COMPETENCY LINKED

COMPETITIVE

REMUNERATION

Mayang Shindy. A - Gloria Gabriella. M - Reza Nusa Pahlawan(Students of Psychology Faculty in Pancasila University)

www.humanikaconsulting.com

Making pay competitive

Selama bertahun-tahun,

organisasi, baik secara

eksplisit maupun implisit

mengakui kenyataan

bahwa kunci untuk

mencapai tujuan

organisasi adalah sumber

daya manusia.

SDM

Ekonomi permintaan dan

penawaran dan teori

elastisitas harga pasti akan

berlaku untuk Sumber

Daya Manusia.

Merancang dan mengelola

sistem kompensasi

kompetensi. Oleh karena

itu latihan manajemen

yang melibatkan ekonomi,

keahlian di bidang

keuangan dan penguasaan

pengetahuan tentang

perilaku manusia.

MONEY

SDM

Sejarah

Pada tahun-tahun awal di bidang

kompensasi dan manfaat diakui

sebagai profesi

Pada tahun 1970-an dan 1980-

an, organisasi mengakui bahwa

kompensasi program strategis

dirancang dan manfaat bisa

memberi mereka tepi dalam

lingkungan yang berubah dengan

cepat.

Organisasi yang menanggapi :

pembangunan ekonomi global danmunculnya perusahaan multinasional

Sebuah lingkungan bisnis yang jauhlebih kompetitif

Diversifikasi dari angkatan kerja yangmeliputi pekerja yang tidak sesuaidengan pencari nafkah tunggal,kepala rumah tangga-of-model 50-andan 60-an

Baru mandat pemerintah terkaitdengan engkau imbalan kerja

Cepat meningkat manfaat biaya yangfleksibilitas promted dalam programuntuk mengurangi biaya

Three Total Rewards main

components

Compensation

Benefit

The work

Experience

“ The Work Experience”

Acknowledgement

Balance of work/ life

Culture

Competency

Development

all managers will set performance goals in

three CORE areas:

1. Organizing

competencies

2. Core

Competencies

3. Job Specific

Competencies

Overlaying Factor

Internal

Influences

External

Influences

Competency Based Remuneration as a HR

Strategy

importance of the competency based remuneration management

system:

a. mprove individual and organizational performance in live with

business goals.

b. identification of training and development needs

c. increasing employee involvement and participation within the

organization

d. establishing a foundation for the correlation between the

performance of the individual and their remuneration

e. encouraging open communication between managers and

employees

f. to act as a base for the assessment of potential career

development and succession planning

implication for management policies on account of

competency based pay action steps

1. Design an Effective Competency Based

Compensation Program

2. Deploy a Compensation Specialist on the job

3. Establish the need for Pay-for-knowledge Pay

Program

a. Technological Innovation

b. Increased Global Competition

4. Demonstrate the advantages of Pay-for-

Knowledge Program

5. Highlight the disadvantages of Pay-for-

Knowledge Program

6. Link Pay-for-Knowledge with Competitive Stategy

a. Lowest-Cost Competitive Strategy

b. Differentiation Competitive Strategy

Competency based compensation structure

Consolidated salary (cs)

Comprehensive

perquisites (cp)

Retrials

Fringes and Loans and

Competency awards &

individual performance

award program

Designing Competency compensation

system

Base Pay and Position Evaluation

Competency Awards

Akibatnya, adalah 'Kompetensi Awards' elemen kompensasi

kompetensi spesialis peran yang lebih tinggi 'risiko' dalam

organisasi dan satu yang berfungsi untuk membawa keluar

karyawan dari 'zona kenyamanan' mereka untuk mengarahkan ke

daerah baru kinerja.

Incentivising performance

Creating lifestyles

Perquisites, benefits and fringes

Nurturing learning

Employee partnerships-stock options, phantom stock options

Facilitating life planning

Evolving futuristic competency compensation plans

Beberapa implikasi dari struktur futuristik pada kompensasi

kompetensi adalah sebagai berikut:

Networks of competencies

Lean organizations and strategic outsourcing

Virtual organizations

Competency compensation zones and tailored competency

compensation

Harmony of 1ndONEsia- Sasando-