perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENGARUH ROLE ... · perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH ROLE STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI

( Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance di Surakarta )

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi

Syarat-Syarat guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

SEBRINA KARTIKASARY HERMAS AYU KUSUMA LESTARI

NIM. F. 1207056

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user


commit to user

MOTTO

“Sesungguhnya Allah SWT tidak akan merubah nasib suatu kaum

sehingga kaum itu sendiri merubah apa yang ada pada diri mereka”

(Q.S. Ar Ra’d :11)

“It’s fun to do the impossible. If you can dream it, you can do it”

(Walt Disney)

“Masa depan tidak memberi kepastian, tetapi pilihan. Pilihan

ditentukan pada apa yang kita lakukan hari ini. Suatu proses

perjalanan telah aku selesaikan. Namun bukan berarti perjalanan

berhenti hanya sampai disini. Rasa syukur, tanggung jawab membuat

ku harus terus melangkah untuk berusaha memberikan yang terbaik

kepada-Mu. Perubahan memang tidak menjamin perbaikan tetapi

tidak ada perbaikan tanpa ada perubahan”

(Penulis)


commit to user

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan untuk

· Ibu, bapak, dan keluargaku tercinta, atas segala doa, pengorbanan, dukungan, cinta dan kasih sayangnya, tanpa kalian aku bukanlah apa-apa di dunia ini.

· kakak dan adik-adikku tersayang yang selalu mendukungku.

· Sahabat-sahabat terbaikku yang selalu memberikan semangat,nasehat dan doa.

· Semua pembimbingku selama ini yang selalu mengarahkanku.

· Almamaterku.


commit to user

KATA PENGANTAR

Assalammu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirabbil’almin, puji syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH ROLE

STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PT. Federal International

Finance di Surakarta) ini dengan baik.

Keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai

pihak, baik bantuan moral maupun material. Dengan segala kerendahan hati

penulis menyampaikan ungkapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Dr. Wisnu Untoro, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret yang telah memberikan ijin penelitian dan pemberian

ilmunya baik akademis maupun non akademis.

2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi UNS.

3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.S, selaku pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya untuk memberikan arahan

dan bimbingan sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.

4. Prof. Dr. Hartono M.S, selaku pembimbing akademik yang telah

memberikan arahan dan bantuan selama berada di Fakultas Ekonomi UNS.

5. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi, yang telah memberikan

bimbingan selama penulis menempuh studi.

6. Staff dan karyawan Fakultas Ekonomi, yang telah memberikan

kenyamanan dan kemudahan selama penulis menempuh proses studi.


commit to user

7. Direktur, pemimpin, dan staf PT. Federal International Finance di

Surakarta, terima kasih atas bantuannya dalam penelitian ini.

8. Bapak (Ir. Rozy Chassan Alydrus) dan Ibu Tercinta (Rr. Endang Riauwati

Sahyeti Handayani Kusuma Wardhani), yang telah banyak memberi doa,

support, dan kasih sayangnya selama ini. I Love U.

9. Kakakku (Karina Pramythasari Hermas Ayu Kusuma Wardhani, SH,

M.Kn) dan Adik-adikku, (Muh. Andi Destryan Hermas Bayu Alydrus &

Maudiena Hermas Putri Kusuma Saraswati) yang telah banyak membantu

memberi saran dalam segala hal.

10. Teman-temanku:

· Kakak Senior Manajemen, Akuntansi maupun Ekonomi

Pembangunan angkatan’04, ’05, ’06.

· Adik junior,khususnya Manajemen’08, ‘09, ‘10.

· Nero’: Windy Ayu Riyanti, AuLia Cyntia Mufti, Happy Meilani,

Dinar Ratri, Retno Sulistya Putri, dan Dintan Isnadila.

· Fivers’: Ichdy, Ucup, Abud, Haydar, terima kasih atas perhatian

dan kebersamaan kalian bersamaku selama ini.

· Richo, Indyra, Fida, Aan, Nita, Nia, Mba Didi, Tisa, Ega, Haram,

Mas Hengky, Nindy, Mba Rusty, Hendik, Gendog, Mahe, Joko dll,

terima kasih atas semangat yang kalian berikan tanpa henti

walaupun lewat facebook ataupun twitter, pokoknya makasih

banget (^^.)


commit to user

· Teman-teman satu angkatanku yg super the best se-FE UNS

MANAJEMEN 2007!!! Sering2 ngadain Reuni ya, Semoga kita

semakin kompak (^^,)

· Teman-teman seperjuangan Unit Kegiatan Mahasiswa, khususnya

Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen periode 2007-2008,

2008-2009, Dewan Mahasiswa periode 2009-2010 dan juga teman-

teman Partai Kompak, partai yang sangat berpengaruh selama saya

berada di FE UNS sehingga saya dapat mewakili kursi DEMA.

Penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis

mengharapkan saran dan kritik demi perbaikan ke depan. Semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat kepada penulis dan semua yang membacanya.

Akhirnya, kepada semua pihak yang telah membantu baik selama masa

perkuliahan maupun penyusunan skripsi ini semoga mendapatkan balasan dari

Allah SWT, amin……..

Wassalammu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, 2 Juli 2011

Penulis,

Sebrina K. H. A. K. L

,


commit to user

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i

PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………… ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI………………………………………….. iii

MOTTO…………………………………………………………………… iv

PERSEMBAHAN…………………………………………………………. v

KATA PENGANTAR…………………………………………………….. vi

DAFTAR ISI……………………………………………………………… ix

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… xii

DAFTAR TABEL………………………………………………………… xiii

ABSTRAK………………………………………………………………… xv

BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………… 1

A. Latar Belakang ……………………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………. 8

C. Tujuan Penelitian………………………………………………….. 9

D. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 10


commit to user

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA………………………………………….. 11

A. Landasan Teori…………...………………………………………… 11

1. Tekanan Peran……………..…………………………………… 11

2. Kepuasan Kerja…………...…………………………………..… 15

3. Komitmen Afektif……..………………………………….…….. 18

B. Penelitian Terdahulu..……………………………………………….. 22

C. Kerangka Pemikiran………………………………………………… 24

D. Hipotesis Penelitian...……………………………………………….. 25

BAB III. METODE PENELITIAN…………………………………………. 29

A. Desain Penelitian……………………………………………………. 29

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel.……………...…………….… 30

1. Populasi…………………….……………………………………. 30

2. Sampel…………………………………………………………... 30

3. Teknik Pengambilan Sampel…………………………………..... 30

C. Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional…..……………….… 31

D. Sumber Data……………......………………………………………… 34

E. Metode Pengumpulan Data.………………………………………….. 34

F. Metode Pengujian Instrumen……………………………………….. 35

G. Metode Analisis Data………….…………………………………….. 36


commit to user

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………… 42

A. Deskripsi Perusahaan……………………………………………...... 42

B. Analisis Deskriptif………….....…………………………………….. 52

C. Uji Validitas……………..………………………………………….. 58

D. Uji Reliabilitas………….……………………………………………. 61

E. Uji Asumsi Klasik……..……......…………………………………… 62

F. Uji Hipotesis………………………………………………………… 66

G. Pembahasan………………………………………………………….. 75

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………. 81

A. Kesimpulan…………………………………………………………. 81

B. Keterbatasan Penelitian………………………...…………………… 83

C. Saran………………………….....………………………………….. 84

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran …………………………………………….` 24

IV.1 Logo PT. PT. Federal International Finance (FIF)......................... 48

IV.2 Struktur Organisasi PT. Industri Kereta Api (INKA) .................... 51

IV.3 Analisis Jalur (path)………………………………............................ 73


commit to user

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……....…….. 53

IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 53

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ..................................... 53

IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................... 54

IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Peran ......... 55

IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kelebihan Peran .… 56

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ….. 56

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Afektif .. 57

IV.9 Hasil Uji KMO …………………………………………………… 59

IV.10 Hasil Faktor Analisis …………………………………………….. 60

IV.11 Hasil Uji Reliabilitas …………………………………………….. 61

IV.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 1 …………………………... 62

IV.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 2 ………………………….. 63

IV.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 3 …………………………… 63

IV.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 4 …………………………… 63


commit to user

IV.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 5 …………………..……… 64

IV.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 6 ………………………….. 64

IV.18 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………. 65

IV.19 Hasil Uji t Model 1 ……………………………………………… 66

IV.20 Hasil Uji R Model 1 …………………………………………….. 67

IV.21 Hasil Uji t Model 2…………………………………………….... 67

IV.22 Hasil Uji R Model 2 ……………………………………….…… 68

IV.23 Hasil Uji t Model 3 ……………………………………………... 68

IV.24 Hasil Uji R Model 3 ……………………………………………. 69

IV.25 Hasil Uji t Model 1 ………………………………………….….. 70


IV.27 Hasil Uji t Model 2 ……………………………………………… 71


IV.29 Hasil Uji t Model 3 ……………………………………………... 72


IV.31 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ………………………. 74


commit to user

ABSTRAK

PENGARUH ROLE STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI

( Studi Pada Karyawan PT. Federal International Finance di Surakarta )

Sebrina Kartikasary Hermas Ayu Kusuma Lestari

NIM F 1207056

Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris tentang kepuasan kerja sebagai variabel yang memediasi pengaruh tekanan peran pada komitmen afektif. Penelitian ini dilakukan pada PT. Federal International Finance (F.I.F) di Surakarta.

Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian survei. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourching dan karyawan tetap PT. Federal International Finance. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling dengan jumlah sampel 60 karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kelebihan peran dan konflik peran, variabel dependennya adalah komitmen afektif dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Analisis data dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan path analisis dengan sebelumnya melakukan uji validitas dan reliabilitas

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa :1). Kelebihan peran berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan kerja dengan nilai koefisien regresi -0,537 dan signifikansi 0,000, 2). Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan kerja dengan nilai koefisien regresi -0,416 dan signifikansi 0,001, 3). Kelebihan peran berpengaruh negatif dan signifikan pada komitmen afektif dengan nilai koefisien regresi -0,520 dan signifikansi 0,000, 4). Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan pada komitmen afektif dengan nilai koefisien regresi -0,556 dan signifikansi 0,000 5). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen afektif dengan nilai koefisien regresi 0,493 dan signifikansi 0,000, 6). Kepuasan kerja memediasi pengaruh tekanan peran pada komitmen afektif.

Kata kunci: Kelebihan peran, Konflik peran, Komitmen afektif dan Kepuasan kerja.


commit to user

ABSTRACT

INFLUENCE OF ROLE STRESSOR TO AFFECTIVE COMMITMENT MEDIATING BY JOB SATISFACTION

( Study of Employees At PT. Federal International Finance Surakarta)

Sebrina Kartikasary Hermas Ayu Kusuma Lestari

NIM F 1207056

This research aim is to give the empirical evidence about job satisfaction as variables mediator at influence of role stressor to affective commitment. This research conducted at PT. Federal International Finance (FIF) Surakarta.

Design Research used is research survey. Population in this research are permanent and outsourcing employees of PT. FIF. Technique of Intake sample used in this research is convenience sampling with 60 employees as sample. Independent variable in this research is role overload and role conflict, dependent variable is affective commitment and job satisfaction as variables mediator. Hypothesis in this research is tested by using path analysis previously conduct the test of validity and reliability.

Result of this research show that : 1). Role overload has negative effect to job satisfaction with the value of beta -0,537 and significance 0,000, 2). Role conflict has negative effect to job satisfaction with the value of beta -0,416 and significance 0,001, 3). Role overload has negative effect to affective commitment with the value of beta -0,520 and significance 0,000, 4). Role conflict has negative effect to affective commitment with the value of beta -0,556 and significance 0,000, 5). Job satisfaction has positive effect to affective commitment with the value of beta 0,493 and significance 0,000, 6). Job satisfaction has moderating effect role stressor to affective commitment.

Key word : Role Overload, Role Conflict, Affective Commitment, Job Satisfaction.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kejenuhan merupakan proses dimana seorang karyawan atau pekerja yang

mulanya produktif dan berkomitmen, kehilangan semua kepedulian dan minat

terhadap pekerjaan atau profesinya. Individu yang paling rentan terkena

kejenuhan adalah mereka yang memiliki pekerjaan yang hasil akhirnya ditarget

oleh perusahaan, dan mereka yang terus-menerus berhubungan dengan banyak

orang serta harus melayani pelanggan. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan

jika seorang karyawan yang mengalami kejenuhan terus-menerus akan

mengalami tekanan peran. Akibat selanjutnya, tekanan peran dapat

menimbulkan turunnya kepuasan kerja, mundurnya kinerja, kemangkiran kerja,

tingginya perputaran tenaga kerja, terjadinya kecelakaan, dan penyalahgunaan

obat (Wahyuni, 2002).

Secara kognitif akibat yang timbul adalah pengambilan keputusan yang

kurang tepat, sulitnya berkonsentrasi, dan sering lupa. Secara fisiologis

dampaknya adalah tekanan darah meningkat, kolesterol tinggi, dan penyakit

jantung. Oleh karena itu karyawan membutuhkan sesuatu untuk menghindari

terjadinya stres kerja agar tidak berdampak buruk pada kinerja karyawan

maupun kepuasan kerja (Munandhar 2008).


commit to user

2

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen

personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena

hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,

keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia lainnya (Locke, dalam

Handoko, 2000). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepuasan

kerja karyawan sebagaimana didefinisi berikut, kepuasan kerja karyawan adalah

terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan.

Porter et al., (1997) meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh

langsung terhadap komitmen organisasional dalam perusahaan, karyawan yang

puas terhadap pekerjaannya akan semakin berkomitmen terhadap organisasinya.

Sedangkan Sangroengrob dan Techachaicherdchoo (2010) menggunakan

variabel kepuasan kerja sebagai variabel yang berpengaruh langsung terhadap

komitmen kerja dan komitmen organisasional. Jadi, semakin tinggi tingkat

kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, maka akan semakin tinggi pula

komitmennya terhadap pekerjaan dan organisasinya.

Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa

yang diharapkan diantarannya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik,

rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan


commit to user

3

itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Kepuasan kerja

merupakan suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan

dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Namun apabila karyawan tidak

pernah merasakan kepuasan kerja maka akan terjadi ketidakseimbangan

psikologis. Keadaan yang demikan cenderung dapat menyebabkan karyawan

menjadi stres.

Menurut (Beehr et al., dalam Mega 2006) menemukan bahwa tekanan

peran berkaitan dengan ketidakpuasan dengan pekerjaan. Dengan demikian,

semakin rendah tingkat tekanan peran maka kepuasan dari karyawan akan

semakin tinggi. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi salah satu faktor kinerja

yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, kepuasan kerja dapat

dilihat dari suasana kerja, relasi dengan sesama karyawan dan atasan serta faktor

lain yang mempengaruhinya. Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009)

menghasilkan temuan bahwa tekanan peran berpengaruh secara negatif terhadap

kepuasan kerja.

Manajemen SDM pada dasarnya di desain untuk memaksimalkan integrasi

organisasi, komitmen, fleksibilitas, dan kualitas kerja. Dalam suatu organisasi,

komitmen organisasi adalah suatu kekuatan relatif identifikasi individu dan

keterlibatan individu dalam suatu organisasi tertentu. Pengertian ini

menunjukkan bahwa komitmen melihat pada aspek loyalitas dan keterkaitan

yang meliputi: keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi


commit to user

4

maupun pekerjaan, keinginan untuk menyumbangkan usaha terbaik untuk

organisasi maupun pekerjaan, keinginan visi dan tujuan organisasi maupun

pekerjaan. Allen and Meyer (1990) mengajukan tiga bentuk komitmen

organisasi yaitu pertama komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional,

identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu

menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. Kedua, komitmen

kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang

apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini

individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya

sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Ketiga, Komitmen Normatif, yaitu

keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap

tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi

tersebut.

Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa

komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara

karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu

untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari

kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.

Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap berada dalam

organisasi karena menginginkannya (want to), karyawan dengan komitmen

kontinuan yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya


commit to user

5

(need to), sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normatif kuat tetap

berada dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to). Pimpinan

perusahaan baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit maupun non-

profit harus memperhatikan dan bertanggung jawab secara moral terhadap

kepuasan kerja karyawannya karena kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan

mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan

dalam mencapai tujuan organisasi. Di samping itu, kepuasan kerja sangat

penting untuk aktualisasi diri dan karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya

rendah tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dalam bekerja dan

pada gilirannya akan menjadi frustasi

Dukungan organisasi juga menjadi salah satu prediktor bagi kepuasan

kerja karyawan. Mengingat bahwa setiap individu perusahaan berasal dari

berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi

perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat

dan ketrampilan yang dimilikinya. Hal ini dapat dilakukan dengan cara

mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mengalami

stres kerja, terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian

akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan.

Studi tentang kepuasan kerja sangat menarik untuk diteliti, karena adanya

perasaan mengenai ketidakadilan dalam organisasi dapat memicu terjadinya

konflik dalam organisasi. Konflik tersebut dapat terjadi antara manajemen dalam


commit to user

6

organisasi maupun antara organisasi dengan para pekerja. Hal yang perlu

dikhawatirkan adalah apabila terjadi ketidak puasan para karyawan terhadap

organisasi yang mengakibatkan besarnya keinginan untuk keluar dari perusahaan

dan keinginan berpindah kerja. Perusahaan mempertahankan karyawan yang

kompeten di bidangnya sangat berarti karena dapat menghindari biaya tinggi

disebabkan perekrutan untuk karyawan baru.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari

kepuasan kerja sebagai mediasi antara tekanan peran pada komitmen afektif,

studi kasus pada karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.

Karena seperti yang kita ketahui bahwa peranan PT. Federal International

Finance (FIF) sebagai perusahaan pembiayaan sepeda motor khususnya pada

dealer resmi sepeda motor Honda, sangat besar dalam membantu mobilitas

masyarakat khususnya pengguna sepeda motor. Kebutuhan masyarakat akan

kendaraan khususnya sepeda motor semakin tinggi, seiring dengan daya beli

masyarakat yang juga meningkat. Saat ini pembelian sepeda motor baru relatif

tinggi, dan sekitar 70-80 persen dilakukan secara kredit. Masyarakat

membutuhkan fasilitas pembiayaan untuk memenuhi kebutuhan sarana

transportasi yang relatif terjangkau ini. PT. Federal International Finance (FIF)

memberikan fasilitas kredit dengan jangka waktu selama 3 tahun. Penjualan

sepeda motor yang melonjak dari 146.894 unit per Desember 2005 menjadi

203.232 unit per Desember 2006 (Solopos, 2007) tentunya tidak lepas dari usaha


commit to user

7

para karyawan dealer demi kemajuan perusahaan. Bisa kita lihat bahwa

pekerjaan mereka tidak mengenal waktu (jam kerja) dan tempat (kantor atau

tempat pameran) selain itu status mereka sangat bervariasi baik belum ataupun

sudah berkeluarga, sehingga fleksibilitas kebutuhan waktu mereka juga berbeda.

Merupakan suatu beban juga pada mereka yang bekerja sebagai marketing

contohnya, mereka harus mencari sebanyak-banyaknya para calon pembeli

untuk membeli produk yang mereka pasarkan pada suatu perusahaan tertentu

dengan target tertentu. Demikian pula pada karyawan credit, litigation,

collection dan recovery. Hal ini sangat sesuai dengan tujuan untuk meneliti

pengaruh tekanan peran, kepuasan kerja, komitmen, tingkat kelebihan peran

(role overload) serta konflik peran (role conflict).

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan

oleh Malik et al., (2010). Objek yang digunakan di dalam penelitian ini adalah

PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta. Alasan menggunakan PT.

Federal International Finance (FIF) karena perusahaan tersebut merupakan suatu

perusahaan yang banyak menggunakan tenaga marketing, collection, credit, dan

lain-lain. Penggunaan marketing, collection, credit, dan lain-lain dalam suatu

perusahaan akan menimbulkan stres atau tekanan dalam pekerjaan pada

karyawan apabila karyawan tidak mengelola dengan baik. Penulis ingin

mengetahui pengaruh tekanan peran terhadap kepuasan kerja dan komitmen

afektif karyawan PT. Federal International Finance (FIF).


commit to user

8

Dari latar belakang yang dikemukakan maka penelitian ini mencoba untuk

meneliti hal tersebut yaitu dengan mengambil judul “PENGARUH ROLE

STRESSOR PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN KEPUASAN

KERJA SEBAGAI PEMEDIASI” (Studi pada karyawan PT. Federal

International Finance (FIF) di Surakarta.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah yang dapat dirumuskan

dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah kelebihan peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja?

2. Apakah konflik peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja?

3. Apakah kelebihan peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif?

4. Apakah konflik peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif?

6. a.) Apakah kelebihan peran berpengaruh pada komitmen afektif dimediasi

oleh kepuasan kerja?

b.) Apakah konflik peran berpengaruh pada komitmen afektif dimediasi oleh

kepuasan kerja?


commit to user

9

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan

dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh kelebihan peran pada kepuasan kerja pada

karyawan PT. Federal International Finance (FIF) di Surakarta.

2. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran pada kepuasan kerja pada


3. Untuk menganalisis pengaruh kelebihan peran pada komitmen afektif pada


4. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran pada komitmen afektif pada


5. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada komitmen afektif pada


6. a.) Untuk mengetahui pengaruh kelebihan peran pada komitmen afektif

dimediasi oleh kepuasan kerja.

b.) Untuk mengetahui pengaruh konflik peran pada komitmen afektif

dimediasi oleh kepuasan kerja.


commit to user

10

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan wawasan

serta ilmu pengetahuan yang lebih luas bagi kalangan akademik mengenai

variabel-variabel penting yang mempengaruhi tekanan peran, kepuasan kerja

dan komitmen afektif.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai tambahan ilmu

pengetahuan serta sebagai acuan dalam melakukan penelitian selanjutnya

untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat.

3. Bagi PT. Federal International Finance

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan referensi

bagi internal manajemen perusahaan dalam rangka pengelolaan sumber daya

manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan bisnis serta

merumuskan strategi sumber daya manusia ke depan khususnya dalam rangka

menurunkan tekanan kerja karyawan sehingga dapat memberi pengaruh

positif bagi kedua belah pihak yaitu instansi perusahaan maupun karyawan.


commit to user

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan teori

Landasan teori ini menguraikan teori-teori yang relevan dan mendukung

analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian ini. Dalam bab

ini juga diuraikan penelitian - penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan

hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini.

1. Tekanan Peran ( Role Stressor )

Tekanan peran dibagi menjadi dua yaitu

a) Kelebihan Peran ( Role Overload )

Role overload atau kelebihan peran akan terjadi pada seorang

karyawan atau professional mempunyai terlalu banyak pekerjaan yang

harus dikerjakan dibawah tekanan jadwal waktu yang sangat ketat (Beehr

et.al., 1976). Selain itu, kelebihan peran dapat juga diartikan sebagai

kelebihan peran yang terjadi ketika pekerjaan dirasa terlalu berlebihan

dan tidak sesuai dengan waktu dan kemampuan.

Menurut French & Caplan (1999) Role overload dibedakan dalam

quantitative overload dan qualitative overload. Menurut istilah mereka

yang bersifat kuantitatif adalah "having too much to do", sedangkan yang


commit to user

12

bersifat kualitatif yang disebutkan sebagai "too difficult". Jadi manakala

para karyawan merasa bahwa terlalu banyak pekerjaan yang harus

dikerjakan, terlalu beragam hal yang harus dilakukan, atau tidak cukup

waktu yang tersedia untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan, maka

keadan ini disebut kelebihan beban kerja kuantitatif atau quantitative

overload Ivancevich & Matteson (2004).

Fineman dan Payne menjelaskan kelebihan peran kualitatif sebagai

pekerjaan yang melebihi kemampuan individu, pengetahuan, dan

kemampuan. Kelebihan peran dan konflik peran cenderung digunakan

secara bergantian dalam literatur, ketika pada kenyataannya, mereka

adalah konsep berkorelasi tetapi terpisah (Montgomery et al, 1996).

b) Konflik Peran ( Role Conflict )

Menurut Larson (2004) hasil dari konflik peran bertentangan

dengan tuntutan pekerjaan seperti suatu pekerjaan yang dilakukan sendiri

itu lebih sulit dan tidak mungkin dibanding dengan pekerjaan yang

dilakukan bersama-sama.

Role conflict atau konflik peran menurut Bief et al., (1981) adalah

”The incongruity of expectations essociated with a role”. Jadi konflik

peran adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang

berkaitan dengan suatu peran. Konflik peran adalah suatu kondisi yang


commit to user

13

bisa terjadi ketika berbagai macam karyawan memiliki tugas dan

tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya.

Konflik ini juga akan terjadi ketika karyawan diperintahkan untuk

melakukan suatu tugas atau pekerjaan yang berlawanan dengan hati

nurani atau moral yang mereka anut.

Menurut Leigh et al., (1988) menyatakan konflik peran merupakan

hasil dari ketidak konsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi

adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-

nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya, seseorang yang

mengalami konflik peran akan berada pada suasana terombang-ambing,

terjepit, dan serba salah.

Setiap orang memainkan sejumlah peran yang berbeda, dan

kadang-kadang peran-peran tersebut membawa harapan-harapan yang

bertentangan. Konflik sering terjadi pada orang yang memegang

sejumlah peran yang berbeda macamnya, kalau peran-peran itu

mempunyai pola kelakuan yang saling berlawanan meski subjek atau

sasaran yang dituju sama. Dengan kata lain, bentrokan peranan terjadi

kalau untuk menaati suatu pola, seseorang harus melanggar pola lain.

Setidaknya ada dua macam konflik peran. Yakni, konflik antara berbagai

peran yang berbeda, dan konflik dalam satu peran tunggal. Pertama, satu

atau lebih peran (apakah itu peran independen atau bagian-bagian dari


commit to user

14

seperangkat peran) mungkin menimbulkan kewajiban-kewajiban yang

bertentangan bagi seseorang. Kedua, dalam peran tunggal mungkin ada

konflik interen.

(Rizzo et al., 1970) mendefinisikan konflik peran dalam hal

dimensi kompatibilitas-ketidakcocokan dalam persyaratan peran, dimana

kompatibilitas dinilai relatif terhadap serangkaian standar yang

melanggar pada peran kinerja. Peran ambiguitas atau ketidakjelasan

peran telah digambarkan sebagai situasi dimana terdapat kurangnya

ekspektasi yang jelas dari peranan atau kurangnya umpan balik pada

kinerja (Aziz, 2004). Peran berlebihan dapat digolongkan ke dalam

kuantitatif dan kualitatif overload (Fineman dan Payne, 1981).

Kelebihan peran kuantitatif adalah konflik antara tuntutan organisasi dan

waktu yang diberikan kepada individu untuk memenuhi tuntutan (Larson,

2004).

Secara umum konflik peran terjadi karena tingkat tekanan peran

(role stress) yang umumnya terjadi ketika seseorang dihadapkan dengan

tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut.

Tekanan tersebut mungkin tidak hanya dari pihak internal seperti pihak

organisasi atau tempat perusahaan karyawan bekerja, melainkan tekanan

tersebut juga melibatkan pihak eksternal seperti masalah rumah tangga


commit to user

15

yang terbawa dipekerjaan yang akan menjadi penyebab dari

ketidakpuasan kerja.

Dari hal tersebut akan berdampak negatif bagi perusahaan dan juga

individu tersebut. Konflik peran terdiri dari 3 tipe utama: (1) Konflik

antara individu dengan perannya, konflik ini terjadi antara kepribadian

individu dan harapan akan perannya, (2) Konflik Intrarole, konflik ini

dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana peran

tertentu harus dijalankan, (3) Konflik Interrole, konflik ini dihasilkan

dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang harus

dijalankan pada saat bersamaan. Peran-peran ini seringkali memunculkan

konflik-konflik tuntutan dan konflik-konflik harapan.

2. Kepuasan Kerja( Job Satisfaction )

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai "suatu sikap bahwa setiap

individu memiliki pekerjaan mereka masing-masing. Ini hasil dari persepsi

mereka tentang pekerjaan mereka dan sejauh mana yang paling baik antara

individu dan organisasi" (Ivancevich et al., 1997; 91). Kepuasan kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan dalam kesuksesan

hidup karyawan tersebut karena kepuasan atas kerja berpengaruh pada

keberhasilan atas kinerja yang telah dijalankan. Putri Mega (2006)

menyatakan bahwa komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ingin


commit to user

16

memiliki bagi pekerja terhadap organisasi. Organisasi merupakan suatu unit

sosial yang dibentuk untuk pencapaian tujuan tertentu dalam suatu organisasi

tersebut. Dalam penelitian Puspa dan Riyanto (1999) menyatakan bahwa

suatu pencapaian keberhasilan dalam tujuan organisasi tersebut diperlukan

sistim pengendalian organisasi didalamnya. Sistim pengendalian terdiri dari

mekanismme dan prosedur yang menyangkut batasan wewenang untuk

mengambil keputusan, aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, prosedur operasi,

mekanisme penyusunan anggaran, dan penilaian kerja ataureward system.

Mekanisme pengendalian seperti itu nampaknya tidak sesuai dengan prilaku

professional yang dididik untuk mandiri dan mengembangkan self-

control. Profesional telah dididik untuk melaksanakan tugas-tugasnya secara

independen dan menyelesaikan masalah yang kompleks tersebut dengan

menggunakan kemampuan auditor itu sendiri yang didapat melalui

pengalaman dan keahlian mereka dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Oleh karena itu di dalam suatu organisasi perlu adanya orientasi

profesional yang mendasari timbulnya komitmen professional yang

nampaknya juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Seorang

professional merupakan perilaku yang bertanggung-jawab terhadap

profesinya, diri sendiri dan undang-undang yang telah berlaku dimasyarakat.

Fakta mengatakan bahwa perilaku professional diperlukan bagi semua

profesi. Dengan adanya orientasi professional dapat dikatakan auditor akan


commit to user

17

menjadi lebih taat terhadap kode etik profesi serta norma dan aturan dalam

melaksanakantugas-tugasnya.

Sulianti, (2009) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran

yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini seharusnya diterima.

Karakteristik kepuasan kerja meliputi: (1) kepuasan pada pekerjaan, (2)

kepuasan pada penghargaan yang layak, (3) kepuasan pada kondisi kerja, (4)

kepuasan pada rekan kerja, (5) kepuasan pada sikap atasan.

Suhanto, (2009) menyatakan bahwa kepuasan juga dipengaruhi oleh

fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi. Karyawan pada

kedudukan yang lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka memiliki

otonomi yang lebih besar, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki

kebebasan dalam melakukan penilaian. Karyawan pada level bawah lebih

besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena

pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal itu

terjadi pada karyawan level bawah yang berkedudukan tinggi yang tidak

sepadan dengan kemampuan dan keahliannya.

Sifat sikap kepuasan kerja menyiratkan bahwa seseorang akan

cenderung untuk tinggal denganmemuaskan berhenti kerja dan pekerjaan

yang tidak memuaskan. Dalam penelitian literatur kepuasan kerja erat

berhubungan dengan komitmen organisasi (Clugston, 2000).


commit to user

18

Banyak peneliti telah menemukan bahwa kepuasan kerja memediasi

pengaruh beberapa variabel terhadap komitmen organisasi Ivancevich &

Matteson, (2004).

3. Komitmen Afektif ( Affective Commitment )

Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan

dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum,

Luthans, 1995 (dalam Setiadi, 2004:50) mengartikan komitmen

organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan

merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan

organisasinya. Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja. Hal ini

disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi

sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk

menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan

dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai

bagian utama dari kehidupannya.

Komitmen merupakan sesuatu yang penting bagi setiap karyawan.

Karena dampaknya antara lain terhadap keterlambatan, ketidakhadiran,

keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Faktor-faktor yang


commit to user

19

mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain karakteristik

individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja.

Aksarayli (2009) menjelaskan tentang komitmen organisasi itu sendiri

mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang kuat dari seseorang dan

penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang untuk berusaha keras

bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang terbatas untuk

mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin kuat

kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan

standar.

Konsep komitmen organisasi telah menerima perhatian yang meningkat

dalam literatur penelitian Bateman dan Strasser (1993). Komitmen organisasi

didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan

keterlibatan dalam organisasi tertentu.

Menurut Aranya, et al., (dalam Trisnaningsih, 2003) definisi komitmen

organisasi adalah (1) sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-

tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, (2) sebuah kemauan untuk melakukan

usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi (3) sebuah usaha

untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

Beberapa penelitian terdahulu seperti Amilin & Rosita (2008)

menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap

variabel kepuasan kerja. Suhanto (2009) dengan hasil kesimpulannya


commit to user

20

menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki makna bahwa seorang

akuntan yang memiliki loyalitas kepada organisasionalnya cenderung akan

merasa puas dalam pekerjaannya (job satisfaction).

Godwin et al., (1997) menyatakan bahwa Komitmen professional dapat

didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap

tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan

usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan

untuk memelihara keanggotaan dalam profesi. Komitmen professional juga

mendasari perilaku, sikap dan orientasi professional seseorang dalam

menjalankan tugas atau pekerjaannya. Tingkat keinginan untuk

mempertahankan sikap professional berbeda-beda antar satu pekerja dengan

pekerja professional yang lain. Demikian bahwa komitmen organisasional

(organizational commitment) adalah perasaan seorang karyawan ke arah

organisasi dan nilai-nilainya.

Moynihan dan Pandey (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi

komitmen organisasi yaitu:

1. Affective commitment.

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan


commit to user

21

affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu

2. Continuance commitment.

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota

organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.

Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan

terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki

kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3. Normative commitment.

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk

terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Sedangkan Allen dan Meyer (1990) mengusulkan sikap tiga-dimensi

membangun komitmen organisasi yaitu afektif, normatif, dan kontinuan.

Menurut Allen dan Meyer, komitmen afektif adalah keterikatan emosional

individu kepada organisasi. komitmen normatif mencerminkan rasa

individu dari kewajiban moral untuk tetap dengan organisasi. Di sisi lain,

komitmen berkelanjutan didasarkan pada pengakuan individu biaya yang

terkait dengan meninggalkan organisasi.


commit to user

22

Komitmen Afektif dianggap ukuran yang lebih efektif di dalam

komitmen organisasi karena secara tidak langsung mempengaruhi dua

dimensi lain dari komitmen organisasi dan lebih konsisten dengan definisi

konseptual dan operasional sikap (Mathis dan Jackson, 2001). Penelitian

juga menyediakan bukti bahwa, ada korelasi tinggi antara komitmen

afektif dan normatif (Meyer et al.,). Oleh karena itu, untuk studi ini kita

telah berfokus pada aspek komitmen dalam Allen dan Meyer tiga-dimensi

model komitmen. Dalam literatur penelitian komitmen organisasi telah

diteliti dari berbagai perspektif.

Komitmen organisasi telah dianalisis sebagai variabel dependen

untuk pendahulunya seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja, variabel

demografis, tekanan peran (Allen dan Meyer, 1990).

Sejumlah penelitian telah memperlakukan komitmen organisasi

sebagai prediktor hasil penting seperti keinginan berpindah turnover,

dan ketidakhadiran Moynihan dan Pandey (2000).

B. Penelitian Terdahulu

Malik et al., (2010) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja

sebagai mediasi antara tekanan peran pada komitmen afektif. Penelitian

dilakukan pada 151 manajer cabang bank swasta komersial di Pakistan dipilih

secara acak dan disurvei untuk memeriksa peran mediasi kepuasan kerja. Data


commit to user

23

diambil dengan kuesioner dengan skala likert. Analisis dilakukan menggunakan

SPSS versi 16. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh langsung antara

konflik peran dan kelebihan peran, dan hubungannya adalah sebagai sumber

stres. Selain itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan

antara tekanan peran dan komitmen afektif yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

Clugston (2004) melakukan penelitian tentang kepuasan kerja pada

manajer. Penelitian dilakukan pada 1000 manajer di Amerika bagian tenggara.

Teknik pengolahan data dalam penelitian tersebut adalah analysis path dengan

menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik

peran dan kelebihan peran sebagai sumber stres berpengaruh negatif dengan

komitmen afektif menunjukkan bahwa para manajer yang merasa memiliki

kelebihan beban kerja dan konflik peran sebagai sumber stres kurang bersedia

untuk tetap bertahan didalam organisasi. Ini akan berpengaruh negatif pada

konsekuensi organisasi.

Wahyuni (2002) melakukan penelitian tentang pengaruh tekanan peran

terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Penelitian dilakukan pada 125 karyawan bagian pemasaran dari 6

Regional Bank Internasional Indonesia (BII). Data diambil dengan

menggunakan kuesioner disebar via e-mail perusahaan dan sisanya melalui jasa

kurir. Data dalam penelitian tersebut dianalisis dengan menggunakan Structural

Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan tekanan peran


commit to user

24

mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen

organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

C. Kerangka Pemikiran

Gambar. 1.1

Sumber : Malik et al., (2010)

Kerangka Pemikiran

Variabel Independen : kelebihan peran dan konflik peran

Variabel Dependen : komitmen afektif

Variabel Mediator : kepuasan kerja

Berdasarkan kerangka pemikiran dapat dijelaskan bahwa variabel

dependen dalam model adalah komitmen afektif, sedangkan variabel

independennya adalah kelebihan peran dan konflik peran. Sementara itu,

kepuasan kerja dalam model ini bertindak sebagai variabel pemediasi.

H4

Tekanan Peran

Kepuasan Kerja

Kelebihan Peran

Konflik Peran

Komitmen Afektif

H5 H1

H2

H3

H6


commit to user

25

D. Hipotesis penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti.

Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk

dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian

terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk

lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam

hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kelebihan Peran dan Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) membuktikan bahwa ada

hubungan negatif antara kelebihan peran terhadap kepuasan kerja. Hal ini

berkaitan dengan kinerja karyawan, jika karyawan mengalami beban kerja yang

berlebihan maka kinerja karyawan akan menurun sehingga berpengaruh pada

kepuasan kerja pada karyawan.

Karsh (2005) dalam penelitiannya berpendapat bahwa mereka yang

dianggap memiliki kelebihan peran dalam pekerjaan atau disebut dengan role

overload sebagai sumber stres akan kurang puas dengan pekerjaan.

H1: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.


commit to user

26

2. Konflik Peran dan Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan Malik et al., (2010) membuktikan bahwa ada

pengaruh negatif antara konflik peran dengan kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi konflik peran maka semakin rendah

kepuasan kerja karyawan tersebut. Sebagaimana dikutip oleh Suhanto (2009)

bahwa munculnya konflik peran akan menyebabkan ketidakpuasan pada

pekerjaan.

Sebagaimana dikutip oleh Chairy (2002) bahwa karyawan yang memiliki

konflik peran sebagai sumber stres akan kurang puas dengan pekerjaan.

H2: Role conflict berpengaruh signifikan dengan kepuasan kerja.

3. Kelebihan Peran dan Komitmen Afektif

Menurut penelitian Malik et al., (2010) menunjukkan hasil bahwa

kelebihan peran sebagai sumber dari tekanan peran berpengaruh negatif dengan

komitmen afektif. Dikarenakan bahwa mereka yang mengalami kelebihan beban

kerja sebagai sumber stres akan kurang berkomitmen untuk organisasi. Sehingga

dapat bepengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi.

H3: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.


commit to user

27

4. Konflik Peran dan Komitmen Afektif

Menurut penelitian Malik et al., (2010) menunjukkan hasil bahwa konflik

peran berpengaruh negatif dengan komitmen afektif. Dikarenakan bahwa mereka

yang mengalami konflik peran sebagai sumber stres akan kurang berkomitmen

untuk organisasi. Sehingga dapat bepengaruh secara langsung maupun tidak

langsung terhadap organisasi.

H4: Konflik peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.

5. Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif

Menurut penelitian (Yousef, 2002) kepuasan kerja memiliki pengaruh

positif pada komitmen organisasional. Selanjutnya, Malik et al., (2010) juga

meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung pada komitmen

afektif. Penelitian tersebut menyatakan kepuasan kerja pada karyawan memiliki

hubungan positif dengan komitmen afektif. Hubungan positif antara kepuasan

kerja dan komitmen afektif akan bermanfaat bagi manajemen dalam arti bahwa

mereka harus melakukan segala upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja bagi

manajer mereka untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan semakin berkomitmen terhadap

perusahaannya. Dapat dikatakan semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan


commit to user

28

terhadap pekerjaannya maka akan semakin tinggi pula komitmen terhadap

organisasinya. Dari beberapa teori di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut :

H5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.

6. a. Kepuasan Kerja sebagai mediasi antar kelebihan peran pada komitmen

afektif

b. Kepuasan Kerja sebagai mediasi antar konflik peran pada komitmen

afektif


commit to user

42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian

pengujian hipotesis. Dilihat dari sisi dimensi waktu, penelitian ini termasuk

dalam kategori penelitian cross-sectional, yaitu penelitian yang hanya

mengambil data melalui penyebaran kuesioner hanya dalam satu saat saja

dengan menggunakan desain survei sebagai teknik pengumpulan data yang

bertujuan untuk memperoleh keterangan secara nyata melalui penggunaan

kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama. Tipe hubungan variabel

yang terjadi yaitu hubungan kausal di mana variabel-variabel independennya

mempengaruhi variabel dependennya. Unit analisisnya adalah individu

karena jawaban setiap responden mewakili pendapatnya sendiri, yang pada

penelitian ini adalah Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap PT. Federal

International Finance (FIF).

SPSS versi 16 digunakan untuk menganalisis data yang

dikumpulkan. Frekuensi dan persentase digunakan untuk menyajikan utama

karakteristik sampel. Maksimum, minimum, berarti, deviasi standar, dan

intercorrelations dari variabel utama yang juga dihitung.


commit to user

43

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek satuan-satuan

(individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto,

1998:107). Populasi yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah


2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi atau jumlah

sampel lebih sedikit dari pada jumlah populasi (Djarwanto & subagyo,

1996:108). Adapun jumlah sampel yang dipilih adalah 60 responden dari

PT. Federal International Finance (FIF). Penentuan jumlah sampel

menurut Arikunto (2002:112) apabila subyek kurang dari 100, lebih baik

diambil semuanya. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT.

Federal International Finance (FIF) di Surakarta.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

convenience sampling. Pengambilan sampel yang mudah (convenience

sampling) merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang

dengan senang hati memberikannya (Sekaran, 2006).


commit to user

44

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini merupakan variabel penelitian yang

digunakan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan

penyebaran kuesioner. Skala likert adalah skala pengukuran yang digunakan

untuk mengukur skala sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang

fenomena – fenomena sosial (Sugiono, 1999).

Di dalam penelitian ini ada empat variabel, yang terdiri atas kelebihan

peran dan konflik peran sebagai variabel independen, komitmen afektif

sebagai variabel dependen, dan sebagai variabel mediasinya yaitu kepuasan

kerja. Penelitian ini penulis menggunakan 5 skala likert yaitu skala interval

dengan rentang poin satu sampai lima dengan susunan sebagai berikut : skala

5 = sangat setuju (SS) skala 4 = setuju (S), skala 3 = netral (N), skala 2 =

tidak setuju (TS), skala 1 = sangat tidak setuju (STS).

Definisi operasional variabel adalah definisi yang dinyatakan dalam

kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper & Emory, 1996).

Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah:

1) Kelebihan Peran

Kelebihan peran (Role overload) adalah kelebihan peran yang terjadi

ketika pekerjaan dirasa terlalu berlebihan dan tidak sesuai dengan waktu

dan kemampuan.


commit to user

45

Persepsi responden memberikan informasi tentang peran overload

kuantitatif adalah konflik antara tuntutan organisasi dan waktu yang

diberikan kepada individu untuk memenuhi tuntutan.

Pertanyaan yang digunakan untuk menilai variabel ini diadaptasi

Smith (2001), seperti yang dikembangkan oleh Malik et al., (2010).

Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan.

2) Konflik Peran

Konflik peran atau role conflict merupakan hasil dari ketidak

konsistenan harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan

antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan

sebagaianya. Sebagai akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran

akan berada pada suasana terombang-ambing, terjepit, dan serba salah.

Konflik peran dinilai dengan menyesuaikan item pertanyaan dari

Smith (2001), seperti yang dikembangkan oleh Malik et al., (2010).

Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan.

3) Kepuasan Kerja

Appelbaum (2002) mendefinisikan sebagai perasaan yang

menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang

memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas

penting. Pertanyaan diadaptasi dari Job Diagnostic Survey, seperti yang


commit to user

46

dikembangkan oleh Malik et al., (2010). Kuesioner terdiri dari 5

pertanyaan .

4) Komitmen Afektif

Komitmen sebagai kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja di

sebuah organisasi atau perusahaan yang dipilih (Noordin, Williams &

Zimmer, 2002).

Komitmen Afektif didefinisikan sebagai komitmen dimana individu

memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada

kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan

organisasi yang lebih menekankan kepada sikap emosional individu.

Dalam hal ini komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence

Orientation dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara

psikologis antara individu dengan organisasinya sehingga mempengaruhi

perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Perilaku yang dimaksud

adalah perilaku positif yang menunjang penyelesaian tugas dengan baik.

Pertanyaan-pertanyaan tersebut diadaptasi dari karya Diane F.

Halpern (2005) dikembangkan dengan mengadaptasi dari Malik et al.,

(2010). Kuesioner terdiri dari 4 item pertanyaan.

D. Sumber Data

1. Data primer


commit to user

47

Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh

suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Dalam penelitian

ini, data primer diperoleh dari jawaban responden melalui kuisioner yang

disebar.

2. Data sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)

yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi

yang terkait dengan obyek penelitian, seperti company profile, struktur

organisasi, dan data lain yang dibutuhkan.

E. Metode Pengumpulan Data

Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data primer

yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas daftar pertanyaan

(kuesioner) yang bersifat tertutup yang disebarkan kepada responden. Metode

pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan

metode personnally administrated qustonnaires, yaitu peneliti

menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri


commit to user

48

kuesioner kepada responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian

kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif pendek (Sekaran,

2003).

F. Metode Pengujian Instrumen

Penelitian ini menggunakan beberapa alat analisis untuk mencapai

tujuan penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini akan dijalankan dengan

Confirmatory Factor Analysis (CFA). CFA digunakan untuk mengukur

sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan indikator terukur

(Ferdinand, 2002). Pada CFA, jika masing-masing indikator merupakan

indikator pengukur konstruk, maka akan memiliki factor loading yang

tinggi. Menurut Hair, et. al (1998), factor loading lebih besar ± 0.30

dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor

loading adalah ± 0.40, jika factor loading mencapai ± 0.50 maka item

tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukur.

Pedoman umum untuk analisis faktor adalah nilai lambda atau loading

factor ≥ 0.40 (Ferdinand, 2002).

2. Uji Reliabilitas


commit to user

49

Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot,

dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban. Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis

Cronbach Alpha (Nunnally, dalam Ghozali, 2005). Menurut Hair et.al

(1998), suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil Cronbach Alpha

menunjukkan nilai ≥ 0.70. Kriteria Cronbach Alpha yang lain

dikemukakan oleh Sekaran (2006) sebagai berikut :

(a) Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik

(b) Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima

(c) Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik

G. Metode Analisis Data

Di dalam analisis data penelitian digunakan metode statistik. Seluruh

perhitungan statistik dilakukan dengan bantuan metode statistik SPSS FOR

WINDOWS.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah penjelasan atau rincian deskriptif

mengenai responden dengan memberikan gambaran secara deskriptif

mengenai jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan tanggapan


commit to user

50

responden tentang kelebihan peran, konflik peran, kepuasan kerja dan

komitmen afektif.

2. Regresi dengan Variabel Mediasi

Dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh antara variabel

kelebihan peran dan konflik peran terhadap komitmen afektif dengan

melibatkan variabel mediasi yaitu kepuasan kerja maka digunakan analisis

regresi dengan variabel mediasi menggunakan program SPSS 13.0 for

Windows. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi metode yang

digunakan adalah analisis jalur (path analysis).

Menurut Ghozali (2005) analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda, dimana analisis regresi digunakan untuk

menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Lebih lanjut dalam analisis jalur,

bahwa analisis jalur tidak dapat digunakan untuk mengkorfirmasi atau

menolak hipotesis kausalitas imajiner tetapi digunakan untuk menentukan

pola hubungan antara tiga atau lebih variabel pada model kausal yang telah

ditentukan sebelumnya.

Untuk menganalisis hubungan antar variabel yang dihipotesiskan

maka terlebih dahulu membuat persamaan regresinya. Dalam model

penelitian ini terdapat dua persamaan regresi yang dirumuskan sebagai

berikut :


commit to user

51

Dalam path analysis terdapat 3 model regresi:

a) Regresi Linear Sederhana

KK= a + β1 RO + β 2 RC + ε

b) Regresi berganda

KA = a + β 1 RO + β 2 RC + β 3 KK + ε

Dimana:

a = Konstanta regresi

KA = Variabel Komitmen Afektif

KK = Variabel Kepuasan Kerja

RO = Variabel Role Overload / Kelebihan Peran

RC = Variabel Role conflict / Konflik Peran

β 1 = Koefisien regresi RO

β 2 = Koefisien regresi RC

β 3 = Koefisien regresi KK

ε = Error

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

diukur dari goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur

dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak).

Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam

daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2005).


commit to user

52

Berikut adalah penilaian goodness of fit suatu model menurut

Ghozali (2005) :

1) Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Akan tetapi, R2

memiliki kelemahan mendasar yaitu bias terhadap jumlah variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model karena setiap tambahan

satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak perduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen. Oleh karena itu dianjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi model regresi terbaik karena

nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel

independen ditambahkan ke dalam model.

2) Uji Statistik t


commit to user

53

Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut :

a). Bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan derajat

kepercayaan 5%, maka Ho dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari

2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain, Ha diterima yang berarti

bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen.

b). Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan

dengan nilai t tabel maka Ha diterima yang menyatakan bahwa

suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen.

Terakhir adalah melakukan interpretasi hasil dari analisis jalur.

Output dari analisis jalur berupa pengaruh hubungan antara variabel

independen terhadap variabel dependen. Menurut Baron dan Kenny

(1986), mediasi akan terjadi apabila beberapa kondisi terpenuhi, yaitu :

Pertama, variabel independen harus berpengaruh terhadap variabel

mediasi. Kedua, variabel independen harus memiliki pengaruh terhadap

variabel dependen. Ketiga, variabel mediasi harus berpengaruh terhadap

variabel dependen. Jika semua kondisi diatas terpenuhi maka pengaruh

langsung variabel independen terhadap variabel dependen tidak lebih besar


commit to user

54

dibandingkan dengan pengaruh variabel independen pada variabel

dependen melalui variabel mediasi. Dengan demikian, dapat dikatakan

akan terjadi full mediation atau perfect mediation apabila variabel

independen tidak signifikan berpengaruh pada variabel dependen pada saat

mediator digunakan (Baron & Kenny, 1986).

BAB IV


commit to user

55

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan

pembahasannya, yang meliputi deskripsi perusahaan, analisis deskriptif, uji

validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT. FIF mula-mula bernama PT. Mitrapusaka Artha Finance yang

memang diarahkan untuk mendukung pemasaran sepeda motor HONDA

yang hingga kini menguasai lebih dari 48% pangsa pasar sepeda motor di

Indonesia.

PT. Federal International Finance (FIF). berdiri tanggal 1 Mei

1989 merupakan salah satu anak perusahaan Astra International yang

khusus bergerak di bidang jasa pembiayaan konsumen yang melayani

sepeda motor Honda. Pada saat ini PT. FIF sudah berkembang jaringannya

di seluruh Indonesia dan merupakan perusahaan pembiayaan terbesar

dengan jumlah cabang 148 cabang besar (Aceh – Jayapura).

Berdirinya F.I.F. tidak dapat dipungkiri berkaitan erat dengan

usaha bisnis sepeda motor Honda. Kontribusi F.I.F. terhadap Honda

memang belum mencapai hasil yang maksimal karena dari 60% penjualan

kredit sepeda motor Honda, baru 40% saja yang dibiayai oleh F.I.F. Jadi


commit to user

56

F.I.F. baru berperan terhadap 24% dari keseluruhan pasar sepeda motor

Honda. Sebagai perusahaan jasa pembiayaan resmi sepeda motor Honda,

tentunya keberadaan F.I.F. memberikan kontribusi nyata bagi kedua belah

pihak, yaitu PT. AI-HSO (Astra International-Honda Sales Operation)

sebagai distributor sepeda motor Honda dan PT. Federal Motor sebagai

produsen sepeda motor Honda. Hal ini dibuktikan dengan semakin

tingginya persentase penjualan sepeda motor Honda yang menggunakan

jasa F.I.F.

Sebagai lembaga keuangan yang bergerak pada jasa pembiayaan,

F.I.F memperoleh keuntungan yang besar dengan berada langsung

dibawah kelompok Astra Financial Services (AFS). AFS adalah kelompok

lembaga keuangan Astra yang memiliki produk yang mencakup bidang

perbankan, jasa pembiayaan, asuransi, pelayanan kredit, leasing dan

factoring. Manfaat besar yang paling nyata setelah berada di bawah AFS

ini adalah peningkatan sistem kerja, profesionalisme SDM dan

manajemen serta pelayanan yang lebih profesional dalam jasa keuangan

dan pembiayaan.

Memasuki usia yang ke-22, PT. FIF semakin dewasa dan

menempatkan diri sebagai Perusahaan Pembiayaan Konsumen terpercaya

dengan moto “Kredit Motor Honda di F.I.F AMAN-MUDAH DAN

MENGUNTUNGKAN”. Komitmen F.I.F adalah menawarkan kemudahan

dan keluwesan dalam cara pembayaran kepada pelanggan dengan motto


commit to user

57

“pembayaran angsuran dapat disesuaikan dengan anggaran anda”.

Kemudahan yang ditawarkan F.I.F. antara lain:

● Proses cepat

Kemudahan memperoleh kredit ini juga dilengkapi dengan proses

permohonan kredit yang cepat. F.I.F. dengan sistem komputerisasi

terpadu dan dukungan Information Technology yang efisien dapat

melayani pelanggan dalam waktu 24 jam.

● Cara mudah

F.I.F. membuat terobosan baru dalam hal cara pembayaran kredit yang

semakin sederhana dan mudah. Pelanggan tidak perlu lagi mendatangi

jaringan F.I.F. tempat ia menerima kredit, tapi bisa langsung

mentransfer pembayarannya melalui bank ke rekening F.I.F, bisa juga

lewat Kantor Pos, Permata Bank ATM, ATM BCA, ATM Bank NISP,

Mobile Banking m-BCA, dan Klik BCA.

● Bunga bersaing

Syarat pengajuan kredit juga lebih mudah. Pelanggan bisa

mengajukannya langsung melalui dealer sepeda motor Honda yang

pelanggan inginkan, atau mereka sendiri yang langsung mendatangi

kantor F.I.F. terdekat. Setelah aplikasi kredit calon pelanggan disetujui,


commit to user

58

mereka tinggal membayar sesuai dengan kemampuannya. Lama

pembayaran juga bisa disesuaikan dengan kemampuan pelanggan

sehingga pembayaran cicilan lebih terasa menyenangkan dan

meringankan dibanding keterpaksaan. Metode bunga yang dipakai oleh

F.I.F. adalah bunga menurun dan bunga flat atau tetap. Metode bunga

menurun, yaitu pembayaran angsuran sesuai dengan jangka waktu

angsuran sedangkan bunga flat atau tetap, yaitu pembayaran angsuran

secara tetap.

● Jaringan luas

Jaringan F.I.F. yang tersebar di 148 cabang kota besar di Indonesia

diharapkan akan mendukung pertumbuhan bisnis sepeda motor Honda.

Minimal satu meja pelayanan pelanggan F.I.F. akan ditempatkan untuk

setiap cabang dan jaringan (outlet) PT. AI-HSO dimana saja. Dengan

cara demikian diharapkan masyarakat dapat segera menikmati

keunggulan-keunggulan Honda dengan proses yang mudah dan biaya

ringan dari F.I.F.

Sekalipun consumer financing (jasa pembiayaan pembelian

barang bagi konsumen) menjadi tulang punggung utama usaha F.I.F.

terutama untuk sepeda motor Honda, F.I.F. juga telah memasuki bidang

leasing (barang modal) dan factoring (anjak piutang). Kedua bidang jasa

pembiayaan itu sekalipun masih relatif kecil, tetapi laju pertumbuhannya


commit to user

59

kini semakin menggembirakan. Dengan laju pertumbuhan usaha seperti

itu, sejak tahun 1996 kepemilikan saham F.I.F. 99,99% dimiliki oleh PT.

Astra International dan 0,01% PT. Arya Kharisma.

2. Visi Dan Misi

Visi:

”What is our end in mind”

· Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-

hatian

· Berkontribusi dalam meningkatkan distribusi sepeda motor produk

astra

· Memenuhi harapan para stakeholder : pelanggan, pemegang

saham, kreditur dan pemerintah

· Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan

Misi:

”Why do we exist”

· Memberikan yang terbaik kepada stakeholder

· Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerja

sama

· Semangat untuk mencapai kesempurnaaan

· Peduli dan berbagi kepada sesama


commit to user

60

3. Profil Perusahaan

- Kelurahan : Langenharjo

- Kecamatan : Grogol

- Kabupaten : Sukoharjo

- Propinsi : Jawa Tengah

- Jumlah POS : 5 POS

- Jumlah Karyawan NPK/NPO : 169/74 = 243

- POSPOP : Sragen, Klaten, Wng,

Kra. Spektra.

Pembiayaan : NMC, UMC + Refi,

Elektronik.

Kios Refi : ON PLAN

- Hari & Jam Kerja : Senin – Jumat (08.00-16.00)

Sabtu (08.00-13.30)

- Telp / Facs : 0271-621663/621172

- Status Karyawan : Permanen dan Outsorching

4. Logo PT. Federal International Finance (FIF)


commit to user

61

Logo PT. Federal International Finance (FIF)

Gambar IV.1 Sumber : www.fifkredit.com

5. Struktur Organisasi

Stuktur organisasi PT. FIF Cabang Solo dikepalai oleh seorang

Kepala Cabang yang mempunyai beberapa bagian dan bagian-bagian

tersebut bertanggung jawab penuh terhadap Kepala Cabang. Beberapa

bagian utama tersebut antara lain:

1. Section Head : CSH, COL SH, REC SH, LIRA SH, IGSH.

2. Coordinator : ME, CAC, CR1 CORD, CR2 CORD, RPC, RI CORD.

3. Processor : MP, CS, SA, MITRA, COLLATERAL, CPC-Eva,

VERIFIER, CRField, Deskcall, CR Clerk, ISS & Bravo.

Penjelasan :

a. Marketing, membawahi :

- ME : Marketing Eksecutive

- MP : Marketing Process

- CS : Counter Sales


commit to user

62

- SA : Service Assistant

- Mitra

b. CSH (Credit Section Head), berhubungan dengan bagian kredit,

misalnya : BPKB, entry data, kontrak, dll.

- CAC : Credit Analysis Coordinator

- Collateral : Bertugas pada bagian BPKB.

- CPC – Eva : Credit Process Coordinator

- Verifier : Surveyor

c. Col SH ( Collection Section Head ), bertugas menangani bagian

angsuran kredit, dan membawahi :

- CR1 Cord (Coordinator) menangani keterlambatan pembayaran

dengan jangka waktu 1 sampai 30 hari.

- CR Field bertugas pada bagian Colector.

- Deskcall

d. REC SH, bertugas menangani bagian keterlambatan pembayaran.

- CR2 Cord (Coordinator) menangani keterlambatan pembayaran

dengan jangka waktu 30 sampai 150 hari.

- CR Clerk bertugas pada bagian Administrasi.

e. LIRA SH ( Litigation & Recovery Section Head ), bertugas menangani

bagian keterlambatan pembayaran dengan jangka waktu > 150 hari.

- RPC : Recovery Process Coordinator


commit to user

63

f. IGSH ( Inventory & General Service Section Head ), menangani pada

bagian rumah tangga, dan membawahi :

- RI Cord : Repossesion & Inventory Coordinatior

- Pool Cord : Bagian Gudang usulan untuk dijual.

- GS Cord : General Service.

- ISS & Bravo : Menangani bagian kebersiahan (outsorcing).

g. OSSH

- Pers. Cord : Repossesion & Inventory Coordinatior

- Finl Cord : Bagian Gudang usulan untuk dijual.

- Kasir

- Messger

h. POS POP

- Kapos : Kepala Pos

- CRC menangani keterlambatan pembayaran dengan jangka waktu

1 sampai 30 hari.

- CA : Credit Analysis

- CPC : Credit Process Coordinator

- Verifier : Surveyor

- CS : Counter Sales

- Clerk : Administrasi

- OB : Office Boy


commit to user

64

Gambar IV.2

Bagan Struktur Organisasi

CABANG MM

KEPALA CABANG BRANCH MANAGER

MARKETING COL SH REC SH OSSH LIRA SH IGSH

ME

MP

CS

SA

Mitra

CAC

CPC

COLLATERAL

CPC-Eva

VERIFIER

CR1 CORD

CR Field

CR PROS

CR Field

Deskcall

POOL CORD

RI CORD CR2 CORD

Deskcall

RPC

RPC CORD

GS CORD

ISS & BRAVO

Sumber: Data PT. Federal International Finance (FIF) Cab. Solo.

COL SH

PERS. CORD

CA

KAPOS

CRC FIN CORD

CPC

VERIFIER

CS

POS POP

CLERK

OB

KASIR

MESSGER

CR CLERK


commit to user

65

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner.

Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawantetap dan

karyawan outsorcing PT. FIF Cabang Solo. Teknik pengambilan sampel

menggunakan simple random sampling.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 60

kuesioner. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian

dilaksanakan mulai tanggai 6 Juni – 17 Juni 2011. Jumlah kuesioner yang

bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 60 kuesioner (respon

rate 100 %) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang

terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, lama bekerja dan status

kepegawaian yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4 berikut

ini:


commit to user

66

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 49 81,7

Wanita 11 18,3 TOTAL 60 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 60 responden,

81,7% atau 49 responden berjenis kelamin pria dan 18,3% atau 11

responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah pria.

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%) Diploma 32 53,3

S1 25 41,7 S2 3 5

TOTAL 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2011.

Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 32

orang (53,3%) mempunyai tingkat pendidikan terakhir Diploma.

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%) 22 – 27 29 48,3 28 – 33 15 25 34 – 39 9 15 40 – 45 4 6,7 46 – 52 3 5 TOTAL 60 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berumur 22 – 27 tahun yaitu sejumlah 29 orang (48,3%).


commit to user

67

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (tahun) Frekuensi Persentase (%) < 1 15 25 1 13 21,7

> 1 32 53,3 TOTAL 60 100


Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 32

orang (53,3%) telah bekerja selama lebih dari 1 tahun.

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. FIF

Cabang Solo selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-

pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada

jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan

pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS = Sangat Tidak

Setuju, KS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS = Sangat Setuju.

a. Tanggapan Responden Mengenai Role Conflict / Konflik Peran

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 60 orang terhadap item

pernyataan konflik peran sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:


commit to user

68

Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Role Conflict / Konflik Peran

NO Item Jawaban (%)

STS TS N S SS

1 Karyawan menerima permintaan yang bertentangan dengan bidang saya dari dua orang atau lebih

- 65 21,6 1,7 11,7

2 Karyawan merasa kurang cocok dengan pekerjaan saya

- 68,3 16,6 3,4 11,7

3 Karyawan menerima tugas tanpa tenaga kerja yang cukup

- 66,7 25 - 8,3

4 Karyawan merasa kurang cocok bekerja di perusahaan ini

- 61,7 26,6 1,7 10

5 Karyawan menerima tugas tanpa sumber daya yang memadai

- 60 20 8,3 11,7

å - 321,7 109,8 15,1 53,4 Rata – rata 0 64,34 21,96 3,02 10,68

Sumber : data primer yang diolah, 2011.

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menjawab tidak setuju untuk 5 item pernyataan konflik peran dengan

nilai rata-rata sebesar 64,34% yang dapat diartikan bahwa responden

memiliki konflik peran yang rendah di PT. FIF Cabang Solo.

b. Tanggapan Responden Mengenai Role Overload / Kelebihan

Peran


pernyataan kelebihan peran sebanyak 5 item. Tabel IV.7 menunjukkan

bahwa sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk 5 item

pernyataan kelebihan peran dengan nilai rata-rata sebesar 57,9% hasil

mencapai lebih dari 50% dari tanggapan responden yang menjawab

tidak setuju, hal ini dapat diartikan bahwa responden memiliki tingkat


commit to user

69

kelebihan peran yang rendah di lingkungan PT.FIF Cabang Solo,

terutama dalam masalah – masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan responden.


Terhadap Role Overload / Kelebihan Peran

NO Item Jawaban (%)

STS TS N S SS

1 Karyawan harus mengerjakan semua pekerjaan pada waktu yang terbatas karena hasilnya harus diterbitkan pada periode yang sama

- 71,6 16,7 - 11,7

2 Karyawan harus bekerja melebihi waktu yang ditentukan

- 56,7 20 - 23,3

3 Karyawan telah cukup dalam pengalaman untuk melaksanakan tugas saya dengan benar

- 53,3 20 - 26,7

4 Karyawan harus memenuhi target dalam pekerjaan saya - 58,3 23,4 - 18,3

5 Karyawan merasa tertekan apabila ada sesuatu yang tidak berjalan dengan baik dalam pekerjaan saya

- 50 21,7 - 28,3

å - 289.9 101,8 - 108,3 Rata – rata - 57,9 20,4 - 21,7


c. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


pernyataan kepuasan kerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang


pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


Terhadap Kepuasan Kerja

NO Item Jawaban (%)

STS TS N S SS

1 Karyawan merasa cukup puas dengan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan

- - 33.4 58,3 8.3

2 Karyawan melakukan tugas sesuai dengan kemampuan saya

- - 35 51,7 13,3

3 Karyawan dapat menyelesaikan masalah yang ada - 3,3 30 53,4 13,3


commit to user

70

dalam pekerjaan saya

4 Karyawan merasa puas dengan hubungan kerja yang terjalin antara saya dan rekan kerja

- - 38,3 50 11,7

5 Karyawan merasa puas dengan penghasilan yang saya terima dengan pekerjaan atau usaha yang saya lakukan

- - 30 56,7 13,3

å - 3,3 166,7 270,1 59,9 Rata – rata - 0,66 33,34 54,02 11,98



menjawab setuju untuk 5 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai

rata-rata sebesar 54,02% yang dapat diartikan bahwa responden

memiliki kepuasan kerja yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan

terhadap gaji karena pendapatan yang mereka terima sesuai dengan

pekerjaan yang mereka lakukan.

d. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif


pernyataan kepuasan kerja sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang


pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


Terhadap Komitmen Afektif

NO Item Jawaban (%)

STS TS N S SS

1 Karyawan ingin bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan perusahaan

- 1,7 20 55 23,3

2 Karyawan sangat memperhatikan segala sesuatu yang terjadi di dalam pekerjaan saya - 1,7 35 43,3 20

3 Karyawan mendapat banyak hal yang diteladani dari pekerjaan ini

- 1,7 25 51,7 21,6

4 Karyawan sering bercerita kepada teman-teman - 1,7 33,3 41,7 23,3


commit to user

71

tentang kehebatan perusahaan dimana saya bekerja å - 6,8 113,3 191,7 88,2

Rata – rata - 1,7 28,32 47,92 22,05 Sumber : data primer yang diolah, 2011.


menjawab setuju untuk 4 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai

rata-rata sebesar 47,92% yang dapat diartikan bahwa responden

memiliki komitmen yang tinggi terhadap PT.FIF Cabang Solo.

Misalnya, karyawan merasa organisasi ini adalah tempat yang baik

untuk bekerja, organisasi memberi semangat dan mendorong karyawan

mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam melakukan pekerjaan,

karyawan senang memilih organisasi ini sebagai tempat bekerja

daripada organisasi lain, 60 karyawan tidak merasa tidak mendapat

banyak manfaat dengan bergabung dengan organisasi ini tanpa batas

waktu tertentu, karyawan tidak menemukan kesulitan untuk

menyetujui kebijakan mengenai masalah penting yang berhubungan

dengan organisasi, karyawan peduli pada nasib organisasi, dan

karyawan tidak merasa bekerja di orgaisasi ini adalah sebuah

kesalahan mereka.

C. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Untuk menguji validitas dalam

penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan


commit to user

72

KMO and Bartlett's Test

.834

825.181

171

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Untuk dapat

dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-

Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari

0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2006). Dalam

CFA peneliti juga harus melihat pada output dari rotated component matrix

yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai factor loading >

0,5. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna dan

ada yang memiliki nilai factor loading < 0,5, maka proses pengujian validitas

harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki

nilai ganda dan factor loading < 0,5.

Tabel IV.9


Tabel IV.9 menunjukkan nilai KMO MSA adalah 0,834 dan Bartlets

Test memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis faktor. Hasil

output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.10 berikut:


commit to user

73

Rotated Component Matrixa

.916

.888

.924

.865

.794

.851

.829

.828

.612

.850

.735

.724

.703

.659

.702

.508

.539

.560

.709

RC1

RC2

RC3

RC4

RC5

RO1

RO2

RO3

RO4

RO5

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KA1

KA2

KA3

KA4

1 2 3 4

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 5 iterations.a.

Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis


Berdasarkan hasil analisis faktor dari Tabel IV.10 dapat dilihat bahwa

menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap

item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah ekstrak

secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,50.


commit to user

74

D. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah

pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item

pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai

0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60

dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2003). Dari hasil pengujian

reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for

Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai

berikut:

Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha Keterangan Role Conflict 0,9419 Baik Role Overload 0,9027 Baik Kepuasan Kerja 0,8359 Baik Komitmen Afektif 0,7551 Baik


Tabel IV.11 menunjukkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel

karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.


commit to user

75

Coefficientsa

.325 .233 1.391 .170

.013 .061 .029 .221 .826

(Constant)

Role Conflict

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: ABS1a.

E. Uji Asumsi Klasik

1. Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dua

tahap, yaitu menghitung nilai residual absolutnya terlebih dahulu baru

menghitung korelasi antara nilai variabel dengan nilai residual. Kriteria

yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau

tidak diantara data – data pengamatan dapat dilihat nilai koefisien

signifikansinya (dalam hal ini ditetapkan alfa = 5%). Apabila koefisien

signifikansi lebih besar dari alfa (5%), maka dapat dinyatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut.

a.) Konflik Peran atau Role conflict pada komitmen afektif dan kepuasan

kerja sebagai variabel mediasi.

Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 1

Sumber: data primer diolah, 2011.


commit to user

76

Coefficientsa

.936 .410 2.283 .026

-.096 .059 -.231 -1.627 .109

-.068 .069 -.141 -.990 .326

(Constant)

Role Conflict

Kepuasan Kerja

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Coefficientsa

.274 .245 1.118 .268

.019 .060 .041 .309 .758

(Constant)

Role Overload

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Coefficientsa

.506 .263 1.926 .059

-.041 .068 -.078 -.595 .554

(Constant)

Role Conflict

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.






b.) Kelebihan peran atau Role overload pada komitmen afektif dan

kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.




commit to user

77

Coefficientsa

.710 .541 1.312 .195

-.046 .076 -.095 -.605 .548

-.054 .083 -.102 -.649 .519

(Constant)

Role Overload

Kepuasan Kerja

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Coefficientsa

.273 .300 .909 .367

.023 .074 .042 .318 .752

(Constant)

Role Overload

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.






Tabel IV.12, IV.13. IV.14, IV.15, IV.16, IV.17 menunjukkan hasil

variabel independen memiliki nilai uji t yang tidak signifikan. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak

mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas.


commit to user

78

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

60 60 60

.0000000 .0000000 .0000000

.43715034 .48819901 .42645537

.066 .089 .101

.066 .089 .101

-.054 -.077 -.073

.511 .686 .785

.956 .735 .568

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual



Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

2. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Penelitian ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Tabel IV.18 Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.22 besarnya Kolmogorov-

Smirnov Z secara berturut – turut adalah 0,511 signifikan pada 0,956;

0,686 signifikan pada 0,735dan 0,785 signifikan pada 0, 568. Hal ini

bahwa data residual model 1 model 2 dan model 3 terdistribusi normal.


commit to user

79

Coefficientsa

5.748 .412 13.943 .000

-.491 .101 -.537 -4.853 .000

(Constant)

Role Overload

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.

F. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan

path analysis dengan bantuan program SPSS 11.5. Dalam path analysis

terdapat 3 model regresi masing-masing dari variable kelebihan peran dan

konflik peran sebagai berikut :

1. a.) Variabel independen (kelebihan peran) diregresikan dengan variabel

mediasi (kepuasan kerja).

b.) Variabel independen (kelebihan peran) diregresikan dengan variabel


c.) Variabel independen (kelebihan peran) diregresikan dengan variabel

dependen (komitmen afektif).

d.) Variabel independen (kelebihan peran) dan variabel mediasi (kepuasan

kerja) diregresikan dengan variabel dependen (komitmen afektif),

untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.19 Hasil Uji t Model 1



commit to user

80

Model Summaryb

.537a .289 .277 .44090 2.113Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Role Overloada.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.

Coefficientsa

6.016 .460 13.066 .000

-.523 .113 -.520 -4.631 .000

(Constant)

Role Overload

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: Komitmen Afektifa.

Tabel IV.20 Hasil Uji R Model 1


Dari Tabel IV.19 dan IV.20 dapat dilihat bahwa pada model

1, role overload berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja dengan

tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,277;

artinya bahwa 27,7% variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh

variabel kelebihan peran. Sisanya sebesar 72,3% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.




commit to user

81

Model Summaryb

.520a .270 .257 .49239 1.842Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Role Overloada.

Dependent Variable: Komitmen Afektifb.

Coefficientsa

2.891 .846 3.416 .001

-.256 .118 -.255 -2.171 .034 .711 1.406

.544 .129 .493 4.207 .000 .711 1.406

(Constant)

Role Overload

Kepuasan Kerja

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics




Dari Tabel IV.21 dan IV.22 pada model 2, kelebihan peran

berpengaruh signifikan pada komitmen afektif dengan tingkat

signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,257; artinya

bahwa 25,7% variabel komitmen afektif dapat dijelaskan oleh variabel

kelebihan peran. Sisanya sebesar 74,3% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.




commit to user

82

Model Summaryb

.666a .443 .423 .43387 1.756Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Role Overloada.




Dari Tabel IV.23 dan IV.24 pada model 3, kelebihan peran

dan kepuasan kerja diregresikan dengan komitmen afektif. Pengaruh

kelebihan peran pada komitmen afektif mengalami penurunan tapi

tetap signifikan dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05) dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif dengan

tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,423;

artinya bahwa 42,3% variabel komitmen afektif dapat dijelaskan oleh

variabel kelebihan peran dan kepuasan kerja. Sisanya sebesar 57,7%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini.

2. a.) Variabel independen (konflik peran) diregresikan dengan variabel


b.) Variabel independen (konflik peran) diregresikan dengan variabel



commit to user

83

Model Summaryb

.416a .173 .159 .47533 1.636Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Role Conflicta.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.

Coefficientsa

5.120 .393 13.036 .000

-.355 .102 -.416 -3.488 .001

(Constant)

Role Conflict

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.

c.) Variabel independen (konflik peran) diregresikan dengan variabel

dependen (komitmen afektif).

d.) Variabel independen (konflik peran) dan variabel mediasi (kepuasan

kerja) diregresikan dengan variabel dependen (komitmen afektif),

untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:





Dari Tabel IV.25 dan IV.26 dapat dilihat bahwa pada

model 1, konflik peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja

dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2


commit to user

84

Model Summaryb

.556a .309 .297 .47898 1.726Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Role Conflicta.


Coefficientsa

5.896 .396 14.897 .000

-.523 .103 -.556 -5.095 .000

(Constant)

Role Conflict

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


sebesar 0,159; artinya bahwa 15,9% variabel kepuasan kerja dapat

dijelaskan oleh variabel konflik peran. Sisanya sebesar 84,1%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini.





Dari Tabel IV.27 dan IV.28 pada model 5, konflik peran

berpengaruh signifikan pada komitmen afektif dengan tingkat

signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,297; artinya


commit to user

85

Model Summaryb

.708a .501 .484 .41054 1.869Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Role Conflicta.


Coefficientsa

3.176 .672 4.723 .000

-.334 .097 -.355 -3.454 .001 .827 1.210

.531 .113 .482 4.685 .000 .827 1.210

(Constant)

Role Conflict

Kepuasan Kerja

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics


bahwa 29,7% variabel komitmen afektif dapat dijelaskan oleh

variabel konflik peran. Sisanya sebesar 70,3% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.


Sumber: Data primer yang diolah, 2011



Dari Tabel IV.29 dan IV.30 pada model 3, konflik peran

dan kepuasan kerja diregresikan dengan komitmen afektif.

Pengaruh role conflict pada komitmen afektif mengalami

penurunan tapi tetap signifikan dengan tingkat signifikansi 0,000

(p<0,05) dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada

komitmen afektif dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Nilai


commit to user

86

adjusted R2 sebesar 0,484; artinya bahwa 48,4% variabel komitmen

afektif dapat dijelaskan oleh variabel role conflict dan kepuasan

kerja. Sisanya sebesar 51,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

Dalam penelitian ini, dikemukakan pula kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi. Untuk menjelaskan variabel mediasi, digunakan path

analysis. Lihat gambar IV.1:

Gambar IV.3 Path Analysis

Keterangan :

: Pengaruh tidak langsung

: Pengaruh langsung

KK

RO KA RO KA -0,520

-0,537

RC KA RC

KK

KA

-0,255

0,493

-0,416

-0,355

0,482

-0,556

-0,264

-0,205


commit to user

87

Hasil path analysis menunjukkan bahwa kelebihan peran dan konflik

peran dapat berpengaruh langsung ke komitmen afektif dan dapat juga

berpengaruh tidak langsung, yaitu melalui kepuasan kerja (sebagai variabel

mediasi). Besarnya pengaruh langsung kelebihan peran dan konflik peran

adalah sebagai berikut :

1. Kelebihan Peran

- Pengaruh langsung = 0,520.

- Pengaruh tidak langsung = (-0,537) x (0,493) = -0,264.

2. Konflik Peran

- Pengaruh langsung =-0,556.

- Pengaruh tidak langsung = (-0,416) x (0,493) = -0,205.

Untuk lebih jelasnya, mengenai pengaruh langsung dan tidak langsung

dari masing – masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.31 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Variabel Pengaruh

Independen Dependen Langsung Tidak langsung

Role Overload Kepuasan Kerja -0,537 - Role Conflict Kepuasan Kerja -0,416 - Role Overload

Komitmen Afektif -0,520 -0,264

Role Conflict -0,556 -0,205

Kepuasan Kerja Komitmen Afektif 0,493 -


commit to user

88

Tabel IV.31 menunjukkan bahwa pengaruh langsung role overload

dan role conflict pada komitmen afektif lebih besar daripada pengaruh tidak

langsungnya, sehingga dapat diartikan bahwa role overload dan role conflict

memiliki peran penting untuk menciptakan komitmen afektif.

G. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

1. Hipotesis 1

H1: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelebihan peran

memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

sehingga hipotesis 1 didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan

bahwa kelebihan peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

Terutama pada indikator munculnya tekanan diakibatkan sesuatu yang

tidak berjalan baik di dalam pekerjaan. Hal ini mengindikasikan bahwa

peningkatan kelebihan tekanan peran juga akan mengakibatkan

menurunnya kepuasan kerja karyawan atau dengan kata lain semakin

tinggi kelebihan peran maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja

karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Malik et al., (2010) yang menyatakan kelebihan peran memiliki

pengaruh negatif pada kepuasan kerja. Selanjutnya, Desiana (2006)

membuktikan bahwa ada hubungan negatif antara kelebihan peran


commit to user

89

terhadap kepuasan kerja. Hal ini berkaitan dengan kinerja karyawan, jika

karyawan mengalami beban kerja yang berlebihan (role overload) maka

kinerja karyawan akan menurun sehingga berpengaruh pada kepuasan

kerja pada karyawan.

2. Hipotesis 2

H2: Konflik peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa konflik peran

memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,


bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

Terutama pada indikator kurangnya sumberdaya atau keterbatasan jumlah

karyawan di dalam perusahaan sehingga menyebabkan karyawan tidak

puas dengan pekerjaannya. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan

konflik peran juga akan mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja

karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dialakukan

Malik et al., (2010) menyatakan hubungan antara konflik peran dan

kepuasan kerja adalah negatif. Semakin tinggi tingkat konflik peran

karyawan maka akan semakin rendah kepuasan pada pekerjaannya.

Karyawan yang mengalami konflik peran terhadap pekerjaan yang telah

dilakukannya, diindikasikan akan mempengaruhi kepuasan terhadap

pekerjaannya tersebut.


commit to user

90

3. Hipotesis 3

H3: Kelebihan peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelebihan peran

memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif,


bahwa kelebihan peran berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif.

Hal ini mengindikasikan bahwa kelebihan peran akan mengakibatkan

semakin rendahnya komitmen karyawan. Terutama pada indikator

keterbatasan waktu di dalam penyelesaian suatu pekerjaan, sehingga

berpengaruh pada kepuasan kerja dan juga komitmen karyawan pada

perusahaan mengalami penurunan. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan Malik et al., (2010) membuktikan bahwa ada

pengaruh negatif antara kelebihan peran dengan komitmen afektif. Hal ini

menunjukkan bahwa jika seseorang yang mengalami kelebihan peran atau

kelebihan beban yang tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan

berpikir untuk tidak tetap tinggal di perusahaan tersebut dan semakin

tinggi keinginannya untuk berpindah kerja pada perusahaan lain.

4. Hipotesis 4

H4: Konflik peran berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa konflik peran

memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif ,


commit to user

91


bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen afektif.

Terutama pada indikator munculnya perasaan ketidakcocokan karyawan

dalam pekerjaan pada perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa konflik

peran akan mengakibatkan menurunnya komitmen karyawan. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Malik et al., (2010)

membuktikan bahwa ada pengaruh negatif antara konflik peran dengan

komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa jika seseorang yang

mengalami role conflict atau konflik peran terhadap pekerjaan yang

dilakukan, akan berpikir untuk tidak tetap tinggal di perusahaan tersebut

dan semakin meningkat keinginannya untuk berpindah kerja pada

perusahaan lain.

5. Hipotesis 5

H5: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen afektif.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif,


bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen afektif.

Terutama pada indikator adanya perasaan puas dengan penghasilan yang

karyawan terima sesuai dengan usaha kerja karyawan. Hal ini

mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja juga akan


commit to user

92

mengakibatkan meningkatnya komitmen karyawan atau dengan kata lain

semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula komitmen

karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Gunlu, Aksarayli, Percin (2010) yang menyatakan kepuasan kerja

memiliki pengaruh positif pada komitmen organisasional. Selanjutnya,

Malik et al., (2010) juga meneliti bahwa kepuasan kerja memiliki

pengaruh langsung pada komitmen afektif. Penelitian tersebut menyatakan

jika kepuasan kerja pada karyawan memiliki hubungan positif dengan

komitmen afektif. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan

semakin berkomitmen terhadap organisasinya.

6. Hipotesis 6

H6a: Kepuasan kerja sebagai mediasi antara kelebihan peran pada

komitmen afektif,

H6b: Kepuasan kerja sebagai mediasi antara konflik peran pada

komitmen afektif.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan kelebihan peran dan

konflik peran berpengaruh signifikan dan negatif pada komitmen afektif

dengan dimediasi oleh kepuasan kerja, sehingga hipotesis 6 didukung.

Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa bahwa kelebihan peran

dan konflik peran berpengaruh signifikan dan negatif pada komitmen

afektif dengan dimediasi oleh kepuasan kerja. Terutama pada indikator


commit to user

93

munculnya tekanan karyawan diakibatkan oleh sistem kerja target oleh

perusahaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Malik et al., (2010) menyatakan bahwa kelebihan peran dan konflik

peran berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang

memiliki tingkat kelebihan peran dan konflik peran yang tinggi maka akan

semakin rendah kepuasan pada pekerjaannya. Jadi, jika karyawan yang

mengalami kelebihan peran dan konflik peran terhadap pekerjaan yang

telah dilakukannya, diindikasikan akan mempengaruhi penurunan

kepuasan terhadap pekerjaannya tersebut.


commit to user

94

BAB V

PENUTUP

Pada Bab V ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang

telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah

dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya

sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-

saran yang diharapkan berguna bagi pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan

Malik et al., (2010). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada

karyawan kontrak dan karyawan tetap PT. Federal International Finance di

Surakarta mengenai pengaruh tekanan peran pada komitmen afektif dengan

kepuasan kerja sebagai pemediasi, maka dapat diambil kesimpulan-

kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa kelebihan peran memiliki pengaruh

negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Malik et al., (2010), sehingga hasil

penelitian ini didukung. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin

tinggi tingkat kelebihan peran pada karyawan maka akan semakin rendah

kepuasan pada pekerjaannya tersebut.


commit to user

95

2. Hasil analisis menunjukkan bahwa konflik peran memiliki pengaruh

negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan



tinggi tingkat konflik peran pada karyawan maka akan semakin rendah

tingkat kepuasan pada pekerjaannya tersebut.

3. Hasil analisis menunjukkan bahwa kelebihan peran memiliki pengaruh

negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil ini sesuai dengan



berat beban terhadap pekerjaan yang dilakukan maka mereka akan berpikir

untuk tidak tetap tinggal di perusahaan tersebut dan semakin tinggi

keinginannya untuk berpindah kerja pada perusahaan lain tersebut.

4. Hasil analisis menunjukkan bahwa konflik peran memiliki pengaruh

negatif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil ini sesuai dengan



tinggi tingkat konflik peran karyawan maka akan semakin rendah

komitmen karyawan terhadap perusahaan tersebut.

5. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Hasil ini sesuai dengan


commit to user

96


penelitian ini didukung. Pengaruh positif tersebut menandakan semakin

tinggi kepuasan kerja pada karyawan maka akan semakin tinggi pula

komitmen karyawan tersebut terhadap perusahaan.

6. Hasil analisis menunjukkan bahwa kelebihan peran dan konflik peran

berpengaruh signifikan dan negatif pada keinginan komitmen afektif

dengan dimediasi oleh kepuasan kerja, sehingga hasil penelitian ini

didukung. Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa bahwa

kelebihan peran dan konflik peran berpengaruh signifikan dan negatif

pada komitmen afektif dengan dimediasi oleh kepuasan kerja. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian Malik et al., (2010).

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan antara lain sebagai berikut :

1. Objek amatan yang digunakan dalam studi ini adalah seluruh karyawan

PT. Federal International Finance baik karyawan tetap maupun karyawan

kontrak. Namun sebagian besar responden adalah karyawan kontrak PT.

Federal International Finance di Surakarta, sehingga berdampak pada

generalisasi studi yang bersifat terbatas. Untuk mengaplikasi studi ini pada

konteks yang berbeda, diperlukan kehati-hatian untuk mencermati jenis

karakteristik variabel pada obyek yang dipelajari. Hal ini diperlukan agar


commit to user

97

tidak terjadi pembiasan hasil-hasil pengujian yang dapat berdampak pada

kekeliruan dalam merumuskan kebijakan yang diambil.

2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang terkumpul tergantung

pada kejujuran dan kemampuan responden dalam menjawab kuesioner.

3. Penelitian ini hanya meneliti satu dimensi komitmen organisasi

yaitu, komitmen afektif, tidak meneliti dua dimensi lainnya yaitu,

komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran penelitian selanjutnya

a. Ada baiknya dalam penelitian yang akan datang juga menggunakan

wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi

kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran

yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.

b. Generalisasi penelitian yang akan datang dapat dilakukan pengujian

empiris untuk jenis organisasi lainnya dan tidak hanya terbatas pada

(FIF).


commit to user

98

2. Saran Praktis

a. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel konflik

peran masih ada responden yang menjawab setuju dengan nilai rata-

rata 8,3% terutama pada indikator kurangnya sumberdaya yang

memadai dalam menerima tugas. Hal ini mengindikasikan bahwa ada

sebagian responden yang masih merasa bahwa sumberdaya atau

pekerja di dalam perusahaan sangat kurang. Untuk itu perlu adanya

peningkatan sumberdaya atau tenaga kerja karyawan, misalnya

dengan mengadakan perekrutan karyawan maupun pekerja magang,

sehingga dapat lebih membantu serta mempermudah pekerjaan

karyawan lainnya.

b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kelebihan

peran masih ada responden yang menjawab setuju dengan nilai rata-

rata 11,7% terutama pada indikator penyelesaian pekerjaan yan

melebihi waktu. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian

responden yang masih merasa kurangnya waktu dalam penyelesaian

pekerjaan atau pekerjaan karyawan yang terlalu berat sehingga

memakan banyak waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Untuk itu

perlu adanya pelatihan rutin dalam bidang-bidang pekerjaan karyawan

sehingga karyawan dapat meyelesaikan pekerjaan dengan tepat atau

sebelum pada waktu yang ditentukan perusahaan.


commit to user

99

c. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepuasan

kerja masih ada yang menjawab tidak setuju dengan nilai sebesar

3,3% terutama pada indikator kepuasan dalam penyelesaian masalah

di lingkungan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian

responden yang masih merasa tidak puas dengan masalah di

lingkungan kerja. Untuk itu perlu adanya peningkatan dalam

penyelesaian masalah, memberi persepsi dan motivasi kerja kepada

karyawan. Dengan adanya motivasi kerja diharapkan kepuasan kerja

karyawan aka semakin meningkat, maka role stressor akan menurun,

diharapkan komitmen pada perusahaan akan semakin meningkat.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENGARUH ROLE ... · perpustakaan.uns.ac.id...

Documents

Transcript of perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENGARUH ROLE ... · perpustakaan.uns.ac.id...