17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Menurut pendapat Zeffane (2003) mengatakan bahwa intensi adalah niat atau

keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara

turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat

bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar/niat keluar) adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya.

Senada dengan Siregar (2006) yang mengatakan bahwa turnover intention adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya

secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Menurut Mobley (2000) yang mengatakan bahwa turnover karyawan adalah

suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Namun turnover lebih

mudah dilihat dari sudut pandang negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru

memiliki implikasi-implikasi sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari

sudut pandang individual maupun dari sudut pandang sosial. Organisasi selalu

mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama

perputaran disfungsional yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya

pelatihan dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus tertentu perputaran kerja

terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi tingkat perpindahan

karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi

18

jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari

karyawan baru.

Menurut Robbins (2006) mengatakan bahwa turnover intensions juga dapat

diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover

mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan

yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan

karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan

pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri,

perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota

organisasi. Dijelaskan lebih lanjut bahwa penarikan diri seseorang keluar dari

suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover)

maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Dalam penelitian ini,

penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi lebih difokuskan pada

voluntary turnover yaitu yang terjadi secara sukarela berdasarkan keinginan dari

dalam diri karyawan itu sendiri. Alasannya, jenis turnover tersebut dianggap

merugikan perusahaan sehingga perlu diusahakan pengendaliannya.

Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk

meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa

menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan

pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat

uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 2007).

19

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover intension

adalah keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi yang

berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya,

sehingga mendorong munculnya pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan

di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.

2. Aspek-aspek Turnover Intention

Aspek turnover intention berdasarkan teori dari Dreher (dalam Gurning, 2010)

yang mengemukakan model kerangka konseptual sebagai tiga determinan utama

yang memenuhi intensi turnover, yaitu:

a. Aspek Personal

Aspek personal berhubungan dengan tingkat masa kerja. Karyawan yang

telah bergabung dengan organisasi atau perusahaan lebih dari dua tahun

menunjukkan bahwa karyawan tersebut mempunyai keinginan pindah

kerja yang lebih rendah.

b. Aspek Organisasi

Aspek organisasi atau situasional berhubungan dengan sistem

penghargaan dari suatu organisasi. Aspek ini berpengaruh terhadap

pindah kerja. Aspek organisasional terkait dengan gaji dan kesempatan

promosi serta rutinitas pekerjaan. Gaji dan kesempatan promosi

ditemukan mempunyai korelasi negatif dengan pindah kerja, sedangkan

rutinitas pekerjaan mempunyai korelasi positif dengan pindah kerja,

semakin rutin suatu pekerjaan, semakin besar pula keinginan berpindah.

20

c. Aspek Karakteristik Pekerjaan

Aspek karakteristik pekerjaan terkait dengan tantangan dan kemenarikan

pekerjaan. Adanya karakteristik pekerjaan cenderung menurunkan

keinginan berpindah kerja pada karyawan, sebaliknya konflik peran

misal adanya perbedaan antara tuntutan pekerjaan dan perbedaan antara

tuntutan fisik dan standar pribadi, nilai atau harapan karyawan maka

akan meningkatkan keinginan berpindah kerja karyawan.

Mobley et, al (dalam Witasari, 2009) niat keluar dapat dilihat dari tiga

aspek yang menggali informasi mengenai keinginan karyawan untuk mencari

pekerjaan lain. Indikator pengukuran tersebut terdiri atas:

a. Thoughts of quitting (memikirkan untuk keluar): mencerminkan individu

untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan

pekerjaan.

b. Job search (pencarian pekerjaan): mencerminkan individu berkeinginan

untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.

c. Intention to quit (niat untuk keluar): mencerminkan individu berniat

untuk keluar.

Berdasarkan uraian di atas maka aspek-aspek turnover intention meliputi:

aspek personal, aspek organisasi, aspek karakteristik pekerjaan, thoughts of

quitting (memikirkan untuk keluar) mencerminkan individu untuk berpikir

keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan, job search

(pencarian pekerjaan) mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari

pekerjaan pada organisasi lain, dan intention to quit (niat untuk keluar)

21

mencerminkan individu berniat untuk keluar. Peneliti dalam penelitian ini

memilih aspek-aspek turnover intention yang dikemukakan oleh Mobley et, al

(dalam Witasari, 2009) yaitu: job search (pencarian pekerjaan) mencerminkan

individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain, dan

intention to quit (niat untuk keluar) mencerminkan individu berniat untuk

keluar. Hal ini dikarenakan aspek turnover intention dari Mobley et, al (dalam

Witasari, 2009) memiliki cakupan yang lebih spesifik, mudah dipahami dan

memiliki keterkaitan dengan variabel yang lain dalam penelitian ini, serta

sesuai dengan tujuan penelitian.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention cukup

kompleks dan saling berkait satu sama lain. Simamora (2009) menyatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah sebagai berikut:

a. Usia

Pekerja muda mempunyai tingkat keinginan berpindah yang lebih tinggi

dari pada pekerja-pekerja yang lebih tua. Hal ini mungkin disebabkan

pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena

berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang

menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat

kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi

karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru

walaupun gaji dan fasilitasnya lebih. Tingkat keinginan berpindah akan

cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan masih

22

memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin

mendapatkan keyakinan diri yang lebih besar melalui cara coba-coba

untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

b. Lama kerja

Keinginan berpindah lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa

kerja lebih singkat. Kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-

keadaan yang memungkinkan terjadinya keinginan berpindah. Karyawan

sering pula menemukan harapan terhadap pekerjaan atau perusahaan itu

berbeda dengan kenyataan yang didapat. Di samping itu, umumnya

pekerja baru yang masih muda usianya masih punya keberanian untuk

berusaha mencari perusahaan dan pekerjaan yang sesuai dengan yang

diharapkan.

c. Tingkat pendidikan dan inteligensi.

Dikatakan bahwa karyawan yang mempunyai taraf inteligensi tidak

terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan

dan sumber kecemasan. Karyawana mudah merasa gelisah akan

tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman.

Sebaliknya karyawan yang mempunyai tingkat inteligensi yang lebih

tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang

monoton. Karyawan akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru

daripada yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan

inteligensinya yang terbatas pula.

23

d. Ikatan terhadap Perusahaan

Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan

berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of

belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri

yang positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri

untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.

e. Organisasi

Termasuk di dalamnya adalah tipe organisasi, besar kecilnya minat kerja,

penggajian, bobot pekerjaan dan pengawasan kerja serta kondisi

lingkungan kerja. Di dalam organisasi di dalamnya terdapat iklim

organisasi. Iklim organisasi merupakan kualitas dari proses interaksi

dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan,

sehingga karyawan akan melakukan penilaian-penilaian tentang

perusahaan dan membentuk persepsi dalam dirinya tentang iklim

organisasi tempatnya bekerja. Jika karyawan mempersepsikan bahwa

perusahaan menerapkan peraturan yang tidak memiliki kesesuaian

dengan nilai dirinya, maka kondisi ini dapat menimbulkan turnover

intention. Sebaliknya jika karyawan mempersepsikan bahwa perusahaan

menerapkan peraturan yang memiliki kesesuaian dengan nilai dirinya,

maka turnover intention dapat diminimalisir (Swastha, 2008).

Higgins (dalam Yuliawan, 2007) menemukan bahwa keputusan seseorang

berpindah kerja di pengaruhi konteks atau faktor sosial. Lebih khusus, Higgins

24

menguraikan bahwa semakin banyak seseorang memiliki jaringan yang dapat

menjadi penasihat karir karyawan, semakin besar kemungkinan karyawan akan

berpindah kerja. Hal seperti ini amat logis, mengingat semakin banyak seseorang

memiliki kenalan dalam berbagai bidang pekerjaan lain, semakin terbuka pulalah

kemungkinan karyawan untuk mendapatkan informasi mengenai adanya

pekerjaan-pekerjaan lain yang lebih menarik perhatian.

Cherington (2006) menyatakan bahwa, tingkat keinginan berpindah kerja

secara umum dipengaruhi oleh ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) dan

kondisi ekonomi. Tingkat kepuasan kerja yang rendah digambarkan dengan

kondisi kerja yang buruk, deskriminasi upah, komunikasi yang buruk dan

kesempatan yang terbatas untuk maju. Di samping itu, kondisi ekonomi juga

mempengaruhi tingkat keinginan berpindah kerja. Ketika tingkat pengangguran

tinggi karena terjadi depresi ekonomi, keinginan berpindah kerja pada sebagian

besar perusahaan berkurang. Hal ini karena kekhawatiran tidak mendapatkan

pekerjaan lagi mengingat tingginya tingkat pengangguran.

Jewel dan Siegall (2008) menyebutkan dua faktor yang mempengaruhi

keinginan berpindah kerja:

a. Faktor sikap pribadi, merupakan dorongan, pikiran, dan keinginan untuk

melakukan (atau tidak melakukan) pindah kerja yang dipengaruhi oleh

keyakinan positif dari dalam diri orang yang melakukan pindah kerja bahwa

dengan pindah kerja akan mendatangkan manfaat yang lebih

menguntungkan bagi dirinya.

25

b. Faktor norma subyektif, yaitu dorongan, pikiran, dan keyakinan untuk

melakukan (atau tidak melakukan) pindah kerja yang dipengaruhi oleh

norma dalam lingkungan sosial (berisi pengaruh dan tekanan dari

lingkungan sosial).

Berdasarkan uraian di atas maka faktor-faktor yang mempengaruhi turnover

intention meliputi: usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan inteligensi, ikatan

terhadap perusahaan, organisasi di dalamnya terdapat iklim organisasi,

ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) kondisi ekonomi, faktor sikap pribadi

dan faktor norma subyektif. Oleh karena itu, penelitian ini akan memfokuskan

pada faktor iklim organisasi yang dapat mempengaruhi turnover intention

(Simamora, 2009). Dijelaskan lebih lanjut, faktor iklim organisasi merupakan

permasalahn utama yang dihadapi PT. Ardendi Jaya Sentosa, Semarang

khususnya yang menyebabkan terjadinya turnover intention.

B. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Kolb dan Rubin (2001) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan pola

lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-

persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh

langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Menurut Lumsdaine dan

Lumsdaine (2002), iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap

karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah perusahaan. Jewell dan Siegall

(2008) mengatakan bahwa iklim organisasi menunjukkan konsensus dari persepsi

26

para anggota mengenai organisasi dan/atau, sub sistemnya terkait dengan

anggotanya dan lingkungan luarnya. Sedangkan Jewell dan Siegall (2008)

menjelaskan bahwa iklim organisasi dapat dipikirkan sebagai konsep deskriptif

yang berdasarkan pada persepsi terhadap lingkungan sosial organisasi. Mathis dan

Jackson (2002) menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan perasaan

karyawan terhadap perusahaan serta aspek-aspek yang ada di dalamnya.

Organisasi yang dipandang sebagai suatu sistem sosial, dalam perjalanannya

selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan

Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan

manusia di dalam, di mana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka.

Dalam kaitan ini jelas dimaksudkan bahwa iklim organisasi itu adalah yang

menyangkut semua lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia yang berada

di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-

tugas keorganisasiannya.

Menurut Wirawan (2007) bahwa “Iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi, mempengaruhi perilaku karyawan dan dapat dilukiskan dalam

pengertian satu karakteristik atau sifat organisasi”. Lebih lanjut Davis (2001)

mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human environment

within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut

mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua

lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi

tempat karyawan melaksanakan pekerjaannya.

27

Menurut Davis dan Newstorm (2001) bahwa “Iklim organisasi merupakan

sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang

dirasakan oleh anggotanya selama beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan

organisasi. Davis dan Newstorm (2001) memandang iklim organisasi sebagai

kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang

mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari

karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi

lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang

organisasi.

Davis dan Newstorm (2001) menambahkan bahwa iklim tidak dapat dilihat

dan disentuh, tetapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim dipengaruhi oleh hampir

semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jika sebuah organisasi ingin

berhasil dalam mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna,

maka dibutuhkan individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang akan

memegang kendali tali organisasi. Sumber Daya Manusia di dalam organisasi

dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka organisasi

harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan. Sehingga Sumber

Daya Manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan dan

mereka memiliki prestasi kerja yang tinggi.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi

adalah persepsi karyawan setelah merasakan lingkungan organisasi, sehingga

iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan

28

organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam

memandang organisasi.

2. Aspek Iklim Organisasi

Menurut Kolb dan Rubin (2001) terdapat tujuh aspek yang dapat

mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:

a. Konformitas

Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para

karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam

menjalankan pekerjaan.

b. Tanggung jawab

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab

masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

c. Standar

Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya

terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan

komitmen.

d. Imbalan

Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui

dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.

e. Kejelasan organisasi

Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta

memiliki tujuan yang jelas.

29

f. Dukungan dan Kehangatan

Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang

sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan

kerja.

g. Kepemimpinan

Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala

keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti

berdasarkan keahlian yang dimilikinya.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) iklim organisasi merupakan

penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Baik buruknya suatu

organisasi dapat dipengaruhi oleh enam aspek berikut ini:

a. Struktur

Perasaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang dibuat

oleh perusahaaan.

b. Tanggung jawab

Merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing

karyawan terhadap keputusan yang telah mereka ambil.

c. Penghargaan

Imbalan yang diterima oleh harus sesuai serta pemberian hadiah maupun

penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan.

d. Risiko

Perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu resiko.

30

e. Semangat kelompok

Keramah-tamahan yang ada dalam suatu kelompok.

f. Standar

Adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat menjalankan

tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.

Berdasarkan yang diuraikan oleh Muchinsky (2003), iklim organisasi terdiri

dari 3 aspek, yaitu:

a. Struktur

Kondisi di mana karyawan dalam melaksanakan tugasnya bertumpu pada

aturan-aturan yang dikenakan terhadap anggota organisasi, sehingga

karyawan dapat bekerja sesuai dengan prosedur serta struktur organisasi.

b. Standar

Kondisi yang menggambarkan tanggung jawab karyawan agar dapat

memenuhi tujuan akhir perusahaan.

c. Kebijaksanaan atas imbalan

Kondisi keberlangsungan imbalan dan pengahargaan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya.

Gilmer (2001) menjabarkan bahwa terdapat beberapa aspek yang dapat

menggambarkan totalitas iklim organisasi, yaitu:

a. Tujuan

Setiap organisasi pasti memiliki kecenderungan untuk bertahan. Perlu

dipahami sejarah dari berdirinya suatu perusahaan, serta setiap pemimpin

pada masing-masing dekade. Setiap pemimpin pasti memiliki, setidaknya,

31

satu tujuan bagi perkembangan perusahaan. Keputusan tersebut dibuat

sebagai suatu upaya untuk mengajak karyawan agar dapat bekerja sama.

b. Ukuran dan Bentuk Organisasi

Tidak sepenuhnya benar bahwa ukuran besar kecilnya suatu perusahaan

memiliki kualitas yang dapat menunjukkan kekuatan dari perusahaan.

Perusahaan kuat dan berkuasa, tidak hanya dimiliki oleh perusahaan-

perusahaan besar. Perusahaan kecil pun, mampu menunjukkan ketangkasan

dan fleksibilitas dalam beradaptasi dengan perubahan kondisi yang ada.

Semakin besar perusahaan, kadang kala semakin besar pula hambatan yang

ada.

c. Pola Kepemimpinan

Hierarki kepemimpinan, seperti halnya struktur sosial lainnya, memiliki

perbedaan peran. Setiap peranan memberikan kontribusi pada situasi

tertentu yang dapat menjadi petunjuk bagi efektifitas perusahaan.

Pemimpin akan menilai lebih pada individu yang memperlihatkan

performansi yang baik terhadap kewajibannya, serta bagaimana

performansi suatu perusahaan sebagai suatu kesatuan yang utuh.

d. Komunikasi

Permasalahan komunikasi sering kali menjadi gejala terhadap munculnya

permasalahan antar individu atau antar kelompok dalam perusahaan.

Permasalahan muncul terutama ketika masing-masing individu memiliki

tujuan serta nilai yang berbeda. Sangat penting untuk merumuskan suatu

pemahaman mengenai kebutuhan serta motif perusahaan, sehingga tercipta

32

suatu kesepakatan, tanggung jawab serta hubungan yang baik antar

individu dalam perusahaan.

e. Prosedur Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan dilaksanakan dengan melihat segala aspek

atau secara multidimensional. Masukan dari individu-individu dalam

perusahaan akan menghasilkan keputuasan yang luas.

Aspek-aspek tertentu dari iklim organisasi memberikan pengaruh khusus

pada kemampuan organisasi untuk memperkenalkan kreativitas dengan sukses

(West, 2002). Aspek-aspek ini meliputi:

a. Kualitas

Keberhasilan dari perusahaan tergantung pada kerja keras serta hasil dari

pekerjaan kualitas tinggi.

b. Partisipasi

Manajemen melibatkan karyawan dalam membuat keputusan-keputusan

serta perubahan-perubahan.

c. Kerja sama antar departemen

Adanya kerja sama antar departemen yang sangat efektif.

d. Dukungan bagi inovasi

Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan terhadap

pengembangan ide-ide baru dan aplikasinya.

33

e. Refleksivitas

Perusahaan selalu mendiskusikan metode dan strategi yang akan digunakan

dengan karyawan. Selain itu, sasaran yang digunakan dimodifikasi sesuai

dengan perubahan situasi dan kondisi.

Berdasarkan uraian di atas maka aspek iklim organisasi dalam suatu

perusahaan, meliputi: konformitas, tanggung jawab, standar, imbalan, kejelasan

organisasi, dukungan dan kehangatan, kepemimpinan, struktur, tanggung jawab,

penghargaan, risiko, semangat kelompok, kebijaksanaan atas imbalan, tujuan,

ukuran dan bentuk organisasi, pola kepemimpinan, komunikasi, prosedur

pengambilan keputusan, kualitas, partisipasi, kerja sama antar departemen,

dukungan bagi inovasi, dan refleksivitas. Peneliti dalam penelitian ini

menggunakan aspek iklim organisasi dari Kolb dan Rubin (2001) meliputi:

konformitas, tanggung jawab, standar, imbalan, kejelasan organisasi, dukungan

dan kehangatan serta kepemimpinan, hal ini dikarenakan aspek-aspek yang

dikemukakan Kolb dan Rubin (2001) sesuai dengan kondisi di PT. Ardendi Jaya

Sentosa, Semarang.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan

gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan

beberapa faktor berikut ini. Davis (2001) memaparkan bahwa terdapat 4 faktor

penting, yaitu:

34

a. Hubungan yang saling menguntungkan

Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang

saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan

karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan

merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi,

maka mereka akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.

b. Perbedaan antar individu

Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan jika

mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena

pada dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang

unik.

c. Motivasi

Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut

akan mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan

kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan

adanya kepuasan kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan

terpenuhi kebutuhannya masing-masing.

d. Martabat manusia

Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar

manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak

sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari

perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai.

35

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa

terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi, yaitu

hubungan yang saling menguntungkan, perbedaan antar individu, motivasi, dan

martabat manusia.

C. Generasi Millenium (Y)

Menurut Mata (2014), generasi Y dapat digolongkan sebagai generasi native

democracy dan teknologi. Generasi ini memandang demokrasi dan teknologi

sebagai unsur given dan memberikan pandangan yang lebih bebas dan toleran

terhadap unsur-unsur politik dan teknologi. Menurut Anderson (2007) generasi

yang muncul setelah era internet menjadi kekuatan baru dalam ekonomi dengan

kekuatan informasi dan penguasaan teknologi yang dapat memberikan pengaruh

pada pasar.

Generasi Y (Gen Y) merupakan generasi yang melahirkan ide-ide brilian,

dengan kemahiran dalam mengaplikasikan teknologi dan kemampuan untuk

memaksimalkan kreatifitas. Generasi Y berumur belasan hingga maksimal 30-an

ini lahir pada tahun 1980-2000. Dengan gelar generasi milenium, generasi Y

mulai mewarnai dunia bisnis dengan tipikal yang khas. Berpenampilan santai,

agak susah diatur, bahkan cenderung “tidak peduli” dengan kerja (Azzam, 2015).

Sifat muda yang selalu ingin coba-coba, membuat generasi Y tidak pernah

awet di tempat kerja. Kepedulian yang sangat terhadap teknologi pun menjadi

antitesis bagi generasi X (lahir tahun 1965-1979) dan baby boomer (lahir tahn

1946-1964). Inkonsistensi itu yang membuat generasi sebelumnya menganggap

36

generasi Y tidak terlalu membanggakan. Karena egosentrisme yang kuat dan sifat

mudah bosan, meskipun secara politis, yang dianut generasi Y lebih baik dari

generasi sebelumnya, dengan kekuatan toleransi yang tinggi (Azzam, 2015).

Menurut pandangan SDM, generasi Y merupakan generasi unik. Generasi ini

memiliki banyak keunggulan yang tidak dimiliki generasi sebelumnya. Tetapi

dalam hal etika dan aturan main SDM, generasi Y dinilai memang tidak terlalu

cocok dengan apa yang berlaku umum sekarang. Teori-teori SDM yang

mengutamakan loyalitas, tata krama, dan formalitas, dibenturkan dengan realitas

generasi baru yang mengunggulkan performa, melawan batas formal, dan

berperilaku individualis-toleran (Azzam, 2015).

Dengan gambaran kondisi umum di atas, maka dimungkinkan terjadi gesekan

antara tatanan mayoritas dengan realitas generasi Y, akan tetapi generasi ini

memang sudah saatnya mendominasi dunia kerja, dan menjadi tulang punggung

perusahaan. Perbedaan dengan generasi pendahulu ditutupi dengan kekuatan pada

kreatifitas yang didukung penguasaan teknologi. Ide-ide birilian dan fokus

performa menjadikan generasi Y membawa perubahan pada dunia bisnis. Akan

tetapi, anggapan akan minimnya komitmen dan loyalitas, perilaku yang unik dan

selalu tampil beda, ketidakpedulian atas pendapatan dan menuhankan eksistensi

diri menjadikan generasi Y memerlukan perhatian khusus dari dunia SDM.

Kesenangan traveling dan ketidakpedulian atas pendapatan bulanan dan harapan

akan lingkungan kerja menjadi nilai tersendiri (Azzam, 2015).

37

D. Hubungan Iklim Organisasi dengan Turnover Intention

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang terdapat banyak

kegiatan di dalamnya. Kegiatan-kegiatan tersebut dapat mempengaruhi

lingkungan kerja beserta individu-individu yang bekerja di perusahaan tersebut.

Iklim organisasi merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan individu dalam

lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi sehingga dapat

mempengaruhi perilaku orang-orang di dalamnya. Karyawan sebagai individu

yang berada di organisasi perusahaan, setiap saat merasa, mempersepsi, dan

memaknai pengalaman-pengalamannya, dimensi-dimensi, dan karakteristik-

karakteristik di lingkungan organisasinya. Iklim organisasi tersebut merupakan

hasil pemaknaan yang dilakukan individu terhadap lingkungan organisasinya.

Iklim organisasi lebih bersifat subyektif dan memiliki efek yang berbeda-

beda pada masing-masing individu. Iklim yang positif dan menyenangkan bagi

individu ditandai dengan penilaian atau pemaknaan yang positif terhadap aspek-

aspek atau dimensi-dimensi dari iklim organisasinya menurut Kolb dan Rubin

(2001) yaitu: konformitas, tanggung jawab, standar, imbalan, kejelasan organisasi,

dukungan dan kehangatan, dan kepemimpinan. Jewell dan Siegall (1998)

mengatakan bahwa iklim organisasi tersebut dapat mempengaruhi sikap dan

perilaku karyawan. Iklim organisasi yang positif dapat mengarahkan individu

memiliki sikap dan perilaku yang positif.

Aspek pertama pada iklim organisasi menurut Kolb dan Rubin (2001) yaitu

konformitas. Konformitas adalah penyesuaian perilaku seseorang agar sesuai

dengan norma-norma dari kelompoknya. Menurut pendapat Rani (2007) yang

38

mengatakan bahwa konformitas yang dipersepsikan positif ditunjukkan dari

adanya kerjasama antar karyawan, karyawan patuh, tunduk, dan mengikuti aturan,

kebijakan, dan prosedur kerja di perusahaan. Selain itu, karyawan juga memiliki

perasaan untuk saling membantu dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi

dalam organisasi. Seorang karyawan dengan konformitas yang positif terhadap

organisasi, akan memiliki dorongan untuk mempertahankan kekompakan antar

karyawan dan munculnya kepercayaan terhadap organisasi juga semakin tinggi.

Adanya konformitas yang positif membuat karyawan nyaman bekerja

meminimalisir munculnya thoughts of quitting atau pemikiran untuk keluar dari

pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Di lain sisi menurut Setyanto

(2013) konformitas yang negatif cenderung menunjukkan iklim organisasi yang

negatif. Iklim organisasi yang negatif membuat karyawan merasa tidak senang,

tidak aman, tidak nyaman, dan kurang bermakna ketika berada di lingkungan.

Dijelaskan lebih lanjut, konformitas yang rendah membuat karyawan tidak

nyaman bekerja, sehingga meningkatkan munculnya thoughts of quitting atau

pemikiran untuk keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan.

Aspek kedua pada iklim organisasi menurut Kolb dan Rubin (2001) yaitu

tanggung jawab. Tanggung jawab harus dipikul oleh masing-masing karyawan

terhadap keputusan yang telah mereka ambil. Menurut pendapat Rani (2007) yang

mengatakan bahwa tanggungjawab yang dipersepsikan positif ditunjukkan dari

penyelesaian tugas yang tepat waktu, taat pada peraturan perusahaan, dan

karyawan mempunyai keyakinan terhadap kemampuannya untuk mengatasi

masalah-masalah yang dihadapi dalam pekerjaannya. Adanya tanggungjawab

39

yang dipersepsikan positif menunjukkan adanya kepercayaan dari atasan bahwa

bawahan atau karyawannya mampu menjalani tugas. Adanya tanggung jawab juga

menunjuk pada adanya perasaan bahwa karyawan memiliki wewenang atas tugas

yang diberikan kepadanya. Menurut Setyanto (2013) jika para karyawan diberikan

tanggung jawab masing-masing oleh atasan dalam menjalankan pekerjaanya,

maka karyawan akan merasa dipercaya bahwa dirinya mampu menjalankan suatu

tugas atau pekerjaan dengan baik. Karyawan yang memiliki persepsi positif pada

aspek tanggungjawab ketika bekerja dalam organisasi membuat karyawan tidak

ingin melakukan job search atau pencarian pekerjaan. Hal ini dikarenakan

karyawan merasa sudah memiliki tanggungjawab dalam suatu organisasi,

sehingga membuat karyawan lebih fokus dalam bekerja dan tidak ingin

melakukan pekerjaan ke organisasi lain. Bagi karyawan yang memiliki persepsi

negatif pada dimensi tanggung jawab ditunjukkan dari semangat kerja yang

rendah, tidak menaati peraturan, sering meninggalkan pekerjaan, dan tingkat

absensi yang tinggi. Sementara itu, Setyanto (2013) mengatakan bahwa

tanggungjawab yang dipersepsikan negatif dapat meningkatkan job search atau

pencarian pekerjaan pada organisasi lain, hal ini karena karyawan merasa tidak

nyaman dalam organisasi, sehingga mendorong karyawan melakukan pencarian

pekerjaan.

Aspek ketiga pada iklim organisasi menurut Kolb dan Rubin (2001) yaitu

standar. Mathis dan Jackson (2002) mengatakan bahwa standar adalah tekanan

dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat menjalankan tujuan perusahaan

serta mencapai prestasi. Menurut pendapat Rani (2007) yang mengatakan bahwa

40

karyawan yang mempersepsikan positif pada aspek standar ditunjukkan dari

karyawan selalu berusaha untuk menentukan metode kerja yang baik, karena

dengan metode kerja yang baik akan dapat mencapai standar kerja yang

ditetapkan. Karyawan dengan persepsi yang positif dalam aspek standar akan

merasa dapat bekerja dengan baik karena dapat memenuhi target-target yang

ditetapkan perusahaan. Hal ini membuat karyawan mendapat penghargaan dari

perusahaan atas usaha yang dicapai, sehingga karyawan merasa betah bekerja di

perusahaan dan tidak ingin meninggalkan perusahaan atau tidak terjadi adanya

intention to quit. Sementara itu, bagi karyawan yang memiliki persepsi negatif

pada aspek standar membuat karyawan merasa bahwa organisasi memasang

tantangan kerja untuk dirinya dan karyawan merasa terbebani. Hal ini diperkuat

dengan pendapat Setyanto (2013) yang mengatakan bahwa adanya persepsi

negatif pada aspek standar membuat karyawan merasa terbebani dalam bekerja,

sehingga mendorong munculnya intention to quit (niat untuk keluar).

Aspek keempat pada iklim organisasi menurut Kolb dan Rubin (2001) yaitu

imbalan dimana imbalan merupakan balas jasa atas kerja keras yang sudah

dilakukan untuk organisasi. Menurut pendapat Rani (2007) yang mengatakan

bahwa karyawan yang mempersepsikan positif pada aspek imbalan dapat

mendorong karyawan untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja, karyawan

merasa mendapatkan keadilan dari atas kerja kerasnya, dan karyawan menjaga

eksistensi dan keberadaannya agar tetap berada di lingkungan perusahaan.

Sementara itu, bagi karyawan dengan persepsi negatif pada aspek imbalan

menunjukkan belum adanya kesesuaian dengan pekerjaan yang telah dijalankan

41

oleh karyawan, sehingga membuat karyawan merasakan ketidakadilan atas

kontribusinya kepada perusahaan dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada

dirinya. Menurut Setyanto (2013) yang mengatakan bahwa imbalan yang tidak

adil menunjuk pada adanya ketidaksesuaian dan ketidakobjektifan dalam

pemberian penghargaan dan hukuman atas pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Keadaan ini membuat karyawan merasakan iklim organisasi yang negatif. Hal

inilah yang mendorong karyawan memikirkan untuk keluar dari pekerjaan atau

thoughts of quitting.

Aspek kelima pada iklim organisasi menurut Kolb dan Rubin (2001) yaitu

kejelasan organisasi. Kejelasan dalam organisasi menggambarkan perasaan para

karyawan bahwa perusahaan terorganisir dengan baik serta memiliki tujuan yang

jelas. Menurut pendapat Rani (2007) yang mengatakan bahwa kejelasan dalam

organisasi yang dipersepsikan positif membuat karyawan memiliki konsentrasi

terhadap pelaksanaan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas. Hal ini

didukung dengan pendapat Rani (2007) yang mengatakan bahwa kejelasan

organisasi mampu membuat karyawan lebih berkonsentrasi pada tugas-tugas

dalam pekerjaannya. Kejelasan dalam organisasi yang dipersepsikan positif

berdampak pada kenyamanan karyawan dalam bekerja, sehingga membuat

karyawan bertahan dalam organisasi tersebut. Sementara itu, kejelasan organisasi

yang dipersepsikan negatif membuat karyawan merasa bahwa perusahaan tidak

memiliki tujuan yang jelas. Menururt Tadampali (2016) yang mengatakan bahwa

keadaan organisasi yang seperti ini membuat munculnya iklim organisasi yang

negatif, karena karyawan merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

42

baik, sehingga karyawan memiliki sikap berupa intention to quit atau niat untuk

keluar dari organisasi.

Aspek keenam pada iklim organisasi menurut Kolb dan Rubin (2001) yaitu

dukungan dan kehangatan. Dukungan dan kehangatan ditunjukkan adanya

persahabatan diantara seluruh anggota organisasi untuk membentuk hubungan

yang baik dalam lingkungan kerja. Menurut pendapat Rani (2007) yang

mengatakan bahwa adanya persepsi positif dari aspek dukungan dan kehangatan

membuat karyawan saling menghargai satu sama lain dan merasa mendapatkan

perlindungan, pengayoman, perlakuan, serta perhatian dari sesama rekan kerja.

Dalam situasi seperti ini, hubungan baik tercipta dalam lingkungan kerja sehingga

iklim organisasi yang dirasakan para anggotanya sangat menyenangkan atau

positif bagi dirinya. Hal ini didukung dari pendapat Rani (2007) yang mengatakan

bahwa adanya dukungan dan kehangatan membuat karyawan bertahan bekerja

dalam organisasi. Kondisi ini membuat karyawan tidak memiliki pemikiran untuk

keluar atau thoughts of quitting. Disisi lain, dukungan dan kehangatan yang

dipersepsikan negatif menyebabkan karyawan merasa tidak mendapatkan

dorongan semangat dari rekan kerja. Dalam situasi seperti ini, hubungan tidak

baik akan tercipta dalam lingkungan kerja, sehingga iklim organisasi yang

dirasakan para anggotanya sangat tidak menyenangkan atau negatif bagi dirinya.

Selain itu, kurangnya dukungan dan kehangatan membuat karyawan tidak mampu

bertahan bekerja. Hal ini didukung dari pendapat Rani (2007) yang mengatakan

bahwa kurangnya dukungan dan kehangatan dalam organisasi membuat karyawan

tidak adanya sikap saling membantu antar karyawan. Hal ini berdampak pada

43

kondisi dimana karyawan memiliki pemikiran untuk keluar atau thoughts of

quitting.

Aspek ketujuh pada iklim organisasi menurut Kolb dan Rubin (2001) yaitu

kepemimpinan. Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan

dan segala keputusannya. Karyawan menyadari bahwa terpilihnya seorang

pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya. Menurut pendapat Rani

(2007) yang mengatakan bahwa karyawan mempersepsikan positif pada aspek

kepemimpinan ditunjukkan dari ketaatannya dalam mematuhi peraturan yang ada,

karyawan merasakan adanya arahan dan kerjasama antar karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi. Hal ini didukung dari pendapat dari Tadampali (2016)

yang mengatakan bahwa kepemimpinan mampu membuat karyawan menjadi

pribadi yang merasa dihargai, sehingga muncul kerjasama satu sama lain. Hal

inilah yang membuat karyawan memiliki keputusan untuk tetap tinggal dalam

organisasi dan tidak ingin meninggalkan organisasi intention to quit atau niat

untuk keluar. Kepemimpinan yang dipersepsikan negatif oleh karyawan membuat

karyawan merasa adanya tekanan dalam bekerja dan merasa beban kerja yang

diterima semakin berat, sehingga membuat karyawan kurang menjadi pribadi

yang merasa dihargai, sehingga muncul sikap individu satu sama lain. Hal ini

didukung dengan pendapat dari Setyanto (2013) yang mengatakan bahwa adanya

tekanan dalam bekerja mempengaruhi pekerjaan karyawan ke arah yang lebih

buruk dan menunjukkan iklim organisasi yang negatif atau tidak menyenangkan

bagi karyawan. Hal inilah yang membuat karyawan memiliki keputusan untuk

44

tidak tinggal dalam organisasi dan ingin meninggalkan organisasi karena adanya

dorongan intention to quit atau niat untuk keluar.

Menurut West (2002) mengatakan bahwa persepsi positif karyawan terhadap

iklim organisasi dapat menimbulkan perasaan senang, gembira dan penuh percaya

diri terhadap pekerjaan dan tanggung jawabnya, oleh karena itu persepsi tersebut

dapat mempengaruhi motivasi serta kinerja karyawan. Sebaliknya, jika karyawan

memiliki persepsi negatif terhadap lingkungan organisasinya, maka karyawan

akan merasakan pekerjaan sebagai suatu beban, yang akhirnya akan meningkatkan

turnover intention. West (2002) mengatakan bahwa lingkungan sosial dan

psikologis terdekat dari individu yang bersangkutan sangat penting dalam

mempertimbangkan bagaimana cara merangsang kinerja di tempat kerja. Jika

iklim organisasi tidak mendukung, maka akan muncul ketidakpuasan dari

karyawan terhadap perusahaan, sehingga dapat menyebabkan frustrasi atau

meningkatnya absen dan dapat mengarah pada turnover intention.

Turnover intention merupakan suatu keadaan di mana pekerja memiliki niat

atau kecendrungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan

lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah pergerakan

keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja (Abdillah, 2012). Proses turnover

pada dasarnya diawali oleh kondisi yang disebut turnover intention atau keinginan

karyawan untuk meninggalkan organisasi (Widjaja et al., 2006). Menurut Jimad

(2011) keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului

dengan niat karyawan.

45

Menurut Mobley et, al, dalam Witasari (2009) mengatakan bahwa terjadinya

turnover intention ditandai dengan: (1) thoughts of quitting (memikirkan untuk

keluar) mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap

berada di lingkungan pekerjaan, (2) job search (pencarian pekerjaan)

mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi

lain, dan (3) intention to quit (niat untuk keluar) mencerminkan individu berniat

untuk keluar.

Perusahaan perlu mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas

kerja karyawan untuk mengurangi tingkat turnover intention yang dapat dialami

oleh karyawan. Iklim yang terbentuk akan sangat mempengaruhi orang-orang

yang berada dalam organisasi. Iklim organisasi yang buruk dapat meningkatkan

turnover intention karyawan. Sementara itu, apabila karyawan merasa bahwa

iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan

menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, maka akan membuat

karyawan tersebut merasa nyaman dan betah bekerja di perusahaan tersebut,

sehingga dapat menurunkan turnover intention. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian dari Suliman dan Obaidli (2011) menyatakan bahwa persepsi karyawan

terhadap iklim organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Menurut Jyoty (2013) menyatakan iklim organisasi dengan turnover intention

memiliki hubungan negatif. Menurut Mamewe (2015) mengemukakan bahwa

iklim organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

46

E. Hipotesis Penelitian

Ada hubungan negatif antara iklim organisasi dengan turnover intention

karyawan PT. Ardendi Jaya Sentosa Semarang. Semakin negatif iklim organisasi,

maka akan semakin tinggi turnover intention, begitu juga sebaliknya semakin

positif iklim organisasi, maka akan semakin rendah turnover intention karyawan

PT. Ardendi Jaya Sentosa Semarang.