BUSINESS ETHIC & GCG - modul. · PDF filekeadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hal...

Modul ke:

Fakultas

Program Studi

Business Ethics & GCG, [email protected]

BUSINESS ETHIC & GCGPengambilan Keputusan yang

Etis:“Tanggung Jawab Pemberi

Kerja & Hak Karyawan

Prof. Dr. Said Djamaluddin Ph.DPasca Sarjana

Magister Management

www.mercubuana.ac.id

BUSINESS ETHIC & GOOD CORPORATEGOVERNANCE

Pengambilan Keputusan yang Etis:“Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak

Karyawan

Pengambilan Keputusan yang Etis:“Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak Karyawan”

SUB TOPIK :

1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja

2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja

3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global

4. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif

EMPLOYEE-EMPLOYER RELATIONSHIP

PEMBERI KERJA(MANAJEMEN) KARYAWAN

SERIKAT KARYAWAN

(SERIKAT BURUH)

ETHIC OF WORKPLACE RELATIONSHIP

ETIKA PERUSAHAAN

Berperilaku /bermoral standar perusahaan, Integritas pribadiKejujuranResponsifKomitmen

Hubungan Individu

Hubungan Kolektif

Hubungan Pemberi Kerja & Karyawan

Kontrak Kerja

Serikat Buruh


CONCEPT DUE PROCESS IN WORKPLACE

LATAR BELAKANG:a. .

b. Tidak adanya kekuasaan untuk menciptakan jaminanpekerjaan

c. Begitu besarnya nilai pekerjaan bagi seorang karyawansehingga kehilanagn perkerjaan merupakan suatu ancaman

d. Adanya wewenang dari pemberi kerja untukmempekerjakan , memberhentikan atau mendisiplinkankaryawan

Tujuan dari Due Process adalah : Menuntutagar kekuasaan di tempat kerja dpt

diimplementasikan secara adil

Jaminan pekerjaan – mendapatkan & mempertahankansebuah pekerjaan

1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja

Pergeseran Etika Bisnis di Tempat Kerja

Kemerosotan Nilai dalam Dunia Kerja Munculnya

kepentingan pencapaian keuntungan secepat-

cepatnya

Kegiatan ekonomi hanya dimaknai sbg usaha

mencari uang dengan cepat

Perusahaan memperlakukan karyawan

dengan buruk dan tidak menghormati setiap

pribadi

Etika Bisnis

Etika Dalam Profesionalisme Bisnis:

KEPERCAYAAN :Mengembalikan kejujuran dalam dunia kerja dan menolak stigma lama bahwa kepintaran berbisnis diukur dari kelihaian memperdayai saingan

TANGGUNG JAWAB :Mutu output sehingga insan bisnis jangan puas hanya terhadap kualitas kerja yang asal-asalan

Manajer dan Pegawai

Kewajiban Moral

Pencapaian tujuan perusahaan


Isu Etis pekerjaan dalam Interaksi Perusahaan :

Etika Terhadap Saingan (Kompetitor)Penyebaran rumor bahwa produk saingan kurang bermutu atau juga terjadi produk saingan dirusak dan dijual kembali ke pasar, sehingga menimbulkan citra negatif dari pihak konsumen

Etika dalam Hubungan dgn PublikPemeliharaan ekologi, lingkungan hidup. Hal ini meliputi konservasi alam, daur ulang dan polusi. Menjaga kelestarian alam, recycling (daur ulang) produk

Aturan2 dan batas2 etika yang mengatur hubungan atasan dan bawahan, Atasan harus ramah dan menghormati hak-hak bawahan, Karyawan diberi kesempatan naik pangkat dan memperoleh penghargaan

2. MendefinisikanParameter Dari Hubungan Kerja

PEKERJAAN

Pemberi Kerja Pekerja

Isu-isu :Kekuasaan, Kewajiban, Tanggung

Jawab, Perlakuan Yg Adil dan Harapan

Perlindungan Hukum

Employment at will

Due Process

Perlindungan dari

kesewenang-wenangan yg Tdk Terbatas

Alat Kendali Manajemen yang Penting Jika Dilandasi

Etika

Etika Profesionalisme Bisnis

Isu-isu Etis yg ada di Tempat Kerja :

3. Isu seputar representasi karyawan dan demokratisasi tempat kerja ,Misal : serikat menyerbu, melanggar pemogokan

4. Isu mempengaruhi privasi karyawan,Misal : pengawasan tempat kerja, pengujian obat. Lihat juga: privasi.

1. Isu Diskriminasi,Misal : Usia, Jenis Kelamin, Ras, Agama, Cacat, Daya Tarik, Pelecehan, dll.

2. Pandangan tradisional hubungan pengusaha - karyawan,

5. Isu mempengaruhi privasi majikan, (whistle-blowing)

6. Masalah yang berkaitan dengan kewajaran kontrak kerja dan keseimbangan kekuasaan antara majikan dan karyawan,Misal : hukum ketenagakerjaan, perbudakan/kuli kontrak,.

7. Keselamatan dan kesehatan.

Due Process

Hak Untuk Memperoleh Proses Pengadilan yang Wajar, dan Merupakan Hak Untuk Dilindungi dari Penyalahgunaan Wewenang

Due Process di Tempat Kerja Mengakui Wewenang Pemberi Kerja kpd Karyawannya, Seperti :

1. Memberitahu Karyawan Apa yg Harus Dilakukan, Kapan dan Bagaimana2. Mendisiplinkan dan Memecat Karyawan yg Tidak Patuh thd Wewenangnya

Kehilangan Pekerjaan Merupakan Ancaman Besar Bagi Karyawan, Sehingga Memotivasi Karyawan Untuk Patuh kpd Pemberi Kerja. Dengan demikian, Dominasi dan Otoritas Pemberi Kerja Menjadi Semakin Besar.

Untuk Itu, Keadilan Dasar yg diimplementasikan Melalui Due Process Menuntut Agar Kekuasaan Tersebut Harus Digunakan Secara Adil dan Tidak Merugikan Orang Lain

“Employment at Will” (EAW) Karyawan dipekerjakan “Sesuai Keinginannya”

Jika Tidak Ada Kesepakatan Kontraktual Tertentu atau Kewajiban Hukum Lainnya yg Merinci Masa Kerja atau Kondisi Pekerjaan

Alasan Etis EAW

Utilitarianisme &

Deontologis

Dipertimbangkan Menjadi Alat Manajemen yg Penting

1. Pengambilan Keputusan yg Efisien & Kontributif2. Manajer berada di Posisi Terbaik & Punya Otoritas3. Hak Pemilik Property Pribadi

SEKAREPMU DEWE

Hak Perlindungan Keadilan Karyawan dari Kesewenang-

wenangan Pemberi Kerja

1. Supervisi & Evaluasi Karyawan2. Remunerasi (Tunjangan/Gaji)3. Kondisi Kerja4. Promosi Jabatan

Due Process

Perampingan (Downsize)

Merupakan Isu yg Paling Emosional bagi Karyawan dan Tantangan yg Besar bagi Pengambil Keputusan

Faktor-Faktor yg Perlu dipertimbangkan :1. Perencanaan2. Penetapan Waktu3. Pemberitahuan4. Dampak bagi Karyawan (Berhenti dan Berlanjut)5. Persepsi Para Pemegang Kepentingan

Langkah2 Etis

Diambil Oleh KelompokRepresentatif(utk mendapat Kepercayaan dari yg terkena dampak)

Membuat Longlist yg akan Terkena Perampingan

Netralitas Keputusan yg diambil

Pertimbangan Terhadap Unsur Gender

Langkah2 Alternatif

Pengurangan Upah

Pengurangan Waktu Kerja

Senior yg akan Pensiun

5. Pengecualian lain seperti yang ditentukan dalam undang-undang (seperti The Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN), UU Perburuhan)

1. Itikad buruk, (bersifatpembalasan dendamyang melanggarkebijakan publik)

2. Pemberhentian karenamelanggar implifiedconvenant of good faith and fair dealing.

3.Pemberhentiankarenamelanggarpersyaratankontrak

4.Pemberhentian karenamelanggar doktrinpromissory estoppel

PENGECUALIAN EAW

KESEHATAN DAN KESELAMATAN SEBAGAI HAL YANG DIKENDALIKAN PASAR

PENDEKATAN INI MENYATAKAN BAHWAKARYAWAN MEMILIKI KEBEBASAN UNTUKMEMILIH RISIKO APA YANG AKAN MEREKAHADAPI DENGAN MELAKUKAN TAWARMENAWAR DENGAN PEMBERI KERJA.

KARYAWAN AKAN MENYEIMBANGKAN PREFERENSI RISIKO MEREKA THD TUNTUTAN MEREKA AKAN UPAH DAN MERUMUSKAN RISIKO APA SAJA YG BERSEDIA MEREKA AKAN TANGGUNG BERDASAR UPAH YANG DITERIMA.

Masalah yg Timbul

PASAR TENAGA KERJA TIDAK BEBAS DAN TIDAK MEMILIKI PERSAINGAN YANG SEMPURNA

KARYAWAN JARANG MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN AGAR DIPEROLEH HASIL EFFISIEN PASAR

PASAR TENAGA KERJA TIDAK MEMPUNYAI PERSAINGAN YANG SEMPURNA DAN BEBAS

KARYAWAN JARANG SEKALI MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN OLEH PASAR

Tantangan yg Melekat

EKSPLOITASI TENAGA KERJA

MURAH

EKSPANSI EKSPOR

MENINGKATKAN EKONOMI

BANYAK LAPANGAN KERJA

YG MEMASUKI NEGARA ITU

PASAR TENAGA KERJA MENJADI

KETATPERUSAHAAN

DIPAKSA UNTUK MEMPERBAIKI

KONDISI UNTUK MENARIK

KARYAWAN

KONDISI KERJA MENINGKAT

3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global

SweatshopAdalah Merupakan Bursa Murah Tenaga Kerja yang Menghasilkan Tenaga Kasardengan Pendapatan Murah (dengan Gaji Rendah)

Dengan adanya Sweatshops ini, bisa Mengurangi Ongkos Produksi, walaupun Sweatshops ini tidak populer bagi publik, namun banyak ekonom membela keberadaannya

EMPLOYER RESPONSIBILITY

• Menyediakan, memelihara dan, mempertahankan lokasi kerja yang aman

• menerapkan prosedur penggunaan peralatan yang aman (penanganan, penyimpanan dan transportasi)

• menyediakan fasilitas yang memadai bagi pekerja dan kontraktor

• memastikan pekerja memiliki informasi yang memadai, instruksi, pelatihan dan pengawasan untuk bekerja dengan cara yang aman dan sehat

• Memberikan informasi tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja

• Memantau kesehatan Karyawan secara periodik

• mempekerjakan atau melibatkan orang-orang dengan kualifikasi yang

diperlukan atau keahlian untuk memberitahu Anda tentang isu-isu

kesehatan dan keselamatan pekerja yang mempengaruhi Anda

• berkonsultasi dengan karyawan tentang hal-hal yang secara

langsung dapat mempengaruhi kesehatan, keselamatan atau

kesejahteraan. Dimana karyawan yang diwakili oleh perwakilan

kesehatan dan keselamatan (HSR), HSR juga harus terlibat dalam

konsultasi

EMPLOYER RESPONSIBILITY & EMPLOYEE RIGHTS

EMPLOYER RESPONSIBILITY & EMPLOYEE RIGHTS

• mencalonkan seorang wakil manajemen senior (atau diri Anda sendiri) untuk menangani pekerja dan kesehatan dan perwakilan keselamatan dalam menyelesaikan masalah kesehatan dan keselamatan di tempat kerja

• menyediakan pekerja dengan informasi dalam bahasa yang tepat tentang kesehatan tempat kerja Anda dan pengaturan keamanan, termasuk nama-nama mereka kepada siapa para pekerja dapat membuat pertanyaan atau keluhan

• Hak Atas Pekerjaan• Hak Atas Upah yang Adil• Hak Berserikat• Hak Proses Hukum yang

Sah• Hak Perlakuan Adil• Hak Atas Rahasia Pribadi• Hak Kebebasan

EMPLOYEE RIGHTSEMPLOYER RESPONSIBILITY


Definisi:1. Diskriminasi berarti mengenali perbedaan-perbedaan diantara sesuatu atau seseorang. Diskriminasi terbalik terjadi ketika seseorang tidak diberi kesempatan karena pilihan cenderung diberikan kepada anggota dari golongan yang dilindungi dan yang mungkin kurang memenuhi syarat.

2. Keragaman adalah mengenai perbedaan diantara orang, tetapi ada beberapa kontroversi mengenai apa yang dimaksudkan dengan keragaman.Manfaat dari usaha untuk menghargai keragaman adalah untuk meningkatkan kinerja organisasional, membantu menarik dan memelihara karyawan, mendukung pengambilan keputusan yang lebih beragam, dan mengurangi diskriminasi. Dimensi dari keragaman : Ras/etnisitas, jenis kelamin, orientasi seksual, cacat tubuh, status perkawinan dan keluarga, dan usiaKesetaraan Kesempatan Dalam Pekerjaan berarti bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.


Mengadakan program Keragaman§ Membentuk tim kerja multibudaya§ Implementasi keragaman dalam pergantian kepemimpinan dan promosi§ Mengadakan sistem mentor§ Melakukan Peatihan Keragaman§ Membentuk komite keragaman

3. Tindakan AfirmatifProses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi

PERFORMANCE APPRAISAL

1. Terstandarisasi Dan Seragam2. Komunikasi Dengan Karyawan3. Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan

Dan Perbaikan4. Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian5. Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan6. Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias7. Instruksi tertulis bagi penilai8. Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai9. Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang

mendiskriminasi atau penyalahgunaan dari sistem secarakeseluruhan.

DUE PROCESS RELATED TO PERFORMANCE APPRAISAL

a. Karyawan secara konstan disupervisi dan dievaluasi ditempat kerja , dan tunjangan2 seperti gaji, kondisi kerja danpromosi dipakai juga u. memotivasi karyawan

b. Diperlakukan secara adil di tempat kerja juga melibatkankeadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hallainnya

Kedua proses diatas harus dilakukan secara sehat dan legal ygmelindungi hak2 dan kewajiban pemberi kerja dan karyawan

HEALTH & SAFETY

“ Berapa harga nyawa manusia?”

NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3

• NILAI INTRINSIK– Rasa tanggung jawab,– Rasa tertantang,– Rasa unggul, – Rasa mengontrol, – Rasa berpartisipasi, dan sebagainya

NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3

• NILAI INSTRUMENTAL– Berkurangnya tingkat kecelakaan kerja (terkontrol)– Meningkatnya kinerja karyawan– Tercapainya zero accident– Meningkatnya nilai jual perusahaan

RISIKO YANG MUNGKIN TIMBUL ATAS PENERAPAN K3

• Risiko Biaya yang cukup signifikan ketikapermulaan aplikasi

• Risiko atas penentangan daribudaya/kebiasaan lama yang selalumenganggap sepele.

• Sertifikasi

DISCRIMINATIONS, DIVERSITY

DISKRIMINASI GENDER & RAS• Para pembela pasar berargumen bahwa jika pasar dibiarkan

mengatur sendiri mekanismenya maka , diharapkandiskriminasi turun lebih jauh

• Jika perusahaan memperkerjakan karyawan dgn dasarprasangka dan pandangan diskriminasi , maka perusahaantelah membatasi sumber calon pekerjanya

• Jika perusahaan yg tidak melakukan diskrimininasi , perusahaan dpt memilih dari sumber yg lebih besar dan lebihmemenuhi kualifikasi pekerjaannya

• Menurut Richard Posner dampak ekonomi dari diskriminasiras sbb:

“ didalam sebuah pasar dgn banyak penjual , intensitas prasangkaterhadap org kulit hitam akan cukup bervariasi. Sebagian penjualini tdk mau kehilangan berbagai transaksi yg menguntungkan dgnorg kulit hitam dibanding pesaing mereka yg memiliki prasangka yglebih buruk. Sehingga biaya mereka lebih rendah dan hal ini akanmemungkinkan mereka untuk meningkatkan pangsa pasar danakan mendominasi pasar…..”

• Diskriminasi terselubung sering terjadi tanpa kita sadari. Hasilpenelitian dr Chicago University bahwa diskriminisi sederhanaberdasarkan nama seseorang dgn mengirimkan resume yg benar2 sama dgn nama applican yg berbeda2 yg mencirikan ras.

Hasil penelitian adalah kandidat yg mencirikan nama Africa –Amerika mendapat panggilan yg lebih sedikit dibanding rasKaukasia

• Di AS tidak hanya ada diskriminasi ras tapi juga terkait dgngender. Perempuan & pria keduanya adalah sterotype gender namun mendapat ekspektasi yg berbeda krn sterotype ini

• Contoh : Seorang perempuan yg agresif di tempat kerja akandianggap penggangu pria bahkan disebut Bully Broad

KERAGAMAN ( DIVERSITY)

• Adalah merujuk kepada kehadiran budaya , bahasa, etnis, ras, orientasi kedekatan hubungan , gender, agama, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal negara yg beragam di sebuahperusahaan.

TANTANGAN DIVERSITY DI TEMPAT KERJA

• Akan muncul ketegangan di wilayah2 tertentu• Terjadi konflik sehingga sangat dibutuhkan peran supervisi/

sub ordinasi• Mengintegrasikan sudut pandang yg beragam dgn budaya

perusahan yg sdh ada sebelumnya

• Sumber pelamar yg lebih banyak sehingga mendapatkanpekerja yg terbaik

• Menanggapi populasi konsumen yg beragam secara lebihefektif

• Memiliki latar belakang & pandangan yg beraneka ragammendorong perusahaan untuk menghasilkan solusi yg lebihbaik

• Pengambilan keputusan, produksi dan faktor sukses pentinglainnya secara lebih baik

MANFAAT DIVERSITY DI TEMPAT KERJA

DOWNSIZE IN AN ETHICAL MANNER

ETHICAL DECISSION MAKING

Downsize In An Ethical Manner

Salah satu issue yg paling emosional bagi para karyawan & pengambil keputusan adalah tantangan yg tidak hanyamenyangkut perberhentian tunggal melainkan menyangkutPHK besar- besaran (downsizing) Downsizing baik secara tunggal atau besar-besaran tidakserta merta menjadi suatu keputusan yg tidak etis, namunkeputusan tersebut menimbulkan kesulitan etis. Menurut Jhon Challenger faktor2 yg harus dipertimbangkandlm proses downzise adalah : perencanaan , penetapanwaktu, dampak bagi karyawan (baik yg tetap/tdk bekerja lagi), dan persepsi para pemegang kepentingan.

AFFIRMATIVE ACTION

• Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi individu-individu yang berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompok-kelompok yang telah lama mengalami dikriminasi , atau

• Sebuah kebijakan/ program yg berusaha untuk menanggapiberbagai contoh diskriminasi masa lalu denganmengimplementasikan langkah2 proaktif guna menjaminadanya kesempatan masa kini

TINDAKAN AFIRMATIF TIMBUL DITEMPAT KERJA DGN 3 CARA 1. Persyaratan Hukum :

Executive Order 11246 yg mensyaratkan adanya upaya tindakanafirmatif diterapkan pada persentase jumlah karyawan

2. Afirmatif Yudisial ( Judical affirmation action):Diterapkan diwilayah yg tdk mengimplemantasikan Executive order 11246

3. Tindakan Afirmatif Sukarela:Tindakan afirmatif yg sukarela dilakukan oleh pemberi kerja ygmencakup rencana pelatihan, kegiatan perekturan terfokus ataupenghapusan diskriminasi

PEDOMAN DASAR UNTUK PROGRAM TINDAKAN AFIRMATIF

1. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh melanggar secaratidak perlu hak-hak karyawan mayoritas

2. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh menyisihkan posisiapapun bagi kalangan minoritas atau tidak boleh ditafsirkansebagai suatu quota yg hrs dipenuhi

3. Kebijakan harus bersifat sementara yaitu bertujuan untukmendapatkan, bukan mempertahankan

CONCLUSION

1. Perusahaan yg menempatkan karyawan pd inti strateginyamenghasilkan pengembalian jangka panjang yg lebih tinggi bagipara pemegang saham ketimbang perusahaan lainnya dlmindustri yg sama Etika di tempat kerja

2. Due Prosess dibutuhkan u. menuntut agar kekuasaan digunakansecara adil

3. EAW diterapkan apabila tdk ada kontrak kerjasama dan dlmpenerapan EAW hrs dibatasi

4. K3 memiliki nilai intrinsik & intrumental yg sangat tinggi5. Keragaman /diversity lebih banyak memberikan manfaat bagi

perusahaan6. Tindakan Afirmative dapat menimbulkan pro dan kontra di

kalangan minoritas itu sendiri

Penelitian menunjukkan bahwa :

“perusahaan yg menempatkan karyawan pd intistrateginya menghasilkan pengembalian jangkapanjang yg lebih tinggi bagi para pemegang sahamketimbang perusahaan lainnya dlm industri yg sama”

DIFFERENT BETWEEN INTRINSIC & INSTRUMENTAL VALUE (objective 7)

• Di Amerika Serikat dan negara lainnya dengan ekonomi ygmaju , terdapat konsensus yg sangat luas bahwa karyawanmemiliki hak dasar u. mendapatkan tempat kerja yg amandan sehat.

• Ironisnya di negara2 dengan tingkat ekonomi yg rendahmalah terjadi “Sweatshop”

• Kesehatan dan keselamatan kerja adalah hal2 yg dihargai baiksebagai sebuat alat untuk mencapai tujuan hidup yg bernilaidan sebagai tujuan itu sendiri

• Kesehatan & keselamatan memiliki nilai instrumental & instrinsik yg sangat tinggi bagi setiap orang

8. SAFETY & HEALTH AS ACCEPTABLE RISK (Objective 8)

• Etika mengenai kesehatan & keselamatan kerja akancenderung berfokus pada Resiko & resiko relatif yg dapatditerima di tempat kerja

• Resiko dapat didefenisikan sebagai probabilitas dari bahayadan resiko relatif dgn membandingkan probabilitas bahayayang terkait dalam berbagai kegiatan.

• Para ilmuwan mendefenisikan sbb :- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerjatertentu ≤ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitasserupa , yg lebih umum → AKTIVITAS AMAN

- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerjatertentu ≥ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitasserupa , yg lebih umum → AKTIVITAS TIDAK AMAN

• Management akan menyewa paa safety engineer dan ahlilainnya u. menentukan resiko di tempat kerja dgnpendekatan defenisi diatas.

MASALAH YG MUNCUL DGN PENDEKATAN RESIKO KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA

a. Memperlakukan karyawan secara tidak hormat denganmengabaikan masukannya sebagai pemegang kepentingan

b. Mengabaikan hak dentologis dasar karyawan untukmendapatkan lingkungan kerja yg sehat dan aman

c. Mengasumsikan bahwa resiko di tempat kerja dan tiperesiko lainnya equivalen meski sebenarnya keduanyamemiliki perbedaan yg signifikan

d. Penempatan insentif yg tidak tepat karena resiko yg dihadapidi tempat kerja dapat dikendalikan pihak lain yg mungkinmendapat manfaat dengan tidak mengurangi resiko tersebut

9. SAFETY & HEALTH AS MARKET CONTROLLED (OBJECTIVE 9)

• Perusahaan akan memilih untuk tawar individual antarapemberi kerja dan karyawan sebagai pendekatan terhadapkesehatan & keselamatan di tempat kerja

• Pada pendekatan ini karyawan akan memiliki kebebasan u. memilih resiko apa yg akan mereka hadapi dgn tawarmenawar dgn pemberi kerja

• Karyawan akan menyeimbangkan preferensi resiko terhadaptuntutan upah

• Karyawan yg meminta standar keselamatan yg lebih tinggidan kondisi yg lebih sehat agaknya akan menerima upahyg lebih rendah dan sebaliknya

MENGAPA PASAR BUKAN ARBITER YG PALING EFEKTIF TERKAIT DGN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA?

Dengan alasan sbb:• Karyawan tidak memiliki jenis pilihan yg bebas yg disediakan

oleh pasar agar mencapai kepuasan yg optimal• Pekerjaan yg beresiko seringkali malah mendapat bayaran yg

terendah karena tidak ada pilihan lain bagi pencari kerja• Tidak adanya informasi yg cukup bagi pencari kerja mengenai

resiko pekerjaan sehingga tdk dpt menawar secara bebasatas upah yg sesuai dgn resiko di tempat kerja

• Contoh : “seorang karyawan mungkin mengetahui resiko darimesin berat atau tungku pembakaran namun tidakmengetahui kadar racun akibat paparan dr partikel/ zal kimiadilingkungan kerja

10. GLOBAL APPLICATIONS : THE GLOBAL WORKFORCE & GLOBAL CHALLENGERS (objective 10)

• Di negara Uni Eropa dan AS memiliki hukum yg kuat u. melindungi hak pekerja atas due process dan keadilan karenahal2 tesebut telah diperjuangkan bertahun2 yg lalu.

• Sementara di negara berkembang misalnya di Asia Tenggara tertentu , pekerja mendapati dirinya memiliki kondisi kerja ygburuk dibanding AS & Uni Eropa, bahkan ada yg masihberdebat mengenai kebebasan ke toilet

• Kasus Sweatshops banyak terjadi di negara yg sedangberkembang yg menurut ahli ekonom Kasus untukSweatshops menciptakan dampak positif bagi lebih banyakpemegang kepentingan

BEBERAPA ARGUMEN BAGI LINGKUNGAN KERJA GLOBAL :

• Isu etis di lingkungan kerja global dpt membantu dgnmempertimbangkan dimensi global dari tempat kerja ygbertanggungjawan secara etis

• Praktik kerja terbaik di negara AS atau Uni Eropa dijadikanstandar untuk ekonomi global

• Untuk menghormati org dgn tulus , kita harus secara aktifmemperlakukan perikemanusiannya

• Harus ada jaminan mengenai keberadaan seperangkatstandar minimum moral mendasar bagi semua negara tanpamemandang tahap pembangunan ekonomi, dll/

• Menurut Filsuf Arnold & Bowie bahwa perusahaan MNC harus menjamin kesejahteraan karyawan secara fisik

berhenti menghambat pengemabngan kapasitas rasional danmoral mereka

• MNC termasuk pabrik kontraknya , mematuhi aturan hukumtenaga kerja setempat , berhenti mneggunakan pemaksaan , menyediakan kondisi kerja yg layak & memberikan upahdiatas garis kemiskinan

• Pihak lain jg berpendapat bahwa : harus ada batasanminimum umur u. pekerja anak, persyaratan yg tdkdiskriminatif (termasuk mendapat upah yg sebanding dgnpekerjaan) & asiosasi yg bebas meliputi hak berserikat dantawar menawar dlm negosiasi kontrak

A. Tanggung Jawab Pemberi Kerja Kepada Karyawan

a. Rasa Aman para KaryawanMeyakinkan bahwa tempat kerja adalah aman bagikaryawan dengan selalu mengecek peralatan kerja supayaselalu dalam kondisi layak dan tidak berbahaya.

b. Perlakuan layak oleh karyawan lainPerusahaan bertanggung jawab untuk meyakinkan bahwapara karyawan diperlakukan layak oleh karyawan lain.Issue yang timbul biasanya masalah diversitas (kelainan,perbedaan) karyawan dan pelecehan seksual

c. Kesempatan yang samaKaryawan yang melamar untuk suatu posisi tidakseharusnya ditolak karena diskriminasi masalah sara

Cara Perusahaan MeyakinkanTanggungJawab Kepada Karyawan

Untuk meyakinkan bahwa karyawan menerimaperlakuan yang layak, beberapa perusahaanmenciptakan PROSEDUR KELUHAN. Keluhanditangani oleh seseorang ataudepartemen/bagian/seksi yang ditunjukperusahaan.

Adanya masukan yg dimaksud. perusahaanberusaha memecahkan dan memperbaikiprosedurnya untuk menghindari keluhankayawan selanjutnya

KonflikDengan Pemberhentian KaryawanPemutusan Hubungan Kerja (PHK) mungkinberguna untuk mengurangi biaya yang sangatsubstansial dan memuaskan pemegang saham,disamping itu supaya perusahaan bertahanhidup. Ini mungkin cara terbaik bagiperusahaan, tetapi tidak bagi karyawan.

Solusi terbaik adalah dengan menyalurkankaryawan yang di PHK pada pekerjaan laindalam perusahanan atau group perusahaan

Modul ke:

Fakultas

Program Studi


BUSINESS ETHIC & GCG

Shareholders and the markets for corporate controlProf. Dr. Said Djamaluddin Ph.DPasca Sarjana

Magister Management

Modul ke:

Fakultas

Program Studi


01. Shareholders and corporate

06.1Pasca Sarjana

Magister Management

Akhirnya, kami berpendapat pasar untuk kontrol perusahaan terbaik dilihat sebagai arena di mana tim manajerial bersaing untuk hak untuk mengelola sumber daya perusahaan


Shareholders and corporate

Peran Manajer terhadap kontrol hak suara dan nilai dan pembiayaan kebijakan perusahaan

Mempe ngaruhi

Hak suara dan struktur modal

dan juga pelanggan/

para pemegang saham

Mempe ngaruhi

PREMI



• .

Pasar Control Perusahaan , sebaikanya dibatasi dalam hal:

Aquisisi &

Merger

Dimana ada persaingan

dalam kontrol, sehingga

terlibat control external

Tidak menyelsai

kan masalah

Karena mengur

angi biaya agent



• .

Pasar Control Perusahaan , Di Inggris dan Ameerika

Effectif

Saham terdesentralisa

si dan hak saham terbatas dalam operasi

dan manajemen perusahaan

Tdk efectif

dan tdk Dinami

s

Pasar Control Perusahaan , Di Jepang dan Jerman

Saham terkonsen

tasi /Kluarga

Cina lebih maju dan berkembang

Aset Negara

dilola cra swasta

dan kompetiti

f

Conrtol Pasar sedang diidentifikasi dan menuju kearah standarisasi dalam hal aquisisi dan merger

Baik perusahaan terdaptar a

tdk terdaftar


Koordinasi antar Pemegang saham

• .

Kemudahan koordinasi antar pemegang saham institusional perusahaan memiliki dampak penting pada pasar untuk kontrol perusahaan.

didasarkan pada kedekatan geografis antara pemegang saham institusional

berdasarkan korelasi dalam keputusan alokasi portofolio mereka.

pengakuisisi dengan lebih mudah koordinasi pemegang saham terkait dengan akuisisi yang lebih tinggi pengembalian

kemudahan koordinasi antar pemegang saham institusional memainkan peran penting di pasar untuk kontrol perusahaan

meningkatkan peran pengawasan dari kedua target dan pengakuisisi pemegang saham da

meningkatkan daya tawar pemegang saham sasaran.


Merger, akuisisi dan pengambil alihan/Take Over dan Kontrol Perusahaan

• .

Merger, akuisisi dan pengambil alihan/Take

Over

sering menyiratkan perubahan dramatis bagi:

karyawan, pesaing, pelanggan pemasok

pasar untuk kontrol perusahaan telah menghasilkan kontroversi dan sering diatur oleh hukumatau kebiasaan bisnis

kritikus merger dan akuisisi di AS menunjuk ke bahaya monopoli dan meningkatkonsentrasi.


Arahan Aquisisi

• .

Arahan Tujuan Aquisisi

Untuk meningkatkan restrukrinisasi

perusahaan

Menciptakan regulasi yg

menguntungkan

Semua pemegang saham harus menerima perlakuan yang sama;

Pemegang saham perusahaan harus memiliki waktu dan informasi yang cukup untuk memutuskan apakah akan menerima sebuah penawaran; pengalihan

Dewan n harus memberikan pemegang saham panduan tentang efek tawaran pada perusahaan;

Dewan perusahaan penawar harus bertindak untuk kepentingan perusahaan secara keseluruhan

Pasar tidak harus dibuat dalam surat berharga perusahaan penawar hanya dapat melakukan penawaran jika ia yakin bahwa ia dapat membayar harga.

Proses pengambilalihan seharusnya tidak masuk akal menghambat bisnis perusahaan


Hak Pemegang saham

• .Tingkat

Keamanan dari Tingkat

Hak Kepemilikan

I. ObligasiII. saham

preferenIII. saham biasa

prinsip prioritas mutlak.

obligasi, saham

preferen dan saham

biasa

Kepailitan

I. Obligasi (diatur kontrak ataskeuntungan

II. saham preferen (dividen)III. saham biasa (sisa kalau msh

ada)


'Enam Hak Utama Pemegang Saham umum

•Hak Aset Jika Perusahaan

Untung

Hak TransferHak untuk

mengalihkan kepemilikan berarti

pemegang saham yang diizinkan untuk

perdagangan saham mereka di bursa

Sebuah Hak untuk Dividen

Hak Menggugat untuk Tindak Pelanggaran

Menggugat sebuah perusahaan biasanya

mengambil bentuk gugatan pemegang saham class

action

Tata kelola perusahaanSelain enam hak dasar

pemegang saham biasa, sangat penting bahwa

Anda benar-benar penelitian kebijakan tata kelola perusahaan dari

sebuah perusahaan

Rencana Hak Pemegang SahamMeskipun namanya, rencana ini

berbeda dari hak pemegang saham standar yang digariskan

oleh pemerintah (enam hak kita menyentuh). Rencana hak

pemegang saham menguraikan hak-hak pemegang saham di

sebuah perusahaan tertentu

'Enam Hak Utama

Pemegang Saham umum

1

2

34

5

6


Pasar Pengendalian Perusahaan

• .

Pasar

Mendisiplinkan produser

Menciptakan nilai bagi

konsumen

Menghadiahi dengan keuntungan

Menghadihai dengan kegagalan nilai

Pengendalian Pasar


Pasar Pengendalian Perusahaan

• .

Untuk Memahami

Kontrol Pasar

Harus memahami Perusahaan Publik

Pertama :Modalnya semua dari swasta tanpa keterlibatan

Pemerintah

Kedua, keberadaan perusahaan publik

memungkinkan pemisahan dua fungsi

ekonomi yang berbeda: investasi dan

manajemen

Pengendalian Pasar


Solusi Pengendalian pasar

Pengusaha dan

Manager

Memisahkan fungsi

FungsiInvestasi dan

manfaat diversifikasi

FungsiManajemen/disebut biaya

agensi

Resiko Sangat efisien Perusahaan

publik bermain di modal kecil di

banyak perusahaan dan

keuntungan rendah

Dimana Direktur dan Manager ada

di 2 kaki

Kepentingan sendiri dan pemegang

saham

Penipuan dan salah

urus relatif kecil


Investor Relation

Hubungan nvestor (IR)

Mengintegrasikan

Keuangan

Komunikasi

pemasaran

Kepatuhan hukum pada sekuritas

Hubungan investor

(IR)

Mengintegrasikan

Keuangan

Komunikasi

pemasaranKepatuhan hukum

pada sekuritas

Komunikasi dua arah

Perusahaan

Masyarakat

Penilaian perusahaan harga wajar.


Investor Relation

Hubungan nvestor (IR)

Peranan Hubungan

investor (IR)

Beban /Bahaya Industri

Perampingan Perusahaan

Perubahan Struktur

Perubahan Produk

Manajemen Resiko


Investor Relation

Fungsi hubungan investor juga sering mencakup transmisi informasi yang berkaitan dengan nilai-nilai intangible seperti kebijakan perusahaan pada tata kelola perusahaan atau tanggung jawab sosial perusahaan


Definisi pasar untuk kontrol perusahaan

Pasar untuk kontrol perusahaan, kadang-kadang disebut kendali perusahaan eksternal, biasanya datang ketika pemerintahan internal perusahaan (dewan direksi) gagal. Sering mengacu pada pasar akuisisi dimana perusahaan berkinerja buruk atau under valued menjadi menarik pengambilalihan target oleh pengakuisisi potensial.



Ketika perusahaan berkinerja buruk sering mencerminkan tata kelola internal yang buruk dan pengendalian tata karenanya eksternal akan menendang. Potensi peng akuisisi mungkin membeli sejumlah besar saham perusahaan target untuk mengambil kendali dari direksi dan kemudian mengganti tim manajemen puncak karena kinerja yang buruk sering mencerminkan manajemen yang buruk.



. Tujuan dari pengambilalihan adalah untuk merevitalisasi perusahaan buruk menjalankan dan mencapai profitabilitas yang lebih tinggi setelah restrukturisasi.. Ancaman pengambilalihan dapat berfungsi sebagai mekanisme governance terakhir dengan menyelaraskan kepentingan dan tujuan antara eksekutif dan pemegang saham dan tekanan tambahan sehingga menempatkan pada manajer untuk melakukan lebih efisien.



• .Untuk memfasilitasi kesepakatan pengambilalihan, mengakuisisi perusahaan kadang-kadang menawarkan eksekutif selektif perusahaan target lump sum uang tunai, opsi saham atau manfaat lainnya (misalnya "parasut emas") sebagai insentif bagi para eksekutif ini untuk mengakhiri pekerjaan mereka di perusahaan target.

Meskipun kontrol pemerintahan eksternal dapat menjadi metode disiplin untuk manajemen puncak tidak efektif, tidak selalu bekerja karena pasar pengambilalihan mungkin tidak aktif, dan di beberapa negara kegiatan pengambilalihan sangat dibatasi dan diatur oleh lembaga pemerintah daerah.


Kepustakaan:

1. Huse, M. (2007). Boards, Governance and Value Creation: The Human Side of Corporate Governance. Cambridge:

2. Laura P.Hartman – Joe DesJardins. 2011. Business Ethics: Decision Making for Personal Integrity & Social Responsibility, McGraw-Hill International Edition, Second Edition.

3. Moral Leadership and ethical Decision Making, by Cherrington, 1st edition, CHC Forecast, Inc., 2000

4. Robert.A.G. Monks and N. Minow. 2011. Corporate Governance. John Wiley & Sons, Ltd. Fifth Edition


Wassalamu ‘alaikum, wr, wb

Gambar 1. Investasi Modal Teknologi SistemInformasiGambar 1. Investasi Modal Teknologi SistemInformasi

BUSINESS ETHIC & GCG - modul. · PDF filekeadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hal...

Documents

Transcript of BUSINESS ETHIC & GCG - modul. · PDF filekeadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hal...