi terdi-

ri dari tingkat absensi karyawan, fluktuasi

staf yang tinggi, masalah disiplin, kesala-

han jadwal, gertakan-gertakan, produktivi-

tas rendah, kesalahan dan kecelakaan kerja,

biaya-biaya yang dinaikan dari kompensasi

atau perawatan kesehatan. 6. Cara Mengelola Stres Kerja

Menurut Sinambela (2016:394), ada

sejumlah cara yang bisa dilakukan seseorang

guna mengendalikan stres berlebihan seperti

berikut ini: 1. Olahraga.

Salah satu cara paling efektif mengatasi

stress adalah olahraga fisik. 2. Mengikuti kebiasaan diet yang sehat

Orang yang sedang dalam kondisi stress

membakar energi lebih cepat dibandingkan

dalam kondisi normal. 3. Tahu kapan berhenti sejenak

Relaksasi penting untuk meredakan stress.

2.2 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel dalam

Zainal, dkk (2015:406) mengemukakan bah-

wa, “Performance is defined as the record of

outcomes produced on a specified job function

or activity during time period”.

Menurut Payman Simanjuntak dalam

Zainal, dkk (2015:406) kinerja adalah, “ting-

kat pencapaian hal atas pelaksaan tugas terten-

tu”. Menurut Hamali (2018:98) kinerja adalah,

“keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu”.

Menurut Suparyadi (2015:300) kinerja

karyawan merupakan, “masalah yang sentral

dalam kehidupan sebuah organisasi atau peru-

sahaan akan mampu mencapai tujuan atau

tidak, sangat tergantung pada sebaik apa ki-

nerja yang ditunjukkan oleh para karyawan-

nya”.

Menurut Mangkunegara (2015:67) ki-

nerja adalah, “hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

146



dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Sinambela (2016:480) kinerja

pegawai didefinisikan sebagai, “kemampuan

pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian

tertentu, dengan kinerja ini akan diketahui

seberapa jauh kemampuan mereka dalam me-

laksanakan tugas yang dibebankan kepada-

nya.”

Menurut (Lestari, 2018) menyatakan

“kinerja merupakan perilaku nyata yang dit-

ampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan”.

Menurut (Rosento, 2018) kinerja

adalah, “suatu fungsi dari motivasi dan kema-

mpuan”.

Menurut (Rosento, 2018) menjelaskan

bahwa kinerja yaitu “sesuatu yang ditampilkan

oleh seseorang atau suatu proses yang berkai-

tan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kiner-

ja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebu-

ah proses kerja tetapi tampilan merupakan

bagian akhir dari kegiatan evaluasi yang me-

nghasilkan keputusan dan kesimpulan.”

Menurut (Zaputri, Rahardjo, & Utami,

2013) mengemukakan bahwa “kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut”.



Berdasarkan pendapat para ahli diatas terarah untuk mencapai tujuan organisasi /

maka dapat disimpulkan bahwa kinerja tujuan kerja.

merupakan ”perilaku nyata yang ditampilkan Menurut (Pramularso, 2018) menge-

setiap orang sebagai prestasi kerja yang diha- mukakan bahwa faktor-faktor yang mempe-

silkan oleh karyawan sesuai dengan perannya ngaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:

dalam perusahaan”. a. Personal factor, ditunjukan oleh tingkat

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi keterampilan, kompetensi yang dimiliki,

Kinerja motivasi, dan komitmen individu.

Menurut (Pramularso, 2018) faktor- b. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas

faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja dorongan, bimbingan, dan dukungan yang

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor dilakukan manajer dan team leader.

motivasi (motivation). c. Team factors, ditunjukan oleh kualitas du-

a. Faktor kemampuan Secara psikologis kungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari d. System factors, ditunjukan oleh adanya

kemampuan potensi (IQ) diatas ratarata (IQ sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

110-120) dengan pendidikan yang mema- organisasi.

dai untuk jabatannya dan terampil dalam e. Contextual/Situational factors, ditunjukan

menggerakan pekerjaan sehari-hari, maka oleh tingginya tingkat tekanan dan peruba-

ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang han lingkungan internal dan eksternal.

diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu 3. Karakteristik Karyawan yang Memiliki

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai Kinerja yang Tinggi

dengan keahliannya (the right man in the Sebuah studi tentang kinerja menemu-

place, the man on the right job). kan beberapa karakteristik karyawan yang

b. Faktor Motivasi memiliki kinerja yang tinggi. (Herman, 2016)

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan

seorang pegawai dalam menghadapi situasi yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi:

(situation) motivasi merupakan kondisi a. Berorientasi pada prestasi

yang menggerakan diri pegawai yang Karyawan yang memiliki kinerja yang ting-

gi, keinginan yang kuat membangun sebu-

147

ah mimpi tentang apa yang mereka inginka

untuk dirinya.

b. Percaya diri

Karyawan yang kinerja tinggi memiliki

sikap mental positif yang mengarahkannya

bertindak dengan tingkat percaya diri yang

tinggi. c. Pengendalian diri

Karyawan yang memiliki kinerja yang

tinggi mempunyai rasa percaya diri yang

sangat mendalam. d. Kompetensi

Karyawan yang kinerjanya tinggi telah

mengembangkan kemampuan spesifik atau

kompetensi berprestasi dalam daerah pili-

han mereka. e. Persisten

Karyawan yang kinerjanya tinggi mempu-

nyai piranti kerja, didukung oleh suasana

psikologis, dan pekerja keras terus-mene-

rus. 4. Indikator Kinerja

Sementara itu, dalam kaitannya dengan

indikator kinerja karyawan dalam (Herman,

2016) mengemukakan bahwa kinerja karya-

wan dapat diukur dengan indikator-indikator

sebagai berikut:

a. Kuantitas kerja, yaitu meliputi jumlah

produksi kegiatan yang dihasilkan.

148



b. Kualitas kerja, yaitu berlaku sebagai

standar proses pelaksanaan kegiatan

rencana organisasi.

Ketepatan waktu penyelesaian pekerja-

an, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang

dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaa

kegiatan.. III. METODE PENELITIAN

Metodologi dalam penelitian ini

menggunakan pendekatan deskriptif kuantita-

tif. Data dikumpulkan dengan metode obser-

vasi, wawancara, penyebaran kuesioner dan

studi pustaka. A. Model Konseptual dan Hipotesis

Penelitian

Konsep kinerja dan variabel anteseden

yang telah dibahas sebelumnya, memberikan

pengembangan kerangka berpikir yang terang-

kum dalam model penelitian berikut ini.

Stres Kerja Kinerja

karyawan (Variabel X) H1 (Variabel Y)

Gambar 1. Pengaruh stress Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki dua variabel(x)

Stres Kerja dengan indikator : beban kerja,

waktu kerja, kualitas, pengawasan kerja, iklim

kerja, otoritas kerja, konflik kerja, perbedaan

nilai.(Mangkunegara 2015:157) sedangkan

variabel(y) Kinerja Karyawan dengan indi-

kator : Team

Factors, System Factors, Contetual/Situation

Factors. (Pramularso 2018 : 43) C. Teknik

Pengambilan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2015:117), Popu-

lasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya

orang, tetapi juga obyek dan benda-benda

alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar

jumlah yang ada pada obyek/subyek yang

dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik

/ sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek

itu. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 44

orang Karyawan. 2. Sampel

Menurut Sugiyono (2015:118) adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi

besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semu yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari

149



dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat

diberlakukan untuk populasi. Penulis meng-

gunakan sampling jenuh dengan tingkat kesa-

lahan 5 %. D. Teknik Pengambilan Data

Metode pengumpulan data dilakukan

dengan menyebar kuesioner kepada 44 karya-

wan tetap PT Rahayu Perdana Trans Cabang

Jakarta. Kuesioner diberikan langsung sehing-

ga peneliti dapat memberikan penjelasan me-

ngenai tujuan penelitian dan cara pengisian

kuesioner kepada responden. Pertanyaan-per-

tanyaan pada kuesioner menggunakan skala

likert.

Menurut Sugiyono (2015:134) Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau seke-

lompok orang tentang fenomena sosial. Pada

penelitian, fenomena sosial ini telah ditetap-

kan secara spesifik oleh peneliti, yang selan-

jutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Melalui skala likert, maka variabel yang akan

diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Selajutnya indikator-indikator tersebut diper-

gunakan untuk menyusun item-item instrumen

yang dapat berupa pernyataan atau perta-

nyaan. Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi

dari sangat positif sampai sangat negatif.

Tingkatan jawaban dari masing masing skor

untuk tiap item adalah sebagai berikut:

Tabel 1: Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2015:135)

E. Metode Analisa Data

Metode analisa data dalam penelitian

ini dengan menggunakan bantuan perangkat

lunak statistik SPSS. Perhitungan sebagai

dasar dalam analisa data meliputi: 1 Uji Koefisien Korelasi

Teknik korelasi ini digunakan untuk

mencari hubungan dan memberi intepres-

tasi terhadap kuatnya hubungan dua varia-

bel itu yaitu hubungan antara stress kerja

terhadap kinerja. Berikut ini adalah rumus

yang digunakan untuk mencari koefisien

korelasi (r):

r = nΣxy-(Σx)(Σy)

√ {nΣx²-(Σx)²}{nΣy²-(Σy)²}

Keterangan:

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

x = Variabel Bebas (Penilaian Kinerja)

150



y = Variabel Tetap (Promosi Jabatan)

Untuk memberikan interpretasi

terhadap kuatnya hubungan itu. Maka

dapat digunakan pedoman seperti yang

tertera pada tabel

Tabel 2. Pedoman untuk Memberikan

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Tingkat

Koefisien Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2015:257)

2 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan satuan

yang menyatakan besar kecilnya sumba-

ngan variabel X terhadap Y dapat diten-

tukan dengan rumus koefisien determinan

sebagai berikut:

KP = r²×100%

Keterangan:

KP = BesarnyaKoefisien Penentu

(determinan)

r= Koefisien Korelasi 3 Persamaan Regresi

Hasil dari perhitungan persamaan regresi

digunakan untuk membuat keputusan apa-

kah naik atau menurunnya variabel depen-

den dapat dilakukan melalui peningkatan

variabel independen atau tidak (Sugiyono,

2015:153) persamaan regresi dirumuskan

sebagai berikut:

Y = a + bX

Dimana untuk melihat hubungan antar

variabel dengan menggunkan persamaan

regresi tersebut, maka nilai a dan b harus

dicari terlebih dahulu dengan rumus

sebagai berikut:

b = n(ΣXY) – (ΣX)(ΣY)

n(ΣX²) – (ΣX)²

a = (ΣY) – b(ΣX)

n

keterangan:

Y = Variabel terikat/Nilai yang

diramalkan a = nilai konstanta jika X = 0 b

= koefisien regresi

X = variabel bebas

IV. HASIL PENELITIAN

Populasi dari penelitian ini adalah 44

orang karyawan, sampel yang diambil dari

populasi sebanyak 44 orang karyawan di PT

Rahayu Perdana Trans Cabang Jakarta Penga-

mbilan sampel dengan menggunakan Sampel

Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila se-

mua anggota populasi digunakan sebagai sam-

pel, tim penulis menggunakan Sampel Jenuh

dengan tingkat kesalahan 5 %.

151



Berdasarkan kuesioner yang telah pe-

nulis sebar kepada 44 responden mengenai

stress kerja dan kinerja pada PT Rahayu Per-

dana Trans Cabang Jakarta Maka karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin, usia,

tingkat pendidikan terakhir responden. Berikut

adalah karakteristik responden tersebut:

Tabel. 3 Karateristik Responden

No. Karateristik Jumlah Presentas

e (%)

1. Jenis

Kelamin

Pria 31 70,5 %

Wanita 13 29,5 %

Total 44 100 %

2. Usia

19 - 25 tahun 13 29,5 %

26 - 35 tahun 25 57 %

36 – 45 6 13,5 %

tahun

>45 tahun - -

3. Pendidikan

SMA / 15 34 %

SMK

Diploma 3 19 43 %

Starata 1 10 23 % Sumber: Hasil pengolahan data koesioner,

2018

Berdasarkan tabel 3, terlihat bahwa responden

yang ada sebagai berkut: 1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bah-

wa yang dijadikan objek penelitian lebih

banyak Pria dibandingkan wanita. Pria se-

banyak 31 orang dengan presentase 70,5%

dan wanita sebanyak 13 orang dengan pre-

sentase 29,5% 2. Berdasarkan Usia

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat res-

ponden yang berusia 26 - 35 tahun lebih

banyak 25 dengan presentase 57%, 19 - 25

tahun sebanyak 13 orang dengan presentase

29,5%, 36 - 45 tahun sebanyak 6 orang de-

ngan presentase 13,5 %, dan >46 tahun

sebanyak 0 orang dengan presentase 0 %. 3. Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan tabel diatas dapat terlihat bah-

wa responden yang paling banyak adalah

responden yang berpindidikan D3 sebanyak



19 orang dengan presentase 43%, SMU /

SMK sebanyak 15 orang dengan presentase

34%, dan S-1 sebanyak 10 0rang dengan

presentase 23%. C. Tabel Penolong

Dari hasil yang telah diterima atas

jawaban responden berdasarkan indikator dari

variabel x dan variabel y, maka penulis akan

menghitung Penilaian Kinerja Karyawan dan

Promosi Jabatan dengan menggunakan teknik

penulisan korelasi product moment.

Tabel 4. Tabel Penolong Untuk Menghitung Koefisien Korelasi

RESPONDEN ∑X ∑Y ∑Xy ∑x2 ∑y2

1 50 50

2500 2500 2500

2 43 45

1935 1849 2025

3 46 50

2300 2116 2500

4 46 41

1886 2116 1681

5 50 49

2450 2500 2401

6 50 50

2500 2500 2500

7 32 32

1024 1024 1024

8 40 40

1600 1600 1600

9 50 50

2500 2500 2500

10 44 44

1936 1936 1936

11 50 50

2500 2500 2500

12 37 37

1369 1369 1369

13 49 49

2401 2401 2401

14 50 50

2500 2500 2500

15 33 33

1089 1089 1089

16 50 50

2500 2500 2500

17 37 37

1369 1369 1369

152



18 50 50

2500 2500 2500

19 48 48

2304 2304 2304

20 44 44

1936 1936 1936

21 44 44

1936 1936 1936

22 48 48

2304 2304 2304

23 50 50

2500 2500 2500

24 49 49

2401 2401 2401

25 40 40

1600 1600 1600

26 50 50

2500 2500 2500

27 40 40

1600 1600 1600

28 50 50

2500 2500 2500

29 50 50

2500 2500 2500

30 49 49

2401 2401 2401

31 48 48

2304 2304 2304

32 50 50

2500 2500 2500

33 50 50

2500 2500 2500

34 49 49

2401 2401 2401

35 30 30

900 900 900

36 49 49

2401 2401 2401

37 50 50

2500 2500 2500

38 48 48

2304 2304 2304

39 41 41

1681 1681 1681

40 50 50

2500 2500 2500

41 49 49

2401 2401 2401

42 38 38

1444 1444 1444

43 36 36

1296 1296 1296

44 49 49

2401 2401 2401

Jumlah 2089 2006 99533 92910 95774 Sumber: Hasil Pengolahan data Kuesioner, 2018

Berdasarkan tabel penolong perhitu- ∑XY = 95774

ngan diatas, maka analisis antara penilaian ∑X2

= 99533

kinerja terhadap Promosi Jabatan dapat ∑Y2

= 92910

diketahui sebagai berikut:

N = 44

∑X = 2089

∑Y = 2006

153



D. Analisis Pengaruh Variabel Stres Kerja

terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Uji Koefisien Korelasi Keterangan:

Pada pengujian ini penulis akan me-

r = Koefision Korelasi

nganalisis pengaruh kompensasi terhadap ki-

n = Jumlah Responden

nerja di Koperasi Pegawai Maritim Tanjung

X = Variabel Penilaian Kinerja

Priok menggunakan pedoman untuk memberi-

Y = Variabel Promosi Jabatan

kan interprestasi terhadap uji koefisien kore-

Uji Koefisien Korelasi

lasi:

Uji Koefisien Korelasi dipakai untuk Tabel 5. Pedoman untuk Memberikan

mengetahui ada tidaknya hubungan antara va-

Interpretasi Koefisien Korelasi riabel stres kerja dan kinerja karyawan serta

Interval Tingkat untuk mengetahui seberapa besar hubungan Koefisien Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah dan interprestasi kedua variabel tersebut. Ber- 0,20 – 0,399 Rendah

dasarkan perhitungan koefisien korelasi meng- 0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat gunakan IBM SPSS 21 sebagai berikut: 0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2015:257) Tabel 6 Uji Koefisien Korelasi

Teknik korelasi menurut Sugiyono

Correlations

Stres

Kinerja

(2015:257) merupakan angka yang menujuk- Pearson 1 ,746**

kan arah dan kuatnya hubungan antara dua Stres Correlation

Sig. (2-tailed)

,000

variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam N 44 44

bentuk hubungan positif atau negativ, sedang- Pearson ,746

** 1 Correlation

Kinerja

kan kuatnya hubungan dinyatakan dalam be- Sig. (2-tailed) ,000

sarnya koefisien kolerasi. Teknik kolerasi di- N 44 44

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- gunakan untuk mencari hubungan dan mem- tailed).

buktikan hipotesis hubungan dua variabel bila Sumber: Hasil SPSS,2018

data kedua variabel berbentuk interval atau Dari tabel 6 maka dapat disimpulkan

ratio, dan sumber data dari variabel atau lebih bahwa nilai korelasi (hubungan) antara stres

tersebut adalah sama. kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,746.

Berdasarkan tabel pedoman Interpretasi Koe-

154

fisien Korelasi, nilai tersebut termasuk dalam

kategori kuat dan searah karena bernilai posi-

tif dan mendekati angka 1, sehingga bisa di-

simpulkan bahwa terdapat hubungan yang

positif sebesar 0,746 antara stres kerja terha-

dap kinerja karyawan signifikan apabila dili-

hat dari angka signifikansi (Sig.) sebesar

0,000 < 0,05. Berdasarkan ketentuan jika ang-

ka signifikan < 0,05 hubungan antara kedua

variabel tersebut signifikan. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Supardi (2013:188) Koefisien

Determinasi dilambangkan dengan r2. Nilai

ini menyatakan proporsi variasi keseluruhan

da-lam nilai variabel dependent yang dapat

dite-rangkan atau diakibatkan oleh hubungan

linier dengan variabel Independent, selain itu

sisa-nya diterangkan oleh variabel yang lain

(galat atau perubah lainnya). Biasanya untuk

analisa korelasi determinasi penyesuaian

(koefisien determinasi sederhana tidak

memperhatikan jumlah variabel independent).

Hasil perhitungan koefisien korelasi

telah diperoleh, kemudian langkah selanjutnya

adalah mencari koefisien daterminasi. Koefisi-

en determinasi digunakan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel indepen-

dent (stres kerja) menjelaskan variabel depen-

dent (kinerja) yang dilihat melalui R Square

155



dari perhitungan melalui IBM SPSS 21 yang

hasilnya sebagai berikut.

Tabel 7 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Adjusted Std. Error

Square R Square of the

Estimate

1 ,746a

,557 ,546 3,919

a. Predictors: (Constant), Stres

Sumber: Hasil SPSS,2018

Berdasarkan perhitungan IBM SPSS

21 tabel 7 Model Summary dapat diketahui

bahwa R Square sebesar 0,557 atau 55,7%

artinya stres kerja mempengaruhi kinerja

karyawan, sisanya 44,3% dipengaruhi faktor

lain. Uji Persamaan Regresi

Menurut Supardi (2013:229) analisis

regresi digunakan untuk mengetahui bagaima-

na pola variabel dependen (kriteria) dapat

diprediksikan melalui variabel independen

(prediktor). Maka berdasarkan perhitungan

koefisien korelasi menggunakan IBM SPSS

21 adalah sebagai berikut:



Tabel 8 Uji Persamaan Regresi

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -26,314 9,921 -2,653 ,011

Stres 1,515 ,209 ,746 7,261 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil SPSS,2018

Berdasarkan tabel 8 Coefficients pada

hasil persamaan regresi untuk mengetahui

angka konstan dan uji hipotesis signifikansi

uji koefisien regresi. Persamaan regresinya,

sebagai berikut:

Y = a + bx

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X = Stres Kerja

A = angka konstan dari unstandardized coef-

ficient sebesar -26,314. Angka ini berupa ang-

ka konstan yang bermakna bahwa besarnya

kinerja karyawan saat nilai X (stres kerja)

akan sebesar -26,314. Angka tersebut mempu-

nyai arti bahwa setiap penambahan 1 (satu)

stres kerja, kinerja karyawan akan menurun

sebesar 1,515X. Sebaiknya jika ini negatif (-),

belaku peningkatan pada kinerja karyawan.

Oleh karena itu, persamaannya menjadi Y = -

26,314 + 1,515X. V. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil perhitungan

koefisien korelasi yaitu r = 0,746 berarti nilai

156

terse-but termasuk dalam kategori kuat yang

me-nunjukkan terdapat adanya hubungan

posi-tif dan searah antara stres kerja terhadap

kinerja karyawan.

1. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien

determinasi diperoleh hasil KD = 55,7%

menunjukkan bahwa peningkatan kinerja

yang disebabkan oleh stres kerja sebesar

55,7% dan sisanya sebesar 44,3% dipenga-

ruhi oleh faktor lain diluar dari penelitian

ini. 2. Perhitungan koefisien regresi linier

sederhana diperoleh persamaan Y = -

26,314 + 1,515X yang menunjukkan bahwa

tanpa adanya stres kerja, maka hasil kinerja

karyawan sebesar -26,314 dan jika X

bertambah 1 satuan atau jika stres kerja

dinaikkan atau diturunkan 1% maka akan

menaikkan atau menurunkan kinerja

sebesar 1,515%.

DAFTAR PUSTAKA

Gaol, Chr. Jimmy L. 2014. A to Z Human

Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo

Anggota Ikapi.

Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:CAPS (Center for Academic Publishing Service)

Herman. 2016. Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Out Soursing Pada

Bengkel Mesin PT Semen Tonasa 2

dan 3 Kabupaten Pangkep. Riset,

3(11),125137.

economicsbosowa.unibos.id/index.php

/eb/article/download/ 42/38

Lestari, N. E. P. 2018. Pengaruh Motivasi,

Kompetensi, Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Geotech Sistem

Indonesia. Moneter, 5(1), 99-104.

https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.

php/moneter/article/download/3456/22

32

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2015.

Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Pramularso, E. Y. 2018. Pengaruh Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta. Widya Cipta

- Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 2(1), 40-46. https://-ejournal. bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/ article/view/2803

157



Rosento. 2018. Efektivitas Rekrutmen Dalam

Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta. Jurnal Cakra-wala,

XVIII(1), 81-88, https://-ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ca krawala/article/view/3615

Silalahi, Ulber. 2015. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: PT Refika

Aditama.

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung:

Alfabeta.

Supardi. 2013. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian Edisi Revisi. Jakarta:

CHANGE PUBLICATION.

Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: CV ANDI

OFFSET.

Zainal, Veithzal Rivai, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, dan Willy Arafah. 2015.

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT RAJA-

GRAFINDO PERSADA.

EDUTECH CONSULTANT BANDUNG Jurnal AKSARA PUBLIC … · EDUTECH CONSULTANT BANDUNG Jurnal AKSARA...

Documents

Transcript of EDUTECH CONSULTANT BANDUNG Jurnal AKSARA PUBLIC … · EDUTECH CONSULTANT BANDUNG Jurnal AKSARA...