i

Constraints Penerapan Flexible Working

dan Coping Individual dalam Pengelolaan

Konflik Pekerjaan-Keluarga

Thesis

Diajukan kepada

Program Pascasarjana Magister Manajemen

Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Oleh:

Anita Dilly

NIM: 912012039

Program Studi Magister Manajemen

Program Pascasarjana

Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga

Agustus, 2014

ii

iii

iv

KATA PENGANTAR

Jumlah wanita yang bekerja dari tahun ke tahun

semakin meningkat. Penelitian Dhamayanti (2010)

menyatakan terjadinya perubahan demografi tenaga

kerja yaitu meningkatnya jumlah wanita yang

bekerja telah melahirkan tuntutan-tuntutan yang

lebih kepada organisasi atau perusahan. Wanita yang

bekerja memiliki tuntutan ganda yaitu beban

terhadap rumah tangga dan terhadap pekerjaan. Jika

beban terhadap pekerjaan lebih besar daripada

beban rumah tangga maka berimplikasi terhadap

konflik pekerjaan-keluarga dan stres kerja.

Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi karena

tumpang tindih wilayah-wilayah pekerjaan dengan

tanggungjawab di ranah keluarga. Konflik pekerjaan-

keluarga ini memiliki sejumlah pengaruh dan

dampak terhadap kesehatan dan performa karyawan.

Sejak munculnya konflik ini pada tahun 1960an,

perhatian-perhatian para peneliti maupun praktisi

mulai bermunculan. Pada 1986 wacana work life

balance kemudian diperkenalkan untuk mengatasi

konflik pekerjaan-keluarga.

Namun, kajian tersebut sering berlangsung dan

menjadi isu yang sering diteliti diluar negeri dan

belum menjadi hal yang lazim bagi organisasi di

v

Indonesia. Hanya sebagian kecil organisasi yang

merespon tuntutan ini dan kemudian menerapkan

intervensi flexible working bagi karyawannya

khususnya bagi karyawan wanita. Padahal stres

kerja, kelelahan, ketidakpuasan kerja karena

tingginya pressure pekerjaan dan konflik pekerjaan-

keluarga telah menjadi fenomena organisasi yang

seringkali terjadi dan membutuhkan intervensi

organisasi. Fokus penelitian ini adalah mengkaji

faktor-faktor hambatan tidak diterapkannya flexible

working, mengetahui tanggapan karyawan dan

mengkaji intent to stay karyawan dalam organisasi,

yang diperhadapkan pada kebutuhan mereka secara

individu maupun organisasi.

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi

pertimbangan dalam praktik-praktik organisasi atau

perusahan khususnya bidang Manajemen Sumber

Daya Manusia dan memberi kontribusi bagi

organisasi-organisasi dalam penerapan supporting

system khususnya terkait intervensi flexible working.

Salatiga, Agustus 2014

Anita Dilly

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis haturkan ke hadirat Tuhan

Yesus Kristus oleh sebab kasih dan penyertaanNya

sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan

baik. Terselesaikannya tesis ini tidak terlepas dari

bantuan, doa dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh

sebab itu, dengan rasa hormat penulis ingin

menghaturkan terima kasih kepada :

1. Bapak Neil Semuel Rupidara, SE., M.Sc., Ph.D

selaku dosen pembimbing yang telah memberikan

bimbingan dan pengarahan hingga penulis dapat

menyelesaikan tesis ini.

2. Papa Ferry Dilly, mama Arielce Mandalika dan

adikku terkasih Lidya Dilly yang telah memberikan

doa, dukungan, kerja keras, kasih sayang dan

motivasi terbaik. I love you.

3. Prof. Christantius Dwiatmadja, SE., ME., Ph.D.,

selaku ketua program studi Magister Manajemen

Program Pascasarjana Universitas Kristen Satya

Wacana sekaligus telah menjadi penguji.

4. Ibu Lieli Suharti, MM., Ph.D, terima kasih untuk

segala masukan dan saran untuk peneliti.

5. Seluruh Staff Pengajar Program Studi Magister

Manajemen Universitas Kristen Satya Wacana yang

telah memberikan ilmu pengetahuan, pengarahan

dan berbagi pengalaman praktis.

vii

6. Mbak Ira, selaku Sekretaris Magister Manajemen

dengan senyum termanisnya yang selalu siap

membantu penulis dalam administrasi.

7. Responden penelitian Bank Mandiri Kantor

Cabang Pembantu Salatiga dan responden

penelitian Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Terima

kasih atas kesediaan ibu-ibu sekalian untuk

menjadi responden dan memberikan informasi

yang penulis butuhkan dalam penelitian tesis ini.

8. Kepala cabang dan HRD Bank Mandiri Kantor

Cabang Pembantu Salatiga yang telah memberikan

izin bagi penulis untuk melakukan penelitian di

Bank Mandiri KCP Salatiga.

9. Sahabat-sahabat dan saudara terkasih Erpina

Desy Ch. Sihombing, Windy Ismitasari dan kak

Selmy, Maria Oratmangun. Terima kasih untuk

dukungan, semangat, keceriaan, doa, suka dan

suka bersama.

10. Novita Sisilia Karambut, terima kasih telah dengan

setia dan selalu tersenyum menemani penulis

ketika penelitian hingga selesai. Doaku, semoga

Tuhan memberkatimu dalam cita-cita dan masa

depanmu.

11. Yang terkasih Putra AdeDharma Erbabley, terima

kasih untuk dukungan, semangat dan doa bagi

penulis.

viii

12. Kak Iwi Rambu Kareri, terima kasih untuk

bantuannya.

13. Teman-teman PPs.MM UKSW angkatan XXVI, yang

telah memberikan motivasi dan pelajaran terbaik

sejak proposal hingga terselesaikannya tesis ini.

14. Semua pihak yang penulis tidak dapat disebutkan

satu persatu yang telah memberikan dukungan

dan doa kepada penulis selama menyelesaikan

kuliah di PPs. MM UKSW.

Semoga tesis ini dapat bermanfaat dan memberikan

kontribusi baik secara pengetahuan maupun praktek-

praktek dalam bidang sumber daya manusia. Tuhan

Yesus memberkati.

Salatiga, Agustus 2014

Anita Dilly

ix

Saripati

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor

hambatan tidak diterapkannya flexible working, untuk

mengetahui tanggapan karyawan tentang tidak diterapkannya

flexible working serta bagaimana intent to stay karyawan, yang

diperhadapkan pada kebutuhan mereka secara individu

maupun organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan

kualitatif dengan metode indepth interview dilakukan terhadap

3 responden pada organisasi perbankan dan 3 responden pada

organisasi perguruan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan

flexible working belum menjadi solusi di tengah-tengah kondisi

kerja dengan load dan pressure pekerjaan yang tinggi

disebabkan adanya faktor-faktor hambatan yaitu regulasi,

type/nature of work, belum adanya dukungan

manajerial/organisasi dan pertimbangan effect atau

konsekuensi penerapan flexible working. Karena flexible working

belum menjadi solusi di tengah-tengah kondisi kerja dengan

load dan pressure pekerjaan yang tinggi, coping mechanism

menjadi mekanisme individual untuk dealing dengan pressure

pekerjaan. Tingginya load pekerjaan dan stres kerja berpotensi

bagi karyawan untuk berkeputusan untuk tetap bekerja atau

meninggalkan pekerjaannya. Penerapan flexible working dapat

membantu karyawan memenuhi work life balance, mengurangi

stres kerja dan meningkatkan komitmen karyawan untuk tetap

bekerja dalam organisasi.

Kata kunci : Flexible working, work-life balance, faktor-faktor

hambatan, Coping mechanism, intent to stay.

.

x

Abstract

This study focuses on analyzing the inhibiting factors that

cause flexible working can’t be implemented, to know the

employees’ responses about the unimplemented flexible

working, and how the employees’ intent to stay when they are

confronted with their need as an individual and as

organization. This study uses qualitative approach employing

in-depth interview method to 3 respondents in a bank as well

as 3 respondents in a university. The result of the study shows

that flexible working has not become a solution in a high load

and high pressure work situation, since there are inhibiting

factors such as regulation, type/nature of work, unavailability

of managerial/organization support and consideration about

the effects or the consequences of the implementation of

flexible working. Since flexible working has not become a

solution in a high load and high pressure work situation,

coping mechanism becomes individual mechanism to deal

with the work pressure. The high work load and stress

potentially lead employees to take decision to keep working or

leaving the job. The implementation of flexible working can

help the employees to achieve the work life balance, reduce

stress, and increase the employees’ commitment to keep

working in the organization.

Keywords: Flexible working, work-life balance, inhibiting

factors, coping mechanism, intent to stay.

xi

DAFTAR ISI

Hal

Kata Pengantar ......................................................... iv

Ucapan Terimakasih ................................................. vi

Saripati ..................................................................... ix

Abstract ................................................................... x

Daftar Isi .................................................................. xi

Daftar Lampiran ....................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ....................................... 1

1.2 Persoalan Penelitian ............................... 8

1.3 Tujuan Penelitian ................................... 9

1.4 Manfaat Penelitian ................................. 9

1.4.1 Manfaat Teoritis ............................ 9

1.4.1 Manfaat Praktis ............................. 9

BAB II LITERATURE REVIEW

2.1 Work Life Balance .................................. 10

2.2 Workload dan Reduced Workload ........... 11

2.3 Konflik Pekerjaan-Keluarga .................... 13

2.4 Flexible Working .................................... 15

2.5 Intention to Stay .................................... 17

xii

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian ............................ 20

3.3 Teknik Pengumpulan Data ...................... 20

3.4 Teknik Analisis ....................................... 22

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Workload ................................................ 25

4.2 Konflik Pekerjaan-Keluarga ..................... 33

4.3 To stay or to leave ................................... 43

4.4 Mengapa Organisasi tidak Menerapkan

Flexible Working? .................................... 51

4.5 Pembahasan ........................................... 59

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

5.1 Simpulan ................................................ 71

5.2 Implikasi ................................................ 73

5.2.1 Implikasi Teoritis ............................ 73

5.2.2 Implikasi Terapan .......................... 75

DAFTAR PUSTAKA ..................................................... 76

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Hal

Lampiran 1 Pertanyaan Penelitian ........................... 81