Bagaimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM

Pranata Junaidi

Kebutuhan untuk mengadaptasi kebijakan dan prosedur personalia terhadap perbedaan antara Negara telah memperumit manajemen SDM dalam perusahaan multinasional. Perbedaaan dapat menekan hubungan antara personalia kantor pusat dan cabang atau membuat seseorang manajer menjadi kurang efektif saat bekerja di luar negeri dibandingkan di negaranya sendiri.

Pranata Junaidi

Faktor budayaPerbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. Sebagai contoh, dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hongkong, Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat, para manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya. Para manajer Cina [aling merasa khawatir dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan, dan para manajer Hongkong berada diantara kedua ekstrem itu. Studi-studi lain menunjukkan bagaimana petbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Sebagai contoh, dibandingkan dengan para karyawan AS para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan karyawan atau bersikap formal. Di Jerman, karyawan bahkan tidak boleh terlambat beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal dengan jabatannya.

Pranata Junaidi

Sistem ekonomi

Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan dalam paratek SDM. Di beberapa negara lebih terpacu dengan ide perusahaan bebas dari pada negara lainnya. Misalnya Perancis, walaupun negara yang masyarakatnya kapitalis, menetapkan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan, dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggu.

Pranata Junaidi

Faktor Hukum dan Hubungan Industrial

Faktor hukum dan juga hubungan industri (hubungan antara pekerja, serikat kerja dan penguasa) beragam dari negara yang satu ke negara yang lain. Sebagai contoh, praktek pekerjaan sesukanya di AS tidak ada di Eropa, seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal. Di Eropa, dewan kerja menggantikan mediasi manajemen-pekerja informal atau berbasis serikat pekerja. Di AS, dewan kerja adalah kelompok formal yang dipilih karyawan dari perwakilan pekerja yang yang bertemu setiap bulan dengan para manajer untuk mendiskusikan topic-topik yang berkisar dari kebijkan dilarang merokok hingga pemecatan. Adanya hukum Condetermination, yang berarti karyawan memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan.

Pranata Junaidi

Serikat Uni Eropa

Pengenalan mata uang tunggal (euro) telah makin mengaburkan sebagian besar dari perbedaan di Negara anggotanya, yang mengganti mata uang lokalnya menjadi Euro. Namun perbedaan tetap ada , banyak Negara memiliki upah minimum sementara yang lain tidak. Perbedaan lainnya terdapat jumlah minimum hari libur tahunan, minimum waktu pemberitahuan dimuka tentang pemberhentian

Pranata Junaidi

PERBEDAAN DAN PERSAMAAN DALAM PRAKTIK-PRAKTIK SDM

Pranata Junaidi

Karena Negara-negara memiliki perbedaan budaya, system hukum atau politik, dan ekonomis, tidak mengherankan jika praktek SDM juga cenderung berbeda dari satu Negara dengan Negara lainnya.

Pranata Junaidi

Persamaan dan perbedaan praktek SDM dalam lingkup luas Negara-negara :a. Prosedur seleksi personel

Pengusaha diseluruh dunia cenderung menggunakan kriteria dan metode yang sama untuk menyeleksi karyawan. Bagaimana pun, perbedaan budaya telah memberikan dampak antar Negara.

b. Tujuan dan penilaian kinerjaPengguanaan hasil-hasil penilaian kinerja oleh para pengusaha cenderung lebih bervariasi diberbagai negara yang berbeda. Misalnya, para pengusaha di Taiwan dan Amerika Serikat, serta Kanada memeringkat” untuk menentukan pembayaran “ sebagai salah satu dari ketiga besar alasan untuk menilai kinerja sementara tujuan tersebut relative tidak penting di korea dan meksiko.

Pranata Junaidi

c. Praktek-praktek pelatihan dan pengembanganJika kita sampai tujuan dari program latihan dan pengembangan, biasanya terdapat lebih banyak kesamaan daripada perbedaan antar negara. Khusunya, pengusaha dimana pun memeringkat “ untukmeningkatkan kemampuan teknis “ sebagai tujuan utama memberikan pelatihan para karyawan. Meskipun alasan utama memberikan pelatihan cenderung sama tanpa memandang negara, jumlah pelatihan yang diberikan perusahaan memang berbeda secara subtansial dari satu negara ke negara lainnya. Disisi lain, pengusaha diseluruh dunia sangat konsisten dalam metode penyampaian pelatihan.

d. Penggunaan insentif pembayaran

Temuan berkenaan dengan pemanfaatan insentif finansial sebenarnya merupakan hal yang berlawanan dengan intuisi.

Pranata Junaidi

BAGAIMANA MENGIMPLEMENTASIKAN

SISTEM SDM GLOBAL(Hal terpenting adalah tahu bagaimana menciptakan dan menerapkan sistem SDM global ?)

Pranata Junaidi

I. Membuat sistem SDM global lebih dapat diterima

Pertama, para pengusaha terikat dalam tiga praktek terbaik sehingga pada akhirnya sistem SDM global dapat diterima para manajer lokal di seluruh dunia.

a. Ingatkah bahwa system global lebih dapat diterima di perusahaan yang benar-benar diterima

b. Menyelidiki intimidasi terhadap differensiasi dan tentukan legitimasi mereka.

c. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat.

Pranata Junaidi

II. Mengembangkan sistem SDM global yang lebih efektif

Sama juga, para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan telah terikat beberapa praktek dalam mengembangkan sistem SDM efektif di seluruh dunia.

a. Membentuk jaringan SDM global, para manajer SDM perusahaan diseluruh dunia harus merasa bahwa mereka tidak hanya para manajer lokal tapi merupakan satu bagian dari keseluruhan yang lebih besar yang dinamakan jaringan SDM global perusahaan.

b. Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandardisasikan hasil akhir dan kompetensi daripada metode tertentu.

Pranata Junaidi

III. Menerapkan sistem SDM global

Akhirnya, sesungguhnya menerapkan sistem SDM global, beberapa praktek terbaik dalam membantu memastikan implementasi yang lebih efektif.

a. Ingatlah, “ anda tidak dapat mengkomunikasikan “ sebagai contoh, ada kebutuhan untuk kontak tetap dengan para pembuat keputusan disetiap negara, juga dengan orang orang yang akan menerapkan dan menggunakn system tersebut.

b. Dedikasikan sumber daya yang memadai untuk upaya upaya SDM global. Sebagai contoh, jangan mengharapkan kantor SDM setempat dengan tiba-tiba menerapkan prosedur analisis pekerjaan yang baru kecuali kantor pusat yang memberikan sumber daya yang memadai untuk kegiatan-kegiatan tambahan.

Pranata Junaidi