BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN 4.1. Gambaran …...42 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN ....

42

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini dilakukan di PT. POS Indonesia cabang

Salatiga. Jumlah sampel yang berpartisipasi dalam pengisian

kuesioner secara lengkap ada sebanyak 70 orang. Adapun

gambaran umum responden ditampilkan dalam Tabel 4.1. berikut

ini.

Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden

Karakteristik Kategori Jumlah %

Gender Pria

Wanita

40

30

57,1

42,9

Total 70 100,0

Usia < 30 tahun

30 – 40 tahun

> 40 tahun

31

22

17

44,3

31,4

24,3

Total 70 100,0

Pendidikan

Terakhir

SMA

Diploma

S1

S2

10

7

51

2

14,2

10,0

72,9

2,9

Total 70 100,0

Lama Kerja di

PT. POS

Indonesia Cabang

Salatiga

< 5 tahun

5 – 10 tahun

> 10 tahun

23

24

23

32,9

34,3

32,9

Total 70 100,0

Sumber: Data Primer, 2014

43

Berdasarkan gender, tampak bahwa kebanyakan

responden pegawai PT. POS Indonesia cabang Salatiga adalah

pria yaitu sebanyak 40 orang (57,1%). Meski pria lebih banyak

dibandingkan wanita, tidak berarti bahwa PT. POS Indonesia

cabang Salatiga lebih memprioritaskan mempekerjakan pegawai

pria dibandingkan pegawai wanitanya. Berdasarkan usianya,

responden didominasi oleh mereka yang berada pada kelompok

usia <30 tahun yaitu sebanyak 31 orang (44,3%). Hal ini

menunjukkan bahwa umumnya PT. POS Indonesia cabang

Salatiga lebih banyak diisi oleh pegawai yang masih muda

usianya.

Berdasarkan pendidikan terakhir, tampak bahwa sebagian

besar responden merupakan lulusan S1 yaitu sebanyak 51 orang

(74,3%). Hal ini menunjukkan dominasi tingkat pendidikan

responden pada level tinggi sehingga pengetahuannya juga akan

lebih tinggi yang bermanfaat dalam melaksanakan tugas-

tugasnya. Berdasarkan lama bekerja di PT. POS Indonesia cabang

Salatiga, tampak bahwa ada sebanyak 24 orang (34,3%)

responden telah bekerja 5 – 10 tahun di instansi tersebut. Ada

juga sebanyak 23 orang (32,9%) yang bahkan telah bekerja >10

tahun di instansi tersebut. Dengan lebih lamanya pegawai

tersebut bekerja di satu instansi, diharapkan kinerja pegawai

tersebut juga akan semakin tinggi karena ia telah memahami

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik.

44

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan

teknik corrected item-total correlation. Sedangkan untuk

pengujian reliabilitas butir dilakukan dengan membandingkan

nilai r Alpha dengan nilai r tabel. Hasil analisis validitas dan

reliabilitas dari masing-masing variabel penelitian tersebut

disajikan dalam Tabel 4.2. berikut ini.

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Indikator

Empirik

Corrected

item-total

correlation

Cronbach

Alpha

Job Rotation

JR1 0,525

0,715

JR2 0,503

JR3 0,514

JR4 0,327

JR5 0,498

Motivasi Kerja

MK1 0,338

0,606

MK2 0,342

MK3 0,438

MK4 0,347

MK5 0,356

Kepuasan Kerja

KK1 0,472

0,687

KK2 0,543

KK3 0,491

KK4 0,312

KK5 0,412

Kinerja

K1 0,640

0,625

K2 0,572

K3 0,602

K4 0,489

K5 0,602

Sumber: Data Primer, 2014

45

Berdasarkan Tabel 4.2. tampak bahwa pada pengujian validitas,

semua indikator empirik pada masing-masing variabel

mempunyai nilai corrected item-total correlation atau r hitung

positif dan r hitung > r0,05 (0,198) sehingga indikator empirik dari

masing-masing variabel yang diujikan tersebut dinyatakan valid.

Sementara itu, pada pengujian reliabilitas yang merupakan bagian

tak terpisahkan dengan pengujian validitas memperlihatkan hasil

bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach Alpha > 0,60

sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel penelitian

mempunyai reliabilitas yang tinggi.

4.3. Gambaran Variabel Penelitian

Terdapat empat variabel penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu job rotation, motivasi kerja, kepuasan kerja

dan kinerja. Gambaran masing-masing variabel penelitian

tersebut secara statistik diuraikan berikut ini.

4.3.1. Job Rotation

Pengukuran variabel job rotation menggunakan 5

kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan

sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item

yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor

46

tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5.

Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut :

skor tertinggi – skor terendah

i =

Banyaknya kategori

= 25 – 5 / 5

= 4

Selanjutnya, adapun gambaran variabel job rotation

tampak pada tabel 4.3. berikut ini.

Tabel 4.3. Gambaran Variabel Job Rotation

Interval

Skor Kategori f % Mean

Std.

Deviasi

5,0 – 9,0 Sangat

Rendah

0 0,0

9,1 – 13,0 Rendah 2 2,9

13,1 –

17,0

Cukup 9 12,9

17,1 –

21,0

Tinggi 44 62,9 19,5 2,5

21,1 –

25,0

Sangat

Tinggi

15 21,3

Sumber : Data Primer, 2014

47

Berdasarkan Tabel 4.3. di atas terlihat bahwa

sebanyak 44 orang responden (62,9%) menilai bahwa

variabel job rotation berada pada kategori tinggi. Hal Ini

menunjukkan sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia

cabang Salatiga memandang bahwa tingkat perputaran

kerja yang dilakukan oleh pimpinan di instansi tempatnya

bekerja tergolong tinggi sehingga dapat membuat pegawai

menjadi tidak jenuh dalam bekerja. Rata-rata total

skornya adalah 19,5 dengan nilai standard deviasi sebesar

2,5 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang

kecil diantara nilai total skor job rotation tertinggi dengan

nilai total skor job rotation terendah. Hal ini berarti

bahwa tidak banyak variasi jawaban responden tentang

penilaian mereka terhadap variabel job rotation.

4.3.2. Motivasi Kerja

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan 5





Perhitungan lebar interval skor adalah sebagai berikut:


i =

Banyaknya kategori

48

= 25 – 5 / 5

= 4

Selanjutnya, adapun gambaran variabel motivasi kerja


Tabel 4.4. Gambaran Variabel Motivasi Kerja

Interval


Std.

Deviasi

5,0 – 9,0 Sangat

Rendah

0 0,0

9,1 – 13,0 Rendah 1 1,4

13,1 –

17,0

Cukup 10 14,3

17,1 –

21,0

Tinggi 40 57,2 19,7 2,2

21,1 –

25,0

Sangat

Tinggi

19 27,1


Berdasarkan Tabel 4.4. di atas terlihat bahwa sebanyak 40

orang responden (57,2%) menilai bahwa variabel motivasi

kerja berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan

sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang

Salatiga memandang bahwa motivasi kerja para pegawai

di tempatnya bekerja tergolong tinggi, salah satunya

terwujud dalam bentuk adanya rasa tanggung jawab untuk

49

menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Rata-

rata total skornya adalah 19,7 dengan nilai standard

deviasi sebesar 2,2 yang menunjukkan bahwa terdapat

kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor motivasi

kerja tertinggi dengan nilai total skor motivasi kerja

terendah. Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi

jawaban responden tentang penilaian mereka terhadap

variabel motivasi kerja.

4.3.3. Kepuasan Kerja

Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan 5





Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut.



i =

Banyaknya kategori

= 25 – 5 / 5

= 4

50

Selanjutnya, adapun gambaran variabel kepuasan kerja


Tabel 4.5. Gambaran Variabel Kepuasan Kerja

Interval


Std.

Deviasi

5,0 – 9,0 Sangat

Rendah

0 0,0

9,1 – 13,0 Rendah 1 1,4

13,1 –

17,0

Cukup 9 12,9

17,1 –

21,0

Tinggi 42 60,0 19,6 2,4

21,1 –

25,0

Sangat

Tinggi

18 25,7


Berdasarkan Tabel 4.5. di atas tampak bahwa sebanyak 42

orang responden (60%) menilai bahwa variabel kepuasan

kerja berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan


Salatiga memandang bahwa kepuasan kerja para pegawai

di tempatnya bekerja tergolong tinggi, baik itu

menyangkut besaran gaji, lingkungan kerja yang harmonis

ataupun karena hubungan kerja atasan bawahan yang

51

sangat baik. Rata-rata total skornya adalah 19,6 dengan

nilai standard deviasi sebesar 2,4 yang menunjukkan

bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total

skor kepuasan kerja tertinggi dengan nilai total skor

kepuasan kerja terendah. Hal ini berarti bahwa tidak

banyak variasi jawaban responden tentang penilaian

mereka terhadap variabel kepuasan kerja.

4.3.4. Kinerja

Pengukuran variabel kinerja menggunakan 5







i =

Banyaknya kategori

= 25 – 5 / 5

= 4

Selanjutnya, adapun gambaran variabel kinerja tampak

pada tabel 4.6. berikut ini.

52

Tabel 4.6. Gambaran Variabel Kepuasan Kerja

Interval


Std.

Deviasi

5,0 – 9,0 Sangat

Rendah

0 0,0

9,1 – 13,0 Rendah 1 1,4

13,1 –

17,0

Cukup 10 14,3

17,1 –

21,0

Tinggi 48 68,6 19,4 2,2

21,1 –

25,0

Sangat

Tinggi

11 15,7


Berdasarkan Tabel 4.6. di atas tampak bahwa sebanyak 48

orang responden (68,6%) menilai bahwa variabel kinerja

berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan


Salatiga memandang bahwa kinerja para pegawai di

tempatnya bekerja tergolong tinggi, salah satunya

menyangkut hasil pekerjaan yang tidak mengecewakan

atasan. Rata-rata total skornya adalah 19,4 dengan nilai

standard deviasi sebesar 2,2 yang menunjukkan bahwa

terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor

kinerja tertinggi dengan nilai total skor kinerja terendah.

53

Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi jawaban

responden tentang penilaian mereka terhadap variabel

kinerja.

4.4. Pengujian Hipotesis

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu

dilakukan uji asumsi klasik analisis jalur yang merupakan

perluasan dari analisis regresi. Adapun uji asumsi yang

dilakukan diantaranya meliputi uji normalitas, uji

multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Hasil uji asumsi

menunjukkan bahwa data terdistribusi normal, tidak terdapat

masalah multikolinearitas serta tidak terdapat masalah

heteroskedastisitas (hasil pengujian terlampir). Oleh karena

semua uji asumsi terpenuhi, maka selanjutnya pengujian hipotesis

terhadap hasil analisis jalur dapat dilakukan. Ada dua model

regresi yang dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut:

1. Model regresi 1

Hasil pengujian hipotesis pada model regresi 1 antara variabel

job rotation dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

ditampilkan pada Tabel 4.7.

54

Tabel 4.7. Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 1


Berdasarkan Tabel 4.7. tampak bahwa baik variabel job

rotation maupun motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap

kinerja, hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung masing-masing

variabel tersebut yang lebih besar daripada t tabel 1,996 ( =

5 %, df = 67).

Besarnya nilai R Square (R2) dari model regresi 1 antara job

rotation dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

ditampilkan pada Tabel 4.8. berikut ini.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.374 2.784 2.649 .010

Job Rotation .243 .104 .258 2.340 .022

Motivasi

Kerja

.382 .121 .347 3.154 .002

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

55

Tabel 4.8. Nilai R Square (R2) Model Regresi 2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .476a .226 .203 2.11701

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Job Rotation


Nilai R2 = 0,226 yang berarti bahwa 22,6% pengaruh kepuasan

kerja dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel job

rotation dan motivasi kerja. Sementara sisanya 77,4%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Berdasarkan nilai R2 tersebut maka dapat

dihitung besarnya error e1 = = 0,880. Atas dasar

itu maka adapun persamaan regresi pada model regresi 1

adalah:

Y1 = 0,258X1 + 0,347X2 + 0,880

Dimana :

Y1 = Kepuasan kerja

X1 = Job rotation

X2 = Motivasi kerja

2. Model regresi 2

56

Hasil pengujian hipotesis pada model regresi 2 antara job

rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja


Tabel 4.9. Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.278 2.304 1.423 .160

Job Rotation .176 .085 .201 2.073 .042

Motivasi Kerja .215 .102 .210 2.101 .039

Kepuasan

Kerja .428 .096 .460 4.449 .000

a. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan Tabel 4.9. tampak bahwa baik variabel job

rotation, motivasi kerja maupun kepuasan kerja mempunyai

pengaruh secara parsial terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan

oleh nilai t hitung masing-masing variabel tersebut yang lebih

besar daripada t tabel 1,997 ( = 5 %, df = 66).

Besarnya nilai R Square (R2) dari model regresi 2 antara job

rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja


57

Tabel 4.10. Nilai R Square (R2) Model Regresi 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .674a .454 .429 1.66731

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Rotation, Motivasi Kerja


Nilai R2 = 0,454 yang berarti bahwa 45,4% pengaruh kinerja

dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel job

rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Sementara

sisanya 54,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan nilai R2 tersebut

maka dapat dihitung besarnya error e2 = =

0,739. Atas dasar itu maka adapun persamaan regresi pada

model regresi 1 adalah:

Y2 = 0,201X1+ 0,210X2 + 0,460X3 + 0,739

Dimana :

Y2 = Kinerja

X1 = Job rotation

X2 = Motivasi kerja

X3 = Kepuasan kerja

58

Berdasarkan hasil pengujian dua model regresi di

atas, maka hasil analisis jalurnya dapat disajikan dalam

gambar 4.1 berikut ini.

Gambar 4.1.

Hasil Analisis Jalur

Berdasarkan pada hasil analisis jalur seperti ditunjukkan pada

Gambar 4.1 di atas, maka selanjutnya dapat dilakukan

pengujian untuk mengetahui apakah variabel kepuasan kerja

dapat berperan sebagai variabel intervening atau tidak. Hasil

pengujian menunjukkan sebagai berikut:

1. Nilai P3 (0,201) > P1 (0,258) x P5 (0,460) atau

Nilai P3 (0,201) > 0,119

e1 e2

0,739 0,880

P5=0,460*

P4 = 0,210* P2 = 0,347*

P1=0,258* P3 = 0,201*

Job Rotation

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja

(Y1)

Kinerja

(Y2)

59

Berarti kepuasan kerja bukan sebagai variabel

intervening dalam pengaruh antara job rotation

terhadap kinerja karyawan.

2. Nilai P4 (0,210) > P2 (0,347) x P5 (0,460) atau

Nilai P4 (0,210) > 0,160

Berarti kepuasan kerja bukan sebagai variabel

intervening dalam pengaruh antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

4.5. Pembahasan

4.5.1. Pengaruh Job Rotation terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa

job rotation berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT.

POS Indonesia cabang Salatiga. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t

hitung 2,073 > t tabel 1,997 pada selang kepercayaan 5%

sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh

dari job rotation terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia

cabang Salatiga dapat diterima.

Adanya kebijakan job rotation di PT. POS Indonesia

cabang Salatiga pada kenyataanya mendapat sambutan positif

dari para karyawan. Hal ini terbukti dari hasil penelitian dimana

rata-rata karyawan setuju bahwa rotasi kerja menjadikan mereka

memiliki tambahan pengetahuan dan kemampuan dalam

60

menyelesaikan tugas-tugas. Hal tersebut dapat disebabkan karena

dengan rotasi pekerjaan, mereka tidak saja hanya mengetahui dan

menjalankan pekerjaan di satu divisi saja tetapi juga dapat

mengetahui dan menjalankan pekerjaan di divisi lain dimana

mereka dirotasikan. Rata-rata karyawan juga setuju bahwa rotasi

kerja menjadikan mereka merasa tidak jenuh lagi dalam bekerja.

Hal tersebut karena mereka tidak lagi harus monoton

menjalankan tugas yang sama dalam jangka waktu yang lama,

karena umumnya karyawan akan merasa bosan bilamana mereka

terlalu lama berada di satu divisi dan menjalankan tugas yang

sama. Rotasi kerja-pun dianggap dapat menjadikan karyawan

lebih bersemangat dalam bekerja. Adanya semangat kerja

tersebut dapat disebabkan karena dengan rotasi pekerjaan maka

mereka akan mendapat tantangan baru dan tentunya juga rekan

kerja yang baru di divisi dimana ia ditempatkan. Berbagai

manfaat dari rotasi kerja yang mendapa sambutan positif dari

para karyawan yang selanjutnya menjadikan kinerja mereka

dalam bekerja menjadi semakin tinggi.

Berpengaruhnya job rotation terhadap kinerja karyawan

PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan pendapat

Campion, et al (1994) bahwa organisasi menggunakan rotasi

pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance

atau kinerja yang tinggi. Temuan penelitian ini sejalan dengan

temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mansur

(2009) yang melaporkan bahwa terdapat pengaruh rotasi

61

pekerjaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Semarang

Timur.

4.5.2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan


motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT.




dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia

cabang Salatiga dapat diterima.

Keberhasilan lembaga atau organisasi ditentukan dari

kinerja pegawainya. Oleh karena itu agar pegawai dapat bekerja

sesuai dengan yang diharapkan maka dalam diri seorang pegawai

harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu

yang diinginkan. Apabila motivasi kerja menjadi tinggi maka

semua pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tersebut akan

lebih cepat dan tepat selesai pada waktunya. Rata-rata motivasi

kerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga tergolong

tingggi, salah satunya tampak dimana rata-rata karyawan

menyatakan bahwa dirinya akan bertanggung jawab untuk

menyelesaikan tugas yang diberikan serta juga menyukai adanya

tantangan dalam pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya

motivasi berprestasi dalam diri karyawan. Rata-rata karyawan

62

juga merasa senang bila bisa dapat membantu rekan kerjanya

dalam menyelesaikan tugas. Hal ini menunjukkan adanya

motivasi afiliasi dalam diri karyawan. Motivasi kerja yang tinggi

tersebut pada gilirannya akan mendorong karyawan lebih baik

lagi dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi.

Berpengaruhnya motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan pendapat

Munandar (2001) bahwa karyawan yang mempunyai motivasi

kerja yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi,

sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah

dimungkinkan karena motivasinya rendah. Temuan penelitian ini

sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Nitasari (2012) yang melaporkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan


kepuasan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT.




dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS

Indonesia cabang Salatiga dapat diterima.

63

Adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai bisa disebabkan karena pada dasarnya

kepuasan kerja menunjukkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek individu maka

kecenderungan semakin tinggi kepuasan kerja. Apabila kepuasan

kerja meningkat maka akan berdampak positif terhadap

peningkatan kinerja pegawai (Luthans, 1998). Sehubungan

dengan tingkat kepuasan kerja karyawan, berdasarkan hasil

penelitian tampak bahwa rata-rata karyawan merasa senang

karena mempunyai kesempatan untuk menunjukkan potensi yang

dimilikinya. Hal tersebut boleh jadi karena dari pihak instansi itu

sendiri memberikan keleluasan bagi para karyawan untuk

mengembangkan berbagai potensi yang dimilikinya sehingga

dapat menunjang dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang

menjadi tanggung jawab. Kepuasan kerja yang dirasakan

karyawan juga tercermin dari adanya pendapat rata-rata karyawan

yang menyatakan bahwa hubungan antara atasan dengan

bawahan sangatlah baik, sehingga hal tersebut membuat para

karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Adanya perasaan

nyaman dalam bekerja akan menghasilkan kualitas hasil

pekerjaan yang lebih baik, yang berarti juga akan meningkatkan

kinerja karyawan itu sendiri.

Berpengaruhnya kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan

64

pendapat Hasibuan (2003) bahwa kepuasan kerja yang tinggi

akan membuat karyawan semakin giat dalam bekerja, bekerja

dengan rasa tenang, dan yang lebih penting kepuasan kerja yang

tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya kinerja yang

tinggi pula. Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jaafar et al (2006)

yang melaporkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat

antara kepuasan kerja denga kinerja manajer proyek konstruksi di

Malaysia.

4.5.4. Pengaruh Tidak Langsung Job Rotation terhadap

Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengolahan data analisis jalur

menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel

intervening dalam pengaruh antara job rotation terhadap kinerja

karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan lebih besarnya pengaruh

langsung job rotation terhadap kinerja karyawan dibandingkan

pengaruh tidak langsung job rotation terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kebijakan job

rotation oleh perusahaan dalam hal ini PT. POS Indonesia cabang

Salatiga akan memberikan dampak langsung bagi kinerja para

karyawannya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana tingkat

kepuasan kerjanya. Mengingat kontribusi secara langsung dari

65

job rotation sangat berarti bagi tinggi rendahnya kinerja

karyawan maka perusahaan harus merancang kebijakan rotasi

secara baik bagi setiap karyawannya guna peningkatan kinerja.

Campion, Cheraskin dan Stevens (1994) menyatakan bahwa

organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk

mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. Temuan

hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan penelitian

sebelumya yang dilakukan oleh Juwita (2010) yang menemukan

bahwa rotasi pekerjaan berkontribusi secara tidak langsung

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

4.5.5. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengolahan data analisis jalur

menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel

intervening dalam pengaruh antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan lebih besarnya

pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dibandingkan pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja

akan memberikan dampak langsung bagi kinerja para

karyawannya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana tingkat

kepuasan kerjanya. Mengingat kontribusi secara langsung dari

66

motivasi kerja sangat berarti bagi tinggi rendahnya kinerja

karyawan maka perusahaan harus ikut serta membangun motivasi

kerja setiap karyawannya guna peningkatan kinerja. Pemberian

motivasi merupakan suatu proses dalam mengerahkan,

mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi pegawai untuk

mewujudkan tujuan organisasi secara produktif. Dengan

motivasi yang tepat dapat menimbulkan rasa disiplin yang tinggi

dan pegawai akan bekerja lebih baik lagi (Hasan, 2005). Temuan

hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan penelitian

sebelumya yang dilakukan oleh Nitasari (2012) yang menemukan

bahwa kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening untuk

pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN 4.1. Gambaran …...42 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN ....

Documents

Transcript of BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN 4.1. Gambaran …...42 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN ....