MAKALAH

PERILAKU KEORGANISASIAN

“DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK”

Disusun oleh :

1. Nur Aini Kusumaningrum F0311087

2. Nur Chayati F0311088

3. Rahajeng Sekar Pramudita F0311096

4. Willy Bramantya F0311118

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2013

DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK

1

A. DEFINISI DAN KLASIFIKASI KELOMPOK

Kelompok (group) didefinisikan sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan

saling bergantung, bergabung untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok dapat

berupa kelompok formal atau informal. Kelompok formal (formal group) adalah

kelompok-kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi, dengan penentuan tugas

berdasarkan penunjukan penugasan kerja. Dalam kelompok-kelompok formal, perilaku

yang harus dianut oleh seseorang ditetapkan dan diarahkan menuju tujuan-tujuan

organisasi. Sebaliknya, kelompok informal (informal group) adalah perhimpunan yang

tidak terstruktur secara formal maupun secara organisasional. Kelompok-kelompok ini

adalah formasi-formasi alami dalam lingkungan kerja yang timbul sebagai respons

terhadap kebutuhan akan kontak sosial.

1. Kelompok Formal

Kelompok ini dibangun selaku akibat dari pola struktur organisasi dan pembagian

kerja yang ditandai untuk menegakkan tugas – tugas. Kebutuhan dan proses organisasi

menimbulkan formulasi tipe – tipe kelompok yang berbeda – beda. Khususnya ada dua

tipe kelompok formal, diantaranya :

a. Kelompok Komando (Command Group)

Kelompok komando ditentukan oleh bagan organisasi. Kelompok terdiri dari

bawahan yang melapor langsung kepada seorang supervisor tertentu. Hubungan

wewenang antara manajer departemen dengan supervisor, atau antara seorang

perawat senior dan bawahannya, merupakan kelompok komado.

b. Kelompok Tugas (Task Group)

Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja – sama untuk

menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu. Misalnya, kegiatan para karyawan

administrasi dalam perusahaan asuransi pada waktu orang mengajukan tuntutan

kecelakaan, merupakan tugas yang harus dilaksanakan.

2. Kelompok Informal

Kelompok informal adalah pengelompokan secara wajar dari orang – orang dalam

situasi kerja untuk memenuhi kebutuhan sosial. Dengan perkataan lain, kelompok

informal tidak muncul karena dibentuk dengan sengaja, tetapi muncul secara wajar.

Orang mengenal dua macam kelompok informal khusus diantaranya:

2

a. Kelompok Kepentingan (Interest Group)

Orang yang mungkin tidak merupakan anggota dari kelompok komando atau

kelompok tugas yang sama, mungkin bergabung untuk mencapai sesuatu sasaran

bersama. Para karyawan yang bersama – sama bergabung dalam kelompok untuk

membentuk front yang terpadu menghadapi manajemen untuk mendapatkan manfaat

yang lebih banyak dan pelayan wanita yang mengumpulkan uang persen mereka

merupakan contoh dari kelompok kepentingan. Perlu diketahui juga tujuan

kelompok semacam itu tidak berhubungan dengan tujuan organisasi, tetapi tujuan itu

bersifat khusus bagi tiap – tiap kelompok.

b. Kelompok Persahabatan (Friendship Group)

Banyak kelompok dibentuk karena para anggotanya mempunyai sesuatu kesamaan,

misalnya usia, kepercayaan politis, atau latar belakang etnis. Kelompok

persahabatan ini seringkali melebarkan interaksi dan komunikasi mereka sampai

pada kegiatan diluar pekerjaan.

B. TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK

Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan terstandar dalam evolusi

mereka. Kita menyebut model ini model lima tahap perkembangan kelompok. Meskipun

riset mengindikasikan bahwa tidak semua kelompok mengikuti pola ini, model tersebut

adalah sebuah kerangka kerja yang berguna untuk memahami perkembangan kelompok.

Dalam bagian ini, kita mendeskripsikan model umum yang terdiri atas lima tahap tersebut

dan sebuah model alternatid untuk kelompok – kelompok sementara dengan tenggar

waktu.

Seperti diperlihatkan pada gambar model lima tahap perkembangan kelompok (five –

stage – group – development – model) menyebutkan karakteristik perkembangan

kelompok dalam lima tahap yang berbeda pembentukan, timbulnya konflik, normalisasi,

hasil berupa kinerja, dan pembubarannya.

1. Tahap Pembentukan (forming)

Memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan

kelmpok tersebut. Para anggotanya “menguji kedalam air” untuk menentukan jenis –

jenis perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai

menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.

2. Tahap Timbulnya Konflik (Strorming)

3

Satu dari konflik intrakelompok. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok

tersebut, tetapi terdapat penolakan terhadap batasan – batasan yang diterapkan

kelompok tersebut terhadap setiap individu. Lebih jauh lagi, terdapat konflik atas siapa

yang akan mengendalikan kelompok tersebut. Ketika tahap ini selesai, terdapat sebuah

hierarki yang relatif kelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.

3. Tahap Normalisasi

Tahap ketiga ini adalah tahap di mana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok

tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini terdapat sebuah rasa yang kuat

akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap normalisasi (norming stage) ini

selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah

mengasimilasi serangkaian ekspektasi definisi yang benar atas perilaku anggota.

4. Tahap Performing (Berkinerja)

Pada titik ini struktur telah sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok  telah

berpindah dari saling mengenal dan memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.

5. Tahap Adjourning Stage (Pembubaran)

Untuk kelompok – kelompok kerja yang permanen, berkinerja adalah tahap terakhir

dalam perkembangan mereka. Tetapi, untuk komisi, tim, angkatan tugas sementara, dan

kelompok -  kelompok kerja yang mempunyai tugas yang terbatas untuk dilakukan,

terdapat tahap pembubaran. Dalam tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan diri

untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi

kelompok. Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas –

aktivitas. Respons dari anggota kelompok dalam tahap ini bervariasi. Beberapa merasa

gembira, bersenang – senang dalam persahabatan dan pertemanan yang didapatkan

selama kehidupan kelompok kerja tersebut.

Kebanyakan orang yang menginterprestasikan model lima tahap tersebut berasumsi

bahwa sebuah kelompok menjadi semakin efektif seiring kelompok tersebut bergerak

melalui empat tahap. Meskipun asumsi ini mungkin secara benar, apa yang membuat

sebuah kelompok efektif adalah lebih kompleks dari yang dikenali oleh model ini? Di

bawah kondisi tertentu, konflik tingkat tinggi mungkin baik untuk kinerja kelompok yang

tinggi. Jadi kita dapat mengharap untuk menemukan situasi di mana kelompok – kelompo

itu dalam tahap II berpenampilan lebih baik dibandingkan mereka yang berada pada Tahap

III dan IV. Dengan cara serupa, kelompo – kelompok tidak selalu beproses dengan jelas

dari satu tahap ke tahap selanjutnya. Kadang – kadang, pada kenyataannya, beberapa

tahapan berjalan pada waktu yang bersamaan, seperti kelompok yang mengalami konflik

4

dan tampilan waktu yang sama. Bahkan suatu kelompok terkadang mundur ke tahap

sebelumnya. Jadi, pendukung yang paling kuat dari model ini sekalipun tidak

mengasumsikan bahwa semua kelompok mengikuti proses lima tahap secara tepat atau

bahwa tahap IV selalu yang paling diinginkan.

Masalah lainnya dari model lima tahap, terkait pemahaman perilaku yang berhubungan

dengan pekerjaan, adalah penelitian atas awak kokpit dalam sebuah pesawat terbang

menemukan bahwa, dalam 10 menit, tiga orang yang tidak saling mengenal yang

ditugaskan untuk terbang bersama untuk pertama kali menjadi sebuah kelompok yang

sangat cepat ini adalah konteks organisasional yang kuat yang melingkupi tugas dari awak

kokpit. Konteks ini memberikan atauran, definisi tugas, informasi, dan sumber – sumber

daya yang diperlukan bagi kelompok tersebut untuk tampil. Mereka tidak butuh untuk

mengembangkan sumber daya, memecahkan konflik, dan menentukan norma – norma

seperti yang diramalkan model lima tahap.

Sebuah Model Alternatif: Bagi Kelompok Sementara dengan Tenggat Waktu

Kelompok-kelompok sementara dengan tenggat waktu tampaknya tidak mengikuti model

sebelumnya. Berbagai penelitian mengindikasikan bahwa mereka memiliki urutan tindakan

(atau tidak bertindakan ) mereka sendiri yang unik:

1. Pertemuan pertama mereka menentukan arah kelompok tersebut

2. Fase pertama dari aktivitas kelompok ini adalah inersia ( ketidakaktifan )

3. Sebuah transisi terjadi pada akhir fase pertama ini, tepat ketika kelompok tersebut

menggunakan setengah dari waktu yang dimilikinya

4. Sebuah transisi yang mencetuskan perubahan besar

5. Sebuah fase kedua inersia mengikuti transisi tersebut

6. Pertemuan terakhir kelompok tersebut dikarakteristikkan oleh akselerasi aktivitas

yang sangat mencolok.

5

C. HAL-HAL MENGENAI KELOMPOK: PERAN, NORMA, STATUS, UKURAN,

DAN KEKOHESIFAN

Kelompok kerja bukan merupakan sekumpulan orang yang tidak terorganisasi.

Kelompok kerja memiliki hal-hal yang membentuk perilaku anggota serta membuatnya

mungkin untuk menjelaskan dan meramalkan sebagian besar perilaku individu dalam

kelompok dan kinerja kelompok itu sendiri.

1. Peran

Peran adalah serangkaian pola perilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan

seseorang yang menempati posisi tertentu dalam sebuah unit sosial.

a. Identitas Peran.

Terdapat sikap tertentu dan perilaku aktual yang konsisten dengan identitas peran

(role identity). Orang-orang yang mempunyai kemampuan berganti peran dengan

cepat ketika mereka mengenali terjadinya situasi dan tuntutan yang jelas

membutuhkan perubahan besar.

Sikap-sikap dan perilaku-perilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran.

Misalnya, ketika sesorang pengurus serikat pekerja dipromosikan ke posisi penyelia

(supervisor), ditemukan bahwa sikap mereka berubah dari pro-serikat pekerja

menjadi pro-manajemen hanya dalam beberapa bulan setelah promosi. Ketika

promosi tersebut harus dibatalkan karena kesulitan dalam ekonomi perusahaan,

ditemukan bahwa pengawas yang diturunkan tersebut sekali lagi mengadopsi sikap-

sikap yang pro-serikat pekerja.

b. Persepsi peran

Pandangan seorang individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi

tertentu adalah sebuah persepsi peran (role perception). Berdasarkan pada sebuah

interpretasi apa yang kita yakini mengenai bagaimana seharusnya kita berperilaku,

kita terlibat dalam jenis-jenis perilaku tertentu.

Persepsi tersebut didapatkan dari rangsangan di sekeliling kita.

c. Ekspektasi Peran

Ekspektasi peran didefinisikan sebagai sebagai apa yang diyakini mengenai orang

lain mengenai bagaimana anda harus bertindak dalam sebuah situasi tertentu.

d. Kontrak Psikologis

6

Sebuah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa yang diharapkan oleh

manajemen dari karyawan, atau sebaliknya.sebagai contoh, manajemen diharapkan

untuk memperlakukan karyawan dengan adil, menyediakan kondisi-kondisi kerja

yang pantas, mengomunikasikan dengan jelas apa yang menjadi pekerjaan harian,

dan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan yang dilakukan

karyawan. Para pegawai diharapkan untuk merespons dengan menunjukkan sikap

yang baik, mengikuti arahan, dan menunjukkan loyalitas terhadap organisasi.

e. Konflik Peran

Sebuah situasi dimana seorang individu dihadapkan dengan ekspektasi-ekspektasi

peran yang berlainan inilah yang disebut konflik peran (role conflict). Konflik ini

muncul ketika individu menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu peran dapat

membuatnya lebih sulit untuk memenuhi peran lain. Pada tingkat ekstrem hal ini

dapat meliputi situasi dimana dua atau lebih berekspektasi peran saling

bertentangan.

2. Norma

Norma adalah standar-standar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok

yang dianut oleh para anggota kelompok. Norma memberi tahu apa yang harus dan

tidak harus dilakukan dibawah keadaan-keadaan tertentu. Dari sudut seorang individu,

norma-norma tersebut memberi tahu apa yang diharapkan dari Anda dalam situasi-

situasi tertentu. Ketika disetujui dan diterima kelompok, norma berlaku sebagai cara

untuk memengaruhi perilaku dari anggota kelompok dengan kontrol eksternal yang

minimum. Norma berbeda antar kelompok, komunitas, dan masyarakat, tetapi mereka

semua memiliki.

Norma Kelas Umum

Mungkin norma kelas yang paling umum adalah norma kinerja. Kelompok-

kelompok kerja biasanya memberi anggota mereka petunjuk-petunjuk eksplisit

mengenai seberapa keras mereka harus bekerja, bagaimana menyelesaikan pekerjaan,

tingkat hasil mereka, tingkat kelambanan yang pantas, dan semacamnya.

Kategori kedua meliputi norma penampilan. Ini meliputi hal-hal pakaian yang

pantas, loyalitas terhadap kelompok kerja atau organisasi, kapan harus terlihat sibuk,

dan kapan waktu yang tepat untuk bersantai.

Kategori lainnya menyangkut norma pengaturan sosial. Norma-norma ini datang

dari kelompok kerja informal dan terutama mengantur interaksi sosial dalam kelompok.

Dengan siapa para anggota kelompok makan siang. Persahabatan di dalam dan di luar

7

pekerjaan, permainan-permainan sosial, dan semacamnya dipengaruhi oleh norma-

norma tersebut.

Kategori yang terakhir berhubungan dengan norma alokasi sumber daya. Norma-

norma ini dapat berasal dari dalam kelompok atau organisasi dan mencakup hal-hal

seperti bayaran, penugasan pekerjaan yang sulit, serta alokasi peralatan dan

perlengkapan baru.

Konformitas.

1. Kelompok referensi. Adalah kelompok-kelompok penting dimana individu-

individu menjadi anggota atau berharap untuk menjadi anggotanya dan dengan

norma-norma yang kemungkinan akan disesuaikan oleh individu tersebut.

2. Konformitas. Adalah menyesuaikan perilaku seseorang agar selaras dengan norma-

norma tersebut.

Perilaku menyimpang di tempat kerja

Perilaku menyimpang di tempat kerja adalah perilaku yang disengaja yang

melanggar norma-norma organisasional signitifikan, dan dengan melakukannya,

mengancam kesejahteran organisasi atau anggota-anggotanya.

3. Status

Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial yang

diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain-meresap dalam

setiap masyarakat. Status adalah faktor penting dalam memahami perilaku manusia

karena hal ini adkah sebuah motivator signifikan dan memiliki konsekuensi –

konsekuensi perilaku besar ketika individu-individu menerima perbedaan antara apa

yang mereka percaya sebagai status dan apa yang dirasakan oleh orang lain.

Menurut teori karakteristik status, perbedaan dalam karakteristik status menciptakan

hierarki-hierarki dalam kelompok. Lagi pula, status cenderung didapat dari salah satu

dari tiga sumber : pengaruh kekuasaan seseorang atas orang lain; kemampuan

seseorang untuk berkontribusi terhadap tujuan sebuah kelompok dan karakteristik

pribadi seorang individu.

Orang-orang yang mengendalikan hasil sebuah kelompok melalui kekuasaan mereka

cenderung dianggap berstatus tinggi. Hal ini sebagian besar dikarenakan kemampuan

mereka untuk mengendalikan sumber-sumber daya kelompok. Orang-orang yang

kontribusinya penting terhadap keberhasilan kelompok juga cenderung memiliki status

tinggi.

8

Status dan Norma

Status telah terlihat memiliki pengaruh-pengaruh menarik pada kekuatan norma dan

tekanan untuk menyesuaikan diri. Misalnya, anggota-anggota status tinggi dari

kelompok sering kali diberi kebebasan lebih untuk menyimpang dari norma

dibandingkan anggota kelompok yang lain. Orang-orang berstatus tinggi juga lebih

mampu untuk menolak tekanan konformitas dibanding rekan-rekan mereka yang

berstatus lebih rendah. Seorang individu uang dinilai tinggi oleh sebuah kelompok

tetapi tidak banyak membutuhkan atau memedulikan penghargaa sosial yang diberika

kelompok.

Status dan Interaksi Kelompok

Interaksi diantara anggota kelompok dipengaruhi oleh status. Kita menemukan,

misalnya, bahwa orang-orang berstatus tinggi cenderung lebih tegas. Mereka lebih

sering berbicara secara terbuka, mengkritik, menyatakan perintah dan menginterupsi

orang lain. Tetapi perbedaan status sebenarnya menghalangi keragaman ide dan

kreativitas dalam kelompok karena anggota-anggota yang berstatus lebih rendah

cenderung menjadi peserta yang kurang aktif dalam diskusi kelompok. Dalam situasi

dimana para anggota berstatus lebih rendah memiliki kemampuan dan wawasan yang

dapat membantu kelompok, keahlian, dan wawasan mereka mungkin tidak akan

digunakan secara penuh, dengan demikian mengurangi kinerja keseluruhan kelompok.

Ketidaksetaraan Status

Para anggota kelompok penting untuk percaya bahwa status hierarki itu setara.

Ketika terjadi ketidaksetaraan, hal tersebut menciptakan ketidakseimbangan yang

menghasilkan berbagai jenis perilaku korektif.

Saat kita yakin telah terjadi ketidaksetaraan antara kedudukan yang didapat seorang

individu dengan pemberian status orang tersebut oleh organisasi, kita mengalami

ketidaksesuai status. Contoh, ketidaksesuai jenis ini adalah lokasi kantor yang lebih

disukai ditentukan oleh seseorang berpangkat rendah. Ketidaksesuaian gaji.

Dalam kelompok-kelompok yang terdiri atas individu-individu yang heterogen atau

ketika kelompok-kelompok heterogen dipaksa untuk saling bergantung, perbedaan

status dapat memicu konflik seiring kelompok yang mencoba untuk menyesuaikan dan

mengatur hierarki-hierarki berbeda. Seperti yang kita lihat, perbedaan-perbedaan ini

dapat menjadi sebuah masalah khusus ketika pemimpin menciptakan tim-tim yang

terdiri atas karyawan-karyawan dari berbagai fungsi yang berbeda dalam organisasi.

Status dan Kultur

9

Pentingnya status memang bervariasi di antarkultur. Contoh, orang Perancis sanagt

sadar akan peran mereka. Negara-negara memiliki kriteria yang berbeda untuk

menciptaka status. Misalny, orang Amerika Latin dan Asia cenderung didapatkan dari

posisi keluarga dan peran formal dalam organisasi. Sedangkan di Australia dan AS,

status cenderung didapat dari pencapaian yang didapat daripada gelar dan silsilah

keluarga.

4. Ukuran

Ukuran dari sebuah kelompok memengaruhi perilaku kelompok secara keseluruhan.

Kemalasan sosial adalah kecenderungan para individu untuk mengeluarkan usaha yang

lebih sedikit ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual.

Ukuran juga berpengaruh dalam perilaku kelompok secara keseluruhan. Sebagai

contoh, bukti yang mengindikasikan bahwa kelompok kecil lebih cepat dalam

menyeleseikan masalah dibanding dengan kelompok yang lebih besar. Tetapi jika

kelompok tersebut dihadapkan dalam pemecahan masalah, kelompok lebih besar

mendapatkan nilai lebih baik dibanding dengan kelompok yang lebih kecil.

Sebuah penemuan paling penting yang berhubungan dengan ukuran sebuah

kelompok telah diberi label kemalasan sosial. Kemalasan sosial adalah seuah

kecenderungan para individu unutk mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika

bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individu. Hal tersebut

bertentangan dengan logika bahwa produktivitas dari sebuah kelompok sebagai

keseluruhan setidaknya seimbang dengan jumlah produktivitas setiap individu dalam

kelompok tersebut.

Penyebab efek kemalasan sosial kemungkinan dikarenakan adanya keyakinan bahwa

orang lain dalam kelompok tidak memikul bagian mereka secara adil. Jika melihat

orang lain malas tidak pada tempatnya, anda dapat membuatnya seimbang dengan

mengurangi usaha anda. Penjelasan lain adalah penyebaran tanggung jawab.

Implikasinya bagi PO dari pengaruh ini pada kelompok kerja adalah signifikan.

Ketika para menajer menggunakan situasi kerja kolektif untuk meningkatkan moral dan

kerja sama tim, mereka juga harus memberikan cara agar usaha-usaha individual dapat

diidentifikasi. Jika hal ini tidak dilakukan, manajemen harus mempertimbangkan

potensi kerugian dalam produktivitas dari menggunakan kelompok terhadap

kemungkinan adanya keuntungan dalam kepuasan kerja.

Riset pada ukuran kelompok menghasilkan dua kesimpulan : (1) kelompok dengan

10

umlah anggota ganjil cenderung lebih disukai dibanding kelompok dengan jumlah

anggota genap, (2) kelompok yang terdiri atas lima atau tujuh anggota melakukan

pekerjaan yang cukup baik untuk menjalankan lemen-elemen terbaik, baik dari

kelompok kecil maupun besar.

5. Kekohesifan

Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan, yaitu tingkat dimana para

anggotanya saling tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok tersebut.

Misalnya, beberapa kelompok kerja menjadi kohesif karena para anggotanya telah

menghabiskan banyak waktu bersama, atau ukuran kelompok yang kecil memfasilitasi

adanya interaksi yang tinggi, atau kelompok tersebut telah mengalami ancaman-

ancaman eksternal yang menjadikan mereka lebih dekat. Kekohesifan penting karena

berhubungan dengan produktivitas kelompok.

Berbagai penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan kekohesifan

dan peroduktivitas bergantung pada norma-norma terkait kinerja yang ditetapkan oleh

kelompok. Jika norma-norma terkait kinerja tinggi (hasil tinggi, pekerjaan berkualitas),

kelompok kohesif akan lebih produktif dibanding dengan kelompok yang kurang

kohesif. Namun jika kekohesifan tinggi dan norma kerja rendah, produktivitas akan

rendah. Jika kekohesifan rendah dan norma kerja tinggi, produktivitas meningkat, tetapi

lebih sedikit bila dibandingkan pada situasi kekohesifan tinggi/norma tinggi. Ketika

kekohesifan dan norma kinerja terkait rendah, produktivitas cenderung menurun ke

kisaran rendah hingga menengah.

Hal-hal yang dilakukan untuk mendorong kekohesifan dalam kelompok :

1. Membuat kelompok tersebut lebih kecil

2. Mendorong untuk mengadakan perjanjian dengan tujuan-tujuan kelompok

3. Meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota secara bersama-sama

4. Meningkatkan status kelompok dan anggapan sulitnya menjadi anggota kelompok

tersebut

5. Mendorong persaingan dengan kelompok-kelompok lain

6. Memberikan penghargaan kepada kelompok dan tidak kepada anggota secara

tradisional

7. Secara fisik mengisolasi kelompok tersebut

D. Pengambilan Keputusan Kelompok

Keyakinan bahwa dua kepala lebih baik daripada satu yang diperlihatkan sistem juri

11

telah lama diterima sebagai komponen dasar dari sistem hukum dibanyak negara.

Keyakinan ini telah berkembang hingga satu titik sehingga, pada hari ini, banyak

keputusan dalam organisasi yang dibuat oleh kelompok, tim, atau komite. Dalam bagian

ini, kita mendiskusikan pangambilan keputusan kelompok.

Suatu keyakinan bahwa dewasa ini banyak keputusan dalam organisasi diambil oleh

kelompok, tim atau komite secara meluas. Dalam hal ini muncul pertanyaan apakah

keputusan kelompok menyiratkan keputusan yang lebih disukai daripada keputusan yang

diambil secara individual? Jawaban untuk pertanyaan ini adalah tergantung dari beberapa

faktor, untuk itu perlu dicermati kelemahan dan keuntungan yang dapat ditanggung oleh

kelompok sebagai berikut:

a. Kelompok versus Individual

1. Keunggulan Pengambilan Keputusan Kelompok.

Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap.

Dengan menjumlahkan sumber-sumber daya dari beberapa individu, kelompok

membawa lebih banyak masukan kedalam proses pengambilan keputusan. Selain

masukan yang lebih banyak, kelompok dapat membawa heterogenis ke dalam proses

pengambilan keputusan. Mereka menawarkan semakinmeningkatnya keragaman

pandangan.Hal ini membuka kesempatan terhadap lebih banyak pendekatan dan

alternatif untuk dipertimbangkan.. Akhirnya, kelompok dapat meningkatkan

penerimaan atas sebuah solusi. Banyak keputusan gagal setelah pilihan terakhir

dibuat karena orang-orang tidak menerima solusi tersebut. Anggota yang

berpartisipasi dalam mengambil sebuah keputusan kemungkinan akan mendukung

keputusan tersebut dengan antusias dan mendorong orang lain untuk menerimanya.

Keuntungan dari kelompok:

a. Informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap.

b. Keanekaragaman pandangan yang meningkat, disamping lebih banyak maasukan

sehingga banyak alternatif yang perlu dipertimbangkan.

c. Penerimaan baik suatu pemecahan masalah meningkst.

d. Legitimasi yang meningkat.

Sehingga adapat disimpulkan bahwa kelompok dapat menghasilkan informasi dan

pengetahuan yang lebih lengkap dan membawa heterogenitas dalam pengambilan

keputusan

2. Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok.

Keputusan kelompok lebih memakan waktu karena kelompok-kelompok biasanya

12

mebutuhkan waktu yang lebih banyak untuk mencapai sebuah solusi dibandingkan

dengan bila seorang individu mengambil keputusan tersebut. Terdapat tekanan-

tekanan konformitas dalam kelompok. Keinginan para anggota kelompok untuk

diterima dan dianggap sebagai aset didalam kelompok tersebut dapat berakibat

menghentikan perbedaan pendapat yang ada. Diskusi-diskusi kelompok dapat

didominasi olehsatu atau sedikit anggota. Jika koalisi dominan ini terdiri atas

anggota-anggota dengan kemampuan rendah dan menegah, efektivitas keseluruhan

kelompok tersebut akan lumpuh. Akhirnya, keputusan kelompok menderita dengan

adanya tanggung jawab ambigu. Dalam sebuah keputusan individual, sudah jelas

siapa yang bertanggung jawab untuk hasil akhirnya. Adalam keputusan kelompok,

tanggung jawab dari anggota tunggal tidak jelas.

Kerugian dari kelompok:

a. Menghabiskan waktu, hal ini membatasi manajemen untuk bertindak dengan

cepat dan menentukan bila diperlukan.

b. Tekanan tidak sesuai, dihentikannya ketidaksepakatan yang lahir sehingga

mendorong kesesuaian diantara pandangan-pandangan.

c. Dominasi oleh beberapa orang, keefektifan keseluruhan kelompok akan tertekan.

d. Tanggung jawab yang kembar arti, dalam keputusan kelompok tanggung jawab

dari setiap anggota tunggal menjadi encer.

Sehingga waktu yang lebih banyak, tekanan konformitas dan keinginan untuk

diterima dalam kelompok dapat mengganggu putusan yang dibuat. Selain itu akan

timbul ketidak jelasan tanggung jawab dan ada dominasi keputusan yang terjadi.

3. Efektivitas dan Efisiensi.

Pengambilan keputusan terkait dengan akurasi kelompok lebih akurat. Jika

dihubungan dengan kecepatan, individual lebih unggul. Jika diolihat dari

penerimaan atas solusi akhir yang dicapai, kelompok lebih efektif dibandingkan

individual. Dalam hal efisiensi, kolompok hampir selalu ada dibandingkan

pengambilan keputusan individual.

b. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok

Dua efek samping dari pengambilan keputusan kelompok mempunyai potensi

mempengaruhi kemampuan kelompok untuk menilai alternatif-alternatif secara positif

dan menghasilkan solusi keputusan yang berkualitas. Fenomena yang pertama, yang

13

disebut pikiran kelompok dikaitkan dengan norma-norma. Fenomena ini

menggambarkan situasi dimana tekanan kelompok untuk kesesuaian menghalangi

kelompok untuk menghargai secara kritis pandangan-pandangan yang tak biasa,

minoritas atau tak populer. Fenomena yang kedua, disebut pergeseran kelompok.

Fenomena ini mengindikasikan bahwa dalam membahas seperangkat alternatif dan

mencapai pemecahan tertentu, para anggota kelompok cendrung membesar-besarkan

posisi (pendirian) awal yang mereka anut.

Gejala-gejala dan fenomena pemikiran kelompok:

1) Para anggota kelompok merasionlisasi setiap penolakan terhadap asumsi yang telah

mereka ambil.

2) Para anggota menerapkan tekanan langsung kemereka yang mengungkapkan

keraguan mengenai setiap pandangan bersama kelompok atau mereka yang

mempertanyakan validitas(kesahehan) argument yang didukung oleh mayoritas.

3) Anggota yang meragukan ata mempunyai titik pandang yang berbeda berusaha

menghindari penyimpangan dari apa yang tampaknya merupakan consensus

kelompok dengan tetap tidak menyuarakan keraguannya dan bahkan menyakinkan

diri mereka sendiri mengenai kurang pentingnya keraguan.

4) Terlihat ada ilusi (hayalan) atas aklamasi.

Gejala pergeseran kelompok yaitu lebih sering terjadi kearah resiko yang lebih

besar. Seperti diskusi yang menimbulkan pergeseran pendapat anggota yang signifikan

kependapat yang lebih lebih ektrem kependapat mereka sebelum melakukan diskusi.

Jadi tipe konservatif bersifat lebih hati-hati dan tipe yang lebih agresif mengambil lebih

banyak resiko.

c. Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok

Bentuk paling lazim dari pengambilan keputusan kelompok terjadi dalam kelompok

interaksi. Dalam kelompok ini, para anggota bertatap muka dan mengandalkan interaksi

verbal maupun nonverbal untuk berkomunikasi satu sama lain. Kelompok interaksi

sering menyensor diri mereka dan menekan masing-masing anggota kearah kesesuaian

pendapat seperti sumbangan saran yang dimaksudkan untuk mengatasi tekanan-tekanan

untuk mencapai kesesuain dalam kelompok interaksi itu yang bias menghambat

pengembangan alternatif-alternatif kreatif.

Teknik kelompok nominal, membatasi pembahasan atau komunikasi antar pribadi

selama proses pengambilan keputusan, karena itu disebut nominal. Semua anggota

14

kelompok secara fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite tradisional, tetapi

anggota- anggota itu melakukan tugasnya secara independen. Secara khusus, masalah

disajikan dan kemudian langkah- langkah berikut diambil:

1) Para anggota melakukan rapat sebagai kelompok, tetapi sebelum diskusi berlansung,

tiap anggota secara independen menuliskan gagasan-gagasannya mengenai masalah

itu.

2) Setelah sedikit masa hening, tiap anggota menyajikan satu gagasan kelompok. Tiap

anggota mengambil gilirannya secara berkeliling meja, dengan menyajikan satu

gagasan saja sampai semua gagasan telah disajikan dan direkam (lazimnya pada

papan tulis dengan kapur atau lembar kertas[flip chart]). Tidak dilakukan

pembahasan sebelum seemua gagasan dicatat.

3) Sekarang kelompok membahasa gagasan-gagasan untuk memperjelas dan menilai

gagasan itu.

4) Tiap anggota kelompok tanpa berkomenter dan secara sendiri-sendiri mengurutkan

peringkat gagasan. Keputusan akhir ditentukan oleh gagasan yang mendapat

peringkat tertinggi.

5) Kekuatan utama teknik kelompok nominal adalah bahwa teknik ini memungkinkan

kelompok bertemu secara formal tetapi tidak membatasi pemikiran bebas, seperti

kelompok interaksi.

Cara-cara mengurangi masalah yang tertanam dalam kelompok interaksi

tradisional yaitu : sumbang saran (brainstorming). Teknik kelompok nominal, tekhnik

delphi, dan penemuan elektronik. Hal-hal tersebut adalah sebagai berikut :

1) Sumbang saran (brainstorming) dalah suatu proses penimbulan gagasan yang

secara khusus mendorong dan semua alternatif, sementara menahan setiap kritik

terhadap alternatif-alternatif tersebut. Tukar pikiran (Brainstorming). Sebuah proses

pembangkitan ide yang secara khusus mendorong semua alternative apapun dari tiap

anggota kelompok dan sementara itu menahan kritik atas alternative-alternative

tersebut.

2) Teknik kelompok nominal adalah suatu metode pengambilan keputusan kelompok

dalam mana anggota-anggota individu bertemu tatap-muka untuk mengumpulkan

pertimbangan mereka dalam suatu cara yang sistematik tetapi tak bergantungan.

Teknik kelompok nominal merupakan sebuah metode pengambilan keputusan

kelompok dimana para anggotanya bertemu secara tatap muka untuk menyatukan

15

pemikiran mereka dengan cara sistematis tetapi independent.

Langkah-langkahnya sebagai berikut:

a) Anggota-anggota berapat sebagai kelompok, tiap anggota secara tak

bergantungan menuliskan gagasan-gagasannya mengenai masalah.

b) Tiap anggota menyajikan gagasan-gagasannya dan tidak dilakukan pembahasan

sebelum semua gagasan dicatat.

c) Kelompok melakukan bahasan untuk memperjelas dan menilai gagasan.

d) Tiap anggota kelompok mengurutkan peringkat gagasan. Keputusan terakhir

adalah ditentukan oleh gagasan yang mendapat gabungan peringkat yang

tertinggi.

Langkah-langkah yang terjadi:

a. Para anggota berkumpul sebelum ada diskusi dan menuliskan ide-ide mereka.

b. Satu ide dari masing-masing anggota di kumpulkan.

c. Ide-ide tersebut di diskusikan bersama.

d. Ide-ide tersebut diperingkat tiap anggota secara sendiri-sendiri sesuai masing-

masing.

e. Dilakukan berulang sampai semua ide dibahas

3) Pertemuan Elektronik

Pertemuan elektronik adalah pendekatan pengambilan keputusan dengan

menggabungkan teknik kelompok-nominal dengan teknologi komputer. Proses

pertemuan teknik sebagai berikut. Pertemuan media elektronik.

merupakan. Sebuah pertemuan dimana para anggota berinteraksi menggunakan

computer yang dapat menjaga anonimitas dan agregasi suara.

Anggota kelompok sampai sejumlah 50 orang duduk pada tempat yang telah

ditentukan (biasanya bentuk tapal kuda). Diatas meja hanya ada terminal komputer,

isu-isu disajikan kepada peserta dan mereka mengetikan respon mereka di dalam

layar monitor, komentar individu maupun saran-saran gabungan, diperagakan pada

suatu layar proyeksi dalam ruang tersebut. Keuntungan utama adalah kejujuran dan

kecepatan.

16

E. Ringkasan Dan Implikasi Bagi Para Manajer

1. Kinerja

Sejumlah factor structural menunjukan hubungan dengan kinerja. Dimana factor

yang lebih menonjol adalah persepsi peran, norma, ketidak setaraan status, ukuran

kelompok, susunan demografinya, tugas kelompok dan kohesivitas.

Ada hubungan positif antara persepsi peran dan evaluasi kinerja terhadap karyawan.

Kadar keselarasan yang ada antara karyawan dan atasannya mengenai persepsi atas

pekerjaan karyawan itu mempengaruhi kadar sejauh man karyawan itu akan dinilai

sebagai pekerja yang efektif oleh atasannya. Selama persepsi peran karyawan itu

memenuhi pengharapan peran dari sang atasan, karyawan itu menerima evaluasi kinerja

yang lebih tinggi.

Dampak ukuran pada kinerja kelompok bergantung pada jenis tugas yang disajikan

oleh kelompok itu. Kelompok yang besar lebih efektif untuk kegiatan mencari fakta.

Kelompok yang kecil lebih efektif pada tugas-tugas pengambialan tindakan.

Pengetahuan kita mengenai kemalasan social menuntut bahwa jika manajemen

menggunakan kelompok besar, hendaknya diupayakan untuk memberikan ukuran

terhadap masing-masing kinerja didalam kelompok.

2. Kepuasan

Kebanyakan orang lebih senang berkomunikasi dengan orang yang tingkat statusnya

sama dengan mereka atau yang lebih tinggi daripada dengan orang yang memiliki

17

status dibawah mereka. Akibatnya, kita seharusnya mengharapkan kepuasan akan lebih

besar diantara karyawan yang pekerjaannya meminimalkan interaksi dengan individu-

individu yang statusnya lebih rendah daripada mereka.

Hubungan antara ukuran kelompok dan kepuasan adalah seperti yang diharapkan

orang secara intuitif dimana kelompok besar dikaitkan dengan kepuasan yang lebih

rendah. Dengan meningkatnya ukuran, kesempatan untuk berpartisipasi dan

berinteraksi secara social, demikian pula kemampuan anggota untuk memihak

keprestasi kelompok. Pada saat yang sama, dengan adanya lebih banyaknya anggota,

akan lebih mudah mendorong terjadinya beda pendapat, konflik, dan pembentukan

subkelompok- subkelompok, yang semuanya membuat kelompok itu menjadi entitas

yang kurang menyenangkan untuk dimasuki.

 

SUMBER:

Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) Edisi 12 Oleh Stephen P. Robbins,

Timothy A. Judge

18