BAB 2

LANDASAN TEORI

Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012 : 36) manajemen mengacu pada

proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar

diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.

Fungsi manajemen yaitu

1. Planning: menetapkan tujuan, strategi, dan mengembangkan rencana

untuk mengkoordinasi aktivitas.

2. Organizing: menentukan apa yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan,bagaimana pelaksanaanya dan siapa yang akan melakukan.

3. Leading: motivasi, bimbingan, dan kegitan lain yang mempengaruhi

dalam berurusan dengan orang lain.

4. Controlling: memonitor seluruh aktivitas untuk memastikan semua

rencara berjalan dengan baik.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan,manajer,buruh dan tenaga kerja lainnya untuk

dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang

telah ditentukan.

2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian budaya organisasi menurut para ahli:

Menurut Robbins & Coulter (2012:51) budaya organisasi adalah nilai,

prinsip, tradisi, dan sikap yang mempengaruhi cara bertindak anggota

organisasi.

Menurut Kreitner & Kinicki (2007:64) budaya organisasi adalah nilai dan

keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi.

Menurut Mathis & Jackson (2006:128) budaya organisasi adalah pola nilai

dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi

anggota organisasional.

Menurut Robbins (2008) budaya organisasi mengacu pada suatu sistem

makna bersama yang diselenggarakan oleh angggota yang membedakan

organisasi dari organisasi lain

13

Dari beberapa definisi tersebut dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi

merupakan nilai-nilai, sikap, dan perilaku setiap anggota dalam suatu organisasi yang

mencerminkan karakteristik organisasi tersebut dan juga yang membedakan

organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi juga harus diikuti oleh

seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi dibentuk melalui interaksi 4 (empat)

faktor utama, yaitu: Personal and professional characteristics of people within the

organization (characteristics of organizational members), organizational ethics, the

employment relationship, and organizational structure (Jones dan George,

2008:415). Budaya organisasi merupakan faktor paling penting dalam suatu

organisasi, Organisasi dengan budaya yang kuat dapat menarik perhatian seorang

individu untuk bergabung dalam suatu organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat

mendukung tercapainya tujuan organisasi karena budaya organisasi dapat membantu

organisasi untuk mengarahkan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dengan

baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami dan mengimplementasikan budaya

tersebut. Budaya organisasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang

dimengerti dan dipatuhi bersama oleh seluruh anggota organisasi sehingga para

anggota merasa terikat dalam suatu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang

berbeda dengan organisasi lain.

2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006:725) budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam

organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus

dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

6. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

14

2.1.3 Karakteristik-Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins dalam Rommy (2011),

adalah:

1. Inisiatif individual

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai

setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual

tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi

sepanjang menyangkut ide untuk memajukan organisasi dan memberikan

pelayanan bagi masyarakat.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi

kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif

dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat sertaberani

mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan

jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas

tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat

berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit

organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut

dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Pimpinan

Dukungan pimpinan dimaksudkan sejauh mana pimpinandapat memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap

bawahan.

1. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau

norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi.

2. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau

perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan

15

dalam organisasidan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau

keahlian profesional tertentu.

3. Pemberian penghargaan

Sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kepada pegawai

yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas

senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

4. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat

merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi.

Namun perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk

melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk memberikan

pelayanan yang maksimal kepada masyarakat

5. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang

formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat

terjadinya pola komunikasi antara

atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri

Sedangkan menurut Luthans (2006), menyatakan budaya organisasi

mempunyai sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu

sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang

berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa

banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi

”jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit.”

3. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan

nilai-nilai utama. Contohnya adalah tata nilai, kualitas produk tinggi, sedikit

absen, dan efisiensi tinggi.

4. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi

mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.

16

5. Aturan.Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.

Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar

diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.

6. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan

dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara

anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

2.1.4 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins & Coulter (2012:52), ada 7 dimensi budaya organisasi yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),

adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif

dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide

karyawan.

2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan

perhatian kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di

dalam organisasi.

5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.

6. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi

sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup

baik) daripada pertumbuhan.

17

2.2 Kepuasan Kerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Locke dalam Luthans (2008:141) definisi kepuasan kerja melibatkan

reaksi kognitif, afektif dan evaluatif atau sikap. Sementara itu Luthans (2008:141)

berpandangan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerja tentang

bagaimana pekerjaanya memberikan sesuatu yang dianggap penting. Penilaian

individu terhadap posisinya sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu

seseorang untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Menurut Robbins dan Judge

(2007:99) kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Herzberg (2005)

mengemukakan bahwa istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu

perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan

Herzberg dalam Hasibuan (2005) berpendapat ada empat faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor dalam kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor Psikologik, berhubungan dengan kejiwaan anggota, dengan dimeni:

(a) Minat

(b) Ketentraman dalam bekerja

(c) Sikap terhadap kerja

(d) Bakat dan keterampilan

2. Faktor Sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, dengan dimensi:

(a) Interaksi sesama karyawan

(b) Interaksi dengan atasan

(c) Interaksi dengan anggota yang berbeda jenis pekerjaannya

3. Faktor Fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi

fisik karyawan, dengan dimensi:

(a) Jenis pekerjaan

(b) Pengaturan waktu dan waktu istirahat

(c) Perlengkapan kerja

(d) Keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara

(e) Kondisi kesehatan anggota, umur dan sebagainya

4. Faktor Finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan anggota,

dengan dimensi:

18

(a) Sistem dan besarnya gaji

(b) Jaminan sosial

(c) Macam-macam tunjangan/fasilitas yang diberikan

(d) Promosi dan sebagainya

2.2.3 Dimensi Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2007:81) Dimensi Kepuasan Karyawan terdiri atas:

1. Pekerjaannya (Work It Self)

Suatu pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan

bidangnya masing – masiing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan

seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan

tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Indikatornya

adalah jenis pekerjaan.

2. Gaji (Pay)

Salah satu faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak

atau tidak. Indikatornya adalah tingkat gaji dan tingkat reward.

3. Supervisi/Atasan (Supervision)

Atasan yang baik artinya mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi

bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus

atasannya. Indikatornya adalah sikap atasan dan gaya kepemimpinan.

4. Rekan Kerja (Co-worker)

Faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya

dan dengan hubungan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda

jenis pekerjaaanya. Indikatornya adalah sikap rekan kerja.

2.2.4 Korelasi Kepuasan Kerja Karyawan

Hubungan antara kepuasan Kerja karyawan dengan variabel lain dapat

menimbulkan hal yang bersifat positif atau negatif. Dapat dilihat beberapa macam

korelasi kepuasan karyawan menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil,(2010) adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi

Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui

berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan.

2. Komitmen Organisasional

19

Komitmen organisasional dapat diartikan sebagai dimana seseorang dapat

mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap

tujuannya. Hal ini sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.

3. Perasaan Stres

Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan

kesehatan individu. Hal ini juga dapat mempengaruhi terhadap kepuasan

karyawan.

4. Prestasi Kerja

Prestasi kerja sangat menentukan puas atau tidaknya dari suatu kepuasan

karyawan. Karena jika seseorang memiliki prestasi kerja banyak, maka

seseorang akan mendapatkan kepuasan karyawan, begitu juga sebaliknya jika

seseorang memiliki prestasi kerja sedikit, maka sesorang akan mendapatkan

ketidakpuasan kerja.

2.2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan

Terdapat tiga pengaruh kepuasan Kerja karyawan menurut Prof. Dr. Wibowo, S.E.,

M. Phil (2010), antara lain:

1. Kepuasan dan Produktifitas

2. Kepuasan dan Kemangkiran

Banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan memiliki korelasi negatif

dengan kemangkiran. Sebagai contoh adalah misalkan seseorang mempunyai

beberapa kepentingan, mereka tetap mendapatkan pekerjaan memuaskan dan

tetap mengambil cuti kerja untuk menikmati akhir pekan apabila dapat

memperoleh kebebasan tanpa sanksi atau denda.

3. Kepuasan dan Pergantian

Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan pergantian. Kondisi pasar

tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja

dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual untuk

seseorang meninggalkan pekerjaannya.

2.3 Komitmen Organisasi

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-

20

tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen (1991) dalam Soekidjan (2009)

dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat

untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Selanjutnya menurut Aranya et.al dalam

Prasetyono dan Kompyurini (2007) yang dikutip oleh Kurniawan (2013:7)

mendefinisikan komitmen sebagai:

1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.

2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi.

3. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi.

Mowday dalam Sabrina (2011) yang dikutip Kurniawan (2013:7)

mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbangun apabila masing-masing

individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi,

yang antara lain adalah:

1. Identifikasi (identification), yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap

tujuan organisasi.

2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau

perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.

3. Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya

bekerja dan tinggal.

Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi akan memiliki identifikasi

terhadap organisasi, bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya dan ada

loyalitas terhadap organisasi. Lalu muncul sikap untuk tetap berusaha kearah tujuan

organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka

waktu lama.

2.2.2 Indikator Perilaku Komitmen Organisasi

Menurut Mayer dan Allen (1990) dalam Momeni, et.all (2012:219) komitmen

organisasi dibagi menjadi 3 macam berdasarkan sumbernya :

1. Komitmen Afektif (affective commitment), keinginan secara emosional

terkait dengan organisasi, identifikasi, serta keterlibatan berdasarkan atas

nilai-nilai yang sama.

21

2. Komitmen Kontinu (continuance commitment), komitmen yang didasari

oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung

dengan organisasi.

3. Komitmen Normatif (normative commitment), komitmen yang didasari

oleh perasaan wajib sebagai anggota/pegawai untuk tetap tinggal, karena

perasaan hutang budi.

2.2.3 Membangun Komitmen Organisasi

Menurut Armstong (1992) dalam Nasution (2006),ada 3 pilar besar dalam

komitmen. Ketiga pilar itu meliputi:

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of belonging to the

organization). Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak

dalam manajemen harus mampu membuat anggota:

a. Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi.

b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya/pekerjaannya adalah

berharga bagi organisasi tersebut.

c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut

d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk

misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai

yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh

manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku

yang bisa diterima oleh organisasi).

2. Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of

excitement in the job). Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara:

a. Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsik dalam mengatur desain

pekerjaan (job design).

b. Kualitas kepemimpinan.

c. Kemauan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa

motivasi dan komitmen anggotanya bisa meningkat jika ada perhatian

terus menerus, memberi delegasi atas wewenang serta memberi

kesempatan serta ruang yang cukup bagi anggota untuk menggunakan

keterampilan dan keahliannya secara maksimal. Kurangnya komitmen

terhadap organisasi dan nilai-nilai dari organisasi adalah penyebab

utama dari turn over yang tinggi.

22

3. Adanya rasa memiliki terhadap organisasi (ownership)

Rasa memiliki bisa muncul jika anggota merasa bahwa mereka benar-benar

diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari

ownership meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan

dan mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya mempengaruhi keterlibatan

anggota. Jika anggota merasa dilibatkan dalam membuat keputusan-keputusan dan

jika mereka merasa ide-idenya didengar dan jika mereka merasa memberi kontribusi

yang ada pada hasil yang dicapai, maka mereka cenderung menerima keputusan-

keputusan atau perubahan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan mereka merasa

dilibatkan, bukan karena dipaksa.

2.2.4 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi

Menurut Dyne dan Graham (2005, dalam Soekidjan, 2009) faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen adalah:

1. Karakteristik Personal.

a. Ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu, teliti, ektrovert, berpandangan positif

(optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih

berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan

sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung

lebih komit.

b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin

tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.

d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar

dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

e. Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.

f. Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu

berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

2. Situasional.

a. Adapun faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang yang

berdasarkan situasioal ialah nilai (Value) tempat kerja.  Yang berarti

bahwa nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari

hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi,

23

partisipasi dan trust dapat mempermudah setiap anggota/karyawan untuk

saling berbagi dan membangun hubungan yang erat. Jika para

anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas

produk jasa, para anggota/karyawan terlibat dalam perilaku yang

memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.

b. Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi: Keadilan yang

berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses

pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas

pemeliharaan hubungan antar pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi

dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan,

Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan

merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari

pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan

terhadap organisasi.

d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang

positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai

sejauh mana anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga,

atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan

memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika

organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal

anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka

anggota/karyawan akan menjadi komit.

3. Positional.

a. Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat

anggota/karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena: semakin

memberi peluang anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang,

otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga

peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin

besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat

informasi pekerjaan baru makin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi

sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung

meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat.

24

2.4 Penelitian Terdahulu

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

Chaterina Melina

Taurisa, Intan

Ratnawati

2012 Analisis Pengaruh

Budaya Organisasi

Dan Kepuasan

Kerja Terhadap

Komitmen

Organisasi Dalam

Meningkatkan

Kinerja Karyawan

Budaya organisasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kepuasan

kerja, budaya

organisasi dan

kepuasan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap komitmen

organisasional,

komitmen

organisasional

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan, serta

budaya organisasi

dan kepuasan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Sido Muncul

Kaligawe

Semarang

25

Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

Nurjanah 2008 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi

Terhadap

Komitmen

Organisasi Dalam

Meningkatkan

Kinerja Karyawan

Budaya organisasi

berpengaruh yang

positif dan

signifikan terhadap

komitmen

organisasi,

komitmen

organisasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Ratna Kusumawati 2008 Analisi Pengaruh

Budaya Organisasi

Dan Gaya

Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan

Kerja Untuk

Meningkatkan

Kinerja Karyawan

Budaya organisasi

positif dan

signifikan

berpengaruh pada

kepuasan karyawan

dan positif dan

signifikan

berpengaruh pada

kinerja karyawan

Gde Bayu Surya

Parwita

2013 Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap

Komitmen

Organisasi Dan

Disiplin Kerja

Kepuasan kerja

berpengaruh

terhadap komitmen

organisasi,

komitmen

organisasi

berpengaruh

terhadap disiplin

kerja, dan kepuasan

kerja berpengaruh

terhadap disiplin

26

Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

kerja. Hasil

penelitian ini

mendukung teori

bahwa semakin

meras puas seorang

pegawai, maka

semakin

berkomitmen dan

disiplin mereka

dalam menjalankan

tugasnya.

Sumber: Penulis, 2015

2.5 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis,2015

27

2.6 Hipotesis

Dalam penelitian ini, ditarik beberapa hipotesis yang menjadi dugaan

sementar terhadap variable-variabel yang di teliti sebagai berikut:

1. Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (Y) pada PT. Pertamina.

Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Y) pada PT. Pertamina.

2. Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen

Organisasi (Z) pada PT. Pertamina.

Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen

Organisasi (Z) pada PT. Pertamina.

3. Ho: Tidak ada pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan (Y) terhadap

Komitmen Organisasi (Z) pada PT. Pertamina.

Ha: Ada pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan (Y) terhadap Komitmen

Organisasi (Z) pada PT. Pertamina.

4. Ho: Tidak ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen

Organisasi (Z) melalui Kepuasan Karyawan (Y) pada PT. Pertamina

Ha: Ada pengaruh antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen

Organisasi (Z) melalui Kepuasan Karyawan (Y) pada PT.Pertamina.

Dasar pengambilan keputusan:

Jika sig 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak

Jika sig < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak

28