BAB.IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Data...

Umi Zulfa, 2012 Penilaian Untuk Pengembangan Kinerja Dosen Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

136

BAB.IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Data Lapangan

1. Temuan Penelitian

Penilaian kinerja dosen merupakan faktor penting yang memiliki konntribusi

terhadap perwujudan kinerja PTI/AIS. Oleh karenanya, penting bagi PTI/AIS

untuk senantiasa memperhatikan persiapan dan pelaksanaan maupun tindak lanjut

atas penilaian kinerja dosen di lingkungannya. Ketiga PTI/AIS yang menjadi unit

analisis penelitian ini adalah Universitas Muhammadiyah Purwokerto (UMP),

Institut Agama Islam Imam Ghozali (IAIIG) Cilacap dan Sekolah Tinggi Agama

Islam Nahdlatul Ulama (STAINU) Kebumen.

Data temuan penelitian atas praktik penilaian kinerja dosen yang selama ini

sudah dijalankan di ketiga PTI/AIS tersebut dapat dipaparkan dalam tiga paparan,

yaitu: a). Kebijakan Penilaian Kinerja dosen, b). Pelaksanaan Penilaian Kinerja

dosen, c). Hasil Penilaian Kinerja dosen dan d). Pengembangan Kinerja dosen.

Berikut adalah paparannya.

a. Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

1). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di UMP

Sesuai dengan Qaidah Perguruan Tinggi Muhammadiyah pada Bab II,

Pasal 2 tahun 2008, maka Universitas Muhammadiyah Purwokerto sebagai

Perguruan Tinggi Muhammadiyah didirikan berdasarkan asas Islam yang

bersumber pada Al Qur’an dan Assunah. Jadi UMP merupakan PT Islam swasta


137

yang saat ini relatif cukup matang dan besar di lingkungannya. Untuk

mempertahankan kondisi tersebut, UMP melakukan beberapa upaya agar

eksistensinya semakin lebih baik. Salah satu upaya itu adalah dengan

dikeluarkannya kebijakan dari pimpinan universitas tentang penilaian kinerja

dosen yang diserahkan teknisnya kepada Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP,

sebagaimana hasil wawancara dengan IR.1 yang diperkuat oleh IR.2 maupun

hasil studi dokumentasi. IR.1 menyatakan “Penilaian kinerja dosen dilakukan

oleh universitas. Dalam hal ini yang melaksanakan adalah Lembaga Jaminan

Mutu atau LJM” dan pernyataan “ Penilaian kinerja dosen (PKD) dilakukan

oleh LJM dan sudah berjalan dua periode“ dari IR.2. Demikian juga halnya

dengan hasil penelusuran studi dokumen tentang “Kinerja dosen harus

dievaluasi secara periodik” yang tertera dalam Bab.V. A.93 Standar Mutu

Akademik N0.002-SMA/LJM-UMP/2009 (SD.8).

Berdasarkan perolehan data tersebut maka dapat diketahui bahwa kebijakan

tentang penilaian kinerja dosen merupakan kebijakan formal universitas yang

diserahkan pengelolaannya kepada unit khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu

UMP. Artinya kewenangan untuk melakukan penilaian kinerja dosen UMP secara

periodik ada di tangan LJM UMP.

2). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di IAIIG Cilacap

Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di suatu PT, idealnya ditetapkan

secara resmi oleh pimpinan tertinggi PT tersebut. Artinya kebijakan tersebut tidak

hanya berjalan saja tanpa ada dasar hukum tertulis atas berjalannya kebijakan

tersebut. Terkait dengan kebijakan penilain kinerja dosen di IAIIG Cilacap justru


138

menunjukkan hal sebaliknya. Berikut adalah perolehan data tentang kebijakan

penilaian kinerja dosen di lingkungan IAIIG Cilacap.

“ Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara

langsung maupun tidak”. Demikian perolehan data hasil wawancara dengan IR.9.

yang diperkuat oleh IR.10: “Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG

sudah setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi

bukan berarti penilaian secara formal belum dilakukan”, maupun pernyataan dari

IR.11 “ Untuk penilaian kita mengacu kepada pegawai negeri, DP3!”. Demikian

halnya juga dengan IR.12 “ penilaian yang digunakan kepangkatan dosen,

walaupun belum rapih dan belum dilakukan secara administratif” dan IR.18

“Sementara ini belum ada yang digunakan secara kontinyu dan formal untuk tiap

semesternya. Untuk DPK misalnya kita gunakan DP3, untuk mengurus

kepangkatan kita gunakan PAK, untuk keperluan sertifikasi kita gunakan Evaluasi

Dosen”

Dari perolehan data tersebut, jelas bisa diketahui bahwa kebijakan tentang

penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak merupakan penyesuaian

IAIIG terhadap tuntutan dari luar baik itu yang berkaitan dengan kewajiban untuk

melakukan penilaian terhadap dosen DPK yang hanya berjumlah 1 orang maupun

kepentingan bagi individu-individu dosen yang sedang mengurusi kepangkatan

akademik dan sertifikasi dosen. Dengan demikian menunjukkan bahwa kebijakan

tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah kebijakan “konvensional”

guna mengikuti keperluan individu –individu tertentu dosen, bukan semua dosen,

dan belum menjadi kebijakan formal institut secara tertulis.


139

3). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di STAINU Kebumen

Sebagaimana kebijakan tentang peningkatan kualitas dosen di beberapa

tempat yang salah satunya ditempuh melalui praktik penilaian kinerja dosen, maka

STAINU Kebumen dalam hal ini juga melakukan hal yang sama. Praktik

penilaian kinerja dosen dilakukan secara alamiah yang dilakukan karena tuntutan

sertifikasi dosen dan keperluan akreditasi, sebagaimana pernyataan IR.21 “ kita

melaksanakan penilaian kinerja dengan menggunakan instrumen yang menunjuk

kepada instrumen sertifikasi dosen. Ya instrumen itu terutama ketika lebih banyak

kalau mau akreditasi. Menjelang akhir biasanya dilakukan evaluasi dosen”. Hal

senada juga dikatakan oleh IR.22 “ Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami

baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa yang mengacu

kepada instrumen Evaluasi Dosen”, serta dari dokumen berupa Instrumen

Evaluasi Dosen yang di dalamnya mengukur 4 kompetensi dosen (SD.17).

Dari beberapa sumber data tersebut, maka diperoleh informasi bahwa

penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen dilakukan dengan mengacu kepada

penggunaan instrumen Evaluasi Dosen sebagai instrumen sertifikasi dosen.

Artinya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu

kepada pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus

digunakan oleh STAINU Kebumen untuk keperluan penilaian kinerja dosen

menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen. Artinya kebijakan

tentang penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen merupakan kebijakan

konvensional, bukan kebijakan formal-tertulis.


140

b. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

1). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen UMP

Cara mudah untuk melakukan identifikasi atas praktik penilaian kinerja

(performance appraisal) dosen suatu perguruan tinggi adalah dengan melihat ada

atau tidaknya instrumen yang sudah digunakan untuk kepentingan tersebut.

Demikian juga halnya dengan penggalian data terkait praktik penilaian kinerja

dosen yang sudah dilakukan di UMP.

Berdasarkan proses penggalian data lewat interview dan studi dokumentasi

diperoleh data bahwa UMP sudah dua periode ini melaksanakan penilaian kinerja

dosennya yang berjumlah 234 orang (di luar dosen Luar Biasa/LB). Penilaian

kinerja dosen UMP ditangani oleh unit khusus yang ditunjuk oleh Rektor yaitu

Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP, sebagaimana yang dinyatakan oleh IR.1

“Instrumen yang digunakan juga dari LJM. Khusus dosen dengan status DPK

menggunakan dua instrumen, yaitu instrumen dari LJM dan DP3”. Apa yang

dikemukakan oleh IR.1 juga diperkuat oleh IR.2, IR.3. IR.6 dan IR 7 maupun

studi dokumen dari SD.2 dan SD.3 sebagai berikut:

IR.2.1.a.1

Penilaian kinerja dosen (PKD) dilakukan oleh LJM dengan cara LJM

meminta Rektor mengundang dosen pada hari yang ditentukan untuk

dilakukannya pengukuran kinerja dosen. Dosen mengisi questionere.

Penilaian kinerja dosen hanya untuk dosen tetap dan DP3. Dosen luar biasa

tidak dinilai karena kita memang tidak bisa memaksa mereka dengan status

LB nya.

Pernyataan tadi diperkuat oleh IR.3.1.a.2 yang menyatakan “Kita membuat

patokan (instrumen penilaian kinerja dosen) dari teman-teman LJM. Kita


141

memperhatikan Tri Dharma PT”. Demikian juga halnya dengan IR.6 berikut ini.

IR.6.1.a.2

Penilaian kinerja dosen sudah dilakukan dua periode ketika UAS.

Instrumennya namanya Tes Kinerja Dosen dari LJM, juga DP3 karena saya

DPK. Jadi, pengukuran kinerja dari sini baru diserahkan ke fakultas syariah

Walisongo.

Apa yang dinyatakan oleh IR. 2, 3 dan 6, diamini oleh IR.7 yang

merupakan pelanggan : “ Ya, saya sudah pernah mengisi angket dua kali, pada

waktu ujian”. Demikian tadi adalah penilaian kinerja dosen UMP yang dilakukan

terhadap 243 dosen UMP dengan status Dosen Tetap, DPK dan Pensiunan

(SD.3.1.a.2).

Dari perolehan data tersebut menunjukkan bahwa praktik penilaian kinerja

dosen di UMP secara formal merupakan kebijakan Universitas. Kebijakan ini

dijalankan dengan menggunakan instrumen Penilaian Kinerja Dosen (PKD) yang

dikeluarkan oleh LJM UMP dan diberlakukan untuk seluruh dosen UMP yang

berjumlah 243 orang dengan tatus dosen Tetap Yayasan, DPK dan Pensiunan

(tidak termasuk dosen LB). Di dalam praktiknya, selain menggunakan instrumen

dari dalam, UMP juga menggunakan instrumen yang berasal dari luar UMP, yaitu

instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus bagi dosen UMP dengan status Dosen

yang Diperbantukan (DPK). Jadi dosen dengan status DPK dinilai dengan

instrumen PKD dan DP3.

Adapun kriteria kinerja dosen yang tercantum dalam instrumen penilaian

kinerja dosen yang digunakan secara formal dan menyeluruh di UMP meliputi

tiga kriteria utama, yaitu. 1) Tri dharma PT, 2) Penilaian Umum dan 3) penilaian


142

aspek Keislaman dan Keorganisasian yang masing-masing diperinci lagi

sebagaimana perolehan data lewat wawancara dengan IR.1, IR. 2, IR.3, dan

SD.3. 1.b.1), sebagai berikut:

IR.1.3.b.1

Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja dosen antara lain: 1) aktivitas

pengajaran, 2) aktivitas penelitian, 3) aktivitas pengabdian masyarakat, 4)

publikasi dan 5) keIslaman.

IR.2.3.b.1

Kriteria yang dinilai dalam penilaian kinerja dosen UMP, yaitu: 1) Penilaian

Tri Dharma PT, 2) Penilaian Umum, serta 3) penilaian aspek Keislaman.

Penilaian tri dharma PT dipecah lagi menjadi, a) penilaian pendidikan dan

pengajaran, b) penilaian penelitian, c) penilaian pengabdian masyarakat dan

publikasi. Untuk pendidikan dan pengajaran ada tiga yang dinilai. Pertama

pada Proses Belajar mengajar, kemudian jumlah kehadiran di kelas dan

ketepatan penyerahan nilai. Jumlah kehadiran di kelas dihitung melalui daftar

hadir/ jurnal perkuliahan. Dalam hal ini, ada staf dari LJM yang langsung

datang ke Prodi berbarengan dengan waktu audit mutu kinerja akademik

setiap semester. Sedangkan untuk ketepatan penyerahan nilai, diperoleh dari

bagian akademik di fakultas, maksimal 2 minggu setelah ujian. Maksudnya

ujian dilaksanakan selama 2 minggu, maka 1 minggu setelah ujian nilai

harus masuk, jika lewat maka dosen tidak akan mendapat reward.

Kemudian untuk kriteria penelitian dan pengabdian masyarakat yang

dimaksud adalah jumlah penelitian yang dihasilkan dalam 1 tahun terakhir,

minimal 1 tahun 1.

Sedangkan untuk penilaian umum indikatornya meliputi a) menilai perilaku

kerja, b) tanggungjawab,c) kreativitas, d) kerjasama, e) kedisiplinan, f)

kohesivitas, g) akhlak, h) kepemimpinan dan i) orientasi pelanggan misalnya

mahasiswa. Selanjutnya penilaian Keislaman dan keorganisasian menyangkut

aspek a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas organisasi perserikatan

muhammadiyah.

IR.3.1.b.1

Kita memperhatikan Tri Dharma PT. Dari mengajar sudah ada penilaiannya,

mulai dari SAP, Sylabi. Setiap saat kita lihat SAP walaupun belum semua...

Apalagi kita semua kan sudah terakreditasi, maka jelas sudah dilakukan itu.

Setiap Prodi itu diberi dana 150 ribu per .. Kemudian jam mengajar.

Pertemuan tatap muka minimal 12. itu kan dosen mengajar ada jurnalnya dan

ringkasannya. Dari situ. Selanjutnya penelitian. Dosen itu harus meneliti

minimal 1 tahun sekali dan 2 pengabdian. Per 1 penelitian itu ada dana 3 juta

untuk 2 dosen. Ini per Prodi diberi jatah 50% dari total dosen Prodi. Artinya


143

kalau 10 dosen berarti yang diberi 5 dosen dan ini baru dimulai 1 tahun.

Sekarang itu ada hibah dari universitas. Tapi itu tergantung proposalnya, ada

kompetisi, itu 5 juta. Ini ada di LPM. Untuk Pengabdian 2 artinya 1 tahun 2

pengabdian. Itu untuk menghadapi BKD, Beban Kredit Dosen. Sedangkan

untuk Keislaman Itu LPPI. Itu dari lulusan Mesir. Karena kita

Muhammadiyah. Terakhir, pengukuran umum.

Berdasarkan perolehan data tersebut maka bisa diketahui bahwa instrumen

yang digunakan oleh UMP untuk melakukan penilaian kinerja dosen ada dua yaitu

PKD dan DP3. Instrumen PKD memiliki kriteria penilaian kinerja yang meliputi:

Pertama, Tri Dharma PT. Kriteria ini dipecah lagi menjadi 3 sub kriteria yang

masing-masing kemudian dipecah menjadi beberapa indkator kinerja dosen.

ketiga sub kriteria yang dimaksud adalah: a) penilaian pendidikan dan

pengajaran, berupa proses belajar mengajar, kedisiplinan dosen dalam memenuhi

tatap muka dan ketepatan penyerahan nilai ujian, b) penilaian penelitian dan c)

penilaian pengabdian masyarakat. Kedua,Penilaian Umum adalah menilai perilaku

kerja yang memiliki indikator berupa tanggungjawab, kreativitas, kerjasama,

kedisiplinan, kohesivitas, akhlak, kepemimpinan dan orientasi pelanggan

misalnya mahasiswa. Ketiga, Keislaman dan Keorganisasian menyangkut aspek

aqidah, ibadah, akhlak dan aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.

Adapun kriteria kinerja yang ada dalam kedua (DP3) yang diperuntukan

bagi para dosen dengan status DPK meliputi: (1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3).

Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8).

Kepemimpinan).

Selain diperoleh informasi tentang instrumen, kriteria dan indikator kinerja

dosen yang ada dalam instrumen yang digunakan di UMP, juga bisa diketahui


144

pihak yang menjadi pembuat atau penyusun instrumen penilaian kinerja dosen itu

sendiri. Untuk instrumen DP3 yang khusus diperuntukkan bagi dosen UMP

dengan status DPK merupakan instrumen yang disusun oleh pihak luar UMP.

Dalam hal ini, penyusunnya adalah pemerintah. Sedangkan untuk instrumen

Penilaian Kinerja Dosen yang diperuntukkan bagi seluruh dosen UMP selain DPK

dan LB merupakan instrumen yang disusun oleh pihak internal UMP. Dalam hal

ini yang menyusun adalah LJM UMP (IR.1 dan 2. 3.c.1). Dengan kata lain,

pihak yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di UMP ada dua

yaitu pihak internal dan eksternal UMP.

Selain wujud instrumen, kriteria dan indikator kinerja maupun penyusun

instrumen yang bisa diketahui dari praktek penilaian kinerja dosen di UMP, dapat

diperoleh informasi juga tentang dokumen hasil penilaian kinerja dosen itu

sendiri. Dalam hal ini, hasil atas penilaian kinerja dosen direkap dan

didokumentasikan oleh LJM untuk kemudian dilaporkan kepada pimpinan

rektorat (IR.2.3.d.1).

Berdasarkan pemaparan data tentang penggunaan instrumen penilaian

kinerja dosen di UMP, maka dapat diperoleh informasi hal-hal yang menyangkut

bentuk/wujud dokumen instrumen, kriteria dan indikator kinerja, penyusun

instrumen dan dokumentasi atas hasil penilaian kinerja dosen sebagai berikut:

(1). Wujud/bentuk instrumen

Ada dua instrumen yang digunakan UMP dalam melaksanakan penilaian

kinerja dosennya, yaitu PKD dan DP3. Kedua Instrumen ini digunakan dalam

konteks kerja yaitu instrumen PKD yang diperuntukkan untuk dosen UMP di luar


145

dosen LB, serta instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus bagi dosen UMP

dengan status DPK.

(2). Kriteria dan Indikator Kinerja

Ada beberapa kriteria dan indikator kinerja dosen yang ada dalam

instrumen penilaian kinerja di UMP. Untuk instrumen PKD memiliki tiga

kriteria utama yaitu Tri dharma PT, Penilaian Umum serta Keislaman dan

Keorganisasi (Kemuhammadiyahan). Untuk kriteria Pertama, yaitu Penilaian

Tri Dharma PT dipecah lagi menjadi 3 sub kriteria, yaitu; a) penilaian

pendidikan dan pengajaran, dengan indikator kinerja berupa; Proses Belajar

mengajar, kemudian jumlah kehadiran di kelas dan ketepatan penyerahan nilai,

b) penilaian penelitian, dan c) penilaian pengabdian masyarakat dan publikasi.

Kriteria ini menunjukkan bahwa kriteria kinerja didasarkan pada hasil analisis

kerja dosen yaitu melaksanakanTri Dharma PT. Kedua, Penilaian Umum yang

digunakan untuk menilai perilaku kerja dosen memiliki indikator kerja berupa:

tanggungjawab, kreativitas, kerjasama, kedisiplinan, kohesivitas, akhlak,

kepemimpinan dan orientasi pelanggan misalnya mahasiswa. Ketiga, Penilaian

Keislaman dan Keorganisasian, yang menyangkut aspek aqidah, ibadah, akhlak

dan aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.

Sedangkan kriteria kinerja untuk instrumen kedua yaitu DP3 adalah (: 1).

Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6).

Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpinan).


146

(3). Penyusun Instrumen

Melihat kepada dua instrumen yang digunakan secara formal di UMP, maka

bisa diidentifikasi penyusun instrumen tersebut adalah penyusun dari dalam dan

dari luar UMP. Penyusun dari dalam UMP yang dimaksud adalah tim yang ada

di LJM UMP. Sedangkan penyusun untuk instrumen DP3 adalah penyusun dari

luar dalam hal ini adalah pemerintah, mengingat DP3 adalah instrumen penilaian

kinerja PNS, di mana dosen DPK di UMP juga merupakan PNS.

(4). Dokumen Hasil Penilaian Kinerja

UMP sebagai universitas yang keberadaannya semakin diperhitungkan

masyarakat, dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya memahami betul

akan pentingnya hasil penilaian kinerja dosen sebagai bahan melakukan

pembinaan maupun bahan membuat keputusan, sehingga hasil penilaian

kinerjanya didokumentasikan dengan baik. Dalam hal ini pihak utama yang

menyimpannya adalah LJM UMP.

b). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Secara umum, penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sudah dilaksanakan,

khususnya yang berkaitan dengan keperluan akreditasi, sertifikasi dosen, PAK dan

kepentingan dosen yang diperbantukan (DPK). Adapun yang rutin tiap semester

dilakukan adalah penilaian dengan menggunakan instrumen absensi dosen

mengajar, yang dilakukan dalam rangka melihat standar pertemuan/perkuliahan.

Ini merupakan penilaian dari internal IAIIG Cilacap dalam konteks penilaian kerja

(on the job). Apalagi untuk penilaian dari pihak luar/masyarakat di luar konteks

kerja(off the job) itu biasanya sekedar jika ada penyampaian dari masyarakat , jadi


147

sangat insidental sekali. Hal ini bisa dilihat dalam pernyataan IR.9, IR.10, IR.11,

IR.12 dan IR.18 sebagai berikut:

IR.9.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1.

Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara

langsung maupun tidak. Kriterianya yang pertama kompetensi, yang kedua

penguasaan kelas. Jadi kita memantau para dosen di kelas apakah bisa

menyajikan dengan baik atau tidak. Ketiga adalah keaktifan. Dalam hal ini

program 14 kali pertemuan kita lihat dari situ bagaimana dosen bisa

memenuhi hal tersebut. Yang keempat adalah kedisiplinan waktu. Itu

memang ada instrumennya.

IR.10.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1

Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester

dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi bukan berarti

penilaian secara formal belum dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen

dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan penilaian dosen, untuk

dosen mengajar di semester belakang. Dalam hal ini, institut atau fakultas

atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika

mengajar di kelas. Kemudian baru institut… Ini digunakan oleh institut

dalam menentukan dosen itu akan dipasang lagi untuk semester berikutnya.

Itu untuk dosen bukan tetap. Kalau dosen tetap malah tidak, karena sudah

kualified. Kalau untuk dosen tetap dan tidak tetap tidak semuanya sama.

Tapi DPK memang masuk ke dosen tetap. Kalau dosen tidak tetap tidak,

selanjutnya menilai seperti dosen tetap. Karena asumsi kita barangkali suatu

saat kita akan membutuhkan tambahan dosen tetap...

IR.11.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1

Untuk penilaian kita mengacu kepada pegawai negeri. Ada formnya, seperti

kejujuran, tanggungjawab. Jadi pakai DP3!. Kriterianya yang pertama

adalah kesetiaan. Loyalitaslah. Loyalitas dari apa termasuk saat dinilai atau

bahkan itu kurang baik. Kebanyakan loyalitas dan ada kemauan dan

kemampuan, ada yang mau tapi tidak mampu, tapi ada yang mampu tapi

tidak mau..kita rapatkan. Jadi, secara internal, saya kira mengacu kepada

aturan Kopertais.

IR.12.2.a.1

Yang digunakan kepangkatan dosen, walaupun belum rapih dan belum

dilakukan secara administratif

IR. 18.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1

Sementara ini belum ada yang digunakan secara kontinyu dan formal untuk

tiap semesternya. Untuk DPK misalnya kita gunakan DP3, untuk mengurus

kepangkatan kita gunakan PAK, untuk keperluan sertifikasi kita gunakan

Evaluasi Dosen, dan baru akhir tahun ini kita mencoba menggunakan

instrumen baru, tapi itu baru untuk fakultas kami untuk keperluan


148

akreditasi. Mengapa demikian karena kita baru ke arah usaha membuat

instrumen resmi untuk internal IAIIG. Tapi kalau yang dari dulu ada adalah

keaktifan dosen dilihat lewat absen mengajarnya. Kalau yang lain-lain

menurut saya masih subyektif.

Demikian tadi adalah gambaran akan instrumen penilaian kinerja dosen

yang sudah digunakan oleh IAIIG Cilacap. Untuk penilaian kinerja dosen yang

dilakukan secara formal dari pihak internal IAIIG Cilacap, sudah menggunakan

instrumen DP3, PAK dan Evaluasi Dosen. Sedangkan penilaian kinerja dosen

yang dilakukan pihak eksternal dilakukan oleh masyarakat dan tidak

menggunakan instrumen khusus, tetapi lebih kepada catatan lisan dari masyarakat,

sebagaimana pernyataan IR.10.1.a.1 berikut.

IR.10.2.a.1

Kita upayakan penilaian dosen berdasarkan dari usaha masing-masing. Tadi

di awal, dosen IAIIG luar biasa melakukan pengabdian pada masyarakat.

Jadi masyarakat juga memberikan catatan yang langsung maupun tidak.

Ternyata rata-rata catatannya bagus. Namun ada juga beberapa dosen yang

perlu pembinaan lebih lanjut agar punya pengabdian lebih bagus ke

masyarakat.

Dalam konteks penilaian on the job, penggunaan instrumen penilaian

kinerja dosen dilakukan dalam dua kategori, yaitu 1) kategori rutin per semester,

dengan menggunakan instrumen berupa absen dosen mengajar dan 2) kategori

insidental, instrumennya berupa DP3, PAK, Evaluasi Dosen. Kategori insidental

di sini artinya lebih banyak digunakan jika akan menjelang akreditasi, sertifikasi

dosen, pengurusan kepangkatan dosen dan waktunya penilaian DP3 untuk dosen

DPK. Demikian juga halnya dengan pengukuran dan penilaian kinerja dosen

dalam konteks di luar pekerjaan (off the job) dilakukan secara insidental berupa

catatan-catatan dari masyarakat akan perilaku/akhlak dosen IAIIG Cilacap ketika


149

melaksanakan dharma ketiga; pengabdian pada masyarakat (IR.9, 10,11,12,18

dan SD.8,9.13,14 dan 15.1.a.1, dan 1.c.1).

Dari beberapa instrumen tersebut, maka yang menjadi kriteria dalam

pengukuran dan penilaian kinerja dosen adalah Pertama, instrumen dari internal

IAIIG Cilacap, yaitu kedisiplinan/keaktifan melaksanakan tugas (dharma

pendidikan dan pengajaran). Sedangkan Kedua, untuk instrumen yang disusun

pihak luar seperti DP3 , Evaluasi Dosen, Penilaian Dosen, dan PAK, masing-

masing memiliki kriteria yang berbeda (IR.9, 11 dan SD.8,9.13,14 , 15.1.b.1)

sebagai berikut:

Untuk Instrumen DP3 memiliki kriteria : 1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3).


Kepemimpian. kemudian Instrumen Evaluasi Dosen memiliki 4 kriteria

kompetensi dosen ; pedagogik, profesional, peribadi dan sosial. Instrumen

Penilaian Dosen dengan kriteria Sebelum, Proses dan Evaluasi pembelajaran.

Sedangkan PAK mengacu kepada kriteria Komponen A, B, C dan D.

Dari beberapa instrumen tersebut belum ada dokumen hasil rekaman

penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap, kecuali untuk dokumen absensi dosen

mengajar (SD.13 dan 14.1.d.1).

Berdasarkan paparan data tersebut, maka bisa diketahui ada empat hal

terkait dengan praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, khususnya yang

berhubungan dengan komponen pertama dari penilaian kinerja dosen, yaitu

instrumen penilaian kinerja dosen. Keempat hal yang dimaksud adalah


150

wujud/bentuk instrumen, kriteria, penyusun instrumen, dan dokumen hasil

penilaian kinerja.

(1). Wujud/Bentuk Instrumen

Wujud dari instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen IAIIG

Cilacap dalam konteks on the job, ada 5 yaitu lembar DP3, Evaluasi Dosen,

Penilaian Dosen, PAK dan absensi dosen mengajar, serta daftar Absensi Mengajar

dosen, sedangkan untuk instrumen off the job belum ada instrumennya. Melihat

kepada wujud instrumen yang digunakan menunjukkan kalau praktek penilaian

kinerja dosen di IAIIG Cilacap sudah memenuhi unsur pertama berupa adanya

instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen.

(2). Kriteria dan Indikator Kinerja

Ada 20 kriteria penilaian kinerja dosen yang ada dalam instrumen on the

job, yang tersebar dalam berbagai instrumen, yaitu Pertama, 8 anchor di DP3

berupa: (1) kesetiaan, 2) prestasi kerja, 3) tanggungjawab, 4) ketaatan, 5)

kejujuran, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan 8) kepemimpian). Kedua, empat

kompetensi dosen: ( 9) kompetensi pedagogik, 10) profesional, 11) kepribadian

dan 12) sosial), Ketiga Penilaian Dosen dengan tiga kriteria, yaitu; 13) sebelum

pembelajaran, 14) proses pembelajaran dan 15) evaluasi pembelajaran serta

Keempat, ada 4 kriteria dalam PAK mengacu kepada kriteria Komponen 16) A,

17) B, 18) C dan 19) D, dan Kelima berupa 20) kehadiran/keaktifan dalam absensi

dosen.


151

(3). Penyusun Instrumen

Melihat kepada banyaknya instrumen yang digunakan secara formal di

IAIIG Cilacap, maka bisa diidentifikasi yang menjadi penyusun instrumen

tersebut. Secara garis besar penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di IAIIG

Cilacap ada dua kelompok, yaitu (1) kelompok pihak luar IAIIG Cilacap dan (2)

kelompok pihak dalam. Pihak luar yang dimaksud adalah pemerintah (instrumen

Evaluasi Dosen sertifikasi, PAK dan DP3), dan PT lain (Penilaian Dosen).

sedangkan penyusun instrumen yang berasal dari pihak dalam adalah Prodi dan

institut (instrumen Absen Mengajar Dosen).

(4). Dokumen Hasil Penilaian Kinerja

IAIIG Cilacap dalam praktek penilaian kinerja dosennya, walaupun

menggunakan banyak instrumen dan banyak kriteria yang digunakan, namun rata-

rata hasil penilaian kinerja dosen tidak didokumentasikan dengan baik, kecuali

untuk dokumen absen mengajar dosen. Artinya pihak ternilai akan sulit untuk

mendapatkan umpan balik dari manajemen IAIIG dalam melakukan perbaikan

kinerja terutama secara individu, karena jejak rekam kinerja mereka tidak tersedia

dengan baik.

c). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Penilaian kinerja dosen yang dilakukan oleh STAINU Kebumen, dilakukan

terhadap 52 dosennya (SD.19) dalam dua konteks, yaitu pertama, konteks kerja

(on the job) dan kedua, di luar kerja (off the job). Untuk konteks on the job

dilakukan secara formal dari pihak internal STAINU Kebumen, sedangkan yang

konteks off the job dilakukan pihak eksternal yaitu Nahdlatul Ulama (NU). Dari


152

dua konteks tersebut ada yang sudah menggunakan instrumen khusus ada yang

belum. Penilaian kinerja dosen dalam konteks kerja (on the job) dilakukan untuk

melihat pelaksanaan dharma pendidikan. Sedangkan penilaian dalam konteks di

luar kerja (off the job) dilakukan untuk melihat idiologi agama dosen,

sebagaimana perolehan data dari IR.19, 20,21 dan SD.17,18 sebagai berikut.

IR.19.2.a.1,2.b.1, 2.c.1

Kita menggunakan instrumen sertifikasi. Kita menyebar angket ke

mahasiswa. disamping itu secara resmi penilaian kinerja dosen yang

dilakukan adalah dengan melihat kesiapan dosen. Seperti kesiapan SAP,

jika belum siap maka dosen dipanggil untuk mempersiapkan, tetapi sambil

tetap kuliah jalan, dan paling akhir diserahkan di akhir semester.

IR.20.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1

Pengukuran kinerja dosen itu yang pertama dari segi keaktifan. Keaktifan

itu yang dimaksud adalah keaktifan mengajar, yang kedua, keaktifan untuk

memberikan penilaian kepada mahasiswa. Artinya setiap kali kegiatan

evaluasi itu dosen harus menyetorkan nilai. Nilai itu tidak nilai akhir tapi

akumulasi dari nilai absen, tugas terstruktur, UTS dan UAS. Jadi kalau

dosen menyerahkan nilai akhir berarti dosen yang aktif. Kemudian yang

ketiga, keaktifan dosen mengiuti rapat dinas, yang keempat, keaktifan

dosen mengikuti rapat pembinaan dan tentu saja penilaian ideologi dosen

berupa amaliyah dan sikapnya. Bahwa bapak ibu dosen bekerja di

lingkungan seperti ini ada tradisi jam’iyah dan harus menyesuaikan

dengan jam’iyah kita. Kemudian kalau amaliyah sikap, bukan perilaku tapi

lebih ke budaya. Jadi yang dimaksud sikap, seperti dosen itu kan sering

diskusi. Arah pemikirannya seperti apa. Apakah front-,memberontak?,

mengikuti tanpa alasan? atau mengikuti dengan alasan?. Paling banyak

dosen mengikuti dengan alasan. kalau biasanya memberontak kemudian

dibina, ya akhirnya sadar sendiri.

Instrumen penilaian kinerja dosen ya ada, Cuma ini karena kontinyue

yang formal sekedar melayani yang PNS (; DPK) kita menggunakan DP3,

kita juga menyediakan absen mengajar. Kita tugaskan seseorang yang

memantau absen dosen melihat keaktifan dosen mengajar.

IR.21.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1

Ada instrumen. Itu menunjuk kepada instrumen sertifikasi dosen. Ya

instrumen itu terutama ketika lebih banyak kalau mau akreditasi.

Menjelang akhir biasanya dilakukan evaluasi.Untuk mahasiswa

instrumennya lebih fokus ke kehadiran dan kesesuaian keilmuan. Evaluasi

dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian ideologi

dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi


153

yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian

NU kepada STAINU dalam rangka untuk mengawal ideoligi. STAINU itu

kan jadi basis pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga

didesain bagaimana sejalan dengan NU. Terus kontribusi kita ke NU juga

sudah jelas.

IR.22.2.a.1,2.b.1

Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen, kami baru saja memproses

dengan lembar angket kepada mahasiswa (Evaluasi Dosen). Dosen bisa

terukur sampe angka 2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A

memberikan kuliah di semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh

menilai. Begitu juga dengan semester lainnya. Tapi untuk sementara baru

dengan mahasiswa. Dengan teman lain, Insya Allah….Kami sendiri

dengan staf.

SD.17.2.a.1,2.b.3

Instrumen Evaluasi Dosen merupakan instrumen untuk sertifikasi dosen

yang mengukur 4 kompetensi dosen, yaitu; 1) kompetensi pedagogik, 2)

kompetensi profesional, 3) kompetensi kepribadian, 4) kompetensi sosial .

SD.18.2.a.1, 2.b.3

absen mengajar/jurnal perkuliahan untuk mengukur kehadiran dosen atau

jumlah tatap muka dosen dengan mahasiswa.

Berdasarkan perolehan data tersebut, maka bisa disimpulkan bahwa ada

empat hal terkait dengan instrumen penilaian kinerja dosen yang sudah digunakan

di STAINU Kebumen. Keempat hal yang dimaksud adalah bentuk instrumen,

kriteria dan indikator kinerja, pihak penyusun instrumen dan dokumen hasil atas

penilaian kinerja dosen.

Pertama. Wujud/bentuk instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja

dosen dalam konteks on the job, ada dua yaitu lembar Evaluasi Dosen yang

mengambil instrumen sertifikasi dosen dan daftar Absensi Mengajar dosen.

Sedangkan penilaian off the job berupa human instrumen.

Kedua. Ada empat kriteria kinerja yang ada dalam instrumen on the job,

yaitu empat kompetensi dosen, berupa kompetensi pedagogik, profesional,


154

kepribadian dan sosial yang berada dalam instrumen pertama, serta

keaktifan/kehadiran dosen mengajar dalam instrumen kedua, serta idiologi NU

dosen untuk instrumen (human instrumen) off the job.

Ketiga. Penyusun instrumen. Dengan melihat kepada instrumen yang

digunakan oleh STAINU Kebumen maka bisa diketahui bahwa ada dua kelompok

penyusun instrumen penilaian kinerja dosen, yaitu pihak luar dan dalam. Untuk

pihak luar adalah pemerintah (instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi), dan NU.

sedangkan dari pihak dalam adalah Prodi.

Keempat. Dokumen hasil penilaian kinerja dosen untuk instrumen pertama

(Evaluasi Dosen) belum terdokumentasikan, sedangkan untuk instrumen kedua

(Absen mengajar) terdokumentasikan.

2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen UMP

Pelaksanaan penilaian kinerja dosen UMP dilakukan oleh unit khusus yang

mengurusi persoalan tersebut. Unit khusus yang dimaksud adalah Lembaga

Jaminan Mutu (LJM) UMP. Dalam prakteknya kemudian LJM UMP melibatkan

beberapa pihak yang dijadikan sebagai penilai kinerja dosen. Penilai yang

dimaksud adalah penilai dari unsur atasan dosen seperti Kaprodi, Sekretaris

Prodi/Bagian, Dekan serta sejawat. Kemudian untuk Keislaman, penilainya adalah

diri sendiri yang diverifikasi oleh Lembaga Pengembangan Pengamalan Al Islam

dan Kemuhammadiyahan (LPPI). Sedangkan untuk mahasiswa menilai di proses

belajar mengajar, staf LJM membantu mengambil data tentang kedisiplinan

mengajar dan berdasarkan jurnal perkuliahan serta ketepatan penyerahan nilai dari


155

bagian akademik. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian masyarakat

langsung diambil oleh LJM lewat LPPM. Hal ini sesuai dengan perolehan data

dari IR. 1,2,3,6 dan SD.2,4.3.a.1, 3.a.3.

IR.1.3.a.1

Untuk penilaian kinerja dosen dari universitas. Dalam hal ini yang

melaksanakan Lambaga Jaminan Mutu... Mahasiswa hanya menilai dosen

dalam pengajarannya saja. Misal kedisiplinan dosen mengajar dan biasanya

itu dibarengkan dengan penilaian kinerja akademik dari Prodi.

IR.2.3.a.1

Penilai dosen adalah ketua jurusan atau KaProdi, sek Prodi/ bagian sebagai

atasan langsung dan teman sejawat.

Penilaian Keislaman dan kemuhamamadiyahan, adalah questionere tentang

jati diri pegawai UMP. Penilainya adalah diri sendiri kemudian hasilnya

diserahkan ke LPPI (Lembaga Pengembangan Pengamalan Al Islam dan

Kemuhammadiyahan) untuk diverifikasi. Ini yang sudah berjalan. Untuk

besok akan diwawancarai oleh PDM (Pimpinan Daerah Muhammadiyah)

dan BPH UMP. Karena kemarin ada komplain. Nilainya tinggi sekali tapi

tidak sesuai kenyataan.

Untuk penilaian yang dilakukan mahasiswa, dalam hal ini kan mahasiswa

menilai dosen yang pernah mengajar mereka. Biasanya mahasiswa kita

ambil maksimal 40 mahasiswa. Kalau kurang ya diambil semua. Itu

teknisnya disebarkan oleh Kaprodi yang dilimpahkan ke pengawas ujian. Ini

biasanya dilakukan pada akhir perkuliahan dan ujian.

Untuk kehadiran dosen, dihitung melalui daftar hadir lewat jurnal

perkuliahan. Itu ada staf dari LJM yang langsung datang dan itu bareng

dangan audit mutu kinerja akademik setiap semester.

Adapun untuk ketepatan penyerahan nilai, diperoleh dari bagian akademik

di fakultas, maksimal 2 minggu setelah ujian. Maksudnya ujiannya kan 2

minggu, jadi 1 minggu setelah ujian nilai harus masuk, jika lewat, tidak

dapat reward.

Data tentang penelitian dan pengabdian diperoleh dari LPPM. Itu yang

sudah berjalan. Nantinya akan ambil ke dosen langsung. Karena tidak setiap

penelitian yang dilakukan dosen itu dilaporkan ke LPPM terutama

penelitian yang dibiayai dari luar. Karena memang tidak ada kewajiban

lapor. Untuk penilaian publikasi adalah jumlah penelitian dan pengabdian

masyarakat yang hasilnya dipublikasikan. Itu langsung minta ke dosen,

dosen ngisi blangko sambil menyerahkan foto copi covernya.

Kemudian penilaian umum dilakukan oleh sejawat, dan penilaian keislaman

oleh diri sendiri. Nanti hasilnya dikumpulkan di akhir semester setelah

ujian.

Jadi pelaksanaan penilaian umum dan keislaman dilakukan serentak di

ruangan yang sudah ditentukan secara bergelombang karena banyaknya


156

dosen. dalam hal ini LJM merekomendasikan ke dosen lewat pimpinan, jadi

tidak langsung ke dosen. Ini yang akan digunakan oleh PR1 dan 2 untuk

pembinaan.

IR.3.3.a.1

Kalau sementara ini yang menjadi penilai untuk kinerja dosen dari LJM

sedangkan untuk kinerja karyawan, adalah atasan langsung;

IR.6.3.a.1

Penilaian kinerja dosen itu sudah dilakukan 2 periode pada saat UAS. Jadi

mahasiswa diberi angket. Misalnya, saat ujian mata kuliah saya, maka

mahasiswa sekalian dibagikan angket dengan soal mata kuliah saya.

Pengerjaanya dengan menambah waktu ujian. Ini sudah dua kali dilakukan.

Selain mahasiswa, dosen juga dites oleh dosen senior yang

direkomendasikan oleh universitas. Kalau dari atasan mungkin dekan atau

ketua lembaga. Kalau yang wawancara dari LPPI tentang keislaman dan

kemuhammadiyahan saya belum, itu baru untuk karyawan.

Berdasarkan paparan data tersebut bisa diketahui kalau pelaksanaan

penilaian kinerja dosen UMP dilakukan oleh unit khusus yang mengurusi

persoalan tersebut. Unit khusus yang dimaksud adalah LJM UMP. Dalam

prakteknya kemudian LJM UMP melibatkan beberapa pihak yang dijadikan

sebagai pihak penilai kinerja dosen. Penilai yang dimaksud adalah penilai dari

unsur atasan dosen seperti Kaprodi, Sek Prodi/Bagian, Dekan dan sejawat.

Kemudian untuk Keislaman penilainya adalah diri sendiri yang diverifikasi oleh

LPPI. Sedangkan untuk mahasiswa menilai di proses belajar mengajar, staf LJM

membantu mengambil data tentang kedisiplinan mengajar dan berdasarkan jurnal

perkuliahan serta ketepatan penyerahan nilai dari bagian akademik. Sedangkan

untuk penelitian dan pengabdian masyarakat langsung diambil oleh LJM lewat

LPPM.


157

b). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Praktik penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sebagaimana di tempat lain

juga melibatkan beberapa penilai. Adapun yang menjadi pihak penilai dalam

praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah atasan dosen seperti

KaProdi, Dekan dan Purek II dan I, mahasiswa, dosen sendiri dan masyarakat,

baik yang terjadi dalam konteks kampus (seperti instrumen Evaluasi Dosen,

Lembar Penilaian dan absensi) maupun di luar kampus sebagaimana perolehan

data dari IR.9,10,11,12,14,dan SD.5,6,11,12.2.b.1, 2.b.3 berikut:

IR.9.3.a.1, 3.b.1


langsung maupun tidak. kriteria pertaman dilihat dari kompetensinya. Dosen

itu sesuai atau tidak. Yang kedua penguasaan kelas. Jadi kita memantau para

dosen di kelas apakah bisa menyajikan dengan baik atau tidak. Ketiga

adalah keaktifan. Dalam hal ini program 14 kali pertemuan kita lihat dari

itu bagaimana dosen bisa memenuhi hal tersebut. Yang keempat adalah

kedisiplinan waktu dan ini dilakukan oleh Kaprodi. Tapi biasanya saya yang

pro aktif, tanya ke mahasiswa. Dan dosen, supaya balance.

IR.10.3.b.1, 3.b.3

Setelah tahun-tahun IAIIG ada Kaprodi, yang melaksanakan penilaian

kinerja dosen adalah Kaprodi, karena Kaprodi yang paling tahu...Dalam hal

ini, isntitut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa

bagaimana dosen ketika mengajar di kelas, baru kemudian institute. Dosen

IAIIG luar biasa melakukan pengabdian pada masyarakat. Jadi masyarakat

juga memberikan catatan yang langsung maupun tidak. Ternyata rata-rata

catatannya bagus. Namun ada juga beberapa dosen yang perlu pembinaan

lebih lanjut agar punya pengabdian lebih bagus ke masyarakat.

Pernyataan IR.9 dan IR.10 diperkuat lagi oleh IR.11, 12, 14 serta beberapa

hasil studi dokumen. IR.11 menyatakan “Jadi yang menilai dosen adalah atasan

langsung, baru yang memberikan tanda tangan atau memberikan kepastian adalah

Rektor”. Demikian halnya dengan IR.12 “ Forum musyawarah di fakultas dan


158

institut. Dari fakultas dibawa ke institut. Usulan dipakai atau tidak ditingkat Biro

Akademik dibawa ke rapat institut. Justru yang memiliki kewenangan adalah PR.1

tapi tetap di forum musyawarah” maupun IR.14: “Ia penilaian langsung di

forum perkuliahan”. Kemudian dokumen atas instrumen Evaluasi Dosen (SD.5)

menunjukkan bahwa penilaian terhadap empat kompetensi dosen dilakukan oleh

mahasiswa, sejawat, atasan langsung dan diri sendiri. Sedangkan untuk instrumen

Penilaian Dosen (SD.6) yang hanya diperuntukkan penilaiannya pada saat akan

akreditasi program studi menempatkan mahasiswa sebagai penilainya, khususnya

penilaian mahasiswa atas kinerja dosen sebelum, selama proses dan evaluasi

pembelajaran. Dokumen institut berupa absen mengajar dosen (SD.11) dan

dokumen program studi tentang jurnal perkuliahan (SD.12) merupakan instrumen

yang menilai kinerja dosen dalam hal keaktifan dan atau kedisiplinan dosen dalam

memenuhi standar minimal perkuliahan yang diatur langsung oleh staf

kepegawaian dan akademik..

Dari data tersebut diketahui ada beberapa pihak yang menjadi penilai dalam

praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap yaitu atasan dosen, sejawat, diri

sendiri, mahasiswa serta staf kepegawaian dan akademik.

c). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Salah satu unsur penting dalam praktek penilaian kinerja dosen adalah

komponen penilai kinerja itu sendiri. Demikian juga halnya dengan praktek

penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Perolehan data menunjukkan

bahwa yang menjadi pihak penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di

STAINU Kebumen bukan unit khusus yang ditunjuk langsung oleh pimpinan


159

sekolah tinggi, melainkan beberapa pihak yang terlibat secara langsung. Beberapa

pihak yang dimaksud adalah mahasiswa, staf, Kaprodi dan pimpinan sebagai

pembuat keputusan seperti Puket II, Puket III (yang lewat mahasiswa), dan Ketua

untuk penilai internal. Sedangkan penilai eksternal adalah NU. Berikut adalah

perolehan data mentah dari beberapa sumber.

IR.19.3.a.1, 3.b.1

Penilai adalah mahasiswa dengan cara kita menyebar angket kepada

mahasiswa. Disampaing mahasiswa penilaian juga dilakukan oleh

Kaprodi, dibantu 2 staf khusus akademik untuk melakukan monitorring.

Kemudian hasilnya dilaporkan oleh Kaprodi ke pimpinan, bahwa hasil

kinerja dosen ini seperti ini.

IR.20.3.a.1, 3.b.1

Kalau unit-unit khusus yang mengurusi penilaian tersebut belum

dibentuk. Jadi apa ya... namanya penilaian langsung. Dalam hal ini ya

Pembantu Bidang 2, ya saya... Ke Puket III, tapi kemudian Puket 3

kolektif dalam menghadapinya. Kolektif ada sedangkan untuk keputusan

dari Ketua, Ketua menyerap dari kita. Hasil penilaian disampaikan ke

Ketua dan Puket 2. tapi sekarang disampaikan juga dalam flasdish.

Adapun keputusan tentang kinerja itu Ketua, tapi kalau keputusan dosen

akan digunakan atau tidak, ya Yayasan. Tapi kadang kalau menurut kita

mestinya tidak digunakan, tapi ada yang tetap digunakan menurut

Yayasan, makanya lebih subyektif. Tapi prinsipnya Yayasan croscek ke

kita berkaitan dengan penilaian dosen –dosen kita, atau kita yang melapor

ke Yayasan.

IR.21.3.a.1, 3.b.1

Secara struktural evaluasi dosen dilakukan oleh masing-masing Kepala

Program Studi. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen.

Sekaligus juga untuk pembagian tugas selalu terjadi evaluasi. Evaluasi itu

artinya, bagi mereka yang berprestasi dipercaya untuk tetap mengampu

mata kuliah. Tapi bagi yang tidak, kadang dikurangi atau tidak dikasih

jam. Untuk evaluasi yang umum, mahasiswa memberi evaluasi, terkait

kehadiran. Jadi mahasiswa memberi penilaian kepada dosen, kemudian

kita lanjutkan dan juga dengan melihat aspirasi yang muncul. Hasilnya

kita sampaikan ke struktural, ke pimpinan. Keputusan dikurangi atau

dilepas, itu di tangan pimpinan. Jadi Ketua utamanya yang memberi policy

tapi data-data dari bawah kemudian diakumulasi menjadi sebuah penilaian.

Jadi ada tahapannya. Kita misalnya, sudah melakukan pembinaan berkali-

kali di forum tidak ada perubahan, ya kita terapkan sangsi. Jadi kita

memang menjadikan mahasiswa customer. Mahasiswa sering mengeluh


160

kita sampaikan, kemudian diadakan pembinaan umum berkali-kali dan

tidak ada perubahan juga, ya kita lepas. Disamping itu juga ada evaluasi

dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara

ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga

penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental.

IR.22.3.a.1,3.b.1

Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses

dengan lembar angket kepada mahasiswa. Dosen bisa terukur sampe angka

2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di

semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan

semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan

teman lain, Insya Allah dan untuk kehadiran kami sendiri dengan staf.

Dari paparan data tersebut bisa diketahui bahwa yang menjadi pihak penilai

dalam praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen, bukanlah unit

khusus melainkan beberapa pihak yang terdiri dari unsur mahasiswa, staf,

Kaprodi dan pimpinan sebagai pembuat keputusan seperti Puket II, Puket III

(yang lewat mahasiswa), dan Ketua untuk penilai internal. Sedangkan penilai

eksternal adalah NU .

3). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen UMP

Aktivitas yang baik adalah aktivitas yang direncanakan dengan matang.

Dalam hal ini sebuah aktivitas penilaian kinerja dosen dikatakan matang jika

memiliki tujuan yang jelas yang sudah ditentukan bersama antara pihak-pihak

yang memiliki kepentingan. Semakin baik lagi jika tujuan tersebut mengacu

kepada tujuan organisasi PT-nya. UMP sendiri memiliki visi “Menjadi

Universitas Unggulan, Modern, dan Islami” serta misi berupa“ 1)

Menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat

secara profesional serta menjalankan manajemen universitas sesuai dengan prinsip


161

Good University Governance, 2) Mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi,

dan seni sesuai dengan tuntutan zaman dan 3) Mengaktualisasikan prinsip-prinsip

dan nilai-nilai Islam dalam penyelenggaraan Universitas (SD.1). Sedangkan salah

satu upaya untuk mewujudkan visi,misi dan tujuan universitas adalah melakukan

penilaian kinerja sumber daya manusianya, khususnya dosen. oleh karena itu

penilaian kinerja dosen juga harus memiliki tujuan yang jelas dan ada

dokumentasi formal. UMP dalam hal ini menetapkan tujuan secara spesifik atas

penilaian kinerja dosennya.

Tujuan penilaian kinerja dosen di UMP secara umum adalah untuk

mengetahui kinerja dosen baik itu yang berhubungan dengan kinerja dalam

melaksanakan Tri dharma PT, perilaku umum maupun Keislaman dan

Keorganisasian, untuk kemudian diharapakan akan terjadi perubahan/perbaikan

kinerja dosen di masa-masa yang akan datang sebagaimana perolehan data dari

IR.1 yang menyatakan “Tujuan penilaian kinerja dosen tentu sebagai sistem

kontrol aktivitas dosen”. yang diperkuat dengan pernyataan IR.2,IR.3 dan IR.6.

IR.2.4.a.1

Tujuan dari penilaian kinerja dosen adalah untuk mengadakan evaluasi

terhadap kinerja dosen, yaitu: 1.Penilaian Tri Dharma PT, 2.Penilaian

Umum kinerja serta3.penilaian aspek Keislaman

IR.3.4.a.1

Agar bisa melihat kinerja dosen, itu ada ”perubahan” apa tidak. Kita

gunakan standar-standar.

IR.6.4.a.1

ya mungkin untuk mengetahui kinerja mungkin. Dan tentunya untuk

perbaikan kinerja dosen.

Dari data tersebut, maka bisa diketahui kalau tujuan penilaian kinerja dosen

di UMP secara umum adalah untuk mengetahui kinerja dosen baik itu yang


162

berhubungan dengan kinerja dalam melaksanakan Tri dharma PT, perilaku umum

maupun Keislaman dan Keorganisasian, untuk kemudian diharapkan terjadi

perubahan/perbaikan kinerja dosen di masa-masa yang akan datang.

b). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Sebagaimana praktek penilaian kinerja dosen di PT lain yang memiliki

tujuan, maka praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap juga memiliki

tujuan, walaupun tujuannya belum secara resmi terumuskan dalam dokumen-

dokumen resmi. Untuk mendapatkan gambaran atas tujuan penilaian kinerja dosen

di IAIIG Cilacap, bisa disimak dari perolehan data berikut.

IR.9.4.a.1

Kalau tujuan secara umum di IAIIG adalah...saya tidak tahu. Ya itu tadi

saya tidak pro aktif bertanya. Kalau di Prodi KPI, saya ingin mahasiswa

mendapatkan haknya yang sesuai. Saya ingin di Institut Dakwah, prodi KPI

betul-betul kuliah dilakukan serius dengan standar nasional dengan

memiliki kualitas yang bagus.

IR.10.4.a.1

Memang betul sekali untuk tujuan penilaian kinerja dosen kita seperti

menginginkan IAIIG ke depan lebih punya daya saing , punya kualitas yang

lebih baik. Beberapa tujuan dari data penilaian kinerja, pertama,

meningkatkan kualitas IAIIG secara makro, kemudian yang secara mikro

untuk fakultas/prodi bisa berkembang., jadi dosen-dosen yang

mengembangkan di Prodi adalah orang-orang kualified, maka harapan kita

Prodi bisa berkembang lebih baik.

IR.11.4.a.1

Tujuan ke arah pembinaan prestasi, agar prestasi sesuai dengan apa yang

kita harapkan. ..di sini masih banyak yang menganggap bahwa dosen hanya

mengajar saja.

Dari data tersebut bisa diketahui kalau yang menjadi tujuan dari penilaian

kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah 1) perbaikan kualitas pembelajaran, 2)

berkembangnya prodi-prodi, dan 3) pembinaan prestasi.


163

c). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari praktek penilaian kinerja dosen

di STAINU Kebumen. Tujuan penilaian kinerja dosen yang sudah dipraktekkan di

STAINU Kebumen, teridiri dari 1) untuk pembinaan/peningkatan/perbaikan

kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran, 2) pembagian tugas sampai

kepada pemutusan hubungan kerja. Jika masih dirasakan layak mengajar otomatis

akan mendapat tugas mengajar (mendapat bagian tugas) tetapi jika dipandang

sudah tidak layak mengajar, maka secara otomatis terjadi pemutusan hubungan

kerja. Ini adalah tujuan penilaian yang berasal dari internal STAINU Kebumen.

Sedangkan untuk penilaian yang berasal dari luar dilakukan oleh NU dengan

tujuan untuk melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU

sebagai basik pengkaderan NU yang real. Berikut adalah perolehan data dari

IR.19,20,21 dan 22.

IR.19.4.a.1

Tujuan penilaian yang pertama untuk perbaikan kualifikasi proses, kedua

studi lanjut dan ketiga untuk penentuan surat terimakasih, yaitu bahwa

dosen diberhentikan, bahwa saat ini anda tidak mengajar, tapi sebenarnya

diberitahukan secara lisan dulu.

IR.20.4.a.1

Tujuannya, (1) untuk peningkatan kualitas dosen itu sendiri. Ke(2). Untuk

akreditasi. Sedangkan kalau untuk karir itu yang pertama adalah profesi,

artinya dosen-dosen memiliki profesi tertentu yang memungkinkan untuk

menduduki jabatan tertentu. Misal kaprodi PAI, karena profesinya sesuai

maka ia menjadi Kajur PAI, tapi pertimbangan itu harus diikuti lama kerja,

kemudian keaktifan kerja, jadi kalau lama kerja tapi tidak aktif ya nda.

Demikian juga tentang tunjangan. Jadi kalau tunjangan bersifat kolektif.

Jadi kalau ada aturan bahwa setiap 3 tahun dosen harus mendapat kenaikan

gaji.

IR.21.4.a.1

Tujuannya lebih kepada untuk pembinaan sebetulnya, pembinaan internal

langsung ke dosen menjelang pembagian tugas, kita sampaikan evaluasi-


164

evaluasi dari mahasiswa dan Kaprodi. Misal sorotan dari mahasiswa

kurang aktif kita harapkan ada perbaikan, sehingga ada perbaikan secara

langsung. Kalau yang masih sifatnya umum, jadi kita tidak mengundang,

tapi yang kasus tertentu kita panggil. Biasanya tiap satu semester sekali

ada evaluasi dosen. Sekaligus juga untuk pembagian tugas selalu terjadi

evaluasi. Adapun evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU

melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-

annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat Yayasan

dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam

rangka untuk mengawal ideoligisasi. STAINU itu kan jadi basis

pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga didesain bagaimana

sejalan dengan NU. Tidak hanya sekedar pengawalan idiologisasi, tapi

untuk pengembangan STAINU juga. Terus kontribusi kita ke NU juga

sudah jelas.

IR.22.4.a.1

Tujuannya untuk feedback bagi perkuliahan. Juga agar mahasiswa merasa

enjoy setelah diberi kesempatan untuk berbicara

Dari data tersebut bisa diketahui tentang tujuan penilaian kinerja dosen

yang sudah dipraktekkan di STAINU Kebumen. Tujuan yang dimaksud seperti

untuk 1) pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam

pembelajaran, 2) pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja.

Jika masih dirasakan layak mengajar otomatis akan mendapat tugas mengajar

(mendapat bagian tugas) tetapi jika dipandang sudah tidak layak mengajar, maka

secara otomatis terjadi pemutusan hubungan kerja. Ini adalah tujuan penilaian

yang berasal dari internal STAINU Kebumen. Sedangkan untuk tujuan penilaian

kinerja yang berasal dari luar (NU) adalah untuk melakukan pengawalan terhadap

idiologi NU para dosen STAINU yangmerupakan basis pengkaderan NU yang

real.


165

4). Metode Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Metode Penilaian Kinerja Dosen UMP

Agar bisa memperoleh informasi yang tepat dan akurat, maka dalam praktik

penilaian kinerja dosen membutuhkan metode khusus. Variasi metode penilaian

kinerja dosen sangat bergantung kepada jenis pekerjaan apa yang akan digunakan,

orientasi dan kebijakan lembaga yang menyelenggarakan praktek penilaian

kinerja itu sendiri. Berdasarkan perolehan data diketahui metode yang digunakan

oleh UMP dalam menjalankan aktivitas penilaian kinerja bagi dosennya adalah

sebagaimana deskripsi data berikut.

IR.1.5.a.1

Metode penilaian kinerja dosen adalah Angket. Untuk mahasiswa hanya

menilai dalam pengajarannya saja. Misal kedisiplinan dosen mengajar dan

biasanya itu dibarengkan dengan penilaian kinerja akademik dari Prodi.

IR.2.5.a.1

Metode penilaiannya Questionere. Pada questioner/ angket untuk

mahasiswa ada kolom masukan mahasiswa kepada dosen. kemudian

penilaian umum, dilakukan oleh sejawat, dan penilaian keislaman oleh

diri sendiri, nanti hasilnya dikumpulkan di akhir semester setelah ujian.

Sedangkan untuk penilaian periode kedua, sementara ini masih

menunggu program aplikasi on line. Yang pertama sudah dan dilakukan

secara manual.

Untuk menilai kehadiran dosen dihitung melalui daftar hadir lewat

jurnal perkuliahan. Adapun yang melakukan adalah staf dari LJM yang

langsung datang ke Prodi dan itu bareng dangan audit mutu kinerja

akademik setiap semester. Adapun data penelitian dan pengabdian dari

LPPM. Itu yang sudah berjalan. Nantinya data penelitian dan

pengabdian akan diambil langsung ke dosen. Karena tidak setiap

penelitian yang dilakukan dosen itu dilaporkan ke LPPM terutama

penelitian yang dibiayai dari luar, karena memang tidak ada kewajiban

lapor.

IR.6.5.a.1

Metodenya Angket terbuka dan itu suduah dilakukan 2 periode ketika UAS.

Jadi mahasiswa diberi angket. Misal saat ujian mata kuliah saya, sekalian

dibagikan angket dengan soal dan itu ada tambahan waktu itu.


166

Dari lapangan diperoleh informasi kalau cara yang digunakan UMP untuk

melakukan penilaian kinerja dosennya adalah dengan metode questionere untuk

proses belajar mengajar yang diisi oleh mahasiswa, keislaman dan Keorganisasian

dengan angket yang diisi sendiri oleh dosen serta penilaian umum yang

menggunakan angket yang diisi oleh sejawat, absen/presensi untuk kehadiran

dosen yang dilakukan oleh staf akademik, dan laporan dokumen penelitian atau

pengabdian yang dilakukan oleh staf LPPM.

b). Metode Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Kedudukan metode dalam praktek penilaian kinerja dosen sangat penting.

Karena dengan metode inilah maka data tentang kinerja dosen bisa tergali. IAIIG

Cilacap sebagai PTI/AIS yang sudah mempraktekkan penilaian kinerja dosen,

juga tidak terlepas dari penggunaan beberapa metode. Hal ini bisa dilihat dalam

temuan penelitian sebagai berikut. Ada beberapa cara yang digunakan 1) cara

langsung dengan observasi ke kelas, dan 2) tidak langsung seperti angket dari

instrumen Evaluasi Dosen yang diambilkan dari instrumen sertifikasi dosen,

Penilaian Dosen sebagai instrumen yang diadaptasi dari PT lain, absen mengajar

dan jurnal, instrumen DP3 maupun PAK sebagaimana perolehan data dari IR.

9,10,11,12 dan SD.5,6,10,12,13.

IR.9.5a.1


langsung maupun tidak. Saya selaku Kaprodi, walaupun tanpa

sepengetahuan dosen saya lihat pada saat di kelas. Kalau yang tidak

langsung, tanya ke mahasiswa. Yang ketiga pada saat mau menjadwal, ada

interview. Walaupun dosen tidak sadar.Kalau selama ini lebih ke

sebagaimana jawaban saya yang pertama. Caranya langsung dan tidak

langsung. Kalau ke mahasiswa ada instrumennya, kalau yang langsung tidak

ada.


167

IR.10.5.a.1

Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG barangkali sudah

setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi

bukan berati penilaian secara formal belum dilakukan. Misal untuk

pemasangan dosen dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan

penilaian dosen, untuk dosen mengajar di semester belakang. Dalam hal ini,

institut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa

bagaimana dosen ketika mengajar di kelas. Kemudian institut. Ini

digunakan untuk institute dalam menentukan dosen itu akan dipasang lagi

untuk semester berikutnya.Penelitian IAIIG sudah memberikan penilaian

langsung maupun tidak langsung. Secara langsung, kita bisa lihat berkas-

berkas untuk mengurus kepangkatan. Tapi juga yang secara tidak langsung,

dari institut memantau, mengupayakan dana suntikan untuk memberikan

motivasi dosen untuk melakukan penelitian. Sebab pada saat memberikan

pembinaan kita tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi kita tetap kita

pantau. Tapi pembinaan berikutnya sudah mulai dispesifikkan. Sehingga

jika belum kelihatan perubahan, tapi sebelum tunjuk nama di pembinaan

berikutnya sudah ada perubahan. Tapi kita rencanakan ke depan jika sudah

tiga kali pembinaan tidak ada perubahan ya kita akan langsung. Jadi ada

tahapannya. Cara ini memang efektif. Jadi pembinaan secara umum,

kemudian agak sepesifik baru tunjuk nama. Karena pengalaman di beberapa

PT, dengan langsung tunjuk nama langsng tidak baik.

IR.11.5.a.1

DP3! Namun kita dalam proses, proses ke arah kepangkatan. Tapi insya

Allah kita akan menata. Dan saya kira tidak jauh dengan swasta yang lain.

Sebetulnya kalau itu dipraktekkan sangat-sangat baik. Artinya penilaian itu

tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap minggunya,

malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu. Ya.. kebanyakan

itu yang menilai pada saat akan dilakukan DP3. pada saat itu kita membuat

nilai dari nilai minimum yang diharapkan. Jangan sampai kurang dari 76.

kayaknya belum ada keberanian untuk menilai C, minimal B. Malah untuk

yang kesetiaan itu, amat baik.

SD.5.5.a.1

Instrumen Evaluasi Dosen yang disebar diisi oleh atasan, sejawat, diri dosen

yang bersangkutan serta mahasiswa

SD.6.5.a.1

Instrumen dan hasil pengisian instrumen Penilaian Dosen dilakukan oleh

mahasiswa menjelang akreditasi prodi.

SD.10.5.a.1

Absen mengajar dosen di institut dan jurnal beserta absen dosen mengajar di

Prodi.


168

SD.12.5.a.1

Instrumen DP3 untuk menilai kinerja dosen dengan status DPK dan dosen

yang mengajukan kepangkatan

SD.13.5.a.1

Instrumen PAK yang digunakan untuk mengajukan kepangkatan.

Berdasarkan perolehan data tersebut, maka bisa diketahui kalau ada

beberapa cara yang digunakan 1) cara langsung dengan observasi ke kelas, dan 2)

cara tidak langsung seperti penggunaan angket dari instrumen Evaluasi Dosen

yang diambilkan dari instrumen sertifikasi dosen, Penilaian Dosen sebagai

instrumen yang diadaptasi dari PT lain, absen mengajar dan jurnal, instrumen DP3

maupun PAK.

c). Metode Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Aspek lain yang harus ada dalam pengukuran dan penilaian kinerja dosen

adalah berkaitan dengan metode atau cara melakukan pengukuran dan penilaian

itu sendiri. Berikut gambaran data tentang cara-cara yang dilakukan baik oleh

pihak internal STAINU Kebumen maupun pihak luar (NU) dalam melakukan

pengukuran dan penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen.

STAINU Kebumen dalam melakukan pengukuran dan penilaian kinerja

dosen menggunakan dua cara, yaitu cara langsung dan tidak langsung. Cara

langsung dilakukan oleh prodi dengan bantuan monitoring staf khusus, sedangkan

secara tidak langsung dengan menyebar angket kepada mahasiswa. Untuk cara

langsung dan tidak langsung yang dilakukan Prodi lebih dalam kerangka penilaian

kinerja on the job. Sedangkan cara langsung untuk menilai idiologi dosen


169

dilakukan dalam kerangka off the job. Berikut adalah perolehan data dari

IR.19,21,22 dan SD.14.

IR.19.5.a.1

Caranya dengan kita nyebar angket ke mahasiswa dan dengan cara melihat

kinerja dan melihat hasil. Cara ini cukup efektif... monitoring staf khusus

IR.20.5.a.1

Untuk setiap saat yang secara langsung, dan yang formal setiap

semester.Ya, penilaian secara langsung. Penilaian kita efektif, karena

secara langsung bisa melihat mampu atau tidak.

IR.21.5.a.1

mahasiswa yang mengisi instrumen dari Kaprodi. Kemudian evaluasi dari

luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara

ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga

penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental.

Secara kelembagaan. Masuk untuk STAINU..Instrumennya, lebih fokus ke

kehadiran dan kesesuaian keilmuan. Artinya penguasaan keilmuan.

Misalnya si A telah layak. Dan ini memang penilaian secara insidental.

Tapi ini kita respon sekali. Biasanya tiap satu semester sekali kita adakan,

sengaja kita undang dari mahasiswa untukk memberikan penilaian melalui

akademik. Untuk evaluasi yang umum, mahasiswa yang juga memberi

evaluasi, terkait kehadiran. Jadi mahasiswa memberi penilaian kepada

dosen, kemudian kita lanjutkan dan juga dengan aspirasi yang muncul.

IR.22.5.a.1

Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses

dengan lembar angket kepada mahasiswa. Dosen bisa terukur sampe angka

2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di

semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan

semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan

teman lain, Insya Allah

Dari dokumen SD.14.5.a.1 tentang instrumen Evaluasi Dosen yang

digunakan menjelang sertifikasi dosen dan akareditasi program studi, ada lembar

penilaian untuk mahasiswa, atasan dosen, diri sendiri dan sejawat.


170

Kemudian perspektif cara pengukuran dan penilaian kinerja dosen juga bisa

dilihat berdasarkan formal tidaknya cara itu dilakukan. Dalam hal ini berarti cara

yang langsung sudah dilakukan STAINU Kebumen, bisa masuk kategori

pengukuran dan penilaian secara formal, mengingat hal itu sudah menjadi

ketetapan dan dilakukan secara rutin. Cara formal ini tampak dilakukan ketika

sedang monitoring setiap semester terhadap keaktifan dosen maupun insidental

untuk idiologisasi dosen. Demikian juga halnya dengan cara tidak langsung

dilakukan dengan menyebar angket setiap kali ada keperluan akreditasi maupun

sertifikasi dosen ke mahasiswa, sesungguhnya juga merupakan cara formal

sebagaiaman perolehan data dari IR.19 dan IR.21.5.a.1 tersebut di atas.

Dari gambaran tentang cara penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan

oleh STAINU Kebumen, sesungguhnya bisa kita kelompokkan menjadi dua cara.

Yang pertama, cara langsung dan tidak langsung, sedangkan yang kedua cara

formal dan tidak formal (yang tidak formal tidak ada). Dua cara pertama

(langsung dan tidak langsung) sendiri masuk ke dalam kategori cara yang formal

dilakukan.

5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Waktu Penilaian Kinerja Dosen UMP

Dalam hal penentuan waktu penilaian kinerja dosen, UMP memiliki

kebijakan sendiri. Dalam hal ini UMP menetapkan penilaian kinerja dosen sebagai

kebijakan baru yang resmi dilakukan setiap semester, dan sudah dilakukan dua

kali. Di mana untuk yang kedua kali merupakan hal baru dalam teknis

pelaksanaannya, karena ada perubahan teknis dari manual menjadi on line.


171

Sambil menunggu penyelesaian program baru, maka untuk periode keduanya baru

melaksanakan penilaian kinerja dosen secara manual, khususnya yang dilakukan

oleh mahasiswa berupa penilaian kinerja dosen saat proses belajar mengajar.

Dari data tersebut jelas diketahui kalau waktu penilaian kinerja dosen UMP

adalah setiap semester dengan penilainya adalah mahasiswa serta yang dilakukan

oleh LJM, sebagaimana yang dinyatakan oleh IR.2 dan 6 berikut.

IR.2.6.a.1

Penilaian kinerja dilakukan tiap semester oleh unit LJM. Mestinya semester

ini 2 kali tapi sementara ini menunggu program aplikasi on line. Yang

pertama sudah dan dilakukan secara manual.

IR.6.6.a.1

ya pengukuran dalam rangka “Tes Kinerja Dosen”. Itu sudah dilakukan 2

periode ketika UAS.

Dari data tersebut bisa diketahui waktu pelaksanaan nilaian kinerja dosen

UMP, yaitu setiap semester.

b). Waktu Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Praktik penilaian kinerja dilakukan dengan ketentuan waktu-waktu yang

sudah ditetapkan di masing-masing lembaga. Penetapan itu ada yang ditetapkan

secara sistematis; artinya ditetapkan betul secara terencana di awal-awal tahun

penetapan program kerja unit khusus yang menangani fungsi ini . Ada juga yang

ditetapkan secara insidental berdasarkan keperluan yang sifatnya insidental juga.

Demikian juga dengan praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap.

Berdasarkan temuan data dapat diketahui bahwa waktu yang digunakan

untuk melakukan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah 1) setiap hari

dalam setiap semesternya khususnya untuk absen mengajar yang dikeluarkan oleh

institut, 2) setiap tahun untuk keperluan pengajuan sertifikasi dosen dan


172

kepangkatan akademik dosen, dan 3) setiap kali akan dilakukannya akreditasi

Prodi (IR.9,10,11,12,SD 8, 9,12.5.a.1).

IR.9.6.a.1

Tiap semester selalu ada, di akhir, namanya juga evaluasi, penentuan waktu

di luar semester akhir. Di luar itu, ini sebenarnya penilaian terus menerus

tapi kesimpulannya di akhir semester. Dan kita terus lakukan guna

menentukan penjadwalan. Termasuk saya juga merevisi jadwal, diajukan ke

institut.

IR.10.6.a.1

Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester

dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen dalam semester yang akan

datang, sudah dilakukan penilaian dosen untuk dosen mengajar di semester

belakang.

IR.11.6.a.1

Penilaian itu tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap

minggunya, malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu

pelaksanaannya kebanyakan pada saat akan dilakukan DP3. pada saat itu

kita membuat nilai dari nilai minimum yang diharapkan.

SD.8.6.a.1

Penggunaan Instrumen Evaluasi Dosen yang disebar dan diisi oleh atasan,

sejawat, diri dosen yang bersangkutan serta mahasiswa pada saat menjelang

sertifikasi dosen.

SD.9.6.a.1

Penggunaan Instrumen dan hasil pengisian instrumen Penilaian Dosen

dilakukan oleh mahasiswa dan dosen menjelang akreditasi prodi.

SD.12.6.a.1

Penggunaan Absen mengajar dosen di institut dan jurnal beserta absen

mengajar dosen di Prodi, dilakukan setiap hari setiap semester.

SD.13.6.a.1

Instrumen DP3 merupakan instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja

dosen dengan status DPK dan dosen yang sedang mengajukan kepangkatan

akademik yang dilakukan tiap tahun secara bergantian.

Dari paparan data di atas maka bisa diketahui kalau waktu-waktu yang

digunakan untuk melakukan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah: 1)

setiap hari dalam setiap semesternya khususnya untuk absen mengajar, 2) setiap


173

tahun untuk keperluan pengajuan sertifikasi dosen dan kepangkatan akademik

dosen, dan 3) setiap kali akan dilakukannya akreditasi Prodi.

c). Waktu Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Salah satu unsur yang masuk kategori dalam pelaksanaan penilaian kinerja

dosen adalah aspek waktu pelaksanaan. Sebagaimana praktek penilaian kinerja

dosen di tempat lain, praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen juga

mengambil waktu khusus. Hal ini bisa kita lihat dalam perolehan data berikut.

Pelaksanaan penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengambil

waktu setiap semester untuk penilaian on the job performance, khususnya untuk

penilaian dharma pendidikan dan pengajaran yang menggunakan instrumen

Evaluasi Dosen dan Absensi Mengajar. Waktu penilaian jenis pertama ini baru

dilaksanakan dua tahun terakhir ini dengan menggunakan instrumen Evaluasi

Dosen dan setiap semester juga untuk instrumen Absensi Dosen mengajar sudah

dilakukan setiap semester. Sedangkan waktu penilaian dalam konteks off the job

yang dilakukan oleh NU dalam hal penilaian idioligi ke- NU-an dosen, biasa

dilakukan pada saat menyeleksi dosen baru dan atau saat mereka sudah bekerja di

STAINU Kebumen, sebagaimana perolehan data dari IR.19 dan 21 yang

diperkuat dengan SD.8,9.6.a.1).

IR.19.6.a.1

Penilaian kinerja dosen dilakukan tiap semester dengan menggunakan

instrumen Evaluasi Dosen dan ini sudah dilakukan 2 tahun yang lalu,

tepatnya tahun 2008/2009.

IR.20.6.a.1

Penilaian dilakukan setiap saat yang secara langsung, sedangkan yang

formal setiap semester. Kemudian penilaian ideologi, dilakukan pada saat

seleks dengan menanyakan langsung. Demikian juga kita melakukan

penilaian yang formal sekedar melayani yang PNS atau DPK dengan


174

menggunakan DP3. Disamping itu kita juga menyediakan absen mengajar,

kita tugaskan seseorang yang memantau absen dosen ini aktif mengajar

atau tidak.

IR.21.6.a.1

Secara struktural evaluasi dosen dilakukan oleh masing-masing Kepala

Program Studi. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen...

Evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian

secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini

juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya

insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk

mengawal ideoligisasi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang

kongkrit. Jadi dari dosen juga ddesain bagaimana sejalan dengan NU.

Terus kontribusi kita ke NU juga sudah jelas

SD.17.6.a.1

Instrumen Evaluasi Dosen digunakan untuk menilai kinerja dosen pada

saat sertifikasi dosen dan akreditasi Prodi.

SD.18.6.a.1

Instrumen Absen Mengajar dosen digunakan untuk menilai keaktifan

dosen mengajar yang dilakukan setiap hari sepanjang semester

Dari deskripsi data atas waktu pelaksanaan penilaian kinerja dosen di

STAINU Kebumen dapat diketahui bahwa waktu penilaian kinerja dosen

STAINU Kebumen setiap semester untuk penilaian on the job performance dan

setiap kali seleksi dosen maupun setiap saat ketika dosen sudah bekerja untuk

penilaian off the job performance..

6). Tempat Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Tempat Penilaian Kinerja Dosen UMP

Pelaksanaan penilaian kinerja dosen tidak terlepas dari tempat atau lokasi

dilakukannya penilaian itu sendiri. Sebagaimana praktek penilaian kinerja dosen

pada umumnya, maka UMP juga memilih tempat penilaian kinerja dosennya juga

di dalam kampus UMP sendiri, bukan mengambil tempat di luar kampus. Hal ini


175

bisa dilihat berdasarkan perolehan data dari IR.1 dan 2 yang diperkuat oleh IR. 6

sebagai berikut.

IR.1.7.a.1

Untuk penilaian kinerja dosen dari universitas. Dalam hal ini yang

melaksanakan Lembaga Jaminan Mutu.

IR.2.7.a.1

Prosedur penilaian kinerja dosen dilakukan dengan cara LJM meminta

Rektor untuk mengundang dosen pada hari yang ditentukan untuk

dilakukannya pengukuran kinerja dosen. Jadi Rektor yang mengundang

bukan kita (LJM). Demikian juga untuk penilaian dari mahasiswa yang

dilakukan pada saat ujian. Jadi itu kan mahasiswa menilai dosen yang

pernah mengajar mereka. Biasanya mahasiswa kita ambil maksimal 40

mahasiswa. Kalau kurang ya diambil semua. Itu teknisnya disebarkan oleh

Kaprodi yang dilimpahkan ke pengawas ujian. Jadi biasanya dilakukan pada

akhir perkuliahan dan ujian.

IR.6.7.a.1

Jadi mahasiswa diberi angket. Misal saat ujian mata kuliah saya sekalian

dibagikan angket dengan soal itu.

Berdasarkan data tersebut dapat diketahui kalau tempat penilaian kinerja

dosen UMP adalah di kampus UMP sendiri.

b). Tempat Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Terkait dengan tempat dilakukannya kegiatan penilaian kinerja dosen, maka

IAIIG Cilacap menggunakan tempat dalam dua kategori, yaitu di dalam kampus

dan di luar kampus. Hal ini bisa disimak dalam perolehan data penelitian dari

beberapa responden dan dokumen berikut.

IR.9.7.a.1, 7.b.1

Seperti yang saya katakan tadi bahwa penilaian kinerja dosen memang

sudah dilaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. Jadi kita

memantau para dosen di kelas apakah bisa menyajikan dengan baik atau

tidak.

IR.10.7.a.1, 7.b.1

Dalam hal ini, Institut atau Fakultas atau Prodi-nya menanyakan kepada

mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas baru kemudian


176

Institute. Kemudian karena dosen IAIIG luar biasa dalam melakukan

pengabdian pada masyarakatnya, maka masyarakat juga memberikan

catatan yang langsung maupun tidak langsung terhadap dosen. Ternyata

rata-rata catatannya bagus..

IR.11.7.a.1, 7.b.1

IAIIG ini kan baru menata. Menata administrasinya, baik bagian keuangan

termasuk adalah bagian kepegawaiannya. Untuk penilaian kita mengacu

kepada pegawai negeri. Ada formnya, seperti kejujuran, tanggungjawab...

DP3! Namun kita dalam proses, proses ke arah kepangkatan. Tapi insya

Allah kita akan menata. Dan saya kira tidak jauh dengan swasta yang lain.

Sebetulkan kalau itu dipraktekkan sangat-sangat baik. Artinya penilaian itu

tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap minggunya,

malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu pelaksanaannya

kebanyakan itu yang menilai pada saat akan dilakukan DP3.

SD.8.6.a.1, 6..b.1

Instrumen Evaluasi Dosen untuk sertifikasi dosen disebarkan di kampus.

SD.9.6.a.1, 6.b.1

Instrumen Penilaian Dosen yang digunakan menjelang akreditasi dilakukan

di kampus

Berdasarkan perolehan data tersebut dapat diketahui bahwa tempat

dilakukannya penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap adalah di kampus sendiri dan

di masyarakat. Penilaian kinerja dosen di kampus dilakukan untuk penilaian on

the job performance dan di luar kampus, tepatnya di masyarakat untuk off the job

performance namun masih ada hubungannya dengan tugas utama dosen

khususnya tugas pengabdian pada masyarakat.

c). Tempat Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Sebagaimana lazimnya aktivitas itu dilakukan, maka aktivitas penilaian

kinerja dosen di STAINU Kebumen juga memiliki tempat penyelenggaraannya.

Lokasi penilaian kinerja bisa di tempat kerja atau di luar tempat kerja. Adapun

gambaran akan lokasi praktek penilaian kinerja di STAINU Kebumen bisa


177

disimak dalam perolehan data dari beberapa nara sumber yaitu IR.20, 21 dan

diperkuat dengan studi dokumen SD.9.

IR.20.7.a.1, 7.b.1

Penilaian dilakukan setiap saat yang secara langsung, sedangkan yang

formal setiap semester. Kemudian penilaian ideologi, dilakukan pada saat

seleksi dengan menanyakan langsung. Demikian juga kita melakukan

penilaian yang formal sekedar melayani yang PNS atau DPK dengan

menggunakan DP3. Disamping itu kita juga menyediakan absen mengajar,

kita tugaskan seseorang yang memantau absen dosen ini aktif mengajar

atau tidak.

IR.21.7.a.1, 7.b.1

Secara structural evaluasi dosen dilakukan oleh masing-masing Kepala

Program Studi. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen...

Evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian

secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini

juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya

insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk

mengawal ideoligisasi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang

kongkrit. Jadi dari dosen juga desain bagaimana sejalan dengan NU. Terus

kontribusi kita ke NU juga sudah jelas.

SD.17.7.a.1, 7.b.1

Penggunaan Instrumen Evaluasi Dosen untuk sertifikasi dosen dan

akreditasi Prodi dilakukan di dalam kampus.

Dari data tersebut terlihat bahwa tempat penilaian kinerja dosen yang sudah

dilakukan untuk dosen-dosen di STAINU Kebumen adalah di kampus dan di luar

kampus STAINU Kebumen. Penilaian kinerja yang dilakukan di internal STAINU

Kebumen menyangkut penilaian kinerja yang berhubungan langsung dengan tugas

dosen, utamanya dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran,

maupun kinerja dosen dari aspek amaliyah dan sikap dosen yang berbasis NU.

Sedangkan penilaian ke-NU-an sebagai idiologi dosen UMP juga dilakukan di

luar STAINU Kebumen, dalam hal ini dilakukan oleh NU melalui yayasan yang

bertempat di luar kampus STAINU Kebumen.


178

Berdasar atas temuan data penelitian tersebut, maka tempat penilaian kinerja

dosen yang sudah dilakukan di STAINU Kebumen, juga bisa dibedakan menjadi

dua, yaitu 1) penilaian di dalam pekerjaan (on the job performance), dan 2)

penilaian yang dilakukan di luar pekerjaan (off the job performance).

c. Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

1). Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Kinerja Dosen UMP

Untuk mengetahui dosen telah melaksanakan tugasnya atau tidak bisa

diketahui melalui kinerja yang sudah dilakukannya. Secara umum kinerja dosen

bisa dilihat melalui indikator kinerja berupa pelaksanaan tugas pendidikan dan

pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Dalam kasus tertentu

ada beberapa perguruan tinggi yang menambahkan indikator tertentu,

sebagaimana yang ada di UMP. UMP menambahkan unsur Keislaman dan

Keorganisasian (Kemuhammadiyahan) sebagai salah satu indikator kinerja

dosennya.

Berikut adalah perolehan data tentang gambaran kinerja real dosen-dosen

UMP Purwokerto yang diperoleh dari beberapa subyek penelitian melalui

wawancara, dokumentasi dan observasi.

IR.1.8.a.1

Rata-rata kinerja dosen biasa-biasa saja... Ya mungkin karena tidak ditekan.

Untuk kinerja penelitian ya itu yang belum, sedangkan untuk kinerja di

pengabdian, tinggi. Itu untungnya dosen agama. Pengajian-pengajian kan itu

pengabdian, kalau dosen umum kan nda bisa itu. Di samping itu ada

penyuluhan dan pelatihan.

IR.2.8.a.1

Indeks kinerja dosen masih dibawah 4, antara 2 sampai 4.


179

IR.6.8.a.1

Dosen di sini kan datang kalau ada jam mengjar. Kalau yang pejabat loh itu

setiap hari. Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan harusnya 1 minggu

setelah diteskan.

SD.7.8.a.3

37 judul penelitian dan 35 pengabdian masyarakat di tahun 2008/2009


O.4.8.a.3

Dosen datang mengajar ke kelas sudah menunjukkan jam 15.30 terlambat

setengah jam dan seharusnya keluar jam 18.00 tapi keluar jam 17.00

O.4.8.b.1

Dosen mengajar dengan menggunakan media LCD, laptop, qur’an digital,

strategi aktif, partisipasi mahasiswa ditumbuhkan.

Berdasarkan temuan tersebut, maka rata-rata kinerja dosen UMP biasa-biasa

saja untuk kinerja di dharma pendidikannya (IR.1.2.6.8.a.1) tetapi sudah

menunjukkan adanya kreativitas dosen untuk menvariasi metode dan media

demikian juga dengan upaya melibatkan mahasiswa dalam pembelajaran

(O.4.8.b.1), dan kurang di dharma penelitiannya (SD.7.8.a.3), serta lumayan

untuk dharma pengabdiannya (IR.8.a.1). Sedangkan secara umum (akumulasi dari

Tri Dharma PT, penilaian umum dan Keislaman dan Keorganisasian) kinerja

dosen UMP adalah di bawah 4 (baik) yaitu rata-rata dosen kinerjanya antara 2

(kurang) sampai dengan 4(baik). Hal ini secara parsial sebagai contohnya bisa

diketahui ada beberapa dosen yang datang mengajar agak telat sekitar 15 menit

baru datang dan masuk kelas, sementara kelas yang lain sudah dimulai, dan ada

beberapa dosen yang mengalami keterlambatan dalam hal penyerahan nilai.

Realitas atas kinerja dosen UMP yang demikian ini bisa terjadi antara lain

karena pertama, kurang tersosialisasinya rencana penilaian kinerja dosen


180

utamanya aspek-aspek yang tidak secara langsung ada di dalam instrumen/angket

sebagaimana pernyataan berikut

IR.6.8.a.1

Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan harusnya 1 minggu setelah

diteskan, itu saya sampai setengah bulan sampai saya dimarahi kaprodi. Itu

karena saya kurang tahu. Karena kurang komunikasi karena seharusnya 1

minggu setelah diujikan. Saya nda tahu kalau ada peraturan seperti itu...

Yang kedua adalah tidak mungkinnya standar penilaian tersebut dipenuhi,

seperti dalam hal ketepatan penyerahan nilai, karena beratnya beban yang harus

dilaksanakan. Dalam kasus ini adalah dosen-dosen matematika dan bahasa

Indonesia, di mana beban sks mereka lebih banyak dibandingkan dengan dosen

lain, sementara mereka juga terlibat dalam kesibukan sebagai pengawas ujian

hingga pelaksanaan ujian selesai, sehingga praktis mereka tidak memiliki cukup

waktu untuk mengoreksi dan menyerahkan nilai tepat waktu, seperti pernyataan

berikut.

IR.3.8.a.1

Misal dalam penyerahan nilai seperti tadi di awal. Kemarin kalau mengajar

kan banyak seperti matematika dan bahasa Indonesia, kapan mengoreksinya

sementara mereka juga jadi pengawas. Kita usul penyerahan nilai 1 minggu

setelah semua selesai (diteskan). Bukan 1 minggu mata kuliah itu diteskan .

b). Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Melihat kinerja dosen bisa dilihat dari indikator kinerja yang ditampakkan.

Sedangkan indikator kinerja dosen bisa dilihat dari tugas atau tanggungjawab

dosen. Dosen bertugas untuk melaksanakan Tri dharma PT berupa pendidikan dan

pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Oleh karena itu, untuk

mengetahui kinerja dosen IAIIG Cilacap bisa dilihat dari pelaksanaan Tri dharma

PT oleh dosen IAIIG Cilacap.


181

IR.11.8.a.1

Sekarang kita sedang dalam perbaikan. Kalau dari tatap muka sudah

memenuhi standar tatap muka bahkan ada yang melebihi. Kalau penelitian

memang masih kurang, dan kita motivasi lewat bantuan dari institut.

IR.12.8.a.1

Mungkin karena belum rapihnya sistem, mulai dari kepegawaian termasuk

dari dosen, maka banyak hal yang tidak tergali pada dosen. Artinya banyak

dosen yang hanya terpaku pada mengajar, hanya beberapa dosen yang

memanfaatkan penelitian-penelitian, dan itu masih barang langka di IAIIG.

Kalau di rata-rata lebih kepada tugas pembelajaran bukan pada penelitian

dan pengabdian melalui kerjasama-kerjasama. Beberapa kali dari fakultas

melakukan inisiasi untuk melakukan diskusi dosen. Tapi beberapa kali

dilakukan beberapa kali tidak, jadi tidak kontinyu jalannya.

IR.15.8.a.1

Kinerjanya kurang, kadang-kadang kalau masuk telat, keluar tepat waktu

jadi korupsi. Dalam hal kerjasama dosen secara teorinya mengatur ada

waktu untuk konsultasi. Tapi kenyataannya tidak bahkan agak terbengkelai,

terutama kalau kebetulan dosen dari luar institut. Kalau kemandirian itu

kurang.

IR.14.8.a.1

Untuk jadwal mengajar baik. Tapi kenyataannya, walaupun ada

kesepakatan masuk jam 08.30 dosen jam 10. paling hanya 2 yang disiplin.

Ini hampir tiap semester. Kalau dalam hal kerjasama terutama dalam hal ini

pembagian jam mengajar. Awalnya janji-janjinya bagus, tapi kenyataannya

yang direncanakan belum tercapai. Misal sepakat 12 pertemuan, tapi banyak

dosen yang tidak sampai 12 pertemuan. Belum dilihat dari kualitas mengajar

dosen. Kenyataannya masih ada dosen yang mencatat, tapi ada juga yang

menguasai kelas. Kira-kira 25% yang menguasai kelas, 75% tidak

menguasai kelas.

IR.16.8.a.1

Dalam hal kerjasama, dosen melakukannya paling kalau di kelas, misal, jika

ada yang belum mengetahui atau belum paham, silahkan tanya...paling

seperti itu. Dan itu kurang masksimal karena waktu kan terbatas.

O.5.8.a.2

Dosen datang ke kelas, telat hampir 40 menit dari waktu yang sesungguhnya

O.6.8.a.2

Dosen mangajar dengan menggunakan metode ceramah saja dan mahasiswa

hanya diam mendengarkan.


182

O.7.8.a.2

Dosen mengajar dengan menggunakan strategi baru, anak dikelompokkan

menjadi 4 kelompok, kemudian masing-masing kelompok

mempresentasikan hasilnya untuk ditanggapi dengan audiens

O.8.8.a.2

Dosen mengajar menggunakan media LCD, yang digunakan sendiri oleh

dosen dan atau digunakan oleh mahasiswa yang sudah ditugaskan

menyampaikan pokok bahasan dengan menggunakan power point.

Dari paparan tersebut juga menunjukkan kalau kinerja dosen IAIIG belum

seperti yang diharapkan. Seperti kinerja dosen dalam melaksanakan Pendidikan

dan pengajaran, menunjukkan kinerja yang kurang. Dalam hal sekedar memenuhi

unsur jumlah minimal pertemuan saja sebagian besar (sekitar 50%) tidak

memenuhi, walaupun ada kasus dosen yang justru melebihi dari standar yang

ditetapkan. Dalam hal kerjasama dosen dengan dosen atau dosen dengan

mahasiswa cukup bagus. Kemudian untuk kemandirian dosen secara umum

bagus, namun dalam konteks pendidikan kurang. Demikian juga kreativitas

ataupun inovasi dalam rangka memperbaiki kualitas perkuliahan masih kurang,

tepatnya rata-rata kurang karena baru beberapa orang dosen yang sudah

melakukan itu seperti kreativ untuk menvariasi penggunaan metode/strategi

pembelajaran maupun penggunaan media.

Kemudian kinerja dosen IAIIG Cilacap pada dharma Penelitian,

menunjukkan kinerja yang masih sangat kurang, walaupun saat ini sudah ada

upaya dari institut untuk mendongkrak kinerja penelitian ini dengan menggulirkan

kebijakan berupa pemberian dana penelitian dari dalam, walaupun jumlahnya

masih terbatas. Sedangkan untuk kinerja dosen dalam melaksanakan dharma c)

Pengabdian pada Masyarakat, juga belum baik dan merata. Maksudnya tidak


183

setiap dosen melakukannya, seperti bagi dosen yang kebetulan menjadi

mubaligh/at, kinerja mereka sangat bagus, tapi karena tidak semua dosen IAIIG

Cilacap menjadi mubaligh/ghat maka aspek ini juga belum merata, demikian juga

dalam hal pengabdian kepada masyarakat di bidang pendidikan juga masih

terbatas jumlah dosen.

Realitas atas kinerja dosen IAIIG Cilacap yang demikian karena beberapa

faktor yang antara lain adalah

IR.12.8.a.1


dari dosen, maka banyak hal yang tidak tergali pada dosen.

SD.12.8.a.3

Instrumen DP3, baru digunakan untuk dosen mengukur kinerja DPK dan

dosen yang melakukan pengurusan PAK

SD.5.8.a.3

Instrumen Evaluasi Dosen, digunakan untuk mengukur kinerja dosen pada

saat pengajuan sertifikasi dosen.

SD.6.8.a.3

Instrumen Penilaian Dosen. Yang diadaptasikan dari PTU ternama di

Indonesia. Baru digunakan tahun ini untuk keperluan akreditasi Prodi.

IR.18.8.a.1

Saya nda tahu kalau saya dinilai. Yang saya tahu pokoknya kalau saya

datang mengajar ya saya mendapat honor dan tranport, kalau nda ya nda.

IR.10.8.a.1

Kita selama ini tidak terlalu vulgar ke dosen, karena untuk penilaian masih

perlu diperbaiki, karena itu masih menjadi hal yang sensitif. Tapi kita beri

masukan dari masyarakat ke dosen tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi

kita minta untuk meningkatkan dalam pembinaan atau diskusi dosen

O.9.8.b.1

Rapat persiapan UTS, ada himbauan agar dosen memenuhi standar minimal

tatap muka sebelum UTS, ada pembicaraan tentang idealnya ketepatan

penyerahan nilai ujian.


184

Dari paparan data tersebut bisa diketahui adanya faktor-faktor yang

menyebabkan kinerja real dosen masih kurang walaupun sudah dilakukan

penilaian kinerja. Faktor-faktor yang dimaksud adalah 1) belum tertatanya sistem,

utamanya yang menyangkut kebijakan formal institut terkait dengan persoalan

SDM seperti penilaian kinerja dosen, 2) banyaknya penggunaan instrumen

penilaian kinerja dosen, yang hanya digunakan kalau ada keperluan-keperluan

tertentu saja bukan semata-mata digunakan untuk menilai seberapa baik atau

buruknya kinerja dosen IAIIG Cilacap sesungguhnya. Instrumen yang dimaksud

adalah instrumen-instrumen yang digunakan hanya kalau akan ada sertifikasi

dosen, kepangkatan dosen ataupun akreditasi prodi. Kemudian faktor ke 3) belum

ada sosialisasi yang efektif terbukti dengan masih adanya dosen yang tidak tahu

kalau kinerja dirinya dinilai, 4) adanya pembinaan yang masih umum terhadap

kinerja dosen sehingga tidak tepat sasaran.

c). Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Kinerja dosen yang akan dinilai sangat berkaitan erat dengan pelaksanaaan

Tri dharma PT sebagai tugas utama dosen. Berikut adalah gambaran real atas

kinerja dosen STAINU Kebumen dalam melaksanakan unsur pendidikan dan

pengajaran, penelitian serta pengabdian pada masyarakat.

IR.20.8.a.1

Keaktifan mengajar dosen mencapai 90%an. Untuk penelitian sudah

digiatkan dan mengirimkan penelitian kompetitif walaupun belum berhasil

semua. Yang penting bahwa dosen membuat proposal penelitian.

IR. 23, dan 24. 8.a.1

Ya dosennya baik-baik, Bu. Kalau ngajar ya ada yang pakai LCD ada yang

ceramah, tergantung dosennya. Kalau komplain sih nda ada.


185

O10, 11 dan12. 8.a.3.

Pertama datang, mahasiswa banyak berkerumun tapi staf dan dosen baru

datang dua. Hari kedua dan ketiga juga demikian. Berdasarkan informasi

dari mahasiswa dan staf, ternyata kampus baru saja selesai melaksanakan

ujian, sehingga jarang dosen yang datang, atau datang tidak tentu

waktunya.

Berdasarkan perolehan data tersebut, maka dapat diketahui kalau kinerja

dosen yang relatif terukur dan sudah berjalan relatif baik adalah kinerja dosen

dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Untuk dharma yang lain

belum menunjukkan kinerja yang optimal.

2). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen UMP

Idealnya setiap kegiatan penilaian kinerja dosen hasilnya dimanfaatkan

untuk melakukan hal-hal yang berorientasi kepada perbaikan lebih lanjut, baik itu

yang berhubungan dengan kepentingan manajemen PT-nya maupun individu

dosen itu sendiri. Pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja dosen di UMP

digunakan oleh manajemen universitas untuk menentukan reward dan

punishment, melakukan himbauan/pembinaan secara umum, dan tentu saja adalah

untuk dokumentasi. Dalam hal ini yang mendokumentasikan adalah pihak LJM

UMP yang memang bertanggungjawab untuk mengurusi penilaian kinerja dosen.

Sedangkan pemanfaatan untuk feed back langsung kepada dosen yang

bersangkutan secara individual belum dilakukan (IR.1,2 dan 6.)

IR.1.9.a.1

Mestinya hasil penilaian dikomunikasikan ke dosen. Tapi karena hasilnya

tidak diserahkan ke fakultas ya jadi tidak dikomunikasikan atau

belum..hehe... Kita gunakan untuk sistem kepangkatan, kedua juga untuk

reward, kaya misalnya reward haji untuk dosen yaang kinerjanya baik.


186

IR.2.9.a.1

Hasil penilaian digunakan oleh Rektor untuk menentuka reward dan

punishment. Jadi hasil sudah dipergunakan sebagai pertimbangan untuk

menentukan seleksi haji. Jatahnya per tahun 2 dosen 2 karyawan. Tapi di

luar ini ya ada pertimbangan lain... LJM merekomendasikan ke dosen lewat

pimpinan, jadi tidak langsung ke dosen. Ini yang akan digunakan oleh PR1

dan 2 untuk pembinaan.

IR.3.9.a.1

Hasilnya digunakan untuk penghimbauan lisan ke dosen. Kalau dulu ada

morning tea. Itu dulu jalurnya pakai morning tea. Tahun 1986 waktu masih

IKIP. Itu berkaitan dengan style. Itu yang jadi MA di jakarta tahun 2007-

2011. hasil tadi untuk melighat Prodi mana yang masih lemah atau baik....

Dilakukan secara lisan, tapi mba biasanya penerapannya lewat prodi-prodi

yang pakai surat... Ke depan untuk yang lebih baik. Karena yang ini kan ada

kelemahan. Misal dalam penyerahan nilai seperti tadi di awal . kemarin

kalau mengajar kan banyak seperti matematika dan bahasa Indonesia kapan

mengoreksinya sementara mereka juga jadi pengawas. Kita usul penyerahan

nilai 1 minggu setelah semua selesai (;diteskan). Bukan 1 minggu mata

kuliah itu diteskan.

IR.6.9.a.1

Hasil belum dikomunikasika ke dosen. kalau saya sendiri untuk yang

semester ini, saya minta mahasiswa uuntuk memberi masukan secara tertulis

tapi tidak diberi nama, ya terserahlah mau dikasih nama atau tidak. Jadi itu

tertulis.

Dari temuan tersebut jelas bahwa pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja

dosen di UMP digunakan oleh manajemen universitas untuk menentukan reward

dan punishment, melakukan himbauan/pembinaan secara umum, dan tentu saja

adalah untuk dokumentasi. Dalam hal ini yang mendokumentasikan adalah pihak

LJM UMP yang memang bertanggungjawab untuk mengurusi penilaian kinerja

dosen. Sedangkan pemanfaatan untuk feed back langsung kepada dosen yang

bersangkutan secara individual belum dilakukan.

Dari data tersebut bisa diketahui bahwa pemanfaatan atas hasil penilaian

kinerja dosen penting dilakukan, agar kegiatan tersebut tidak mubadzir. Melihat

beberapa pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen yang dilakukan oleh UMP,


187

maka bisa dikategorikan sebagai berikut.Pertama,pemanfaatan oleh pimpinan atau

manajemen PTI/AIS sebagai dasar untuk menentukan reward dan punishment

kepada dosen. Kedua, Dokumentasi oleh LJM UMP. Ketiga, pembinaan berupa

pembinaan secara umum bukan perindividu dosen, mengingat feed back langsung

yang diberikan kepada individu-individu dosen yang yang dinilai kinerjanya.

b). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Terlepas praktik penilaian kinerja dosen itu ditetapkan sebagai kebijakan

manajemen yang tidak bersifat sesaat ataupun tidak, semestinya hasil penilaian

kinerja tersebut bisa dimanfaatkan untuk kepentingan-kepentingan perbaikan

kinerja pihak ternilai maupun kinerja organisasi. Apa yang terjadi di IAIIG

Cilacap juga menunjukkan hal tersebut. Dalam hal ini, pemanfaatan hasil

penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak digunakan untuk

menentukan apakah dosen tersebut masih akan diberi sks atau tidak, melakukan

pengarahan/pembinaan, menentukan pemberian penghargaan dan pemberian

kompensasi. Sedangkan pemanfaatan sebagai umpan balik langsung kepada

individu dosen belum dilakukan sebagaimana perolehan data dari wawancara

dengan beberapa nara sumber yaitu IR.9,10,12 maupun studi dokumen dengan

SD.12 dan 13.

IR.9.9.a.1

Pemanfaatannya ya seperti itu, paling-paling kalau dosen itu dipakai atau

tidak untuk mengajar di semester depannya.

IR.10.9.a.1

Hasil penilaian dosen digunakan untuk memberikan pertimbangan baik

untuk memberikan penghargaan, baik materi maupun non materi, atau

mempertimbangkan dosen itu layak atau tidak, juga pertimbangan

kebutuhan kita untuk memusyawarahkan penjadwalan mata kuliah. Jadi ada

beberapa yang menjadi pertimbangan. Kalau yang non material, karena di


188

IAIIG adalah PT swasta dibawah BAKII, sehingga setiap semester bahkan

bisa saja sampai periode habis akan jadi bahan pertimbangan dari penilaian

tadi untuk dipertimbangkan untuk menduduki jabatan-jabatan bagi dosen

yang bersangkutan. Jadi lebih ke kontribusi pengembangan IAIIG ke depan.

Selain itu juga untuk pembinaan. Tapi, kita selama ini tidak terlalu vulgar ke

dosen, karena untuk penilaian masih perlu diperbaiki, karena itu masih

menjadi hal yang sensitif.

IR.12.9.a.1

Pemanfaatan hasil penilaian biasanya dilakukan untuk penentuan jam

mengajar, sks mengajar, perlu tidaknya dosen tersebut diusulkan sebagai

dosen tetap. Dan sepanjang yang saya tahu kayaknya tidak ada komunikasi

antara manajemen dengan dosen. Termasuk juga hasil penilaian juga tidak

diberitahukan kepada dosen atau sementara ini belum, tapi wacana ada.

SD.12.9.a.1

Jurnal dan absen dosen dari Prodi digunakan sebagai bahan pertimbangan

dosen akan diberi kesempatan mengajar di semester berikutnya atau tidak.

SD.13.9.a.1

Absen mengajar dosen di institut (Kepegawaian) digunakan untuk

menentukan besarnya honor mengajar dan transport dosen

Pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak

digunakan untuk: a) untuk menentukan apakah dosen tersebut masih akan diberi

sks atau tidak (tetap mengajar), b) melakukan pengarahan/pembinaan, c)

pemberian kompensasi.

c). Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Praktek penilaian kinerja dosen menjadi tidak bermakna atau tidak memiliki

nilai urgen, manakala hasil penilaian tersebut tidak digunakan oleh pihak-pihak

yang berkepentingan, seperti untuk kepentingan individu ternilai maupun lembaga

yang tempat ternilai bekerja. Untuk memperoleh gambaran akan pemanfaatan

hasil penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen, maka berikut kami sajikan

datanya dari IR.19,20,21 dan 22.


189

IR.19.9.a.1

Pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen, pertama untuk perbaikan

kualitas proses perkuliahan, kedua, studi lanjut dan ketiga untuk penentuan

surat terimakasih, yaitu bahwa dosen diberhentikan, bahwa saat ini anda

tidak mengajar, tapi sebenarnya diberitahukan secara lisan dulu. Kemudian

untuk karir fungsional dosen ditentukan oleh pengabdian, dedikasi dan

motivasi dosen. Untuk karir struktural ada persyaratan yaitu kualifikasi S2,

pengabdian dan PAK. Tapi yang bisa mengurus PAK minimal mengabdi 5

tahun. Sedangkan yang menentukan adalah senat PT termasuk juga

yayasan.

IR.20.9.a.1

Pemanfaatannya ada. Contohnya kemudian semester depan tidak diberi

mata kuliah tersebut atau tidak diberi tugas. Proses ini tidak langsung, ada

toleransi dulu dan ada prosentase. Jadi kita hitung berapa persen

mahasiswa yang komplain, kita perhitungkan kemudian kita crosscekkan,

karena takut itu sekedar like and dislike saja dari mahasiswa. Biasanya kita

beri waktu 1 semester lagi. Ya karena memang secara terus terang, hasil

kadang belum tertulis secara rapi, hanya kegiatan saja, tapi sebenarnya

ada di komputer. Artinya hanya sebagai evaluasi saja bagi pimpinan, biar

mereka tahu.

IR.21.9.a.1

Untuk pembagian tugas selalu terjadi evaluasi. Evaluasi itu artinya, bagi

mereka yang berprestasi dipercaya untuk tetap mengampu mata kuliah.

Tapi bagi yang tidak, kadang dikurangi atau tidak dikasih jam. Beberapa

waktu yang lalu tepatnya semester kemarin baru saja kita lepas, kalau

tidak salah kita melepas ada 3 dosen, kemudian juga ada 2 dosen yang

bebas, yang tidak dikasih jam. Pertimbangannya, kalau menurut saya yang

pertama karena kita rata-rata swasta jadi kita fokus keaktifan. Bagaimana

keaktifan dosen, kemudian kita dorong dalam penggunaan media terutama

IT (2) dan ke 3 pengembangan keahlianyya. Biasanya itu kalau secara

mutu tidak masuk, biasanya dalam pembagian jam ada catatan sendiri,

sehingga akan kurang maksimal atau maksimal dalam pembagian jam.

Untuk norma penggajian , kita sudah standar , menggunakan norma yang

ada. Tapi bagi yang jamnya sedikit ya otomatis pendapatanya sedikit. Jadi

kita tidak memberikan dosen jaminan gaji. Tapi jaminannya adalah

pekerjaan. Misal dosen tetap seperti saya, dosen tetap mendapat 16 sks.

Otomatis pendapatannya lumayan, tapi kalau dosen tidak tetap kan paling

8 atau 6 sks. karena tidak serta merta dosen pedapatannya besar tapi

berbasis kerja, sehingga mereka yang punya tanggung jawab besar

pendapatanya juga lumayan.


190

IR.22.9.a.1

Sementara ini kan baru jalan.. masalah gaji belum. Inilah tonggak awal

untuk memberikan solusi, motivasi kepada dosen untuk ditingkatkan

kinerjanya.

Dari paparan data tersebut bisa diketahui bahwa sudah ada pemanfaatan

hasil penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Pemanfaatan atas hasil

penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen selama ini lebih banyak kepada

pemanfaatan untuk menentukan: 1) pembagian tugas (mengampu mata kuliah di

semester berikutnya). Dalam pembagian tugas ini ada yang tetap mengampu

karena dipandang mampu (sebelumnya dianggap telah menunjukkan prestasi/

kinerja yang baik) dan kualified, dan ada yang tidak diberi tugas mengampu mata

kuliah lagi karena dianggap tidak mampu atau karena sudah tidak memenuhi

kualifikasi yang dipersyaratkan saat ini (minimal S2). Bagi yang tidak

mendapatkan tugas mengampu mata kuliah ini, artinya mereka 2) diputuskan

hubungan kerjanya (pemutusan hubungan kerja) dan 3) studi lanjut.

3). Dampak Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Dampak Penilaian Kinerja Dosen UMP

Dampak dari dilaksanakannya penilaian kinerja dosen bisa diketahui, jika

kita mengetahui kinerja real dari dosen tersebut, baik sebelum maupun sesudah

dilakukannya penilaian tersebut. Berikut adalah perolehan data dari beberapa

wawancara dengan nara sumber, studi dokumentasi serta observasi.

IR.1.10.a.1

Rata-rata kinerja dosen biasa-biasa saja. Ya, mungkin karena tidak ditekan.

Kalau untuk yang penelitian itu yang belum tapi untuk pengabdiannya

tinggi. Itulah untungnya dosen agama. Pengajian-pengajian kan itu

pengabdian, kalau dosen umum kan nda bisa itu. Di samping itu masih ada

penyuluhan dan pelatihan.


191

IR.2.10.a.1

Indeks kinerja dosen masih dibawah 4, ya antara 2 sampai 4. Jadi, secara

umum ya sudah kelihatan ada peningkatan terutama di dharma pendidikan.

IR.3.10.a.1

Saya nda tahu apa ini ada pengaruh sertifikasi saya nda tahu. Tapi hasilnya

nampaknya ada perubahan kinerja dosen.

IR.6.10.a.1

Ada sedikit perubahan. Ya walaupun hasilnya tidak diberitahukan ke dosen.

Tapi kalau saya perbadi karena tahu mahasiswa menilai dosen, jadi saya

berusaha memperbaiki.Wah aduuuh. Ya kalau yang 14 pertemuan jarang

sekali, paling rata-rata 13 sampai 12. ada juga yang 9. ini kalau di FAI. Saya

tahunya di FAI. Dosen di sini kan datang kalau ada jam mengajar. Kalau

yang pejabat loh itu setiap hari. Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan

harusnya 1 minggu setelah diteskan, itu saya sampai setengah bulan sampai

saya dimarahi kaprodi. Itu karena saya kurang tahu. Karena kurang

komunikasi karena seharusnya 1 minggu setelah diujikan. Saya nda tahu

kalau ada peraturan seperti itu... Ya ada, tapi mestinya saya yang aktif

bertanya, itu ya lisan biasanya.... Dosen meneliti kan mestinya 1 semester 1.

tapi itu 1 tahun 1 itu sduah produktif...(;pengabdian masyarakat) Produktif...

Rata-rata dosen memiliki desa binaan. Tapi kalau yang dikoordinir itu yang

Limfakuluh di batiraden. Tapi itu institut. Yang mengkoordinir institut...

SD.7.10.c.1



O.4.10.b.1

Dosen datang mengajar ke kelas sudah menunjukkan jam 15.30 terlambat

setengah jam dan seharusnya keluar jam 18.00 tapi keluar jam 17.00

Berdasarkan temuan tersebut, maka rata-rata kinerja dosen UMP biasa-biasa

saja untuk kinerja di dharma pendidikannya, dan kurang di dharma penelitiannya

serta lumayan untuk dharma pengabdiannya. Sedangkan secara umum (akumulasi

dari Tri Dharma PT, penilaian umum dan Keislaman dan Keorganisasian) kinerja

dosen UMP adalah di bawah 4(baik) yaitu rata-rata dosennya kinerja antara 2

(kurang) sampai dengan 4(baik). Hal ini secara parsial bisa diketahui ada beberapa

dosen yang datang mengajar agak telat sekitar 15 menit baru datang dan masuk


192

kelas, sementara kelas yang lain sudah dimulai, ada beberapa dosen yang

mengalami keterlambatan dalam hal penyerahan nilai.


karena pertama, kurang tersosialisasinya-komunikasi rencana penilaian kinerja

dosen utamanya aspek-aspek yang tidak secara langsung ada di dalam

instrumen/angket, Yang kedua adalah tidak mungkinnya standar penilaian tersebut

dipenuhi, seperti dalam hal ketepatan penyerahan nilai, karena beratnya beban

yang harus dilaksanakan. Dalam kasus ini adalah dosen-dosen matematika dan

bahasa Indonesia, di mana beban sks mereka lebih banyak dibandingkan dengan

dosen lain, sementara mereka juga terlibat dalam kesibukan sebagai pengawas

ujian hingga pelaksanaan ujian selesai, sehingga praktis mereka tidak memiliki

cukup waktu untuk mengoreksi dan menyerahkan nilai tepat waktu

((IR.3.6.10.a.1) tersebut.


karena pertama, kurang tersosialisasinya rencana penilaian kinerja dosen

utamanya aspek-aspek yang tidak secara langsung ada di dalam instrumen/angket.

IR.6.10.b.1

Kemarin penilaian saya juga terlambat. Kan harusnya 1 minggu setelah

diteskan, itu saya sampai setengah bulan sampai saya dimarahi kaprodi. Itu

karena saya kurang tahu. Karena kurang komunikasi karena seharusnya 1

minggu setelah diujikan. Saya nda tahu kalau ada peraturan seperti itu...

Yang kedua adalah tidak mungkinnya standar ataupun indikator kerja dalam

penilaian tersebut dipenuhi, seperti dalam hal ketepatan penyerahan nilai, karena

beratnya beban yang harus dilaksanakan. Dalam kasus ini adalah dosen-dosen

Matematika dan bahasa Indonesia, di mana beban sks mereka lebih banyak


193

dibandingkan dengan dosen lain, sementara mereka juga terlibat dalam kesibukan

sebagai pengawas ujian hingga pelaksanaan ujian selesai, sehingga praktis mereka

tidak memiliki cukup waktu untuk mengoreksi dan menyerahkan nilai tepat

waktu.

IR.3.10.b.1

Misal dalam penyerahan nilai seperti tadi di awal. Kemarin kalau mengajar

kan banyak, seperti Matematika dan Bahasa Indonesia.kapan


nilai 1 minggu setelah semua selesai (diteskan). Bukan 1 minggu mata

kuliah itu diteskan .

Dari realitas atas dampak dilakukannya penilaian kinerja dosen

menunjukkan bahwa: Pertama, realitas kinerja dosen UMP rata-rata biasa-biasa

saja (antara kurang dan baik), bisa saja terjadi mengingat praktek penilaian kinerja

dosen UMP secara formal yang disusun dan dilaksanakan oleh intern UMP baru

dilaksanakan, tepatnya baru 1 kali periode dan masuk ke periode ke 2 yang baru

melakukan penilaiannya hanya di aspek dharma pendidikan dan pengajaran

karena menunggu selesainya program aplikasi on line, sehingga; (1) ada beberapa

pihak yang belum paham (;kurang efektifnya sosialisasi). Sekaligus juga diketahui

(2) masih adanya beberapa kriteria yang ada di instrumen penilaian yang masih

mendapatkan komplain; akibat tidak mungkinnya kriteria itu dipenuhi dosen, dari

pihak-pihak tertentu utamanya dosen Matematika dan Bahasa Indonesia. Artinya

dampak belum bisa dirasakan betul bedanya, mengingat kebijakan tentang

penilaian kinerja baru saja dijalankan.

Dalam kasus tadi, adanya pihak yang tidak menerima kalau kriteria

penyerahan nilai 1 minggu setelah mata kuliah diujikan bukan 1 minggu setelah


194

seluruh mata kuliah diujikan, menunjukkan kalau ada sistem khususnya

komponen sistem berupa instrumen penilaian kinerja dosen yang belum diterima

oleh beberapa pihak dosen, karena bertentangan dengan realitas. Padahal sukses

tidaknya kegiatan penilaian kinerja antara lain bergantung kepada diterima

tidaknya sistem tersebut. Bahkan penerimaan sistem penilaian kinerja oleh ternilai

akan berdampak pada kepuasan kerja maupun motivasi kerja.

b). Dampak Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Hal utamanya yang paling diharapkan dari adanya praktek penilaian kinerja,

termasuk juga penilaian kinerja dosen adalah terjadinya perubahan kinerja atau

berkembangnya kinerja menjadi lebih baik dari dosen ternilai. IAIIG Cilacap

sudah melaksanakan praktek penilaian kinerja atas dosen-dosennya, maka

diharapkan juga memberikan dampak bagi perbaikan atau pengembangan kinerja

dosennya.

IR.9.10.a.1

Alhamdulillah ada. Karena biasanya yang saya rubah yang sudah. Kalau

untuk penentuan dosen baru, saya biasanya ke dosen yang menggantikan.

Karena dosen pertama sudah paten, sudah saya beri masukan tapi tetap saja,

maka biasanya dikurangi mata kuliahnya, sampai diberikan ke dosen baru.

Saya kira kalau dosen diberitahu bahwa mereka dinilai maka akan terjadi

perubahan. Tapi selama ini tidak. Saya hanya menyampaikan ke dekan dan

ke institut. Ya saya orang timur, mau menyampaikan takut jadi dilema.

Paing saya interview.kalau ada kekeliruan ini baru saya memberi saran.

IR.10.10.a.1

Itu memang satu kendala sendiri, dalam kita menjaga nama. Sebab pada saat

memberikan pembinaan kita tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi kita

tetap pantau, dan pada pembinaan berikutnya sudah mulai dispesifikkan.

Sehingga sebelum tunjuk nama di pembinaan berikutnya sudah ada

perubahan. Tapi kita rencanakan ke depan jika sudah tiga kali pembinaan

tidak ada perubahan ya kita akan langsung memberi putusan. Jadi ada

tahapannya.


195

IR.12.10.a.1

Efeknya nggih juga belum terukur. Karena tidak terukur kinerja dosen kita

tidak bisa menggali kualitas dosen. Tidak bisa menggali kualitas ini yang

akhirnya treatment atau kebijakan tidak mampu menggali dalam rangka

perbaikan kualitas pembelajaran.

IR.16.10.a.1

Kebanyakan nda berubah. Biasanya dosen minta kalau ada kekurangan

minta disampaikan. Tapi ternyata tetap tidak berubah.

Berdasarkan data tersebut bisa dipahami bahwa walaupun ada praktek

penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap namun tidak memberikan dampak yang

cukup berarti. Ada beberapa dosen yang memang menunjukkan kinerja kurang;

utamanya di dharma pendidikan, walaupun diberi pembinaan umum dan ada juga

yang diberi masukan secara pribadi, namun hasilnya tidak menunjukkan

perubahan berarti. Ini menunjukkan bahwa ada individu dosen yang berubah ada

juga yang tidak berubah kinerjanya.

Hal ini tampak terlihat sekali ketika kinerja real saat ini sebagai bentuk

kinerja pasca dilaksanakannya kegiatan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap,

baik yang menyangkut pada penggunaan instrumen internal IAIIG Cilacap (absen

mengajar dan jurnal perkuliahan) maupun penggunaan instrumen-intrumen dari

luar, sebagaimana bisa diperoleh dalam data berikut.

IR.9.10.b.1

Kalau di dharma penelitian, ya kendalanya itu tadi, kalau di KPI kurang

berminat untuk penelitian. Hanya ada 2 yang punya kecenderungan untuk

penelitian tapi kesibukannya banyak. Kurang minat dari dosen untuk

melakukan penelitian terjadi, yang pertama karena faktor usia, kedua ya

faktor pribadi. Tapi untuk pengabdian pada masyarakat,dDosen di KPI rata-

rata pengabdiannya sangat bagus. Artinya karena 80% adalah pengurus

LSM, 90% yang mengabdi langsung seperti sebagai mubaligh/mubaligah.

Kalau tentang kreativitas menurut saya tergantung pada individu. Kalau

dosen yang kreatif, selalu melakukan pengembangan. Tetapi kalau yang

tidak, ya tidak. Kalau kreativitas dilihat dari ide sendiri tidak ada 50%, tapi

kalau kreativitas karena permintaan masyaraat ada 75%. Misalnya dalam hal


196

pengabdian masyarakat, dimintai oleh masyarakat untuk menjadi kepala

apa, itu kan otomatis kreatif. Kemudian dalam hal kerjasama kalau di Prodi

KPI juga sangat bagus. Jadi kalau ada permasalahan sedikit saja kita bahas

bersama, jadi yaa seolah-olah tidak ada kompetisi. Dasarnya hanya

kebersamaan. Kalaupun ada tapi kompetisi sehat. Artinya tidak sampai

melemahkan yang lain. Kemudian dalam hal kemandirian, ya belum oleh

karena itu Kaprodi selama ini memberikan, membina atau memerintah.

IR.10.10.b.1

Disamping IAIIG itu pesantren, meaningfullness pengabdiannya sangat

baik. Sekitar 70 sampai 85% dosen IAIIG rutin melakukan pengabdian.

Artinya memang sudah menjadi rutinitas melakukan pengabdiam dari yang

kecil melakukan pengajian di masjid, mushola sampai yang luas seperti

level kecamatan atau kabupaten bahkan luar Jawa. Berbicara disiplin

memang untuk dosen IAIIG jika kita bedakan B, C, IAIIG untuk sementara

ini sudah baik tapi di level interval bawah. Tapi ini pun sudah ada upaya

peningkatan kedisiplinan. Di fakultas, misal datang mengajar sebelum jam

mengajar sehingga mahasiswa tidak terlalu lama menunggu. Kemudian

untuk konteks kerjasama di IAIIG sudah sangat bagus. Itu bisa dilihat setiap

ada moment, baik itu akademik maupun non akademik. Mereka sudah

saling membantu, tanpa melihat itu apakah job des-nya atau bukan. Itu

lumayan bagus kerjasama dosen di lingkungan IAIIG. Kelihatannya karena

IAIIG basicnya pesantren, maka kemandiriannya agak berbeda dengan PT

lain. Dalam arti bahwa mengetahui arti sebuah kedisiplinan sepanjang saya

jadi Kabiro, kemandirian mereka baik, mereka amanah.... Nah, ini.

Barangkali dari sisi ini, untuk kreativitas mamang masih agak kurang. Misal

dalam pembelajaran. Ya mereka semangat memberikan materi tapi

pemanfaatan multi media yang dibuat sendiri belum. Tapi kalau membuat

power point, menggunakan media IAIIG ya sudah semua, kecuali dosen tua.

Tapi mestinya dosen memberikan kepuasan dengan membuat media.

IR.11.10.b.1

Pada tahun-tahun ini nampaknya lebih tertata. Saya melihat dari presentasi

yang hadir, dosen itu lebih dari 50% bahkan ada yang melebihi ketentuan,

ada yang 14 kali... Kalau penelitian nampaknya atmosfir belum mencapai

atmosfir yang diharapkan. Kita menentukan biaya, kita memberikan bantuan

semacam kertas sehingga agak meningkatkan. Jadi sebetulnya itu

kewajiban, pengabdian masyarakat juga kewajiban dosen.

IR.12.10.b.1


dari dosen, maka banyak hal yang tidak tergali pada dosen. Artinya banyak

dosen yang hanya terpaku pada mengajar, hanya beberapa dosen yang

memanfaatkan penelitian-penelitian, itu masih barang langka di IAIIG.

Kalau di rata-rata lebih kepada tugas pembelajaran bukan pada penelitian

dan pengabdian. Dalam hal kerjasama, beberapa kali dari fakultas


197

melakukan inisiasi untuk melakukan diskusi dosen. Tapi beberapa kali

dilakukan beberapa kali tidak, jadi tidak kontinyu jalannya.

IR.15.10.b.1

Kurang, kadang-kadang kalau masuk telat, keluar tepat waktu jadi korupsi.

Kalau kerjasama dalam teorinya itu dosen-dosen mengatur ada konsultasi.

Itu baik dalam teori. Tapi kalau kebetuluan dosen dari luar institut agak

terbengkelai.

IR.14.10.b.1

Untuk jadwal baik. Tapi kenyataannya, walaupun ada kesepakatan masuk

jam 08.30 dosen jam 10. paling hanya 2 yang disiplin. Ini hampir tiap

semester. Kerjasama dosen kalau dalam hal ini pembagian jam mengajar.

Awalnya janji-janjinya bagus, tapi kenyataannya yang direncanakan belum

tercapai. Misal sepakat 12 pertemuan, tapi banyak tidak sampai 12

pertemuan. Untuk kualitas mengajar kenyataannya masih ada dosen yang

mencatat, tapi ada juga yang menguasai kelas. Kira-kira 25% yang

menguasai kelas, 75% tidak menguasai kelas.

IR.16.10.b.1

Kerjasama, paling kalau di kelas, misal, jika ada yang belum mengetahui,

silahkan tanya. Paling seperti itu. Dan itu kurang maksimal karena waktu

kan terbatas.

O.5.10.b.3

Dosen datang ke kelas, telat hampir 40 menit dari waktu yang sesungguhnya

O.6.10.b.3

Dosen mangajar dengan menggunakan metode ceramah saja

O.7.10.b.3

Dosen mengajar dengan menggunakan strategi baru, mahasiswa

dikelompokkan menjadi 4 kelompok, kemudian masing-masing kelompok

mempresentasikan hasilnya untuk ditanggapi audiens.

O.8.10.b.3

Dosen mengajar menggunakan media LCD, yang digunakan sendiri oleh

dosen atau digunakan oleh mahasiswa yang sudah ditugaskan

menyampaikan pokok bahasan dengan menggunakan power point.

Dari paparan tersebut juga menunjukkan kalau kinerja dosen IAIIG belum

seperti yang diharapkan. Seperti kinerja dosen dalam melaksanakan Tri Dharma

PT; a) pendidikan dan pengajaran, menunjukkan kinerja yang kurang. Dalam hal


198

ini sekedar memenuhi unsur jumlah minimal pertemuan saja dan sebagian besar

(sekitar 50%) tidak memenuhi, walaupun ada kasus dosen yang justru melebihi

dari standar yang ditetapkan. Dalam hal kerjasama dosen dengan dosen atau dosen

dengan mahasiswa cukup bagus. Kemudian untuk kemandirian dosen secara

umum bagus, namun dalam konteks pendidikan kurang. Demikian juga kreativitas

ataupun inovasi dalam rangka memperbaiki kualitas perkuliahan masih kurang,

tepatnya rata-rata kurang karena baru beberapa orang dosen yang sudah


pembelajaran maupun penggunaan media. Kemudian pada b) dharma penelitian,

dosen IAIIG Cilacap kinerja masih sangat kurang, walaupun saat ini sudah ada


kebijakan berupa pemberian dana penelitian dari dalam yang walaupun jumlahnya


pengabdian masyarakat, juga belum baik dan merata. Maksudnya tidak setiap

dosen melakukannya, seperti bagi dosen yang kebetulan menjadi mubaligh/at,

kinerja mereka sangat bagus, tapi karena tidak semua dosen IAIIG Cilacap

menjadi mubaligh/ghat maka aspek ini juga belum merata, demikian juga dalam

hal pengabdian kepada masyarakat di bidang pendidikan juga masih terbatas

jumlah dosen.

Realitas atas kinerja dosen IAIIG Cilacap yang demikian karena beberapa

faktor yang antara lain adalah.

IR.12.10.c.1

karena belum rapihnya sistem, mulai dari kepegawaian termasuk dari dosen.


199

SD.12.10.c.1

Instrumen DP3, baru digunakan untuk dosen DPK dan pengurusan PAK

SD.5.10.c.1

Instrumen Evaluasi Dosen, digunakan pada saat pengajuan sertifikasi dosen.

SD.6.10.c.1

Instrumen Penilaian Dosen. Yang diadaptasikan dari PTU ternama di

Indonesia. Baru digunakan tahun ini untuk keperluan akreditasi.

IR.18.10.c.1

Saya nda tahu kalau saya dinilai. Yang saya tahu pokoknya kalau saya

datang mengajar ya saya mendapat honor dan tranport, kalau nda ya nda.

IR.10.10.c.1

Kita selama ini tidak terlalu vulgar ke dosen, karena untuk penilaian masih

perlu diperbaiki, karena itu masih menjadi hal yang sensitif. Tapi kita beri

masukan dari masyarakat ke dosen tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi

kita minta untuk meningkatkan dalam pembinaan atau diskusi dosen

O.9.10.c..3

Rapat persiapan UTS, ada himbauan agar dosen memenuhi standar minimal

tatap muka sebelum UTS, ada pembicaraan tentang idealnya ketepatan

penyerahan nilai ujian.

Dari paparan data tersebut bisa diketahui adanya faktor-faktor yang

menyebabkan kinerja real dosen masih kurang walaupun sudah dilakukan

penilaian kinerja. Faktor yang dimaksud adalah 1) belum tertatanya sistem,

utamanya yang menyangkut kebijakan formal institut terkait dengan persoalan

SDM seperti penilaian kinerja dosen, 2) banyaknya penggunaan instrumen

penilaian kinerja yang hanya digunakan kalau ada keperluan-keperluan tertentu,

bukan semata-mata digunakan untuk mengukur seberapa baik atau buruknya

kinerja dosen IAIIG Cilacap sesungguhnya. Instrumen yang dimaksud adalah

instrumen-instrumen yang digunakan hanya kalau akan ada sertifikasi dosen,

kepangkatan dosen ataupun akreditasi prodi, dan 3) belum ada sosialisasi yang

efektif terbukti dengan masih adanya dosen yang tidak tahu kalau kinerja dirinya


200

dinilai, 4) adanya pembinaan yang masih umum terhadap kinerja dosen sehingga

tidak tepat sasaran.

c). Dampak Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Dampak dari penilaian kinerja dosen akan muncul manakala hasil penilaian

kinerja tersebut betul-betul dimanfaatkan, baik untuk kepentingan pihak ternilai

maupun pihak penilai atau lembaga di mana ternilai bekerja. Di STAINU

Kebumen, walaupun pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosennya masih

sederhana, tetapi justru mampu memberikan dampak positif bagi perubahan

kinerja dosen di semester-semester berikutnya. Dosen merubah kinerjanya agar

dipandang mampu/kualified sehingga kemudian akan tetap dipercaya untuk bisa

mengampu mata kuliah lagi di semester-semester berikutnya. Pemanfaatan yang

seperti ini efektif karena kemudian secara real dosen berusaha untuk menunjukkan

kinerja yang baik agar tetap diberi tugas mengampu mata kuliah lagi (tidak

diputuskan hubungan kerjanya) sebagaimana perolehan data berikut.

IR.20.10.a.1

Ya menjadi ada perubahan. Ada perubahan, bahwa kalau mengajar di

STAINU tidak semaunya. Ya tentu saja dampaknya adalah dampak

kepada keaktifan, lebih aktif lebih loyal karena memang dosen itu 90% itu

melamar, jadi itu efek juga sih. Kalau penilaian ideologi, kalau biasanya

yang tadinya pemikirannya memberontak kemudian dibina, ya akhirnya

sadar sendiri.

IR.21.10.a.1

Ya itu ada perubahan kinerja. Saya melihat justru malah lebih jelas karena

perubahan itu kita wujudkan secara langsung. Misal si A setelah

dievaluasi ternyata nda rajin, kita langsung jamnya kita kurangi.

Dari data tersebut bisa diketahui bahwa walaupun pemanfaatan hasil

penilaian kinerja dosen baru digunakan sebatas pada penentuan dosen pengampu


201

untuk semester berikutnya dan atau pemutusan hubungan kerja, namun justru

dampaknya cukup signifikan. Dosen akan merubah kinerjanya agar dipandang

mampu/kualified sehingga kemudian akan tetap dipercaya untuk bisa mengampu

mata kuliah lagi di semester-semester berikutnya. Pemanfaatan yang seperti ini

efektif karena kemudian secara real dosen berusaha untuk menunjukkan kinerja

yang baik agar tetap diberi tugas mengampu mata kuliah lagi (tidak diputuskan

hubungan kerjanya). Sedangkan untuk pemanfaatan penilaian dari luar -

insidental lebih digunakan untuk melakukan pembinaan kepada dosen yang

berakhir pada timbulnya kesadaran dosen untuk mengikuti idiologi NU secara

mandiri juga menunjukkan ada perubahan.

Dari paparan tersebut, menunjukkan bahwa penilaian kinerja dosen

khususnya di dharma pendidikan dan pengajaran dan penyelarasan idiologi NU

dosen, ternyata mampu memberikan dampak. Artinya praktek penilaian kinerja

dosen khususnya terkait dengan kehadiran dosen dan kualified tidaknya dosen,

cukup berdampak atau cukup efektif . Hal ini terjadi karena ada usaha dari dosen

untuk memperbaiki kinerjanya agar mereka tidak kehilangan kepercayaan dari

lembaga untuk mengampu mata kuliah lagi. Hal ini berarti juga bahwa salah satu

tujuan dari dilaksanakannya penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen

tercapai, yaitu di tujuan perbaikan kualitas dosen dalam mengajar dan pembagian

tugas atau pemutusan kerja. Perbaikan kualitas dosen mengajar terjadi yang

artinya terjadi perbaikan kinerja dosen, karena dosen menginginkan dirinya diberi

kepercayaan lagi untuk bisa mengampu mata kuliah di semester berikutnya.

Sekaligus juga berarti dosen tidak akan diputuskan hubungan kerja. Berbeda jika


202

tidak ada upaya perbaikan kualitas kinerja, kemudian berimplikasi pada dosen

tidak akan mendapatkan mata kuliah lagi (diputuskan hubungan kerjanya).

Demikian juga pada kinerja dosen terkait dengan jatidiri dosen STAINU

Kebumen. Jika mereka tidak sejalan dengan idiologi NU, mereka akan mundur

sendiri, jika belum sejalan, akan dibina sehingga kemudian secara sadar menjadi

sejalan dengan idiologi NU.

d. Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS.

1). Pengembangan Kinerja Dosen UMP

Ada beberapa upaya yang dilakukan UMP untuk mengembangkan atau

memperbaiki kinerja dosennya. Upaya yang dimaksud adalah upaya yang

dilakukan oleh pihak manajemen UMP (fakultas/prodi dan universitas) maupun

oleh dosen yang bersangkutan secara mandiri. Berikut adalah perolehan data dari

narasumber dan hasil observasi (IR.1,3,6,9. Dan O8.9.a.1).

IR.1.11.a.1

Kedepan, kita gunakan penilaian kinerja ini untuk sistem kepangkatan,

kedua juga untuk reward, kaya misalnya reward haji untuk dosen yang

kinerjanya baik.

IR.3.11.a.1

Ke depan untuk yang lebih baik. Karena yang ini kan ada kelemahan. Misal

dalam penyerahan nilai seperti tadi saya kemukakan di awal. Kemarin kalau

mengajar kan banyak seperti Matematika dan Bahasa Indonesia. Jadi, kapan


nilai 1 minggu setelah semua selesai (diteskan). Bukan 1 minggu mata

kuliah itu diteskan dan permintaan dosen lebih ke LB. Seperti dosen yang

PNS sudah pensiun di mana kemudian kita angkat jadi dosen.

IR.6.11.a.1

Selalu berusaha meningkatkan sesuai yang diangket. Kalau di angket kan

ada pertanyaan apakah dosen komunikatif dengan mahasiswa? Maka saya

berusaha meningkatkan komunikasi saya dengan mahasiswa. Apakah dosen

tahu keadaan mahasiswa, maka saya berusaha nanya keadaan mahasiswa

apakah sehat atau tidak, apakah dosen memakai teknologi dalam


203

pembelajaran. Maka saya juga berusaha. Pas di awal saya nda pakai lapto.

Nah karena saya tahu dinilai mahasiswa maka saya menjadi pakai power

point.... Penekanan dari atasan nda kalau secara formal mengajar pakai

teknoligi tidak ada. Tapi ada secara sindiran-sindiran. Itu sering. Misal

dekan menyindir ke dosen yang sepuh yang belum pakai laptop, wis ndang

diajari putrane. Maksudnya karena saya yang muda.

O.4.11.a.3

Dosen mengajar dengan menggunakan media LCD, laptop, qur’an digital,

strategi aktif, partisipasi mahasiswa ditumbuhkan.

Dari perolehan data tersebut maka dapat diketahui beberapa upaya yang

dilakukan UMP dalam hal pengembangan atau perbaikan kinerja dosennya di

masa-masa kerja berikutnya adalah upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen

UMP (fakultas/prodi dan universitas) maupun oleh dosen yang bersangkutan

secara mandiri. Pertama, upaya yang dilakukan manajemen UMP berupa; a) ke

depan penilaian kinerja dosen UMP akan dijadikan sebagai dasar kepangkatan

dosen dan pemberian reward dosen, b) perbaikan atas sistem penilaian kinerja

dosen itu sendiri, utamanya pada aspek kebijakan terkait dengan; (1) penetapan

waktu yang dijadikan standar penilaian dharma pendidikan berupa ketepatan

penyerahan nilai mata kuliah pasca UAS, (2) mengurangi beban kerja dosen

khususnya dosen FKIP dengan cara menambah dosen LB khususnya yang berasal

dari kalangan pensiunan PNS (profesor). Kemudian yang Kedua adalah upaya dari

dosen berupa usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai

butir-butir di angket tanpa harus menunggu hasil umpan balik hasil penilaian

kinerja dirinya dari pihak manajemen PT yang memang belum dikomunikasikan

kepada dirinya.


204

2). Pengembangan Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

IAIIG Cilacap mencoba melakukan beberapa upaya untuk mengembangkan

atau memperbaiki kinerja dosennya, melalui : 1) pembinaan dosen secara bertahap

dan 2) menyusun instrumen yang lebih baik sebagaimana yang dikemukakan oleh

IR.10.berikut.

IR.10.11.a.1

Kita rencanakan ke depan jika sudah tiga kali pembinaan tidak ada

perubahan ya kita akan langsung. Jadi ada tahapannya... Ya memang akhir-

akhir ini kita sedang mengupayakan instrumen yang lebih mengena

langsung kepada personel. Kebetulan di IAIIG ada beberapa sarjana

psikologi, bahkan ada psikolognya juga. Mereka cukup paham untuk

membuat instrumen seperti tadi. Kita akan merintis melakukan lagi.

Kebetulan saya sendiri yang belajar pengembangan instrumen. Ini akan saya

kolaborasikan.

O.16.11. 16 dan 17. a.3

Evaluasi pelaksanaan perkuliahan semester yang tekah berjalan, sekaligus

dan pengarahan kepada dosen tentang tuntutan ideal tugas dosen dalam

melaksanakan dharma pendidikan dan pengajran yang dilakukan di semester

awal menjelang perkuliahan.

Dari paparan tersebut jelas terlihat bahwa ada beberapa upaya yang

dilakukan oleh dosen dalam rangka perbaikan kinerja dosen, baik yang sudah

dilakukan maupun yang direncanakan ke depan. Upaya yang sudah dilakukan oleh

IAIIG adalah evaluasi dan pengarahan secara umum kepada dosen mengenai

tugas yang harus dilakukan dosen di awal semester sebelum perkuliahan dimulai.

Sedangkan upaya yang dilakukan ke depan oleh IAIIG Cilacap agar kinerja

dosennya benar-benar terukur dan selalu meningkat adalah dengan; 1) pembinaan

dosen secara bertahap dan 2) menyusun instrumen yang lebih baik.


205

3). Pengembangan Kinerja Dosen Di STAINU Kebumen

Dalam rangka mengembangkan kinerja dosen, maka STAINU Kebumen

telah melakukan hal-hal sebagai berikut (IR.21 dan ,22.) sebagai berikut.

IR.21.11.a.1

Usaha lain untuk pengembangan SDM dosen adalah mendorong kuliah S2

terutama program-program beasiswa baik dari Depag maupn yang lain. Jadi

S2 semua. Termasuk saya juga S3 di UNINUS. Kebetulan besok tanggal 19,

20 kita rapat pembagian tugas atau jam. Kita undang dosen. Di situ juga

akan ada evaluasi seimbang. Tidak hanya lembaga kepada dosen, juga dosen

ke lembaga, termasuk kekurangan-kekurangan untuk perbaikan-perbaikan

apa ke depan. Kita lihat setiap semester ada peningkatan. Misal tahun ini

peningkatan penggunaan IT kita dorong, penggunaan internet dan

penggunaan laboratorium. Ini yang mungkin ke depan kita akan rencanakan

fokus ke situ. Selain itu kita juga gunakan a) standarisasi kualifikasi dosen

S2, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian

dosen dan 6) penulisan jurnal.

IR.22.11.a.1

Sementara ini kan baru jalan.. masalah gaji belum. Inilah tonggak awal

untuk memberikan solusi, motivasi kepada dosen untuk ditingkatkan

kinerjanya

Melihat data tersebut maka upaya yang dilakukan STAINU Kebumen dalam

rangka peningkatan atau pengembangan kinerja dosennya adalah: a) standarisasi

kualifikasi dosen S2 maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan,

4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen dan 6) penulisan jurnal, serta melakukan

upaya ke depan berupa; 1) mendorong penggunaan media terutama IT , 2)

perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa kesejahteraan dosen.

***

Dari paparan temuan penelitian di atas, maka bisa diringkaskan gambaran

praktek penilaian kinerja dosen di PTI/AIS, khususnya di UMP, IAIIG Cilacap

dan STAINU Kebumen.


206

Penilaian Kinerja Dosen di Universitas Muhammadiyah Purwokerto

(UMP). Perolehan data menunjukkan bahwa UMP dalam melaksanakan sistem

penilaian kinerja dosennya di dalamnya sudah menyangkut komponen: 1)

kebijakan, 2) pelaksanaan, 3) hasil dan 4) pengembangan kinerja pasca

dilakukannya penilaian kinerja.

Pertama tentang Kebijakan. Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen

merupakan kebijakan universitas yang diserahkan pengelolaannya kepada unit

khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP. LJM memiliki kewenangan

untuk melakukan penilaian kinerja dosen UMP secara periodik setiap semester.

Kedua tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen. Unsur-unsur sistem

dalam pelaksanaan penilaian kinerja dosen di UMP meliputi unsur instrumen,

tujuan, penilai, metode, waktu dan tempat penilaian kinerja.

Alat ukur/instrumen yang digunakan UMP berupan instrumen 1) Penilaian

Kinerja Dosen untuk seluruh dosen dan 2) DP3 khusus untuk dosen DPK. Di

dalam instrumen tersebut ada Kriteria Kinerja yang harus dipenuhi dosen ternilai.

Untuk instrumen pertama ada tiga kriteria utama, yaitu:Pertama, Tri dharma PT

yang diperinci lagi; a) penilaian pendidikan dan pengajaran, juga diperinci lagi

menjadi; (1) proses belajar mengajar, kedisiplinan dosen, dan ketepatan

penyerahan nilai hasil ujian, b) penilaian penelitian dan c) penilaian pengabdian

masyarakat . Kedua, Penilaian Umum kinerja yang diperinci: a) tanggungjawab,

b) kreativitas, c) kerjasama, d) kedisiplinan, e) kohesivitas, f) akhlak, g)

kepemimpinan dan h) orientasi pelanggan dan ketiga, Keislaman dn

Keorganisasian yang diperinci lagi; a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas


207

organisasi perserikatan Muhammadiyah. Adapun kriteria untuk instrumen kedua

yaitu a) Kesetiaan, b) Prestasi kerja, c) Tanggungjawab, d) Ketaatan, e) Kejujuran,

f) Kerjasama, g) Prakarsa dan h) Kepemimpian.

Kedua instrumen yang digunakan di UMP tersebut, disusun oleh pihak yang

berbeda. Dalam hal ini, penyusun instrument penilaian kinerja dosen di UMP,

untuk instrumen pertama adalah pihak internal UMP yaitu LJM UMP sedangkan

intrumen kedua penyusunnya adalah pihak luar (pemerintah). Hasil penggunaan

instrumen ini didokumentasikan. Dalam hal ini Dokumen Hasil yang ada dan

disimpan di UMP adalah dokumen hasil penilaian kinerja yang dari internal UMP.

Sedangkan pihak yang bertanggungab jawab untuk menyimpan dokumen hasil

penilaian kinerja dosen adalah LJM UMP.

Penilai. Dalam praktek penilaian kinerja dosen di UMP melibatkan beberapa

pihak yang menjadi penilai, yang bisa dikelompokkan menjadi 6 kelompok, yaitu;

1) Penilai formal, terdiri dari: a) KaProdi dan b) Dekan, c) Purek I dan II, 2)

Penilai kelompok lini, terdiri dari; a) atasan dosen : Kaprodi) dan b) atasannya lagi

yaitu Dekan, Purek I dan II, 3) Penilai informal berupa mahasiswa, 4) Penilai

diri sendiri; yaitu dosen yang bersangkutan, 5) Penilai sejawat; teman dosen dan

ke 6) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan; LJM.

Tujuan. Ada dua kelompok besar tujuan penilaian kinerja dosen di UMP,

yaitu 1) Tujuan Umum yaitu untuk terjadinya perbaikan kinerja dosen di masa –

masa yang akan datang dan 2) Tujuan Khusus; berupa; a) mengetahui kinerja

dosen dalam tiga aspek; (1) kinerja Tri Dharma PT, (2) perilaku umum dan (3)

Ke-Islaman dan Keorganisasian.


208

Adapun metode yang digunakan dalam praktek penilaian kinerja dosen di

UMP ada 4, yaitu 1) Behavior Observation Scale (BOS), 2) Self Appraisal, 3)

Graphic Rating Scales dan 4) 360 Degree.

Waktu dan Tempat. Waktu yang digunakan UMP untuk melaksanakan

penilaian kinerja dosennya ada 2, yaitu; 1) Waktu formal, yaitu setiap semester ,

untuk penggunaan instrumen dari LJM, dan 2) Waktu informal; setiap hari

sepanjang semester, khususnya absen mengajar yang ada di bagian akademik yang

sebenarnya juga digunakan juga dalam penggunaan instrumen LJM. Sedangkan

tempat pelaksanaannya hanya satu yaitu on the job performance; di kampus UMP.

Hasil Penilaian Kinerja. Gambaran atas hasil penilaian kinerja bisa dilihat

dari aspek kinerja, pemanfaatan dan dampak penilaian kinerja itu sendiri. Untuk

kinerja dosen UMP, secara real rata-rata masih diantara interval nilai kurang

sampai baik. Faktor penyebabnya antara lain: a) kurang sosialisasi dan b)

kemustahilan memenuhi salah satu kriteria yang ada dalam instrumen

penilaian.Sedangkan untuk pemanfaatan atas hasil penilaian kinerja dosen di

UMP yang akan diusahakan ke depan antara lain untuk: a) Penentuan reward and

punishment, b) Pembinaan dosen dan c) Dokumentasi, d) upaya perbaikan sistem

penilaian kinerja dosen khususnya perbaikan salah satu kriteria yang adil yang ada

dalam instrument (khususnya kriteria ketepatan penyerahan nilai ujian oleh dosen

pengampu).

Dampak. Setelah penilaian kinerja dosen yang sudah dua periode ini

dilaksanakan di UMP maka bisa diketahui dampaknya sebagai berikut. Dampak

berupa peningkatan atau perbaikan kinerja dosen secara umum belum


209

kelihatan/belum ada perubahan berarti, kecuali untuk dharma pendidikan. Hal ini

bisa diketahui berdasarkan realitas kinerja dosen UMP masih biasa-biasa bahkan

antara berada pada level kurang sampai baik, kinerja dosen yang menunjukkan

yang lebih baik ada pada dharma pendidikan dan pengajaran. Realitas yang

demikian disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain: a) kurang sosialisasi, b)

ada standar/kriteria kerja yang tidak mungkin dipenuhi oleh sebagian dosen.

Pengembangan Kinerja, yang akan dilakukan UMP antara lain: a) penilaian

kinerja dosen UMP dijadikan sebagai dasar kepangkatan dosen dan pemberian

reward dosen, b) perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen, utamanya pada

aspek kebijakan terkait dengan; (1) penetapan waktu yang dijadikan standar

penilaian dharma pendidikan berupa ketepatan penyerahan nilai mata kuliah pasca

UAS, (2) mengurangi beban kerja dosen khususnya dosen FKIP (Matematika dan

Bahasa Indonesia) dengan cara menambah dosen LB khususnya yang berasal dari

kalangan pensiunan PNS (profesor), c) berupa usaha kreatif dosen yang mencoba

meningkatkan kinerjanya sesuai butir-butir di angket tanpa harus menunggu

umpan balik atas hasil penilaian kinerja dirinya dari pihak manajemen yang

memang belum dikomunikasikan.

Penilaian kinerja dosen Institut Agama Islam Imam Ghozali Cilacap.

Pada praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap dijumpai hal-hal yang

terkait dengan kebijakan, pelaksanaan, hasil serta pengembangan kinerja dosen itu

sendiri. Pertama tentang kebijakan penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap.

kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak

merupakan penyesuaian IAIIG terhadap tuntutan dari luar baik itu yang berkaitan


210

dengan kewajiban untuk melakukan penilaian terhadap dosen DPK yang hanya

berjumlah 1 orang maupun kepentingan bagi individu-individu dosen yang sedang

mengurusi kepangkatan akademik dan sertifikasi dosen. Dengan demikian

menunjukkan bahwa kebijakan tetang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap

adalah kebijakan “konvensional” guna mengikuti keperluan individu –individu

tertentu dosen, bukan semua dosen dan memang belum menjadi kebijakan formal

institut secara tertulis.

Kedua tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen. IAIIG Cilacap dalam

melaksanakan penilaian kinerja bagi dosennya menunjukkan sudah ada beberapa

aspek yang semestinya ada dalam sistem penilaian kinerja itu sendiri. Aspek-

aspek yang dimaksud adalah instrumen, penilai, tujuan, metode, waktu dan

tempat.

Alat ukur/instrument yang digunakan di IAIIG Cilacap untuk melakukan

penilaian kinerja dosen berupa: a) DP3, b) Evaluasi Dosen, c) Penilaian Dosen, d)

PAK dan e) absensi dosen mengajar. Bermacam-macamnya instrumen yang

digunakan berakibat banyak kriteria kinerja, yang harus dipenuhi dosen, yaitu

Pertama, 9 anchor di DP3 berupa (: 1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3).


Kepemimpian). Kedua, empat kompetensi dosen (kompetensi pedagogik,

profesional, kepribadian dan sosial), Ketiga Penilaian Dosen dengan tiga kriteria,

yaitu; Sebelum, Proses dan Evaluasi pembelajaran serta Keempat ada 4 kriteria

dalam PAK mengacu kepada kriteria Komponen A, B, C dan D, dan Kelima

berupa kehadiran/keaktifan dalam absensi dosen.


211

Dari instrumen-instrumen yang digunakan di IAIIG Cilacap maka bisa

diidentifikasi Penyusun instrumennya bisa dikelompokkan menjadi dua, yaitu: (1)

kelompok dari luar IAIIG Cilacap, yaitu; (a) pemerintah (instrumen Evaluasi

Dosen sertifikasi, PAK dan DP3), dan (b) PT lain (Penilaian Dosen, dan (2)

kelompok dari dalam, yaitu Prodi dan institut (instrumen Absen Mengajar

Dosen).

Terlepas dari siapa yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen

di IAIIG Cilacap, semestinya setelah dilaksanakan penilaian kinerja akan

diperoleh hasil. Namun dokumen hasil penilaian kinerja dosen di IAIIG tidak ada,

kecuali untuk dokumen absen mengajar dosen.

Penilai. Yang menjadi penilai atas praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG

Cilacap ada 5, yaitu: 1) Penilai formal; a) KaProdi, b) Dekan, c) Purek I dan II, 2)

Penilai kelompok lini;a) atasan dosen : Kaprodi) dan b) atasannya lagi yaitu

Dekan, Purek I dan II, 3) Penilai informal; mahasiswa dan masyarakat, 4) Penilai

diri sendiri; dosen yang bersangkutan dan 5) Penilai sejawat; teman dosen.

Tujuan. Tujuan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap antara lain; 1)

perbaikan kualitas pembelajaran, 2) berkembangnya prodi-prodi, dan 3)

pembinaan prestasi.

Metode. Metode yang digunakan ada; 1) Behavior Observation Scale (BOS),

2) Self Appraisal, 3) 360 Degree dan 4) Behaviors Anchor Rating Scale (BARS).

Adapun waktu yang digunakan ada: 1) Waktu formal: setiap tahun; saat akreditasi

prodi, sertifikasi dosen dan kepangkatan dosen dan 2) Waktu informal; setiap hari

lewat absen mengajar dosen. Kemudian tempat pengukurannya di 1) IAIIG


212

Cilacap atau On the job performance dan di masyarakat atau 2) Off the job

performance.

Ketiga. Hasil penilaian kinerja dosen. terkait dengan hasil, maka diperoleh

informasi tentang a) kinerja real dosen, b) pemanfaatan hasil dan c) dampak

pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen. Untuk kinerja dosen IAIIG Cilacap

secara umum belum seperti yang diharapkan. Secara khusus, kinerja dosen dalam

melaksanakan a) Pendidikan dan pengajaran, menunjukkan kinerja yang kurang.

Dalam hal sekedar memenuhi unsur jumlah minimal pertemuan saja sebagian

besar (sekitar 50%) tidak memenuhi, walaupun ada kasus dosen yang justru

melebihi dari standar yang ditetapkan. Dalam hal kerjasama dosen dengan dosen

atau dosen dengan mahasiswa cukup bagus. Kemudian untuk kemandirian dosen

secara umum bagus, namun dalam konteks pendidikan kurang. Demikian juga

kreativitas ataupun inovasi dalam rangka memperbaiki kualitas perkuliahan masih

kurang, tepatnya rata-rata kurang karena baru beberapa orang dosen yang sudah


pembelajaran maupun penggunaan media.

Kemudian kinerja dosen IAIIG Cilacap pada dharma b) Penelitian,

menunjukkan kinerja yang masih sangat kurang, walaupun saat ini sudah ada


kebijakan berupa pemberian dana penelitian dari dalam, walaupun jumlahnya


Pengabdian pada Masyarakat, juga belum baik dan merata. Maksudnya tidak

setiap dosen melakukannya, seperti bagi dosen yang kebetulan menjadi


213

mubaligh/at, kinerja mereka sangat bagus, tapi karena tidak semua dosen IAIIG

Cilacap menjadi mubaligh/ghat maka aspek ini juga belum merata, demikian juga

dalam hal pengabdian kepada masyarakat di bidang pendidikan juga masih

terbatas jumlah dosen.

Adapun pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosennya yang sudah dilakukan

adalah untuk hal-hal: 1) penentuan pembagian tugas dan pemutusan hubungan

kerja, 2) pengarahan/pembinaan dan 3) pemberian kompensasi. Lewat

pemanfaatan hasil penilaian kinerja kemudian akan memberikan dampak bagi

perubahan kinerja dosen ternilai. Dalam hal ini dampak atas penilaian kinerja

dosen IAIIG Cilacap belum menunjukkan kinerja seperti yang diharapkan, dan

belum terjadi perubahan kinerja yang lebih baik. Hal ini terbukti mengingat

realitas kinerja dosen IAIIG Cilacap rata-rata masih kurang. Hal ini disebabkan

oleh: a) belum tertatanya sistem, b) banyaknya penggunaan instrumen untuk

keperluan-keperluan tertentu yang sifatnya temporal dan tidak menyentuh seluruh

dosen, c) belum ada sosialiasai yang efektif, dan d) pembinaan dosen tidak tepat

sasaran.

Keempat tentang pengembangan kinerja dosen. IAIIG Cilacap melakukan

pengembangan kinerja dosennya melalui: 1) pembinaan dosen secara bertahap

serta umum, dan 2) merencanakan penyusunan instrumen yang lebih baik.

Penilaian Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul

Ulama Kebumen. Informasi terkait praktek penilaian kinerja dosen STAINU

Kebumen sebagaimana dua PTI/AIS terdahulu, diperoleh informasi tentang

kebijakan, pelaksanaan penilaian kinerja (meliputi instrumen, penilai, tujuan,


214

metode, waktu dan tempat penilaian kinerja), hasil penilaian kinerja (meliputi:

kinerja real dosen, pemanfaatan hasil penilaian dan dampak yang terwujud pasca

dilakukannya penilaian kinerja) dan pengembangan kinerja dosen.

Pertama tentang kebijakan penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen.

Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu kepada

pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus


menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen.

Kedua tentang pelaksanaan penilaian kinerja dosen. Dalam melaksanakan

penilaian kinerja dosen, STAINU Kebumen menggunakan dua Alat

ukur/instrumen yaitu a) Evaluasi Dosen, serta b) Absensi Mengajar dosen,

sedangkan untuk pengukuran idiologi NU dosen tanpa menggunakan instrument

khusus tetapi langsung ke human instrument. Dari instrumen tersebut maka

Kriteria Kinerja, yang hendak dipenuhi dosen adalah a) kompetensi pedagogik, b)

profesional, c) kepribadian dan d) sosial (Evaluasi Dosen), serta f)

keaktifan/kehadiran dosen mengajar dalam instrumen kedua (absen Mengajar

dosen) dan g) idiologi NU.

Instrumen-instrumen yang digunakan STAINU Kebumen disusun oleh 2

pihak, yaitu; 1) pihak luar yaitu pemerintah (Evaluasi Dosen) dan 2) pihak dalam

yaitu Prodi (Absen Mengajar Dosen.) Namun dokumen hasil penilaian kinerja

belum semunya didokumentasikan. 1) Hasil dari penggunaan instrumen pertama

belum terdokumentasikan dan belum direkap, sedangkan untuk 2) instrumen

kedua sudah terdokumentasikan.


215

Penilai. Ada beberapa kelompok penilai dalam praktek penilaian kinerja

dosen di STAINU Kebumen, yaitu 1)Penilai formal; a) KaProdi, b) Puket II, c)

Ketua, 2) Penilai kelompok lini;a) atasan dosen : Kaprodi) dan b) atasannya lagi

yaitu Puket II dan Ketua, 3) Penilai informal; mahasiswa dan organisasi NU.

Adapun Tujuan dari penilaian kinerja dosennya adalah untuk: 1)

pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran,

2) pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja. Kemudian

Metode yang digunakan ada; 1) BOS, 2) 360 degree dan 3) Self appraisal.

Sedangkan waktu penilaian ada dua, yaitu; 1) Waktu formal: setiap semester,

untuk instrumen Evaluasi Dosen dan 2) Waktu informal: setiap hari sepanjang

semester (Absen Mengajar) dan penilaian sikap dan amaliyah NU dosen.

Demikian juga halnya dengan tempat penilaian kinerja dosen yaitu: 1) On the job

performance; di STAINU Kebumen dan 2) Off the job performance; di

NU/yayasan.

Ketiga tentang hasil penilaian kinerja dosen. terkait dengan hasil penilaian

kinerja dosen diperoleh informasi berupa kinerja dosen, pemanfaatan hasil serta

dampak atas penilaian kinerja itu sendiri. Kinerja real dosen STAINU sebagai

hasil proses penilaian kinerja menunjukkan kalau kinerja dosen STAINU yang

relatif terukur dan sudah berjalan relatif baik adalah kinerja dosen dalam

melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Sedangkan untuk dharma yang

lain belum menunjukkan kinerja yang optimal. Artinya secara umum kinerja

dosen STAINU Kebumen belum optimal. Hal ini terjadi karena baru di dharma

pendidikan dan pengajaranlah tindakan tegas berupa pemutusan hubungan kerja


216

dilakukan pihak manajemen STAINU jika dosen tidak mampu menunjukkan

kinerja yang bagus. Sedangkan di dharma yang lain tidak demikian. Kemudian

dalam hal pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen, STAINU Kebumen sudah

menggunakannya untuk keperluan: 1) penentuan pembagian tugas (mengampu

mata kuliah di semester berikutnya) karena dianggap mampu/berprestasi, 2)

pemutusan hubungan kerjanya dan 3) studi lanjut.

Berdasarkan pemanfaatan tersebut maka dampak berupa perubahan atau

perbaikan ataupun pengembangan kinerja dosen di masa berikutnya bisa

diwujudkan. Adapun Dampak atas praktek penilaian kinerja dosen di STAINU

Kebumen sudah relatif kelihatan walaupun baru terbatas pada dharma pendidikan

dan penguatan idiologi NU sebagai jati diri dosen.

Pengembangan Kinerja dosen STAINU Kebumen dilakukan dengan; a)

standarisasi kualifikasi dosen S2 maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3)

pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen dan 6) penulisan

jurnal, serta melakukan upaya pengembangan ke depan berupa; 1) mendorong

penggunaan media terutama IT , 2) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja

dosen berupa kesejahteraan dosen.

Sesuai dengan tujuan khusus penelitian ini, yaitu untuk mengetahui atau

memperoleh gambaran atas praktek penilaian kinerja dosen PTI/AIS yang

meliputi komponen: kebijakan, pelaksanaan yang berkaitan dengan ada tidaknya

unsur-unsur: a) instrumen, b) tujuan, c) penilai, d) metode, e) waktu, dan f)

tempat, juga hasil penilaian berupa informasi tentang: a) kinerja dosen, b)

pemanfaatan dan c) dampak penilaian bagi kinerja dosen di masa datang dan


217

terakhir tentang pengembangan kinerja dosen PTI/AIS yang sudah terjadi, maka

secara keseluruhan temuan penelitian ini bisa diringkaskan sebagai berikut.

PTI/AIS sudah melaksanakan atau mempraktekkan penilaian kinerja dosen

di masing-masing lembaganya dengan kekhasan yang dimilikinya. Hal ini bisa

dibuktikan dengan perolehan data yang relatif lengkap tentang komponen-

komponen yang ada dalam sistem penilaian kinerja itu sendiri, yaitu:

Pertama tentang Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Kebijakan

PTI/AIS dalam melaksanakan kegiatan penilaian kinerja dosen bisa dikelompokka

menjadi dua, yaitu 1) kebijakan yang berangkat dari kesadaran intern pihak

manajemen PTI/AIS, dan 2) kebijakan yang berangkat karena desakan/tuntutan

dari luar. Kebijakan jenis pertama memberikan konsekuensi munculnya kebijakan

formal-tertulis di tingkat pimpinan tertinggi PTI/AIS yang kemudian

didelegasikan kepada unit khusus untuk melakukannya yaitu LJM. Sedangkan

kebijakan jenis kedua merupakan kebijakan konvensional yang tidak tertulis serta

lebih sekedar untuk memenuhi kepentingan sekelompok dosen (tidak merata

keseluruh dosen) seperti untuk kepentingan pengurusan sertifikasi dosen,

kepangkatan akademik dosen maupun kepentingan Prodi menjelang proses

perpanjangan akreditasi Prodi.

Kedua tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Secara

umum pelaksanaan penilaian kinerja dosen PTI/AIS sudah memenuhi unsur-unsur

yang semestinya ada, seperti instrumen, tujuan, penilai, metode, waktu dan tempat

dilakukannya penilaian itu sendiri. Gambaran dari masing-masing unsur tersebut

adalah sebagai berikut.


218

Instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS yang digunakan cukup beragam,

diantaranya adalah 1) Penilaian Kinerja Dosen, 2) DP3, 3) Evaluasi Dosen, 4)

Penilaian Dosen, 5) PAK dan 6) Absensi Dosen. Adapun kriteria kinerja yang ada

dalam instrumen tersebut, meliputi 1)Tri Dharma PT (;a) pendidikan dan

pengajaran, b) penelitian dan c) pengabdian pada masyarakat)), 2) Perilaku Umum

(;a) tanggungjawab, b) kreativitas, c) kerjasama, d) kedisiplinan, e) kohesivitas, f)

akhlak, g) kepemimpinan dan h) orientasi pelanggan), 3) Keislaman

Keorganisasian (;a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas organisasi

perserikatan muhammadiyah.), 4) idiologi agama (NU), 5) Kesetiaan, 6). Prestasi

kerja, 7). Tanggungjawab, 8). Ketaatan, 9). Kejujuran, 11). Kerjasama, 12).

Prakarsa dan 13). Kepemimpian). 14) kompetensi pedagogik, 15) kompetensi

profesional, 16) kompetensi kepribadian, 17) kompetensi sosial, 18) sebelum

pembelajaran, 19) proses pembelajaran, 20) evaluasi pembelajaran, 21) komponen

A, 22) komponen B, 23) komponen C, 24) komponen D dan 25) kedisiplinan

mengajar. Kemudian yang menjadi penyusun instrumen tersebut adalah; 1) pihak

luar PTI/AIS, dalam hal ini adalah; a) pemerintah dan b) PT lain, dan 2) pihak

dalam PTI/AIS seperti; a) LJM dan b) Prodi, c) institute. Kemudian terkait dengan

dokumen hasil atas penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS; 1)

ada yang terdokumentasikan; seperti untuk instrumen a) Penilaian Kinerja Dosen,

b) Absen mengajar, dan 2) ada yang tidak terdokumentasikan seperti untuk

instrumen; a) Evaluasi Dosen, b) Penilaian Dosen, c) DP3, dan d) PAK.

Penilai. Ada beberapa pihak yang dilibatkan sebagai penilai dalam praktek

penilaian kinerja dosen di PTI/AIS. Penilai – penilai yang dimaksud adalah: a)


219

Penilai formal; terdiri dari (1) KaProdi, (2) Dekan, (3) Purek/Puket I, Purek/Puket

II dan 4) Ketua, b) Penilai kelompok lini; berupa 1) atasan dosen seperti : (a)

Kaprodi) dan 2) atasannya lagi yaitu (a) Dekan, (b) Purek/Puket I, (c) Purek/Puket

II dan (d) Ketua, c) Penilai informal; berupa 1) mahasiswa, 2) masyarakat dan 3)

organisasi NU, d) Penilai diri sendiri; dosen yang bersangkutan, e) Penilai

sejawat; teman dosen, e) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan; LJM.

Tujuan. Tujuan penilaian kinerja dosen PTI/AIS ada dua kategori tujuan,

yaitu: 1) tujuan kelembagaan,seperti; a) lembaga mengetahui kinerja real dosen,

b) pembinaan-perbaikan kualitas prestasi khususnya kualitas pembelajaran, c)

pembagian tugas mengajar, d) pemutusan hubungan kerja, dan 2)tujuan individu

dosen; perbaikan kinerja dosen di masa datang.

Metode. Ada beberapa metode yang digunakan oleh PTI/AIS dalam

melaksanakan penilaian kinerja dosennya, yaitu; a) BOS, b) BARS, c) Self

appraisal, d) 360 degree dan e) Graphic rating scales.

Waktu. Dalam hal penggunaan waktu penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS

menggunakan dua waktu sekaligus, yaitu a) Waktu formal: setiap semester dan

atau setiap tahun, serta b) Waktu informal, yaitu setiap hari (terus –menerus)

sepanjang semester/tahun.

Tempat. Tempat dilaksanakannya penilaian kinerja di PTI/AIS ada dua

tempat, yaitu; a) On the job performance;yaitu di masing-masing kampus

PTI/AIS dan b) Off the job performance; yang dilaksanakan di luar kampus

PTI/AIS tetapi langsung di masyarakat dan atau di Yayasan.


220

Ketiga tentang Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS. Berbicara tentang

hasil penilaian kinerja dosen berarti berbicara tentang kinerja real dosen,

pemanfaatan hasil penilaian untuk memperbaiki/mengembangkan kinerja dosen di

masa yang akan datang dan dampak yang diperoleh pasca dilakukannya penilaian

kinerja dosen.

Kinerja dosen PTI/AIS. Secara umum kinerja dosen belum menunjukkan

kinerja seperti yang diharapkan, terlepas penilaian itu dilakukan sebagai sebuah

kebutuhan atau sekedar memenuhi tuntutan. Secara spesifik kinerja dosen relatif

cukup baik terutama dalam melaksanakan dharma pendidikan.

Pemanfaatan. PTI/AIS memanfaatkan hasil penilaian kinerja dosennya

untuk hal-hal; a) pembagian tugas mengajar, b) pemutusan hubungan kerja, c)

studi lanjut, d) pengarahan/pembinaan dosen, e) penentuan reward/kompensasi

and punishment, dan f) Dokumentasi.

Dampak. Dampak penilaian kinerja dosen yang muncul pasca dilakukannya

penilaian kinerja dosen di PTI/AIS adalah: a) secara umum belum ada perubahan

yang signifikan, sedangkan b) secara khusus ada perubahan kinerja terutama di

dharma pendidikan dan pengajaran. Hal ini bisa dilihat berdasarkan realitas

kinerja dosen: a) secara umum masih biasa (rata-rata diantara kurang dan baik), b)

secara khusus (kinerja di dharma pendidikan dan pengajaran) relatif lebih baik.

Realitas yang demikian juga menunjukkan bahwa praktek penilaian kinerja dosen

PTI/AIS belum efektif. Realitas kinerja dosen PTI/AIS yang menunjukkan belum

adanya perbaikan kinerja yang lebih baik (berkembang); terutama kinerja secara

umum /komprehensif, antara lain disebabkan: a) kurangnya sosialisasi, b)


221

kemustahilan memenuhi salah satu kriteria yang ada dalam instrumen penilaian, c)

belum tertatanya sistem penilaian kinerja dosen, d) banyaknya penggunaan

instrumen penilaian kinerja, e) adanya pembinaan yang masih umum dan tidak

tepat sasaran dan f) Ketegasan pemutusan hubungan kerja. Faktor terakhir inilah

yang justru menyebabkan kinerja dosen yang lebih baik dalam melaksanakan

dharma pendidikan dan pengajaran. Hal ini dibuktikan dengan adanya kreativitas

dosen untuk membuat perkuliahan lebih bermutu agar mahasiswa sebagai

pelanggan utama merasa nyaman dan tidak komplain kepada manajemen

PTI/AIS. Tidak adanya komplain inilah yang kemudian akan menghindarkan

dosen dari pemutusan hubungan kerja oleh PTI/AIS.

Keempat tentang Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS. Beberapa agenda

pengembangan kinerja dosen yang sudah maupun yang akan dilakukan PTI/AIS

berdasarkan temuan penelitian adalah: 1) standarisasi kualifikasi dosen S2

maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5)

penelitian dosen dan 6) penulisan jurnal, 7) mendorong penggunaan media

terutama IT , 8) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa

kesejahteraan dosen, 9) pembinaan dosen secara bertahap serta umum, dan 10)

merencanakan penyusunan instrumen yang lebih baik, 11) landasan kepangkatan

dosen dan pemberian reward dosen, 12) perbaikan atas sistem penilaian kinerja

dosen, 13) usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai

butir-butir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas hasil penilaian

terhadap dirinya.


222

***

Dari keseluruhan temuan penelitian tentang praktek penilaian kinerja dosen

dalam pengembangan kinerja dosen di UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU

Kebumen dapat diringkaskan sekaligus diambil preposisi temuan penelitian

sebagaimana dituangkan dalam tabel berikut.


223

Tabel.4.1

Temuan Dan Proposisi Temuan Penelitian

Rumusan

Masalah

UM Purwokerto IAIIG

Cilacap

STAINU

Kebumen

Proposisi

Temuan

Penelitian

1. Kebijakan

penilaian

kinerja dosen

Kebijakan tentang

penilaian kinerja

dosen merupakan kebijakan formal

universitas yang

diserahkan pengelolaannya

kepada unit khusus

yaitu Lembaga Jaminan Mutu

(LJM) UMP.

Artinya

kewenangan untuk melakukan

penilaian kinerja

dosen UMP secara periodik ada di

tangan LJM UMP.

Kebijakan

tentang

penilaian kinerja dosen di IAIIG

Cilacap adalah

kebijakan “konvensional”

yang lebih

berorientasi pada layanan

kepada

sekelompok

dosen karena tuntutan luar,

seperti

sertifikasi dosen dan kepangkatan

akademik..

.

Kebijakan

tentang

penilaian kinerja dosen di

STAINU

Kebumen mengacu kepada

pemberlakuan

kebijakan dari luar tentang

sertifikasi

dosen, yang

sekaligus digunakan oleh

STAINU

Kebumen untuk keperluan

penilaian kinerja

dosen menjelang

akreditasi program studi

dan sertifikasi

dosen yang berjalan secara

konvesional

bukan menjadi kebijakan

formal tertulis.

Kebijakan

tentang

penilaian

kinerja dosen

merupakan

kebijakan:

a) formal

(tertulis)

b) konvensional (tidak

tertulis

tetapi

dilakukan).

2. Pelaksanaan

Penilaian

Kinerja:

a. Alat Ukur/

Instrumen

Alat ukur/ instrumen yang

digunakan UMP

berupa instrumen :

1) Penilaian

Kinerja Dosen

(PKD) untuk

seluruh dosen

dan

2) DP3 khusus

untuk dosen

DPK.

Alat ukur/ instrumen. Yang

digunakan di

IAIIG Cilacap

berupa:

1) DP3,

2) Evaluasi

Dosen,

3) Penilaian

Dosen,

4) PAK dan

5) Absensi dosen

mengajar.

Alat ukur/ instrumen,ada

dua instrumen

yang digunakan di STAINU

yaitu:

1) Evaluasi

Dosen serta

2) Absensi

Mengajar

dosen.

sedangkan

untuk

Alat ukur/ instrumen:

1) Penilaian

Kinerja

Dosen,

2) DP3,

3) Evaluasi

Dosen,

4) Penilaian

Dosen,

5) PAK dan

6) Absensi Dosen.

Kriteria

kinerja


224

Kriteria

Kinerja. Untuk

Instrumen

Pertama ada tiga

kriteria utama (= kriteria perilaku

dan hasil), yaitu: Pertama, Tri

dharma PT yang diperinci lagi;

a) penilaian

pendidikan

dan

pengajaran,

juga diperinci

lagi menjadi;

(1) proses

belajar

mengajar,

kedisiplinan

dosen, dan

ketepatan

penyerahan

nilai hasil

ujian,

b) penilaian

penelitian dan

c) penilaian

pengabdian

masyarakat.

Kedua,

Penilaian Umum

(= kriteria

perilaku) kinerja

yang diperinci:

a) tanggungjawa

b,

b) kreativitas,

c) kerjasama,

d) kedisiplinan,

e) kohesivitas,

f) akhlak,

g) kepemimpina

n dan

h) orientasi

pelanggan.

Ketiga,

Kriteria

kinerja, yaitu: Pertama, 9

anchor di DP3

(=kriteria

perilaku) berupa:

1) kesetiaan,

2) prestasi kerja,

3) tanggungjawa

b,

4) ketaatan,

5) kejujuran,

6) kerjasama,

7) prakarsa dan

8) kepemimpian.

Kedua, empat

kompetensi

dosen (= kriteria,

), yaitu:

1) kompetensi

pedagogik,

2) kompetensi

profesional,

3) kompetensi

kepribadian

dan

4) kompetensi

sosial.

Ketiga

Penilaian Dosen

(=kriteria

perilaku) dengan

tiga kriteria,

yaitu;

1) sebelum

pembelajaran

2) selama proses

pembelajaran

dan

3) evaluasi

pembelajaran.

Keempat. ada

4 kriteria dalam

PAK (=kriteria

hasil) mengacu

kepada kriteria:

idiologi NU

tanpa

instrumen Kriteria

Kinerja, empat kompetensi

dosen (=kriteria

perilaku),

berupa:

1) kompetensi

pedagogik,

2) kompetensi

profesional,

3) kompetensi

kepribadian

dan

4) kompetensi

sosial

(Evaluasi

Dosen), serta

5) keaktifan/

kehadiran

dosen

mengajar

dalam

instrumen

kedua (absen

Mengajar

dosen)

(=kriteria

perilaku) dan

6) idiologi

NU(=kriteria

sifat) Penyusun

Instrumen, ada

2, yaitu:

1) pihak luar

yaitu

pemerintah

(Evaluasi

Dosen) dan

2) pihak dalam

yaitu Prodi

(Absen

Mengajar

Dosen)

(=kriteria perilaku, sifat

dan hasil),

meliputi:

Pertama,

1) Tri Dharma

PT: a)

pendidikan

dan

pengajaran,

b) penelitian

dan c)

pengabdian pada

masyarakat)

2) Perilaku

Umum : a)

tanggungja

wab, b)

kreativitas,

c)

kerjasama,

d)

kedisiplinan, e)

kohesivitas,

f) akhlak, g)

kepemimpin

an dan h)

orientasi

pelanggan),

3) Keislaman

Keorganisas

ian: a)

aqidah, b)

ibadah, c) akhlak dan

d) aktivitas

organisasi

perserikatan

muhammadi

yah.),

4) Idiologi

agama

(NU),

5) Kesetiaan,

6) Prestasi kerja,

7) Tanggungja

wab,

8) Ketaatan,

9) Kejujuran,

10) Kerjasama,

11) Prakarsa

dan


225

Keislaman dan

Keorganisasian (=

kriteria sifat dan

perilaku) yang

diperinci lagi;

a) aqidah,

b) ibadah,

c) akhlak dan

d) aktivitas

organisasi

perserikatan

muhammadiyah

.

Adapun kriteria

untuk instrumen

kedua (= kriteria

perilaku) yaitu:

a) kesetiaan,

b) prestasi kerja,

c) tanggungjawab,

d) ketaatan,

e) kejujuran,

f) kerjasama,

g) prakarsa dan

h) kepemimpian.

Penyusun

Instrumen.

Instrumen pertama

disusun oleh pihak

internal UMP yaitu

LJM UMP

sedangkan intrumen kedua disusun oleh

pihak luar

(pemerintah). Dokumen

Hasil: ada dan

disimpan di LJM UMP.

1) komponen A,

2) komponen B,

3) komponen C

dan

4) komponen D.

Kelima

berupa

kehadiran/keakt

ifan dalam

absensi dosen

(=kriteria

perilaku). Penyusun

instrumen di

IAIIG ada dua kelompok yaitu:

1) pihak luar

IAIIG Cilacap, yaitu; (a)

pemerintah

(instrumen Evaluasi Dosen

sertifikasi, PAK

dan DP3), dan

(b) PT lain

(Penilaian

Dosen, dan 2) pihak dalam

adalah Prodi

dan institut

(instrumen Absen

Mengajar

Dosen). Dokumen

hasil, hasil

pengukuran dan

penilaian kinerja dosen tidak

didokumentasika

n dengan baik, kecuali untuk

dokumen absen

mengajar dosen.

Dokumen

Hasil:

1) hasil dari

penggunaan

instrumen

pertama

belum

terdokumentas

ikan,

sedangkan

untuk

2) instrumen

kedua

terdokumentas

ikan.

12) Kepemimpian).

13) kompetensi

pedagogik,

14) kompetensi

profesional,

15) kompetensi

kepribadian,

16) kompetensi

sosial,

17) sebelum

pembelajaran,

18) proses pembelajaran,

19) evaluasi

pembelajaran,

20) komponen A,

21) komponen B,

22) komponen C,

23) komponen

D dan

24) kedisiplinan

mengajar.

Penyusun instrumen;

1) pihak luar; a)

pemerintah

dan b) PT

lain,

2) pihak dalam;

a) LJM dan

b) Prodi, c)

institut

Dokumen

hasil;

1) terdokumentasikan;

2) a) Penilaian

Kinerja

Dosen, b)

Absen

mengajar, dan 3) tidak

terdokumenta

sikan; a)

Evaluasi

Dosen, b) Penilaian

Dosen, c)

DP3, dan d)

PAK.

b). Penilai 1) Penilai formal; a)

KaProdi dan b)

Dekan, c) Purek I

dan II.

1) Penilai

formal; a)

KaProdi, b) Dekan, c)

1) Penilai

formal; a)

KaProdi, b) Puket II, c)

Penilai:

1). Penilai

formal; a) KaProdi,


226

2) Penilai kelompok lini;a) atasan dosen

: Kaprodi) dan b)

atasannya lagi yaitu Dekan, Purek

I dan II

3) Penilai informal; mahasiswa

4) Penilai diri sendiri;

dosen yang bersangkutan

5) Penilai sejawat;

teman dosen 6) Penilaian

berdasarkan

peninjauan lapangan; LJM

Purek I dan II 2) Penilai

kelompok lini;

a) atasan dosen :

Kaprodi) dan

b) atasannya lagi yaitu

Dekan, Purek

I dan II

3) Penilai informal;

mahasiswa

dan masyarakat

4) Penilai diri

sendiri; dosen yang

bersangkutan 5) Penilai

sejawat;

teman dosen

Ketua 2) Penilai

kelompok

lini;a) atasan dosen :

Kaprodi) dan

b) atasannya lagi yaitu

Puket II dan

Ketua 3) Penilai

informal;

mahasiswa

dan organisasi NU.

b) Dekan, c) Purek/

Puket I,

Purek/

Puket II

dan Ketua.

2) Penilai

kelompok

lini;a)

atasan

dosen : Kaprodi)

dan b)

atasannya lagi yaitu

Dekan,

Purek/ Puket I, Purek/ Puket II

dan Ketua 3) Penilai

informal;

mahasiswa, masyarakat

dan

organisasi NU.

4).Penilai diri

sendiri; dosen yang

bersangkut

an

5).Penilai sejawat;

teman

dosen 6).Penilaian

berdasarkan

peninjauan

lapangan; LJM UMP

c) Tujuan

/Kepentingan

1). Tujuan Umum;

untuk terjadinya

perbaikan

kinerja dosen

di masa-masa

yang akan

datang. 2).Tujuan Khusus;

Tujuan adalah:

1) perbaikan

kualitas

pembelajaran

,

2) berkembangnya prodi-prodi,

Tujuan:

1) pembinaan/

peningkatan/

perbaikan

kualitas

dosen

utamanya

Tujuan: 1) Kelembagaan

seperti; a) lembaga mengetahui kinerja real dosen, b) pembinaan-perbaikan


227

mengetahui kinerja dosen

dalam tiga

aspek; a) kinerja Tri

Dharma PT, b)

perilaku umum

dan c) Ke-Islaman dan

Keorganisasian.

dan

3) pembinaan

prestasi

dalam

pembelajaran

,

2) pembagian

tugas sampai

kepada

pemutusan

hubungan

kerja.

kualitas prestasi khususnya kualitas pembelajaran, c) pembagian tugas mengajar, d)

pemutusan hubungan kerja, dan

a) Individu

dosen;

perbaikan

kinerja

dosen di

masa

datang.

d) Cara/Metode 1).Behavior

Observation

Scale (BOS). 2). Self Appraisal

3).Graphic Rating Scales

4). 360 Degree.

1).Behavior

Observation

Scale (BOS).

2). Self Appraisal 3). 360 Degree.

4).Behaviors

Anchor Rating Scale (BARS)

1). BOS

2). 360 degree

3). Self appraisal

Metode:

1). BOS

2). BARS

3).Self

appraisal

4). 360 degree

5).Graphic

rating

scales

e). Waktu 1).Waktu formal:

setiap semester ,

untuk instrumen

dari LJM

2).Waktu informal;

setiap hari sepanjang

semester,

khususnya absen

mengajar.

1). Waktu formal:

setiap tahun;

saat akreditasi

prodi, sertifikasi

dosen dan

kepangkatan dosen.

2).Waktu

informal;

setiap hari lewat absen

mengajar

dosen

1). Waktu formal:

setiap

semester,

untuk instrumen

Evaluasi

Dosen 2).Waktu

informal:

setiap hari

sepanjang semester

(Absen

Mengajar) dan penilaian

sikap dan

amaliyah NU dosen.

Waktu:

1).Waktu

formal:

setiap semester

dan tahun

2).Waktu

informal:

setiap hari

f). Tempat on the job

performance; di

UMP

1).On the job

performance; di IAIIG

Cilacap

2).Off the job

performance;

1).On the job

performance; di STAINU

Kebumen

2).Off the job

performance;

Tempat:

1).On the job

performance

; di UMP,

IAIIG dan


228

di masyarakat di NU/yayasan

STAINU

2).Off the job

performance

;

masyarakat

dan NU/

Yayasan

3. Hasil

Penilaian

Kinerja:

a. Kinerja Dosen Kinerja dosen UMP, secara umum

belum optimal

karena rata-rata masih diantara

interval nilai

kurang sampai

baik.

Kinerja dosen IAIIG Cilacap

secara umum

belum optimal, dan secara

khusus masih

sangat kurang

untuk kinerja di dharma

penelitian.

Kinerja dosen secara umum

belum optimal.

Secara khusus di dharma

pendidikan dan

pengajaran

relatif lebih baik.

Secara umum

kinerja dosen PTI/AIS

belum

optimal, dan

secara khusus

menunjukkan

kinerja yang

lebih baik

untuk dharma

pendidikan

dan

pengajaran.

b. Pemanfaatan Pemanfaatan untuk:

1). Penentuan reward and punishment

2). Pembinaan dosen

3). Dokumentasi

Pemanfaatan

untuk: 1).Penentuan

pembagian

tugas dan pemutusan

hubungan

kerja 2).Pengarahan/

pembinaan

3).Pemberian

kompensasi

Pemanfaatan

untuk:

1).Penentuan

pembagian tugas

mengajar/

prestasi

2).Pemutusan hubungan

kerja

3). Studi lanjut

Pemanfaatan

untuk: 1) Pembagian

tugas

mengajar

2) Pemutusan

hubungan

kerja

3) Studi lanjut

4) Pengarahan/

pembinaan Dosen

5) Penentuan

reward/

(kompensasi

dan

punishment 6) Dokumentasi

c. Dampak 1). Dampak secara

umum belum kelihatan/belum

ada perubahan

berarti. Kecuali untuk dharma

pendidikan.

2). Realitas kinerja

1) Dampak

belum ada

perubahan

signifikan 2) Realitas

kinerja dosen IAIIG Cilacap

rata-rata masih

1) Dampak

sudah

kelihatan

walaupun

baru terbatas

pada dharma

pendidikan

1).Dampak :

a) secara umum

belum ada

perubahan signifikan,

b) secara

khusus ada


229

dosen UMP masih biasa-

biasa bahkan

antara berada pada level

kurang sampai

baik, ada yang

lebih baik di pendidikan dan

pengajaran

3).Faktor penyebab: a)

kurang

sosialisasi, b) ada

standar/kriteria

kerja yang tidak

mungkin dipenuhi oleh

sebagian dosen.

kurang. 3). Faktor

penyebab:

a) belum tertatanya

sistem, b)

banyaknya

penggunaan

instrumen

untuk keperluan-

keperluan

tertentu yang

sifatnya

temporal

dan tidak menyentuh

seluruh

dosen, c) belum ada

sosialiasai

yang efektif, d)

pembinaan

dosen tidak

tepat sasaran

dan idiologi

NU sebagai

jati diri.

2) Realitas

kinerja dosen realtif baik

khusus di

dharma pendidikan

dan

pengajaran

serta idiologi NU dosen.

3) Faktor

penyebab: a) tindakan tegas

dalam

pembuatan

keputusan pembagian

tugas

mengajar ataupun

pemberhentian

kerja, b) desain

STAINU

sebagai

lembaga pengkaderan.

perubahan kinerja

terutama di

dharma pendidikan

dan

pengajaran.

2).Realitas kinerja

dosen: a)

secara umum

masih

biasa (rata-rata

diantara

kurang dan

baik), b) secara

khusus

(kinerja di dharma

pendidikan

dan pengajaran

) relatif

lebih baik.

3).Faktor penyebab

tidak

efektif: a) belum

tertatanya

sistem, b)

kurang sosialisasi,

c)

banyaknya instrumen

yang

digunakan, d)

pembinaan

dosen tidak

tepat sasaran.

Sedangkan

faktor penyebab

efektif


230

dalam melaksana

kan

dharma pendidikan

dan

pengajaran

: a) tindakan

tegas

dalam pembuatan

keputusan

manajemen berupa

pembagian

tugas dan

pemutusan hubungan

kerja, b)

desain PT sebagai

lembaga pengkaderan idiologi agama .

d. Pengembangan

Kinerja

Pengembangan

kinerja dosen UMP dilakukan dengan:

1).Sebagai dasar

kepangkatan dosen dan

pemberian

reward dosen

2). Perbaikan atas sistem penilaian

kinerja dosen,

utamanya pada aspek kebijakan

terkait dengan;

(1) penetapan waktu yang

dijadikan

standar

penilaian dharma

pendidikan

berupa ketepatan

Pengembangan

kinerja dosen IAIIG Cilacap

dilakukan

dengan: 1).Pembinaan

dosen secara

bertahap serta

umum 2).Merencanakan

penyusunan

instrumen yang lebih

baik.

Pengembangan

kinerja dosen di STAINU

Kebumen

dilakukan melalui:

1) Standarisasi

kualifikasi

dosen S2

maupun studi

lanjut

2) Sertifikasi 3) Pengiriman

pelatihan 4) Diskusi dosen

5) Penelitian

dosen 6) Penulisan

jurnal

7) Mendorong penggunaan

media

Pengembang

an kinerja dosen di

PTI/AIS:

1) Standarisasi

kualifikasi

dosen S2

maupun

studi

lanjut

2) Sertifikasi 3) Pengiriman

pelatihan

4) Diskusi dosen

5) Penelitian

dosen 6) Penulisan

jurnal

7) Mendorong penggunaan

media

terutama IT


231

penyerahan nilai mata

kuliah pasca

UAS, (2) mengurangi

beban kerja

dosen

khususnya dosen FKIP

(Matematika

dan Bahasa Indonesia)

dengan cara

menambah dosen LB

khususnya yang

berasal dari

kalangan pensiunan PNS

(profesor),

3).Usaha kreatif dosen yang

mencoba

meningkatkan kinerjanya

sesuai butir-

butir di angket

tanpa harus menunggu

umpan balik

atas hasil penilaian

kinerja dirinya

dari pihak

manajemen yang memang

belum dikomunikasikan.

terutama IT 8) Perbaikan

imbalan atas

perbaikan kinerja dosen

berupa

kesejahteraan

dosen.

8) Perbaikan imbalan

atas

perbaikan kinerja

dosen

berupa kesejahtera

an dosen

9) Pembinaan dosen

secara

bertahap

serta umum

10).Merencan

akan penyusunan

instrumen

yang lebih

baik 11).Menjadikan

nya sebagai

landasan

kepangkatan

dosen dan

pemberian

reward

dosen 12).Perbaikan

atas sistem

penilaian

kinerja

dosen

13).Usaha

kreatif

dosen yang

mencoba meningkatk

an

kinerjanya

sesuai butir-

butir di

angket tanpa

harus

menunggu

umpan balik

atas hasil

penilaian terhadap dirinya.


232

2. Preposisi Penelitian

Berdasarkan temuan penelitian yang sudah dipaparkan pada sub bab

sebelumnya, maka dapat dikemukakan preposisi temuan penelitian yang memiliki

peluang untuk dijadikan sebagai model konseptual sistem penilaian kinerja dosen

dalam pengembangan kinerja dosen utamanya di PTI/AIS yang notabene-nya

masih banyak dijumpai kinerja dosennya belum banyak berkembang secara

maksimal.

PTI/AIS yang melaksanakan praktik penilaian kinerja dosen sesungguhnya

menangkap sekaligus memahami betul akan urgensi praktik manajemen SDM

pada umumnya dan khususnya fungsi penilaian kinerja (performance appraisal)

(Lunenburg dan Ornstein, 2006: 573). Praktik manajemen SDM khususnya

performance appraisal di PT menjadi sangat penting, karena PT sebagai

organisasi menghadapi berbagai macam tantangan-tantangan perubahan yang

sangat cepat. Tantangan-tantangan tersebut tidak mungkin bisa ditangkap sebagai

peluang oleh PTI/AIS untuk kemajuan lembaganya, jika PTI/AIS tidak

menggunakannya sebagai faktor peluang menjadi PT yang diburu oleh

masyarakat. Sedangkan tantangan tidak akan mungkin menjadi peluang jika

PTI/AIS tidak memiliki kemampuan untuk memenej SDM dosennya utamanya

memenej kinerja dosennya agar menjadi human capital-intelectual capital yang

paling ampuh untuk menjadikan PTI/AIS sebagai PT yang benar-benar

dibutuhkan dan diburu oleh masyarakat-pasar. Sedangkan salah satu cara ampuh

untuk memenej kinerja dosen PTI/AIS adalah dengan melaksanakan praktek

penilaian kinerja dosen yang efektif yang mampu mengembangkan kinerja dosen


233

di masa-masa yang akan datang. Artinya melalui penilaian kinerja dosen, dosen

ternilai akan mempeoleh masukan dan arahan agar kinerja di masa yang akan

datang semakin meningkat kualitasnya.

Berdasarkan temuan tersebut, maka preposisi temuan penelitian ini sebagai

berikut.


Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di lingkungan PTI/AIS memiliki

ragam yang berbeda. Setidaknya ada dua macam kebijakan, yaitu: a) formal –

tertulis dan b) kebijakan konvensional. Yang dimaksud dengan kebijakan formal

adalah kebijakan yang secara tertulis ada dan menjadi kebijakan resmi yang

dikeluarkan oleh manajemen PT. Sedangkan kebijakan informal adalah kebijakan

yang secara real ada pelaksanaannya namun secara resmi bukan kebijakan yang

terdokumentasikan dalam lembaran-lembaran resmi manajemen PT.


1). Alat/Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

Salah satu unsur atau komponen yang paling pertama harus ada di PTI/AIS

ketika akan melaksanakan fungsi penilaian kinerja dosennya adalah komponen

alat atau instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja real dosen. Tanpa

instrumen, tidak mungkin kinerja real dosen akan terambil untuk kemudian

dianalisis dan dicarikan alternatif solusi yang diperlukan.

Dalam hal penggunaan instrumen penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS

menggunakan instrumen dengan karakteristik sebagai berikut.


234

a). Wujud/Nama Instrumen.

Ada beberapa instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan PTI/AIS

dalam hal ini UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen. Instrumen-instrumen

yang dimaksud adalah 1) Penilaian Kinerja Dosen (PKD), 2) DP3, 3) Evaluasi

Dosen, 4) Penilaian Dosen, 5) PAK dan 6) Absensi Dosen.

b). Kriteria Kinerja.

Kriteria kinerja yang ada dalam instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS,

meliputi : a) Tri Dharma PT yang terdiri dari: (1) pendidikan dan pengajaran, (2)

penelitian dan (3) pengabdian pada masyarakat)), b) perilaku Umum, meliputi: (1)

tanggungjawab, (2) kreativitas, (3) kerjasama, (4) kedisiplinan, (5) kohesivitas, (6)

akhlak, (7) kepemimpinan dan (8) orientasi pelanggan), c) keislaman dan

keorganisasian, berupa: (1) aqidah, (2) ibadah, (3) akhlak dan (4) aktivitas

organisasi perserikatan muhammadiyah.), d) idiologi agama (NU), e) kesetiaan, f)

prestasi kerja, g) tanggungjawab, h) ketaatan, i) kejujuran, j) kerjasama, k)

prakarsa dan l) kepemimpian), m) kompetensi pedagogik, n) kompetensi

profesional, o) kompetensi kepribadian, p) kompetensi sosial, q) sebelum

pembelajaran, r) proses pembelajaran, s) evaluasi pembelajaran, t) komponen A,

u) komponen B, v) komponen C, w) komponen D dan q) kedisiplinan mengajar.

c). Penyusun Instrumen.

Dari beberapa instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan di

lingkungan PTI/AIS, maka dapat diketahui siapa yang menjadi penyusun

instrumen tersebut. Yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen

PTI/AIS adalah: Pertama, Pihak luar PTI/AIS, dalam hal ini adalah; (1)


235

pemerintah dan (2) PT lain, dan Kedua pihak dalam PTI/AIS seperti; a) LJM, b)

Prodi, c) Institut.

d). Dokumen Hasil.

Terkait dengan penggunaan instrumen dalam praktik penilaian kinerja dosen

di PTI/AIS, semestinya hasilnya didokumentasikan. Artinya keseriusan praktik

penilaian kinerja dosen bisa dilihat dari terdokumentasikan tidaknya hasil

penilaian tersebut. Dalam hal ini terkait dengan dokumen hasil atas penilaian

kinerja dosen PTI/AIS maka bisa diperoleh informasi: a) ada yang

terdokumentasikan; seperti untuk instrumen (1) Penilaian Kinerja Dosen, (2)

Absen mengajar, dan b) ada yang tidak terdokumentasikan seperti untuk

instrumen; (1) Evaluasi Dosen, (2) Penilaian Dosen, (3) DP3, dan (4) PAK.

2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.

Ada beberapa pihak yang dilibatkan sebagai penilai dalam praktik penilaian

kinerja dosen di PTI/AIS. Penilai –penilai yang dimaksud adalah:

a). Penilai formal; terdiri dari a) KaProdi, b) Dekan, c) Purek/Puket I,

Purek/Puket II dan d) Ketua.

b). Penilai kelompok lini; berupa a) Atasan dosen seperti : (1) Kaprodi) dan b)

Atasannya lagi yaitu (1) Dekan, (2) Purek/Puket I, (3) Purek/Puket II dan (4)

Ketua.

c). Penilai informal; berupa a) mahasiswa, b) masyarakat dan c) organisasi NU.

d). Penilai diri sendiri; dosen yang bersangkutan

e). Penilai sejawat; teman dosen

f). Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan; LJM UMP


236

3). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.

Tujuan yang ada dalam sistem penilaian kinerja dosen kedudukannya

sebagai dasar atau alasan kenapa praktik penilaian kinerja itu penting dilakukan.

Berdasarkan temuan penelitian maka yang menjadi tujuan penilaian kinerja dosen

PTI/AIS adalah: 1).Tujuan Kelembagaan, seperti; a) lembaga mengetahui kinerja

real dosen, b) pembinaan-perbaikan kualitas prestasi khususnya kualitas

pembelajaran, c) pembagian tugas mengajar, d) pemutusan hubungan kerja, dan

2). Tujuan Individu dosen seperti perbaikan kinerja dosen di masa datang.

4). Metode/Cara Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.

Ada beberapa metode yang digunakan oleh PTI/AIS dalam melakukan

penilaian kinerja dosennya, yaitu; 1) BOS, 2) BARS, 3) Self Appraisal, 4) 360

Degree dan 5) Graphic Rating Scales.

5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.

Dalam hal penggunaan waktu penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS

menggunakan dua waktu sekaligus, yaitu 1) waktu formal: setiap semester dan

atau setiap tahun (periodik), serta 2) waktu informal, yaitu setiap hari (terus –

menerus) sepanjang semester/tahun.

6). Tempat Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.

Selain waktu, praktek penilaian kinerja dosen juga berhubungan dengan

tempat dilakukannya penilaian kinerja itu sendiri. Dalam hal ini PTI/AIS

khususnya UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen melaksanakan penilaian

kinerja dosen di dua tempat, yaitu; a) On the job performance; yaitu di masing-

masing kampus UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen, dan b) Off the job


237

performance; yaitu di luar kampus PTI/AIS yang langsung di masyarakat dan

atau di NU/Yayasan.

c. Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

1). Kinerja Dosen PTI/AIS

Hasil penilaian kinerja dosen adalah informasi tentang kinerja real dosen

ternilai. Adapun kinerja real dosen PTI/AIS secara umum belum optimal masih

diantara rentang kurang baik dan baik, namun secara spesifik relatif lebih baik di

dharma pendidikan dan pengajaran. Kondisi real kinerja yang demikian

disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah: a) kurangnya sosialisasi, b)

kemustahilan memenuhi salah satu kriteria yang ada dalam instrumen penilaian, c)

belum tertatanya sistem penilaian kinerja dosen, d) banyaknya penggunaan

instrumen penilaian kinerja, e) adanya pembinaan yang masih umum dan tidak

tepat sasaran, dan f) ketegasan pemutusan hubungan kerja.

2). Pemanfaatan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.

Sebagaimana idealnya sebuah kegiatan penilaian kinerja dosen yang

memanfaatkan hasil penilaian kinerja dosennya, baik untuk kepentingan lembaga

(manajemen) dalam hal sebagai dasar untuk membuat keputusan ataupun

kebijakan manajemen terkait SDM dosennya, maupun untuk kepentingan

langsung dosennya, maka diketahui bahwa PTI/AIS memanfaatkan hasil penilaian

kinerja dosennya untuk hal-hal; a) pembagian tugas mengajar, b) pemutusan

hubungan kerja, c) studi lanjut, d) pengarahan/pembinaan dosen, e) penentuan

reward and punishment dan f) dokumentasi.


238

3). Dampak Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.

Perubahan kinerja menjadi lebih baik atau terjadinya pengembangan kinerja

dosen pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen merupakan hal yang sangat

diharapkan dari praktik penilaian kinerja dosen di manapun itu, termasuk juga di

PTI/AIS. Adapun dampak yang terjadi di PTI/AIS adalah: 1) secara umum belum

ada perubahan signifikan atas kinerja dosen, sedangkan 2) secara khusus ada

perubahan kinerja dosen terutama kinerja dalam melaksanakan dharma

pendidikan dan pengajaran. Hal ini bisa dilihat berdasarkan realitas kinerja dosen:

1) secara umum masih biasa (rata-rata indeks kinerja diantara kurang dan baik), 2)

secara khusus (kinerja di dharma pendidikan dan pengajaran) relatif lebih baik.

Realitas yang demikian juga menunjukkan bahwa praktik penilaian kinerja dosen

PTI/AIS belum efektif.

Perubahan kinerja dosen yang belum signifikan terjadi di PTI/AIS walaupun

sudah dilakukan penilaian kinerja dikarenakan oleh faktor-faktor yang

dikelompokkkan ke dalam faktor penyebab tidak efektif dan faktor penyebab

efektif. 1) Faktor penyebab tidak efektif antara lain: a) belum tertatanya sistem, b)

kurang sosialisasi, c) banyaknya instrumen yang digunakan, d) pembinaan dosen

tidak tepat sasaran. Sedangkan 2) faktor penyebab efektif, khususnya dalam

melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran adalah: a) tindakan tegas oleh

manajemen dalam pembuatan keputusan berupa pembagian tugas mengajar dan

pemutusan hubungan kerja, b) desain PT sebagai lembaga pengkaderan idiologi

agama.


239

d. Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS

Pengembangan kinerja dosen sebagai tindak lanjut atas praktik penilaian

kinerja dosen di PTI/AIS dilakukan melalui: 1) standarisasi kualifikasi dosen S2

maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5)

penelitian dosen, 6) penulisan jurnal, 7) mendorong penggunaan media terutama

IT, 8) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa kesejahteraan

dosen, 9) pembinaan dosen secara bertahap serta umum, 10) merencanakan

penyusunan instrumen yang lebih baik, 11) menjadikannya sebagai landasan

kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen, 12) perbaikan atas sistem

penilaian kinerja dosen, 13) usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan

kinerjanya sesuai butir-butir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas

hasil penilaian terhadap dirinya.


240

B. Pembahasan

Berdasarkan temuan penelitian dan proposisi temuan penelitian

sebagaimana sudah dipaparkan pada sub bab sebelumnya, maka langkah

selanjutnya adalah melakukan pembahasan atas proposisi temuan penelitian

tersebut dengan menggunakan teori atau konsep yang relevan sebagai berikut.

Untuk memudahkan melakukan pembahasan, maka pembahasan ini dipelah

menjadi tiga, yaitu 1) pembahasan khusus yaitu pembahasan secara khusus

tentang praktik penilaian kinerja dosen pada masing-masing PTI/AIS, 2)

pembahasan menengah yaitu pembahasan khusus perkomponen penilaian kinerja

di seluruh PTI/AIS dan 3) pembahasan umum yaitu pembahasan dalam perspektif

sistem untuk seluruh PTI/AIS.

1. Pembahasan Khusus

Untuk mengetahui praktik penilaian kinerja dosen secara real di masing-

masing PTI/AIS maka dilakukan pembahasan khusus sebagai berikut.


1). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen UMP

Berdasarkan temuan penelitian dapat diketahui bahwa kebijakan tentang

penilaian kinerja dosen di UMP merupakan kebijakan formal universitas yang

diserahkan pengelolaannya kepada unit khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu

(LJM) UMP. Artinya kewenangan untuk menyiapkan dan melaksanakan penilaian

kinerja dosen UMP ada di tangan LJM UMP. Oleh karena itu unit ini

bertanggungjawab penuh terhadap keberhasilan penilaian kinerja dosen yang

menjadi bagian dari upaya penjaminn mutu akademik UMP. Otomatis segala hal


241

yang terkait dengan penilaian kinerja dosen mulai dari penentuan tujuan,

instrumen, penilai, waktu, tempat dan metode penilaian kinerja yang menentukan

adalah LJM.

Jika dilihat dalam kekuatan aspek formal tidaknya kebijakan tentang

penilaian kinerja dosen di UMP, maka kebijakan penilaian kinerja dosen di UMP

merupakan kebijakan formal yang relatif mampu memberikan dampak, karena

kebijakan formal mampu mengikat pihak-pihak yang ada di lingkup organisasi

yang mengeluarkan kebijakan tersebut dalam hal ini adalah dosen sebagai target

group kebijakan. Artinya formalitas kebijakan ini mampu menjamin keberhasilan

implementasinya.

UMP mengeluarkan kebijakan formal tentang penilaian kinerja dosennya,

menunjukkan bahwa UMP memahami betul urgensi penilaian kinerja dosen. UMP

menyadari bahwa kontribusi real dari dosen atas UMP akan terwujud jika UMP

mengetahui secara pasti kinerja dosennya. Sekaligus dengan mengetahui kinerja

dosen, maka UMP akan mampu menentukan kebijakan lanjut yang terkait dengan

pengembangan kinerja dosen, sehingga kontribusi mereka kepada UMP akan

semakin baik. Inilah keberhasilan UMP dalam menterjemahkan urgensi

dikeluarkannya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen yang berorientasi tidak

hanya untuk evaluasi tetapi juga untuk pengembangan kinerja dosen (Schuller dan

Youngblood, 1996:235).

Jika dalam perjalanan implementasi kebijakan penilaian kinerja dosen, UMP

menghadapi sekelompok dosen (target groups) yang merasa tidak puas dengan

kebijakan penilaian kinerja dosen, utamanya dalam aspek penggunaan instrumen


242

yang memuat kriteria kinerja yang tidak rasional bagi mereka. Ini menunjukkan

bahwa ada kepentingan kelompok sasaran yang kurang teradopsi oleh kebijakan

universitas, sebagaimana pendapat Merilee S Grindle (Subarsono, 2008: 93)

berikut:

Keberhasilan implementasi... dipengaruhi oleh dua variabel besar, yakni isi

kebijakan (content of policy) dan lingkungan implementasi (context of

implementation)...variabel isi kebijakan ini mencakup: (1) sejauhmana

kepentingan kelompok sasaran arau target groups termuat dalam isi

kebijakan; (2) jenis manfaat yang diterima oleh target groups ...(3)

sejauhmana perubahan yang diinginkan dari sebuah kebijakan...

Jika hal ini dibiarkan terus, maka bukan tidak mungkin kebijakan formal

tentang penilaian kinerja dosen tidak cukup mampu mengikat/mempengaruhi

dosen ternilai agar mereka memenuhi tujuan dikeluarkannya kebijakan tersebut.

Inilah yang harus direspon dengan baik oleh manajemen universitas.

2). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Dari perolehan data sebagaimana dikemukakan pada sub bab sebelumnya,

maka jelas bisa diketahui bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di

IAIIG Cilacap lebih banyak merupakan penyesuaian IAIIG terhadap tuntutan dari

luar yang tidak merata diberlakukan untuk seluruh dosennya, seperti penilaian

untuk dosen DPK, penilaian untuk dosen yang akan disertifikasi, maupun dosen

yang mengurus kepangkatan akademik. Artinya kebijakan tentang penilaian

kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah kebijakan “konvensional” atau tidak

formal, yang lebih berorientasi pada layanan kepada sekelompok dosen karena

tuntutan luar, bukan untuk seluruh dosen di IAIIG Cilacap.


243

Apa yang terjadi menunjukkan bahwa manajemen IAIIG tidak cukup

mampu menangkap peluang kebijakan penilaian kinerja dosen sebagai media

untuk mempertinggi kinerja institut sendiri. Sebagaimana pendapat

Mangkunegara (2008:10) bahwa peningkatan kinerja organisasi bisa dilakukan

melalui peningkatan kinerja SDM-nya. Sedangkan peningkatan kinerja SDM

organisasi dalam hal ini dosen akan bisa diwujudkan jika PT melakukan kegiatan

penilaian kinerja dosen. Karena melalui penilaian kinerja dosen, manajemen

perguruan tinggi akan memperoleh informasi tentang kinerja real dosen sekaligus

informasi ini digunakan untuk mengembangkan; meningkatkan kinerja dosen di

masa-masa selanjutnya. Demikianlah yang dikehendaki dari penilaian kinerja

dosen, yaitu untuk evaluasi (mengetahui kinerja real) dan pengembangan

(pengembangan kinerja) sebagaimana pendapat Schuller dan Youngblood, 1996:

235).

Di sisi lain, praktik penilaian kinerja dosen di IAIIG yang dari awal

berangkat dari kebijakan konvensional menunjukkan juga kalau penilaian kinerja

dosen dilakukan secara terpaksa bukan karena kesadaran akan pentingnya

penilaian kinerja itu sendiri. Padahal dalam teori penilaian kinerja yang baik salah

satu hal yang harus dipedomani adalah penilaian harus dilakukan karena

kesadaran sehingga dari awal harus masuk menjadi bagian dari perencanaan PT.

Dalam hal ini Mangkunegara (2009: 13) mengemukakannya sebagai prinsip

penilaian kinerja, yaitu: “... suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa

dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam

corporate planning...”.


244

3). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu

kepada pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus


menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen yang berjalan secara

konvesional bukan menjadi kebijakan formal tertulis.

Realitas yang terjadi di STAINU Kebumen sebagaimana yang terjadi di

IAIIG Cilacap juga menunjukkan kalau manajemen STAINU belum menangkap

pentingnya penilaian kinerja dosen sebagai salah satu strategi untuk mewujudkan

kinerja STAINU sebagai perguruan tinggi yang semakin baik. Karena

peningkatan kinerja organisasi PT bisa diwujudkan melalui peningkatan kinerja

SDM-dosen (Mangkunegara, 2008:10) melalui kebijakan penilaian kinerja dosen.


1). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen UMP

Berdasarkan temuan dan preposisi penelitian maka hal-hal yang terkait

dengan penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen di UMP selanjutnya bisa

dibahas secara khusus sebagai berikut.

Berdasarkan temuan data diketahui ada dua instrumen yang digunakan

UMP dalam praktek penilaian kinerja dosen. Kedua instrumen ini digunakan

dalam konteks on the job (Hasibuan, 2007: 89), yaitu instrumen Penilaian Kinerja

Dosen (PKD) yang diperuntukkan untuk dosen UMP di luar dosen luar biasa (

LB), serta instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus dosen dengan status DPK.


245

Mencermati kriteria yang ada dalam instrumen yang digunakan dalam

instrumen penilaian kinerja dosen UMP, maka dapat disimpulkan kalau praktek

penilaian kinerja dosennya menggunakan Pendekatan Campuran. Sebagaimana

pendapat Wirawan (2009:11) pendekatan campuran adalah pendekatan sistem

penilaian kinerja yang menggabungkan dimensi-indikator kerja berupa sifat,

perilaku dan hasil kerja. Hal ini bisa kita identifikasi berdasarkan kenyataan atas

kriteria yang ada dalam instrumen yang digunakan di UMP, yaitu:

Pertama, kriteria pertama dari kriteria utama Tri dharma PT adalah

pendidikan dan pengajaran. Untuk kriteria dharma pendidikan dan pengajaran ini

diturunkan dalam indikator kerja (Key Performance Indicator/ KPI) berupa proses

pembelajaran, jumlah kehadiran dosen dan ketepatan penyerahan nilai. Dilihat

dari masing-masing KPI ini menunjukkan bahwa KPI disusun dengan merujuk

kepada pendekatan perilaku. Dalam hal ini Wirawan (2009: 11) menyatakan

bahwa penilaian kinerja yang menggunakan pendekatan perilaku kerja adalah

perilaku dosen untuk memenuhi prosedur tertentu yang sudah ditetapkan pihak

UMP dalam menjalankan tugas dharma pendidikan dan pengajaran. Kedua dan

ketiga berupa penelitian dan pengabdian masyarakat. Untuk kriteria penilaian di

dharma penelitian dan pengabdian masyarakat lebih dekat kepada pendekatan

hasil penilaian kinerja dosen. Mengingat bahwa yang diukur adalah

jumlah/kuantitas yang telah dilakukan/dihasilkan atas pelaksanaan dharma

penelitian dan pengabdian dosen. Kembali kepada pendapat Wirawan (2009: 11)

yang menyatakan bahwa pendekatan hasil kerja adalah suatu pendekatan yang

menilai kinerja seseorang berdasarkan pada seberapa besar ia mencapai tujuan


246

kerjanya. Dalam hal ini dosen dianggap memenuhi unsur kinerja penelitian dan

pengabdian masyarakat jika dosen minimal telah menghasilkan 1 penelitian dan

atau melaksanakan minimal 1 pengabdian masyarakat.

Kriteria utama kedua dari instrumen pertama yang digunakan di UMP

adalah kriteria Perilaku Umum. Kriteria ini sesuai dengan namanya adalah kriteria

kerja dosen dilihat dari perilaku umum (bukan perilaku yang berhubungan

langsung dengan perilaku kerja sebagai dosen) yang berupa; 1) tanggungjawab, 2)

kreativitas, 3) kerjasama, 4) kedisiplinan, 5) kohesivitas, 6) akhlak, 7)

kepemimpinan dan 8) orientasi pelanggan. Dengan melihat indikator-indikator

kerja ini jelas bahwa instrumen ini juga sekaligus menggunakan pendekatan

perilaku kerja sebagai kriteria kerja dosennya, walaupun bukan kriteria yang

berhubungan langsung dengan tugas dosen.

Selanjutnya kriteria terakhir dari kriteria utama instrumen UMP adalah

penilaian Keislaman dan Keorganisasian/ Kemuhammadiyahan yang di dalamnya

menyangkut aspek aqidah, ibadah, akhlak dan aktivitas organisasi perserikatan

Muhammadiyah. Kriteria ini sesungguhnya disusun sebagai kinerja khusus dosen

UMP yang notabene-nya adalah PT yang berada dibawah organisasi

Muhammadiyah. Jadi kriteria ini lebih menjadi kriteria sifat yang harus melekat

pada setiap dosen yang memiliki idiologi Muhammadiyah. Dalam hal ini adalah

sifat pribadi dosen yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan dosen tetapi

berhubungan dengan status dosen UMP yang notabene-nya adalah warga

Muhammadiyah yang harus menampilkan ciri khasnya sebagai warga


247

Muhammadiyah (Wirawan, 2009:11). Tetapi dalam kriteria tertentu seperti

amaliyah dan keorganisasian bisa masuk kriteria perilaku kerja.

Akan halnya dengan instrumen DP3 sebagai instrumen kedua yang

digunakan di UMP untuk menilai kinerja dosen yang berstatus DPK juga

memiliki sembilan angkor atau dimensi-kriteria kerja yang didasarkan pada

perilaku kerja dosen. Di mana DP3 sendiri sesungguhnya adalah model penilaian

kinerja BARS (Behaviors Anchor Rating Scale). BARS adalah instrumen yang

menggunakan pendekatan perilaku kerja (Wirawan, 2009: 90).

Dari hasil analisis atas kriteria-kriteria kinerja yang ada dalam instrumen on

the job yang digunakan dalam kegiatan penilaian kinerja dosen di UMP

menunjukkan kalau UMP secara praktis menggunakan analisis pekerjaan sebelum

menentukan pendekatan apa yang akan digunakan. Dalam hal ini adalah Model

Pendekatan Campuran yaitu Sistem Penilaian Kinerja Dosen yang mencampurkan

antara perilaku kerja, hasil kerja dan sifat pribadi individu anggota organisasi

sekaligus (Wirawan, 2009:11).

Terlepas dari siapa yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja

dosen di UMP, khususnya instrumen PKD, ternyata hasil penilaiannya

didokumentasikan oleh LJM yang memperoleh kewenangan tersebut. Dengan

terdokumentasikannya hasil penilaian kinerja dosen, maka dampak akan terbentuk

asalkan hasil penilaian kinerja tidak hanya tersimpan sebagai arsip-arsip pasif,

yang tidak digunakan untuk membuat keputusan manajemen yang berkaitan

dengan dosen ternilai. Sebaliknya, dampak tidak akan terwujud jika dokumen

hasil penilaian sebagai dokumen real kinerja ternilai tidak digunakan untuk


248

melakukan diskusi dengan ternilai, yaitu mendiskusikan hasil penilaian bersama

dosen. Dalam istilahnya Schuler dan Youngblood (1996:268) disebut dengan

Interview Performance Appraisal (IPA) atau wawancara evaluasi. Di mana

ternilai akan memperoleh umpan balik atas kinerja realnya sekaligus mendapatkan

arahan atas kinerja yang belum sesuai dengan standar, sehingga di masa yang

akan datang dosen mampu mengembangkan atau memperbaiki kinerja.

Dari paparan ini bisa disimpulkan bahwa praktek penilaian kinerja dosen di

UMP dilihat dari aspek instrumennya, menunjukkan UMP sudah memiliki

kesiapan untuk melakukan penilaian kinerja dosen. Karena instrumen

dipersiapkan secara sistematis oleh pihak yang diberi kewenangan khusus untuk

menjalankan kewajiban tersebut yaitu LJM.

b). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap menggunakan instrumen

yang relatif lebih banyak daripada di UMP, yaitu 5 instrumen. Kelima instrumen

yang digunakan di IAIIG Cilacap digunakan untuk menilai kinerja dosen dalam

konteks on the job performance adalah DP3, Evaluasi Dosen, Penilaian Dosen,

PAK dan Absensi Mengajar dosen. Sedangkan untuk penilaian kinerja dalam

konteks off the job performance belum ada instrumennya. Melihat kepada wujud

instrumen yang digunakan menunjukkan kalau praktek penilaian kinerja dosen di

IAIIG Cilacap sudah memenuhi unsur pertama berupa adanya instrumen yang

digunakan untuk menilai kinerja dosen walaupun instrumen tersebut tidak disusun

sendiri yang didasarkan pada hasil analisis pekerjaan.


249

Dari kelima instrumen tersebut, maka berarti ada 20 kriteria kinerja yang

dinilai. Ke 20 kriteria kinerja tersebar dalam berbagai instrumen, yaitu Pertama,

9 anchor di DP3 berupa : 1). Kesetiaan, 2) Prestasi kerja, 3) Tanggungjawab, 4)

Ketaatan, 5) Kejujuran, 6) Kerjasama, 7) Prakarsa dan 8) Kepemimpian. Kedua,

empat kompetensi dosen: 9) kompetensi pedagogik, 10) profesional, 11)

kepribadian dan 12) sosial). Ketiga Penilaian Dosen dengan tiga kriteria, yaitu;

13) Sebelum, 14) Proses dan 15) Evaluasi pembelajaran serta Keempat ada 4

kriteria dalam PAK mengacu kepada kriteria Komponen 16) A, 17) B, 18) C dan

19) D, dan Kelima berupa kehadiran/keaktifan dalam absensi dosen sebagai

kriteria ke 20.

Jika melihat kepada kriteria yang ada dalam instrumen yang digunakan

dalam penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap, maka dapat disimpulkan kalau

praktek penilaian kinerja dosen di PTI/AIS ini juga menggunakan Pendekatan

Campuran. Kembali kepada pendapat Wirawan (2009: 11) yang menyatakan

bahwa pendekatan campuran adalah pendekatan sistem penilaian kinerja yang

menggabungkan dimensi-indikator kerja berupa sifat, perilaku dan hasil kerja. Hal

ini bisa kita identifikasi berdasarkan kenyataan atas kriteria yang digunakan pada

5 instrumen yang digunakan di IAIIG Cilacap, yaitu:

Pertama. Instrumen DP3 dengan sembilan angkor atau dimensi-kriteria

kerjanya adalah didasarkan pada perilaku kerja dosen. Di mana DP3 sendiri

sesungguhnya adalah model penilaian kinerja BARS (Behaviors Anchor Rating

Scale). BARS adalah instrumen yang menggunakan pendekatan perilaku kerja.

(Wirawan, 2009: 90). Kedua. Untuk instrumen Evaluasi Dosen yang memiliki 4


250

dimensi kerja berupa 4 kompetensi adalah sesuatu yang harus ada pada diri dosen

sebelum dosen melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini berarti menggunakan

indikator perilaku kerja berupa kompetensi profesional, pribadi, sosial dan

pedagogik sebagaimana yang dipersyaratkan oleh UU Guru dan Dosen. 4

kompetensi ini sesungguhnya adalah penilaian kinerja dosen yang mengacu

kepada competencies atau kinerja sebagai perilaku sebagaimana pendapat Murphy

(Sudarmanto, 2009: 8), di mana kompetensi ini juga sesungguhnya merupakan

kompetensi dalam dan tak tampak (Spencer and Spencer, 1993: 9-11) berupa

motives, traits and self concepts yang menjadi karateristik peribadi dosen untuk

bisa menghasilkan perilaku kerja . Kinerja yang mengacu kepada competencies

sebagai perilaku kerja, mengacu kepada pendapat Murphy dalam Sudarmanto

(2009: 8) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang

relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat bekerja. Ketiga.

Instrumen Penilaian Dosen yang menggunakan 3 indikator berupa perilaku yang

harus dinampakkan dosen sebelum, selama proses dan setelah melaksanakan

proses pembelajaran. Artinya dalam pendekatan perilaku, dosen harus

melaksanakan tugasnya dengan mengacu kepada etika profesi (Wirawan, 2009:

11) selama akan melaksanakan tugas khususnya dharma pendidikan dan

pengajaran. Keempat. Instrumen PAK yang memuat 4 kriteria berupa komponen

A,B, C dan D yang harus dipenuhi oleh dosen. Keempat komponen ini

sesungguhnya mengacu kepada kriteria hasil kerja. Artinya berapa hasil penelitian

yang sudah dilaksanakan, berapa sks yang sudah dijalankan dan sebagainya.

Kelima. Kriteria kehadiran dalam instrumen Absen Mengajar Dosen, yang


251

notabene-nya menggunakan kriteria kedisiplinan kerja, sesungguhnya adalah

kriteria yang mengacu kepada pendekatan perilaku kerja.

Dari hasil analisis atas kriteria-kriteria kinerja yang ada dalam instrumen on

the job performance yang digunakan dalam kegiatan penilaian kinerja dosen di

IAIIG Cilacap menunjukkan kalau PTI/AIS ini secara praktis menggunakan

Model Pendekatan Campuran Sistem Penilaian Kinerja Dosen-nya.

Selanjutnya, jika dicermati lebih jauh maka banyaknya instrumen yang

digunakan secara formal di IAIIG Cilacap, hampir sebagian besar yang menjadi

penyusunnya adalah pihak luar. Pihak yang dimaksud adalah pemerintah

(instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi, PAK dan DP3), dan PT lain (Penilaian

Dosen). Sedangkan sebagian kecilnya adalah penyusun yang berasal dari pihak

dalam, yaitu Prodi dan institut untuk instrumen Absen Mengajar Dosen.

Banyaknya instrumen yang digunakan dalam praktek penilaian kinerja

dosen ini tidak serta merta membuat IAIIG Cilacap memiliki cukup dokumen

hasil penilaian kinerja dosennya, karena justru rata-rata hasil penilaian kinerja

dosen tidak didokumentasikan dengan baik, kecuali untuk dokumen absen

mengajar dosen. Ini berarti bahwa pihak ternilai (dosen) akan sulit untuk

mendapatkan umpan balik dari manajemen IAIIG dalam melakukan perbaikan

kinerja di masa kerja berikutnya, utamanya secara individu.

Secara parsial berdasarkan paparan ini bisa disimpulkan bahwa praktek

penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap dilihat dari aspek instrumennya,

menunjukkan belum dipersiapkan secara sistematis, karena belum bisa

menentukan instrumen mana yang paling tepat untuk bisa menilai kinerja


252

dosennya. Apalagi ditambah dengan hasil penilaian tersebut belum

didokumentasikan, sehingga pembuatan keputusan apakah dosen tetap diberi jam

lagi (=mengampu lagi) atau tidak, hanya bersumber dari keaktifan dosen

mengajar yang dilihat dari instrumen absen dosen. Sekaligus hal ini menimbulkan

peluang bagi praktek-praktek penilaian secara subyektif untuk mengambil

keputusan tentang keberadaan dosen di semester berikutnya.

Pendokumentasian merupakan hal penting, karena hasil penilaian kinerja

dosen yang terdokumentasikan bisa dimanfaatkan agar dampak yang diharapkan

atas praktek penilaian kinerja bisa terwujud. Sebaliknya dampak akan sulit

terwujud jika hasil penilaian kinerja hanya tersimpan sebagai arsip-arsip pasif

yang tidak digunakan untuk membuat keputusan manajemen yang berkaitan

dengan dosen ternilai. Demikian pula halnya dampak tidak akan terwujud jika

dokumen hasil penilaian sebagai dokumen real kinerja ternilai tidak digunakan

untuk melakukan diskusi dengan ternilai, yaitu mendiskusikan hasil penilaian

bersama dosen. Dalam istilahnya Schuler dan Youngblood (1996:268) manajemen

IAIIG Cilacap semestinya melakukan kegiatan Interview Performance Appraisal

(IPA) atau wawancara evaluasi, sehingga dosen ternilai akan memperoleh umpan

balik atas kinerja realnya sekaligus mendapatkan arahan atas kinerja yang belum

sesuai dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan (ada dalam instrumen).

Dengan demikian maka perbaikan kinerja dosen di masa berikutnya relatif akan

mudah diwujudkan.


253

c). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Berdasarkan perolehan data dari lapangan, maka bisa diketahui ada empat

hal terkait dengan praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen,

khususnya yang terkait dengan komponen pertama, yaitu instrumen penilaian

kinerja dosen. Keempat hal yang dimaksud adalah bentuk instrumen, kriteria

penilaian kinerja, pihak penyusun instrumen dan dokumen hasil penilaian kinerja

dosen.

Pertama. Wujud/bentuk instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja

dosen dalam konteks on the job performance, ada dua yaitu lembar Evaluasi

Dosen yang mengambil instrumen sertifikasi dosen, serta Absensi Mengajar

dosen. Sedangkan penilaian kinerja dalam konteks off the job performance belum

ada dokumen instrumennya, tetapi langsung merujuk pada human instrument.

Kedua. Kriteria penilaian. Ada lima kriteria penilaian kinerja yang ada

dalam instrumen on the job, yaitu empat kompetensi dosen, berupa; 1) kompetensi

pedagogik, 2) profesional, 3) kepribadian dan 4) sosial yang berada dalam

instrumen pertama, serta 5) keaktifan/kehadiran dosen mengajar dalam instrumen

kedua. Sedangkan kriteria idiologi NU dosen masuk dalam kriteria penilaian

kinerja konteks off the job performance yang langsung menggunakan instrumen

manusia (human instrument).

Jika melihat kepada kriteria kerja yang digunakan oleh STAINU Kebumen

dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya, tampak jelas kalau STAINU

Kebumen sebagaimana dua PTI/AIS sebelumnya juga menggunakan pendekatan

campuran. Pendekatan campuran adalah pendekatan penilaian kinerja yang


254

menggabungkan antara tiga dimensi sifat, perilaku dan hasil, atau ada beberapa

yang menggabungkan antara sifat dan perilaku kerja dan ada yang hanya

menggabungkan antara hasil kerja dan perilaku kerja (Wirawan, 2009: 11).

Dalam hal ini STAINU Kebumen menggabungkan antara sifat dan perilaku kerja

dosen. Hal ini bisa dilihat sebagai berikut.

Untuk kriteria empat kompetensi yang ada dalam instrumen Evaluasi

Dosen, berarti kinerja dosen dilihat dari dimiliki tidaknya kompetensi dosen yang

dipersyaratkan oleh UU Guru Dan Dosen. Sedangkan kompetensi sendiri adalah

sesuatu yang harus ada pada diri dosen sebelum dosen melaksanakan tugasnya.

Dalam hal ini, berarti instrumen Evaluasi Dosen menggunakan indikator perilaku

pribadi dosen. Dalam hal ini adalah sifat pribadi dosen yang ada hubungannya

dengan pekerjaan dosen (Wirawan, 2009: 11) berupa kompetensi profesional,

pribadi, sosial dan pedagogik, yang harus dimiliki oleh dosen terutama ketika

dosen sedang menjalankan tugas dharma pendidikan dan pengajaran.

Kemudian kriteria kerja yang ada dalam instrumen Absen Mengajar Dosen

adalah kriteria kedisiplinan kerja dosen dalam memenuhi standar waktu minimal

yang harus digunakan untuk melaksanakan kewajiban dharma pendidikan dan

pengajaran. Kedisiplinan kerja ini sesungguhnya adalah kriteria yang mengacu

kepada pendekatan perilaku kerja. Sedangkan kriteria idiologi NU sebagai kriteria

lain yang langsung menggunakan human instrument masuk ke kriteria sifat.

Sehingga dari sini jelas bahwa STAINU Kebumen menggunakan Pendekatan

Campuran dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya.


255

Ketiga. Penyusun instrumen. Dengan melihat kepada instrumen yang

digunakan oleh STAINU Kebumen maka bisa diketahui bahwa ada dua kelompok

penyusun instrumen penilaian kinerja dosen, yaitu penyusun dari luar dan dalam.

Untuk penyusun dari luar yang dimaksud adalah pemerintah (instrumen Evaluasi

Dosen sertifikasi), dan NU, sedangkan dari pihak dalam adalah instrumen yang

dari Prodi berupa Absen Mengajar Dosen.

Keempat. Dokumen hasil. Dokumen hasil penilaian kinerja dosen untuk

instrumen pertama belum ada, sedangkan untuk instrumen kedua

terdokumentasikan.

Melihat pada realitas terkait dengan pendokumentasian hasil penilaian

kinerja dosen STAINU Kebumen, maka dampak yang diharapkan berupa

perubahan dan atau perbaikan kinerja dosen akan sulit terwujud jika hasil

penilaian kinerja tidak terdokumentasikan. Sedangkan jika ada dokumen tetapi

dokumen tersebut hanya tersimpan sebagai arsip-arsip pasif dan tidak digunakan

untuk membuat keputusan manajemen yang berkaitan dengan ternilai juga tidak

akan berguna untuk menunjang perbaikan kinerja dosen. Idealnya dokumen real

kinerja ternilai digunakan oleh manajemen STAINU Kebumen untuk memberikan

masukan dan arahan terhadap dosen ternilai pasca dilakukannya penilaian kinerja

dosen dalam kegiatan lanjut yang berupa wawancara evaluasi. Dalam hal ini

merujuk pada pendapatnya Schuler dan Youngblood (1996:268) pasca penilaian

kinerja dilakukan kegiatan Interview Performance Appraisal ( IPA). IPA

dilakukan agar dosen ternilai memperoleh umpan balik atas kinerja realnya

sekaligus mendapatkan arahan atas kinerja yang belum sesuai dengan standar.


256

Dari paparan ini bisa disimpulkan bahwa praktik penilaian kinerja dosen di

STAINU Kebumen kesiapannya sudah relatif baik karena sudah ada instrumen,

ada kriteria kinerja yang jelas, walaupun belum dilakukan secara optimal dan

belum didasarkan atas kebutuhan informasi yang detail tentang bagaimana kinerja

dosen yang sesungguhnya. Hal ini terbukti dari ketiadaan dokumen hasil (rekaman

hasil) dari Evaluasi Dosen sebagai alat untuk memberikan feedback bagi dosen

untuk melakukan perbaikan atau bahkan peningkatan kinerja dosen di masa-masa

yang akan datang.

2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen UMP

Berdasarkan perolehan data dari lapangan, diketahui bahwa praktik

penilaian kinerja dosen di UMP yang menangani adalah tim khusus yang ditunjuk

oleh pimpinan universitas. Tim khusus yang dimaksud adalah LJM UMP. Dalam

melaksanakan tugasnya, tim ini tidak bekerja sendiri melainkan melibatkan

beberapa pihak yang ditempatkan sebagai penilai kinerja dosen. Pihak - pihak

yang menjadi penilai adalah atasan dosen, sejawat, diri sendiri, mahasiswa serta

staf. Ragam penilai ini bisa dikategorikan ke dalam beberapa jenis penilai sebagai

berikut.

Pertama. Penilai Formal. Hasibuan (2007: 91) menyatakan bahwa “ penilai

formal adalah seseorang atau komite yang memiliki wewenang formal menilai

bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan

selanjutnya terhadap setiap individu karyawan”. Dalam konteks ini jelas bahwa

penilai kinerja dosen UMP adalah penilai formal, karena mereka merupakan


257

atasan dosen seperti KaProdi dan Dekan yang memiliki kewenangan formal untuk

melakukan penilaian atas kinerja dosen. Dalam hal ini ternyata tidak hanya

Kaprodi sebagai atasan langsung dosen, tetapi ada juga Dekan, maka penilai

formal ini masuk kategori penilai formal kolektif bukan individual.

Kedua. Penilai Kelompok Lini. Penilai jenis kedua yang ada di UMP

adalah penilai kelompok lini. Penilaian oleh kelompok lini adalah penilaian

kinerja yang dilakukan oleh atasan dan atasannya lagi, kemudian bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai (Rivai dan Sagala, 2009: 562).

Dalam konteks penelitian ini juga jelas terlihat bahwa penilai kinerja dosen di

UMP adalah penilai kelompok lini, karena yang menjadi penilai terdiri dari atasan

(Kaprodi) dan atasannya lagi yaitu Dekan ditambah dengan Purek I dan II yang

memiliki wewenang untuk mengambil keputusan.

Ketiga. Penilai Informal.Selanjutnya dari perolehan data juga diketahui

bahwa selain ada penilai formal dalam wujud penilai lini, apa yang terjadi di

UMP juga menunjukkan bahwa penilai informal ikut terlibat dalam proses

penilaian kinerja dosen. Penilai informal yang dimaksud dalam hal ini adalah

mahasiswa sebagai pelanggan UMP. Mahasiswa masuk kategori sebagai penilai

informal, jika mengacu kepada pendapatnya Hasibuan (2007: 92) karena

mahasiswa adalah penilai (tanpa wewenang) yang melakukan penilaian mengenai

kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing dosen, baik atau

buruk terutama dalam hal kinerja dosen ketika melaksanakan proses belajar

mengajar. Tetapi hasil penilaian mereka bermanfaat untuk dipertimbangkan oleh

penilai formal (penilai lini tadi) dalam menentukan kebijaksanaan selanjutnya.


258

Keempat. Penilai Diri Sendiri. Dalam hal melakukan penilaian jati diri

dosen UMP berupa penilaian Keislaman dan

Keorganisasian/Kemuhammadiyahan, UMP menetapkan dosen yang

bersangkutan sebagai penilainya. Ini artinya praktek penilaian kinerja dosen UMP

juga menggunakan penilai diri sendiri. Yang dimaksud dengan penilaian diri

sendiri (self appraisal) adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri

dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatannya

dan kelemahan-kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang (Rivai dan

Sagala, 2009: 574). Salah satu kelebihan dari penggunaan penilai jenis ini adalah

dapat dicegahnya perilaku pembenaran diri (Defensive behavior).

Pada kasus yang terjadi di UMP, penilaian oleh diri dosen sendiri atas

kriteria Keislaman dan Keorganisasian ternyata memiliki kelemahan, yaitu antara

kinerja dalam penilaian dengan kinerja real memiliki perbedaan. Kinerja real tidak

lebih baik dari kinerja yang tertera dalam lembar penilaian. Untuk mengantisipasi

hal tersebut, maka UMP ke depan menentukan kebijakan untuk menggantinya

dengan wawancara oleh pihak PDM (Pimpinan Daerah Muhammadiyah) dan

BPH (Badan Pengurus Harian) UMP. Pada kasus ini bisa saja terjadi karena

instrumen penilaian diri yang cenderung memberikan peluang bagi dosen ternilai

untuk menilai diirinya lebih baik daripada kenyataannya. Artinya reliabilitas

instrumen penilaian keislaman dan keorganisasian Muhammadiyah masih perlu

ditingkatkan.


259

Kelima. Penilai Sejawat. Selain ada penilai formal (lini) dan informal yang

merupakan penilai internal, maka ada satu lagi pihak penilai di UMP yaitu penilai

sejawat. Penilaian oleh sejawat adalah penilaian kinerja yang dilakukan oleh

teman sejawatnya (Hasibuan, 2007: 92). Dalam konteks ini kinerja dosen UMP

dinilai oleh sesama dosen UMP.

Keenam. Penilai Berdasarkan Peninjaun Lapangan. Karena praktek

penilaian kinerja dosen di UMP ditangani oleh unit khusus yaitu LJM UMP maka

tipe penilai terakhir di sini adalah penilai berdasarkan peninjauan lapangan. Yang

dimaksud dengan penilaian berdasarkan peninjauan lapangan adalah penilai yang

sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan dari wakil pimpinan

pengembangan atau departemen SDM atau unit lain yang bertindak sebagai

penilai yang independen (Rivai dan Sagala, 2009:574).

b). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Ada beberapa pihak yang menjadi penilai dalam praktek penilaian kinerja

dosen di IAIIG Cilacap, baik dari unsur atasan dosen, atasan atasannya dosen,

sejawat, diri sendiri, mahasiswa serta staf kepegawaian dan akademik di Prodi.

Berdasarkan perolehan data tersebut, maka jenis penilai di IAIIG Cilacap adalah

sebagai berikut.

Pertama. Penilai Formal. Jenis penilai pertama di IAIIG Cilacap adalah

penilai formal. Hasibuan (2007: 92) menyatakan bahwa penilai formal adalah

seseorang atau komite yang memiliki wewenang formal menilai bawahannya di

dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya

terhadap setiap individu karyawan. Dalam konteks ini jelas bahwa penilai kinerja


260

dosen IAIIG Cilacap adalah penilai formal, yang terdiri dari Kaprodi, Dekan, PR.I

dan II. Mereka disebut sebagai penilai formal, karena mereka merupakan atasan

dosen yang memiliki kewenangan formal untuk melakukan penilaian atas kinerja

dosen sebagai bawahan mereka. Dalam hal ini karena tidak hanya Kaprodi

sebagai atasan langsung dosen, tetapi ada juga Dekan hingga diteruskan sampai

PR.I dan II, maka penilai formal ini masuk kategori penilai formal kolektif bukan

individual. Yang dimaksud dengan penilai formal kolektif adalah suatu tim yang

secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut (Hasibuan, 2007: 93).

Kedua. Penilai Kelompok Lini. Sejenis dengan penilai formal kolektif,

penilai kedua yang ada dalam praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap

adalah penilai kelompok lini. Penilaian oleh kelompok lini adalah penilaian

kinerja yang dilakukan oleh atasan dan atasannya lagi, kemudian bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai (Rivai dan Sagala, 2009: 574).

Dalam konteks penelitian ini juga jelas terlihat bahwa penilai kinerja dosen di

IAIIG Cilacap adalah penilai kelompok lini, karena yang menjadi penilai terdiri

dari atasan dosen (Kaprodi) dan atasannya lagi yaitu Dekan di mana kemudian

hasilnya disampaikan kepda PR.I dan II untuk mengambil keputusan.

Ketiga. Penilai Informal. Selanjutnya dari perolehan data juga ditemukan

bahwa selain ada penilai formal dalam wujud penilai lini, apa yang terjadi IAIIG

Cilacap, juga menunjukkan bahwa penilai informal ikut terlibat dalam proses

penilaian kinerja dosen. Penilai informal yang dimaksud dalam hal ini adalah

mahasiswa sebagai pelanggan IAIIG Cilacap. Mahasiswa masuk kategori sebagai


261

penilai informal, jika mengacu kepada pendapatnya Hasibuan (2007:92) karena

mahasiswa adalah penilai (tanpa wewenang) yang melakukan penilaian mengenai

kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing dosen, baik atau

buruk terutama dalam hal kinerja dosen ketika melaksanakan proses belajar

mengajar. Tetapi hasil penilaian mereka bisa jadi sangat obyektif dan bermanfaat

untuk dipertimbangkan oleh penilai formal (penilai lini tadi) dalam menentukan

kebijaksanaan selanjutnya. Disamping penilai informal berupa mahasiswa,

masyarakat juga memberikan penilaian utamanya dalam memberikan penilaian di

aspek pengabdian masyarakat.

Keempat. Penilai Diri Sendiri. Dalam penilaian Evaluasi Dosen untuk

sertifikasi maupun Penilaian dosen untuk akreditasi, terlihat bahwa dosen juga

melakukan penilaian terhadap diri sendiri. Ini artinya penilaian kinerja dosen

IAIIG Cilacap juga menggunakan penilai diri sendiri. Yang dimaksud dengan

penilaian diri sendiri (self appraisal) adalah penilaian yang dilakukan oleh

karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal

kekuatan-kekuatannya dan kelemahan-kelemahannya sehingga mampu

mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang

akan datang (Rivai dan Sagala, 2009: 574). Salah satu kelebihan dari metode ini

adalah karyawan dapat mencegah terjadinya perilaku membenaran diri (Defensive

behavior).

Kelima. Penilai Sejawat. Di luar penilai yang berasal dari internal baik

yang berupa penilai formal (lini) dan informal, maka ada satu lagi pihak penilai di

IAIIG Cilacap yaitu penilai sejawat. Penilaian oleh sejawat adalah penilaian


262

kinerja yang dilakukan oleh teman sejawatnya (Hasibuan, 2007). Dalam konteks

ini kinerja dosen IAIIG Cilacap dinilai oleh sesama dosen IAIIG Cilacap terutama

ketika dilakukannya penilaian untuk keperluan akreditasi maupun sertifikasi

dosen.

c). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Pihak yang menjadi penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di

STAINU Kebumen adalah kelompok atasan, mahasiswa dan organisasi NU. Oleh

karena itu bisa disimpulkan kalau yang menjadi penilai dalam penilaian kinerja

dosen di STAINU Kebumen adalah penilai formal sekaligus penilai lini (Rivai

dan Sagala, 2009: 574). Disebut penilai lini karena penilai kinerja dosen terdiri

dari unsur atasan dosen (;Kaprodi) dan atasannya lagi (Puket II dan Ketua), yang

notabene-nya adalah penilai formal yang memiliki wewenang untuk mengambil

keputusan.

Selain ada penilai formal dalam wujud penilai lini, apa yang terjadi di

STAINU Kebumen juga menunjukkan bahwa penilai informal ikut terlibat dalam

proses penilaian kinerja dosen. Penilai informal yang dimaksud dalam hal ini

adalah mahasiswa sebagai pelanggan STAINU Kebumen. Mahasiswa masuk

kategori sebagai penilai informal, jika mengacu kepada pendapatnya Hasibuan

(2007: 92) karena mahasiswa adalah penilai tanpa wewenang yang melakukan

penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-

masing dosen mereka. Hasil penilaian mereka bisa juga dimanfaatkan untuk bahan

pertimbangan oleh penilai formal (penilai lini tadi) dalam menentukan


263

kebijaksanaan selanjutnya, khususnya yang terkait dengan layak tidaknya dosen

untuk tetap dipertahankan guna mengampu mata kuliah di semester berikutnya.

Di luar penilai yang berasal dari internal baik yang berupa penilai formal

(lini) dan informal, maka ada satu lagi pihak penilai dosen STAINU Kebumen,

yaitu NU yang berperan sebagai penilai dari luar STAINU Kebumen. Penilai luar

ini lebih banyak melakukan penilaian untuk idiologi NU dosen, dengan tujuan

melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU Kebumen.

Oleh karena itu jika dilihat dari kewenangannya maka NU masuk kategori penilai

informal.

3). Tujuan

a). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen UMP

Tujuan umum dan utama dilakukannya penilaian kinerja dosen di UMP

adalah untuk perbaikan kinerja dosen di masa –masa yang akan datang. Jika hal

ini terjadi maka lama kelamaan akan semakin memberikan kontribusi bagi

perbaikan kinerja organisasi UMP, di mana UMP semakin diperhitungkan

keberadaannya oleh masyarakat. Hal ini senada dengan pendapat Mangkunegara

(2009:10) yang menyatakan bahwa secara umum tujuan penilaian kinerja adalah

untuk memperbaiki kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM

organisasi, dan perencanaan.

Tujuan umum tersebut kemudian diturunkan dalam tujuan praktis penilaian

kinerja dosen. Di mana tujuan praktis penilaian kinerja dosen di UMP adalah

untuk mengetahui kinerja (prestasi kerja) itu sendiri yang menyangkut tiga hal; 1)

kinerja Tri Dharma PT, 2) perilaku umum dan 3) Ke-Islaman dan Keorganisasian.


264

Dalam hal ini sebagaimana pendapat Rivai dan Sagala (2009: 551), yang

menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat

prestasi karyawan selama ini.

b). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Salah satu tujuan dari dilaksanakannya penilaian kinerja dosen adalah

sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

(Hasibuan, 2007). Dalam konteks IAIIG Cilacap, perbaikan kualitas pembelajaran

yang dilakukan oleh dosen sebagai tujuan pertama akan terwujud manakala dosen

mampu memperbaiki kinerjanya di proses pembelajarannya. Inilah yang menjadi

salah satu tujuan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, terlepas tujuan itu

ditetapkan secara formal-tertulis dalam dokumen IAIIG atau tidak.

Perbaikan kualitas dosen-kualitas pembelajaran sebagai tujuan penilaian

kinerja dosen IAIIG Cilacap yang pertama jika terwujud, maka akan berkontribusi

bagi pengembangan prodi-prodi di IAIIG Cilacap. Sehingga pengembangan prodi-

prodi di IAIIG Cilacap (tujuan kedua) menjadi tujuan tidak langsung dari praktek

penilaian kinerja dosen. Di mana untuk mencapai itu perlu pembinaan prestasi

terlebih dahulu kepada dosen. Sehingga tujuan selanjutnya dari penilaian kinerja

dosen di IAIIG Cilacap adalah untuk pembinaan prestasi (tujuan ketiga). Artinya,

tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai media evaluasi terhadap kerja yang

telah dilakukan dosen selama ini untuk kemudian bisa menentukan langkah

perbaikan dan atau peningkatan kinerja.


265

Jika melihat kepada tiga tujuan penilaian kinerja di IAIIG Cilacap, maka

terlihat kalau keseluruhan tujuan tersebut berorientasi kepada kepentingan

lembaga, bukan kepentingan dosen secara pribadi. Hal ini juga berarti bahwa

tujuan penilaian kinerja dosen baru sepanjang kebutuhan lembaga belum

mensinergikan dengan kebutuhan individu dosen dan lembaga. Padahal idealnya

tujuan penilaian kinerja dosen mensinergikan antara tujuan-tujuan atau

kepentingan-kepentingan individu ternilai dan organisasi di mana ternilai bekerja.

c). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Ada beberapa tujuan penilaian kinerja dosen yang ditetapkan pihak

STAINU Kebumen. Tujuan yang dimaksud adalah: a)

pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran,

b) pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja. Jika masih

dirasakan layak mengajar otomatis akan mendapat tugas mengajar (mendapat

bagian tugas) tetapi jika dipandang sudah tidak layak mengajar, maka secara

otomatis terjadi pemutusan hubungan kerja. Ini adalah tujuan penilaian yang

berasal dari internal STAINU Kebumen. Sedangkan untuk penilaian yang berasal

dari luar dilakukan oleh NU dengan tujuan c) untuk melakukan pengawalan

terhadap idiologi NU para dosen STAINU sebagai basik pengkaderan NU yang

real.

Jika dicermati maka tujuan penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen

berupa a) pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam

pembelajaran, dan b) pembagian tugas dan atau pemutusan hubungan kerja,

menunjukkan bahwa STAINU Kebumen sudah memiliki komponen sistem


266

penilaian kinerja berupa tujuan, walaupun tujuannya masih sangat sederhana,

karena keberadaan tujuan penilaian kinerja, hanya terbatas pada upaya pembinaan

perbaikan kualitas pembelajaran dan pembagian tugas dan atau pemutusan

hubungan kerja. Tujuan-tujuan ini dalam bahasanya Schuler and Youngblood (

1996: 233) serta Lunenburg dan Ornstein (2000: 539) adalah tujuan evaluasi dan

pengembangan. Yang dimaksud dengan tujuan evaluasi dalam hal ini adalah

keperluan-keperluan yang berhubungan dengan pembayaran, promosi, demosi,

layoff dan terminasi. Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan adalah

untuk riset, feedback, perencaanaan karir, manajemen karir/pengembangan,

perbaikan kinerja (performance improvement), dan komunikasi. Dalam konteks

ini berarti bahwa tujuan ketiga dan keempat sesugguhnya sama dengan tujuan

evaluasi berupa promosi dan layoff serta performance improvement. Tujuan

berupa pembagian tugas sesungguhnya adalah promosi dosen untuk tetap diberi

kepercayaan mengampu mata kuliah di semester selanjutnya, dan tujuan layoff

jika dosen tidak dipromosikan akibat dipandang tidak mampu dan layak untuk

mengampu kembali mata kuliah di semester berikutnya. Sedangkan tujuan

performance improvement merupakan tujuan PTI/AIS untuk menjaga agar kinerja

–kinerja dosennya di masa-masa kerja berikutnya selalu meningkat sesuai dengan

apa yang menjadi bidikan penelitian ini.

Kemudian jika dicermati lebih jauh, maka tujuan yang demikian

menunjukkan keberadaan tujuan penilaian kinerja dosen baru sepanjang

kebutuhan lembaga yang belum mensinergikan dengan kebutuhan individu dosen


267

dan lembaga. Padahal idealnya tujuan penilaian kinerja dosen harus

mensinergikan antara tujuan individu ternilai dengan tujuan lembaga.

4). Metode Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Metode Penilaian Kinerja Dosen UMP

Metode penilaian kinerja dosen berupa penyebaran angket yang diisi oleh

beberapa penilai menunjukkan bahwa apa yang sudah dilakukan UMP dengan

menggunakan instrumen angket sebagai alat untuk menilai kinerja dosen baik

dari aspek a) Tri dharma PT yang notabene-nya tugas pokok dosen, b) perilaku

umum sebagai kriteria perilaku yang harus dinampakkan dosen pada saat

menjalankan tugasnya dan kriteria c) Keislaman dan Keorganisasian sebagai jati

diri dosen UMP yang notabene-nya organisasi beridiologi agama

Muhammadiyah, setelah diidentifikasi sesungguhnya adalah praktek-praktek

penilaian kinerja dosen yang menggunakan beberapa metode. Lebih jelasnya bisa

disimak dalam paparan berikut.

Pertama. Metode Behavior Observation Scale (BOS). Apa yang terjadi di

UMP memang mendekati metode BOS. BOS sendiri sebagai sebuah metode

sebenarnya penilaian di mana penilai diminta untuk mengobservasi perilaku

ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberikan cek

pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Selanjutnya, angka pada skala

yang dicek dijumlahkan (Schuler dan Youngblood, serta Wirawan). Demikianlah

yang terjadi dengan penilaian dari mahasiswa yang menggunakan instrumen

angket untuk menilai kinerja dosen dalam melaksanakan proses

pembelajaran/perkuliahan.


268

Kedua. Metode Self Appraisal. Secara real selain kinerja dosen dinilai oleh

atasan dan atasannya langsung, mahasiswa dan sejawat, ternyata dosen UMP juga

dinilai oleh dirinya sendiri. Penilaian yang dilakukan oleh dirinya sendiri inilah

yang disebut dengan penilaian Self Appraisal. Yang dimaksud dengan penilaian

diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan

harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatannya dan

kelemahan-kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang (Wirawan,

2009). Salah satu kelebihan dari metode ini adalah karyawan dapat mencegah

terjadinya perilaku pembenaran diri (Defensive behavior).

Ketiga. Graphic Rating Scales. Metode ini sebenarnya metode checklist

yang menggunakan skala. Ciri dari metode ini adalah indikator kinerja karyawan

dikemukakan beserta definisi singkat. Selain itu, deskriptor level kinerja

dikemukakan dalam bentuk skala yang masing-masing memiliki nilai angka.

Dalam metode ini, penilai mengonservasi indikator kinerja karyawan ternilai dan

memberi tanda centang atau silang pada skala. Angka-angka tersebut kemudian

dijumlahkan dan hasilnya dijumlahkan kembali ke dalam skala sifat (Byars and

Rue, 1991 dan Lunenburg and Orsntein, 2004). Apa yang terjadi di UMP juga

demikian, mengingat kinerja dosen ditentukan dalam skala-skala tertentu yang

masing-masing sudah ditentukan skornya. Sebagai contoh penilian kinerja dosen

dalam dharma pendidikan dan pengajaran berupa indikator kehadiran dosen. jika

kehadirannya lebih besar atau sama dengan 13 maka scorenya 5 ( sangat baik), 10

sampai 12 = 4 (baik), 7 – 9 = 3 (Cukup), 5-7 = 2 (Kurang), kurang dari 5 = 1


269

(Sangat Kurang). Dengan melihat ini maka bisa dikatakan kalau UMP

sesungguhnya menggunakan metode graphic rating scale.

Keempat. Metode 360 Degree. Jika dilihat secara keseluruhan praktek

penilaian kinerja dosen yang melibatkan banyak penilai berupa atasan dosen,

atasan atasannya dosen, dosen sendiri, sejawat dosen, dan mahasiswa, maka bisa

diketahui juga bahwa praktek penilaian kinerja dosen di UMP sesungguhnya

menggunakan metode 360 degree. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa yang

menjadi penilainya itu lebih dari satu, yaitu terdiri dari atasan langsung (dalam

hal ini adalah Kaprodi, Dekan), atasan tidak langsung (PR I, II dan LPPI),

kemudian dari pelanggan dalam hal ini adalah mahasiswa, diri sendiri dosen dan

sejawat. Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan Wirawan yang menyatakan bahwa

Metode 360 Degree adalah metode yang penilainya lebih dari satu, yang

bisa terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah,

klien dan diri sendiri. Hasil penilaian dari beberapa penilai tersebut kemudian

dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada

ternilai sebagai balikan (Wirawan, 2009).

b). Metode Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Berdasarkan atas temuan data penelitian secara teknis memang penilaian

kinerja dosen di IAIIG Cilacap menggunakan dua cara yaitu cara langsung dan

cara tidak langsung yang menggunakan beberapa instrumen yang disediakan

untuk diisi oleh beberapa pihak sebagai penilaianya. Namun secara konsep, cara

atau metode penilaian kinerja dosen yang digunakan bisa dikategorikan ke dalam

beberapa metode sebagai berikut.


270

Pertama. Metode Behavior Observation Scale (BOS). Apa yang terjadi di

IAIIG Cilacap memang mendekati metode BOS untuk penilaian tidak

langsungnya yang dilakukan oleh mahasiswa. BOS sendiri sebagai sebuah cara

sebenarnya merupakan penilaian di mana penilai diminta untuk mengobservasi

perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian

memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Selanjutnya,

angka pada skala yang dicek dijumlahkan ( Schuler dan Youngblood, 1996 dan

Wirawan, 2009). Metode ini dilakukan dengan melibatkan mahasiswa sebagai

penilainya. Mahasiswa melakukan penilaian atas kinerja dosennya dengan

menggunakan instrumen Evaluasi Dosen yang dilakukan pada saat dosen

mengajukan sertifikasi dosen maupun instrumen Penilaian Dosen dengan

menggunakan instrumen angket untuk menilai kinerja dosen dalam melaksanakan

proses pembelajaran.

Kedua. Metode Self Appraisal. Sebagaimana yang terjadi di UMP, secara

real apa yang terjadi di IAIIG Cilacap juga menunjukkan bahwa selain kinerja

dosen dinilai oleh atasan dan atasannya langsung, mahasiswa dan sejawat,

ternyata dosen IAIIG Cilacap juga dinilai oleh dirinya sendiri terutama untuk

instrumen Evaluasi Dosen dan PAK. Penilaian yang dilakukan oleh dirinya

sendiri inilah yang disebut dengan penilaian Self Appraisal. Yang dimaksud

dengan penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan

sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-

kekuatannya dan kelemahan-kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi

aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang


271

(Wirawan, 2009). Salah satu kelebihan dari metode ini adalah karyawan dapat

mencegah terjadinya perilaku membenaran diri (Defensive behavior).

Ketiga. Metode 360 Degree. Jika dilihat secara keseluruhan praktek

penilaian kinerja dosen yang melibatkan banyak penilai (atasan dosen, dosen

sendiri, sejawat dosen, dan mahasiswa) menunjukkan bahwa penilaian kinerja

dosen di IAIIG Cilacap sesungguhnya menggunakan metode 360 degree. Hal ini

didasarkan pada kenyataan bahwa yang menjadi penilainya itu lebih dari satu,

yaitu terdiri dari atasan langsung (dalam hal ini adalah Kaprodi, Dekan), atasan

tidak langsung (PK I, II dan LPPI), kemudian dari pelanggan dalam hal ini adalah

mahasiswa, diri sendiri dosen dan sejawat dan staf kepegawaian. Metode ini

sesungguhnya adalah metode yang di dalamnya terdapat metode penilaian kinerja

esai, MBO, BARS, checklist dan sebagainya. Bedanya adalah penilainya lebih

dari satu, yang bisa terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja,

pelanggan, nasabah,/klien dan diri sendiri. Hasil penilaian dari beberapa penilai

tersebut kemudian dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian

diberikan kepada ternilai sebagai balikan (Wirawan, 2009).

Keempat. Metode BARS. IAIIG Cilacap ketika menilai kinerja dosen DPK

pada khususnya dan dosen yang mau mengajukan kepangkatan akademik

menggunakan instrumen DP3. DP3 adalah instrumen yang disusun menggunakan

metode BARS (Wirawan, 2009). Sedangkan BARS yang merupakan singakatan

dari Behaviorally Anchor Rating Scale, merupakan sistem evaluasi yang

menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat

pribadi. BARS terdiri atas suatu seri 5 – 10 skala perilaku vertikal untuk setiap


272

indikator kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5-10 anchor, yaitu berupa

perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap dimensi. Anchor-anchor tersebut

disusun dari yang nilainya tinggi sampai yang nilainya rendah. Anchor tersebut

dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui job analysis (Schuler dan

Youngblood, 1996, Byars dan Rue, 1991, Decenzo dan Robbins, 1999,

Lunnenburg dan Orsntein, 2004 dan Wirawan, 2009).

c). Metode Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen

Dari gambaran tentang cara penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan

oleh STAINU Kebumen, bisa kita kelompokkan menjadi dua cara sekaligus. Yang

pertama, cara langsung dan tidak langsung, sedangkan yang kedua cara formal

dan tidak formal (yang tidak formal tidak ada). Dua cara pertama (langsung dan

tidak langsung) sendiri masuk ke dalam kategori cara yang formal. Sebagai

contoh cara langsung yang pertama dilakukan dengan cara monitoring staff lewat

absen (on the job) dan idiologi dosen (off the job). Cara ini jelas dilakukan secara

formal karena sudah menjadi keputusan STAINU Kebumen walaupun yang

menjadi penilai tidak mutlak dari internal STAINU. Sedangkan cara yang

langsung yang dilakukan oleh mahasiswa untuk melihat kinerja dosen dalam

konteks on the job juga dilakukan secara formal mengingat ketentuan waktunya

yang pasti seperti untuk kepentingan akreditasi maupun sertifikasi dosen.

Dengan melihat dua cara penilaian kinerja dosen yang dilakukan di

STAINU Kebumen, maka sesungguhnya yang sudah dilakukan adalah praktek

penilaian kinerja dosen yang menggunakan metode-metode sebagai berikut.


273

Pertama. Metode BOS. Metode BOS digunakan di STAINU Kebumen

untuk penilaian dengan cara tidak langsung. BOS sendiri sebagai sebuah cara

sebenarnya penilaian di mana penilai diminta untuk mengobservasi perilaku

ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberikan cek

pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia. Selanjutnya, angka pada skala

yang dicek dijumlahkan (Schuler dan Youngblood, 1996 dan Wirawan, 2009).

Demikianlah yang terjadi dengan penilaian dari mahasiswa STAINU Kebumen

yang menggunakan instrumen Evaluasi Dosen.

Kedua. Metode 360 Degree. Kemudian jika dilihat secara keseluruhan

bahwa penilaian dengan dua cara, langsung dan tidak langsung, maka bisa

diketahui juga, bahwa penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen

sesungguhnya menggunakan metode 360 degree. Hal ini didasarkan pada

kenyataan bahwa yang menjadi penilainya itu lebih dari satu, yaitu terdiri dari

atasan langsung (dalam hal ini adalah Kaprodi PAI dan PGMI), atasan tidak

langsung (PK II, Ketua dan Yayasan), kemudian dari pelanggan dalam hal ini

adalah mahasiswa. Hasil penilaian dari beberapa penilai tersebut kemudian

dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada

ternilai sebagai balikan. Hal ini sama dengan pernyataan dari Wirawan (2009)

bahwa pengukuran dan penilaian kinerja dosen yang penilainya lebih dari satu

adalah metode 360 derajat, dengan penilainya bisa terdiri atas atasan langsung,

bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah, klien dan diri sendiri. Hasil

penilaian dari beberapa penilai tersebut kemudian dianalisis untuk mendapatkan

nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan.


274

Ketiga. Metode Self Appraisal. Ketika STAINU Kebumen menggunakan

instrumen Evaluasi Dosen menjelang sertifikasi dosen dan akreditasi, di dalamnya

ada penilain yang dilakukan oleh dosen sendiri. Artinya bahwa apa yang terjadi di

STAINU Kebumen juga menunjukkan bahwa selain kinerja dosen dinilai oleh

atasan dan atasannya langsung, mahasiswa dan sejawat, ternyata dosen STAINU

Kebumen juga dinilai oleh dirinya sendiri terutama untuk instrumen Evaluasi

Dosen. Penilaian yang dilakukan oleh dirinya sendiri inilah yang disebut dengan

penilaian Self Appraisal. Yang dimaksud dengan penilaian diri sendiri adalah

penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan

tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatannya dan kelemahan-

kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang

perlu diperbaiki pada masa yang akan datang (Wirawan, 2009).

5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS

a). Waktu Penilaian Kinerja Dosen UMP

Mencermati bahwa secara real waktu yang digunakan UMP untuk menilai

kinerja dosennya adalah setiap semester, maka ini berarti waktu penilian adalah

waktu periodik. Pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik

setiap semester adalah penilaian waktu formal. Yang dimaksud dengan waktu

formal dalam konteks ini adalah waktu penilaian kinerja yang dilakukan secara

periodik (Hasibuan, 2007).

Kemudian pada saat melakukan penilaian khususnya kedisiplinan dosen

dalam mengajar yang diukur dengan absen dosen, ini berarti diukur setiap waktu

sepanjang semester tersebut. Untuk kategori ini, berarti masuk ke dalam waktu


275

informal. Yang dimaksud dengan waktu penilaian informal adalah penilaian yang

dilakukan secara terus menerus (Hasibuan, 2007). Maksudnya adalah penilaian

yang dilakukan secara terus menerus dari awal waktu penilaian sampai akhir

penilaian itu dilaksanakan, bukan hanya di akhir waktu penilaian saja. Demikian

halnya dengan praktek di UMP, pengukurannya dilakukan setiap hari sepanjang

semester, khususnya untuk kriteria kerja berupa kedisiplinan dosen mengajar yang

diukur lewat jurnal perkuliahan.

b). Waktu Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap

Berdasarkan temuan data diketahui bahwa ada dua waktu yang digunakan

oleh IAIIG Cilacap untuk melakukan penilaian kinerja dosen, yaitu setiap hari

dalam setiap semester, dan setiap tahun pada saat setiap kali akan proses

akreditasi Prodi. Jika dianalisis dengan menggunakan teori maka ditemukan

waktu-waktu penilaian kinerja sebagai berikut.

Pertama. Waktu Formal. Pada praktek penilaian kinerja dosen IAIIG

Cilacap yang mengambil waktu setiap tahunnya merupakan praktek penilaian

kinerja waktu formal. Artinya waktu penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap

masuk kategori waktu penilaian formal karena penilaian yang dilakukan secara

periodik (Hasibuan, 2007) yaitu mengambil waktu setiap tahun pada saat setiap

akan dilaksanakannya akareditasi maupun sertifikasi dosen. Ssecara periodik

dalam konteks IAIIG Cilacap adalah setiap tahun selalu terulang dilakukan

penilaian kinerja dosen. Ini berlaku untuk penilaian kinerja dosen dalam menilai

kinerja dosen khusus yang sedang mengajukan kepangkatan maupun sertifikasi

dosen.

BAB.IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Data...

Documents

Transcript of BAB.IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Data...