BAB6 KESIMPULAN DAN SARAN

BAB6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpnlao

Berdasarkan basil analisis dan interpretasi data yang telah diperoleh dapat

1. Variabel kepemimpinan befpengarob secara signifikan terbadap kineIja dan

karyawan PT. Garling Mumi di Sutabaya. Hal ini ~ pada nilai

koofisien jalur 0,364 yang bernilai positif dengan probabilitas 0,000.

2. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan tetbadap lcinerja

dati PT. Gatling Mumi di Surabaya. Hal ini ditunjukkan palla nilai koofisien

3. Vari.abel kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

koefisien jalur 0,271 yang bemilai positif dengan probabilitts 0,000.

ke.tja dari PI. Garling Murni di Surabaya. Hal ini ditunjukkan pada nilai

k~;"'1.-Oi82 bemiiai~l'.t-.- ~O(K3 ~RiK'll J<U"', yang J""»'-'-' ....... "5<R> PI ,.

5. Variabel kinerja berpengaruh secara signifikan terbadap kepuasan kerja dari

91

92

(j.2 Saran

Berdasarklm hipotesis penelitian ini dan telah terbukti dapat diterima, mak.a

dapat ~ pada pthak ~emen PT. Garling Mumi temtama dabm mencapai

kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian dengan tingkat pengaruh dari

yang tertinggi sampat tiengan yang terendah masing-masiftg variabel yaitu

kepemimpinan. \)udaya organisasi. kinelja dan kepuasan kerja lwyawan maka PT.

Garling Mumi ,maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan

Berdasarkan basil penelitian iBi, rlapat diperoleh bahwa gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh terbesa1 kepada kinerja karyawan

sebesar (O.J64) dibandingkan kepuasan ketja (0271). Hal ini memhawa

prioritas utama gaya kepemimpinan PT. Gading Murni diarahkan terhadap

usaba pen;ngkaian ~ karyawaft.. Model k.epemimpiMn sitmsional

dengan gaya kepemimpinan otokratik paling dimungkinkan untuk

mo,ltq; Mhn kiDt:tja karyawan PT. (Jading Mumi.. PerM! pc:.mjwptn pada PT.

Garling Mumi cenderung berbeda-beda yang disesuaikan dengan situasi­

sitnasi ~ dttaitpi ~a pemimpin cendenmg men~ndalikan

(controJler) melahri pengarahan atau penmjuk selia kek.uasaan untuk: menolak.

gagasan-gagasall yang tfuDlai tidak layak dan katyawan. Pelftimpm disini juga

mempakaB iDU dan m.anajemeB ~ ~ tugas daB J)clakFMlPa'ililya

serta pengambilan keputusan dilakukan ares persetujuan pemimpin. Pemimpin

pada PT. Gading Mumi diaftggap memiliki tanggung jawab yang lebih besar

terhadap keberadaan atau eksistensi penmahaan Sesuai dalam 1mb

pembahasan,. pemimpin pam PT. Gading Munri juga melak.ukan evaluasi

terhadap kinerja karyawannya. Hal ini dilakukan melalui imbalan-imbalan

material seperti penIDgkatm gaR pemberian dan pemikao poogkat, ~ dan

penghargaan (rewOTd). Peningkatan kompensasi maupun yang diberikan dati

basil kinerja akan membawa dampak peda k€pWIS3D 1rerja masiBg-masiBg

karyawan. Hal ini memberikan pendapat bahwa peran pemimpin sangat

penting dalam peningkatan kinerja karyawan yang akan beIpengaruh pada

kepuasan ketja pada PT. Gatling Murni. Saran yang dapat diberikan pada

pendekatan kepemimpman siUtasional adalah pemimpm illharapkan lebift

memperhatikan situasi yang dihadapi dan selalu mengevaluasi situasi tersebut

selia memperlakulom bawahan sesual dengan kebutuhan masing masffig.

2. Budaya Organisasi

&daya Of!?'Iisasi berpengamh lebih besar tetiwJap kinerja (0.254)

dibandingkan terhadap .kepuas3n kerja (0.182). Dalmn mendukung upaya

rnengoptim<dkan kiDerja karyawan. Bttdaya Ofglmisasi yang dibangtm prada

PT. Garling Mumi dapat memberikan ruang gem bagi karyawan untuk lebih

mettdotong tcdJlldap peningkatan kinetja. Hal ini disebabkan .kMcna buda,a

org;misasi ie1ab ~ menjadi swam acwaB can betperilaiw, bersosi.alisasi dan

kebiasaan lainnya. Budaya organisasi pada PT. Garling Mumi lebih

mengtftamakan kekdaargaan dan kemarltiSiaan serla lebih menekankan pada

team work. Kesimpulan tersebut dapat dilibat dan jawaban dan para

respooden yaitu kafyawan PT. GadWg Mttmi yang ih£iiif1Unyai rat1Hata

setuju pada jawaban pemyataan, dimana hal ini membawa arti bahwa

karyawan sudah meagetalmi dan sadar akan bedaya orgaHisasi yang ada.

Dengan adanya budaya orgamsasi yang menekankan pada hal-hal tersebut,

sesmi dimensi budaya organisasi peningkatan budaya organisasi

diprioritaskan pada:

a) NllaHillai organisasi

PT. Gading Mumi seoogai pemsahaan yang masih berpedoman pada

family business yang menekankan adanya rasa kekdua£gaan dan kehw>amaan

yang dapat diwujudkan melalui perayaan hari besar keagamaan secara

bersama--sama seftingga tercipta suasaRa ketja peHDh kekduargaan serta

bertanggJlug jawab.

b) Orientasi pada team

Hal ini menekankan pada rasa kebersamaan diafttara karyawan yang

mampu mendukung teroapainya peningkatan kinetja. Karyawan PT. Garling

Mumi menyadari babwa daIam bekerja tidak hams dabm bentuk

herk.ompctisi secara ketaL

e) Sistem imbalan

Pada PI. Gadtng Mumi, pemsabaan memberikan ~ bagi

karyawan yang berprestasi agar- mendorongnya untuk lebih rerprestasi.

Sehingga membaHb.l tereapainya .Icim:rja karyawan kat:ena imbahm yang

disesuaikan dengan ekspektasi dan kontribusi karyawan dapat menjadi

motivasi dalam pencapaian kinerjanya.

Manajemen msaJ'ankan untuk mempertahankan atau IDeniDgkatkan

budaya organisasi yang tclah dilakukao dengan mendayagooakan bodaya

organisasi agar loom rnempunyai nilai-nilai adaptif teIhadap perubahan serta

mendorong anggota organisasi u.nt:uk selalu belajar dengan nilai-nilai baru.

kreatif, partisipatif. Hal ini akan mendukung budaya organisasi dalam

meninglrntkan lcincrja.. Pendayagunaan budaya organisasi dapat dilakuk::w

misalnya dengan lebih tokran terhadap perbedaan penilltpat, dan menyusun

sis&em yang koo1petitif.

3. Kinerja Karyawan

Sesuai basil peHclitiaB kiBefja karyawaB paWtg ~ ~ temadap

kepuasan keIja (0.334) dibandingkan kepemimpinan (0.271) dan budaya

organiM (0,\&2). Kepemimpman ~ ~ otoriter pada PT. Gading

Mumi memungkinan terorganisasi dengan baik dan produktif. Hal ini membawa

darnpak bftgi budaya OI~ani38Si PI. (jading Mami yang M:bagian besar didasari

olcll rasa kehersamaan dan k.ekeluargaaa. Hal IDi dapat bahwa karyawan PT.

Gading Murni sudah sadar akan adanya budaya organisasi sebagai panutan atau

acwm cam berperilaku maupun kebiasaan-kebiasaan .ywg ada. Pada PT. Gatling

Murni ldnerja karyawan loom terfokus pada kualitas dan kuantitas dati pekerjaan

seseorang. dimana hal ini berdampak pada interpersmraJ impact dan karyawan

sehingga prioritas kinetja karyawan yang perlu diperhatikan adalah:

a) Interpersonal impact

Kemampuan untuk mengerjakan tugas tergantung pada kemampuan

dan motivasi daD karyawao masing-masmg, sehingga apablla karyawao

sudah mampu melakukan tugasnya karyawan tersebut hams mampu

menyesuaikan dengan lingkYngan di sekelilingnya dan budaya organisasi

yang sudah ada yaitu kekehwgaan dan kebersamaan sehingga dapat

mempennudah peogetjaan tugas sebingga dapat mencapai tujuan

organisasi.

b) Kualitas

Kualitas kerja karyawan dapat ditingkatkan meialui dengan pelariban,

sharing antar karyawan dalam memecahkan masalah peketjaan. Karena

kualitas kerja karyawan merupakan toiok: ukur tingiattan sejauh mana

proses pekerjaan atau basil yang dicapai .atas suatu pekeIjaan, yang

biasanya dijadikan per limbengan pemimpin daIam pembeI ian kompensasi

atau reward yang dapat memotivasi karyawaa agar bdr.eIja kbih baik.1agi.

Manajemen disarankan tmtuk mempertabankan atau meningkatkan kinetja

yang tdah dilakukan dengan cam memberikan tambaftan pendidikan dan

pelatiban (training), pemberian reward untuk yang berprestasi sehingga karyawan

terpacu untuk memberikan kinerja yang lebih baik lagi dan ~:mg

peningkatan kepuasan karyawan.

4. Kepuasan KeJja

Berdasarkan basil penelitiaa, kepemimpinan berpengamb lebih besar terbadap

kepuasan kerja (0.271) dibandingkan terhadap budaya organisasi (0.182),

S€tiangkan pengaruh kinerja terhadap kepuasan kerja (0.334). Sesuai basil

penelitian dimana efek total yang tercennm pada standardized /()fal effects

kepemimpinan terbadap kepuasao kerja 0393, sedaRgkan efek. tetal budaya

orgamsasi terhadap kepuasan kelja 0.267. Dan kedua efek total tersebut, maka

efek. total kepemimpinan terbadap kepuasan -kerja iebih besa£ 0,026 sebingga

dalam hal ini lebih dimungkinkan untuk ditekankan pad.a efek total

kepemimpiuau temadap kepuasan k.erja ~ Pemimpia pada PT. GadiDg Mumi

memililci peran serta porsi yang sangat penting sebagai pengendali dan pengawas

kinerja karyawamrya serta dabm pcngetllmngan dan ktdptallya bodaya

organisasi. Pemimpin-pemimpin palla PT. Garling Mumi merupakan pengajar,

pemberi arab dan partisipasi tWam mcmbetibn inspitasi ~ kat,awan u:ntuk.

memenuhi kepuasan kajaoya. PemberiaB kesempatan uoQlk. berkmbang daD

belajar, kompensasi serta kondisi ketja yang nyaman tlapat pula meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Pemimpin hams dapat mengmahkan karyawannya

dalam melaksanakan tugasnya agar mendapatkan pengbargaan dari karyanya

sehingga tercapai kepuasan kerjanya. Pada PT. Gaffing Mmni budaya organisasi

yang dibangun dapat memberikan ruang gerak bagi karyawan untuk 100ih

mendoroDg terhadap peningkatan kepuasan kerja. Karyawan pada PT. Gading

Mumi menganggap Pahwa budaya organisasi yang sudab terbentuk dianggap

sebagai suatu acuan ~ betperilaku para karyawan atan panutan dati kebiasaan­

kwiasaan, misalnya karyawan PI. Gading Murni cenderung metayakan haD

besar keagamaan secara bersama-sama. Hal ini didasarkan karena adanya sense of

family diantara para }wyawan, sedangkan pembentukan budaya organisasi sendiri

diciptakan oleh pemimpin untuk menduknng atau terciptanya kondisi 1rerja yaBg

diinginkan agar mempermudah tercapainya tujuan dari organisasi. Hal ini

menyebabkan peran dan pengarnb pemimpin menjadi kbih pentiDg dibandingkan

budaya organisasi yang dapat dilihat dati nilai persamaan hasil penelitian mi.

Karyawan mernsa bodaya urgMiisasi karyawan yang sudah ada dan diciptakan

oleh pemimpin bukan menjadi suatu penduktmg yang memberikan pengaruh

temesar tetbadap kinetja dan kepuasan apabila dibandingkan dengan

kepemimpinan sehingga memilili nilai yang rendah dibandingkan kepemimpinan.

Bagi perusabazm, ptotitas kepuasan yang perin diperbatikan sebftgai berikut:

99

a) K.epuasan terhadap gaji atau kompensasi

Karyawan aka:n semmg boHa ~ ditingkatkan minimal sarna dengan

karyawan lain. atau lebih besar dan karyawan lain. Adanya tunjangan­

tunjangan yang lain untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik:

lagi.

b) Siswm lldministrasj dan kebiFtkan })erusMaan

Karyawan memsa senang dengan tingkat tanggung jawab tethadap

pekerjaan, dan selalu mendapat perhatian atasan atas keberhasilan yang

relah dicapai. Kepuasan terbadap hubungan dengan atasan akan memhuat

karyawan senang. Dukungan atasM yang dapm: diwujudkan dalmn

kebijakan perusabaan, maupun sistem administrasi yang ada sebagai hentuk

pemberian motivasi kerja agar karyawan selalu semangat dalam bekerja.

c) Kepuasan dengan kondisi keija

Karyawan merasa seuaug dengan lrondisi kerja yang renderung damai atau

terhindar dari pertengkaran. Rekan ketja yang seWu memberikan dukWlgan

cukup mentboat kalyawan metasa mudah minta bautoan unllrk peketjaan

tertentu kepada rekan kerja, dan karyawan merasa menibnati dapat beke'lja

dengan rekan ketja yang bertanggung jawab.

}OO

d) Kepuasan karena adanya kesempatan untuk berkembang

tennotivasi brena karyawan dapat menunjukkan kinetja yang lebih baik. dan

DAFTAR PUSTAKA

DAFFAR PUSTAKA

Amran, Tiena G., Kusbramayanti, P. (2007). Leadership and Organizational

CtilWre ~ Analysis OIl Job PeriOrmaBce and Satisfaction Using

SEM (Structural Equation Modelling) at PT. Carita Boat Indonesia.

JoumallndusJrial Engineering Depar1l11£111... August 27-30..

Anristrong, M. (1994). Mcmajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media

Kompetindo.

As'ad, M. (1995). Psilr%gi industri: Seri Sumoor Daya Manusia. Yogyakarta:

Liberty.

Asril, Abdullah. (2006). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program Pendidikan dan

Pelatihan serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan

Dinas Kimpraswil kabupaten Pelalawan. Juma/ Tepak Managerial

Program Magister Manajemen Universitas Riau. Vol.4, No 4:35.

Aydin, B., and A. Ceylan. (2008). The employee satisfaction in metalworking

manufacturing: How do organizational culture and organizational learning

capacity jointly affect it? Journal of Industrial Engineering and

MmltJgem£Jlt Ol(02):143 .. 16&..

Baron, R. A., and J. Greenberg. (1990). Behavior in Organization: Understanding

aad MattagUtg Ute H_ Side of Wort. ThlRi Editioo. T 00ltli0: Allyn and

Bacon.

Benardin, H. J and Russell. J.E.A. (1993). Human Resource Management: An

Ex.perenliaJ Approach. New Y Q(k:: McGraw- Hill

WI

Bolden, R., Gosling, J., Marturano, A. and Dennison, P. (2003). A review of

Leadership Theory and Compeiency Frameworks. Engkmd: Uaiversity of

Exeter.

Brown, A (1998). Organizational Culture. Singapore: Prentice HalL

Cash, W. H. and F. E. Fischer. (19&7). Human Resource Planning. Dalam

Famularo, J J., Hand Book of Human Resources Administration.

Singapore: Fong and Sons Printers Pte Ltd.

Chatman, Jennifer and Bersade. (1997). Employee Satisfaction, Factor Associated

With Company Performance. Journal Of Applied Psychology, February,

29-42.

Dougherty, D., and Cynthia Hardy. (1996). Sustained Product Innovation In Large

"Mature Organization: Overcoming Innovation-T o--Organization Problems.

Academy of Management.lottrltai V vi 39 : 1120-1153

Dubrin, A. J. (2001). Leadership: Research Findings, Practices, and Skills. (3 rd

Ed.) Boston: Houghton Miftlin Company.

Ferdinand, Augusty. (2002). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

MiwtaJe_n. Semaraag: BP UNDIP.

Ghozali, Imam. (2008) Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan

Program AMOS 16.0. Semaraog:. &dan Peoerbi1 Universitas Dipooegoro.

Hair, J.F., Anderson, R. E., Tatham, R. L. and Black, W. C. (1998). Multivariat

Data Analysis, New Jersey: Prentice Hall.

W3

Handoko, T. Hani. (1992). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.

Hamidi, Yadollah. (2009). Strategic Leadership for Effectiveness of Quality

Managers in Medical Sciences Universities: What Skills 1s Necessary. Aus

Ira/ian Journal of Basic and Applied Sciences, Vol 3(3): 2563-2569.

Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hatch. M. J. (1997). Organization Theory: AWdem, Symoolic, and Postmode-m

Perspectives. New York: Oxford University Press.

Kottler, John P and James L. Heskett. (1992). Corporate Cuhure and

Performance. New York: The Free Press.

Koesmono, H. Ternan. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi

dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. JurnaZ Manajemen dan

K_~ Vol 7. No. 2: 102-179.

--.. ------------------------- (2007). Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan Tugas dan

Career Plakal terhadap stress Iretja, Komitmen Orgaaisasi. daft OCB

Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya. JurnaZ Wicrya Manajemen dan

Alrrmtarrsi Y 017: 47-66

Kirk L. Rogga. (2001). Human Resources Practices, Organizational Climate and

Employee Satisfaction. Journal AcadeMY Of Managelftelfi Review, July,

619-644.

1M

Kohli, Ajay., Shervani, T. A. and Goutam, N. CaJlagaUa. (1998). Learning and

Perfunnance Oriootatioo {){ Salespeople : The RDle of Supervisors .

.Jmunal of Murkeiing Researcb VoJ...nXv,. May~ 267-274

Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior, (9th Ed) Singapore: McGraw­

Hill Int.erna1ional Companies Inc.

Maholtra, N. K. (2007). Marketing Research An Applied orientation. (5& Ed).

New Jersey: Prentice Hall

Mangkunegara, Anwar P. (2OGl). Monqjemen Sumbe-r Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Keenam. Bandung: T. Remaja Rosdakarya.

--------------- (2005). Peri/ohl dan Budaya Organisasi, Cetakan

Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.

Maslow, Abraham H. (1984). Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT Pustaka

Binaman Pressindo.

Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi.

Jak.arta; E1ex. MediA Koolputindo.

------------------------------ (2007). Leadership Culture Sebagai jawaban Atas

Tantangae kepemimptnan di Era Kompetisi Global : Saatu Galang Gagas.

JurnaZ Manajemen Usahawan Indonesia. Lembaga Manajemen Fakultas

Ekonomi Indonesia. Vol. J: 3.

Nimran, Umar. (2004). Perilaku Organisasi. Cetakan Ketiga. Surabaya: CV. Citra

Media.

W5

Northouse, P. G. (2003). Leadership: Theory and Practice. (3rd Ed.) New Delhi:

Response Book.

Paloepi, T. Rahadjeng. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kedua.. Jakarta: PT £lex Media Komputindo Kclompok Gramedia

Pastin. (1986). The Hard Problem OJ Management. California: Jossey Bass Inc.

Pilling, K. B. (1999). Accounting for the Impact of Territory Characteristics on

Sales Performance : Relative Efficiency as a Measure of Salesperson

Performance. Journal of Personal &lling & Sales Management Vol. XIX,

No.2: 35-45

Robbins, S. P. (1998). Organization Behavior, Concepts, Controversies,

Application. (7th Ed.) Jakarta: Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo.

---------------------- (2003). Organizational Behavior. (lOth Ed.) Singapore:

Prentice HalL

Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap KineIja Organisasi dan

K.epuasan Ker}a Karyawan. pada Tenninal Penumpang Umwu di Surabaya..

JurnaZ Manajemen & Kewirausahaan Universitas Petra, Vol 7. No 1: 22-

47.

Schein. E. H. (1991). Organizational Culture and Leadership. San Francisco:

lossey- Bass Publisher.

Sujan, dan Nirmalya Kumar. (1994). Learning Orientation, Working Smart, and

Effective SeUiag..Io&Irnal of .Mm-ketmg Vo/58: 34-52

106

Sule, E. (2002). Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan

Pe1anggan dengaft Kinerja Perusabwm J1M1'IlJl A~ dan Manajemen

Vol2,No..2. Yogjakarta- STill YKPN-

Song, M. R., and Barbara Dyer. (1996). The Impact of Strategy on Conflict: A

Cross-National Comperative Study of U.S. and Japanese Firm. Journal of

International Business Studies, November: 467-493

Thoyib, Armanu. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan

Kinerja: Pendekatan Konsep. Jumal Fakultas Elwnomi Manajemen

Universitas Brawijaya.

Tika, H. M. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Bhumi Ak.sara.