9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian yang terkait dengan topik ini dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu

No. Peneliti Judul Alat

Analisis Hasil Penelitian

1. Daniela

Surjonosuseno

(2015)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja dan

Motivasi Kerja

Terhada Kinerja

Karyawan Pada

Bagian Produksi

UD. Pabrik Ada

Plastik

Regresi

linier

berganda

Lingkungan kerja

berpengaruh signifikan dan

positif terhadap kinerja

karyawan

Motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Lingkungan kerja

berpengaruh lebih besar

dari pada motivasi kerja

2. Ahmad

Fikrianto

Nurudin

(2016)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja dan

Motivasi Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Dok dan

Perkapalan

Surabaya

Regresi

linier

berganda

dan

asumsi

klasik

Lingkungan kerja dan

motivasi kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Lingkungan kerja dan

motivasi kerja secara

simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan

Lingkungan kerja lebih

dominan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

3. Aldo

Herlambang

Gardjito,

Mohammad Al

Musadieq,

Gunawan Eko

Nurtjahjono

(2014)

Pengaruh

Motivasi Kerja

dan Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan Studi

pada Karyawan

Bagian Produksi

PT. Karmand

Mitra Andalan

Surabaya

Regresi

linier

berganda

dan

analisis

deskriptif

Motivasi kerja dan

lingkungan kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

Motivasi kerja dan

lingkungan kerja secara

simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan

Motivasi kerja berpengaruh

lebih besar dari pada

lingkungan kerja

10

No. Peneliti Judul Alat

Analisis Hasil Penelitian

4. Noeria

Susitianingrum,

Handoyo

Djoko, Reni

Shinta

(2015)

Pengaruh

Lingkungan

Kerja, Motivasi

Kerja, dan

Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

Bagian Produksi

PT. Njonja

Meneer

Semarang

Regresi

linier

berganda

Lingkungan kerja

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

Lingkungan kerja, motivasi

kerja dan disiplin kerja

secara simultan

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Lingkungan kerja

berpengaruh lebih besar

terhadap kinerja karyawan

Sumber : Jurnal Penelitian

Berdasarkan tabel 2.1 maka diketahui bahwa persamaan

penelitisekarang dan peneliti terdahulu adalah pada tema yang diteliti

mengenai lingkungan kerja dan motivasi yang akan dilihat dari pengaruhnya

terhadap variabel terikatnya. Keempat dari penelitian terdahulu diatas

menggambarkan keadaan kinerja yang sama-sama dipengaruhi oleh

lingkungan kerja dan motivasi. Persamaan keempat penelitian dengan milik

peneliti dimana alat analisi yang digunakan. Beberapa penelitian terdahulu

mendukung penelitian tersebut dilakukan.

Perbedaan penelitian terdahulu dengan milik peneliti sekarang adalah

obyek perusahaan yang diteliti, variabel penelitian pada Noeria (2015) yang

menggunakan 3 variabel bebas yaitu lingkungan kerja, motivasi kerja, dan

disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Penelitian

terdahulu guna sebagai refrensi dan penunjang penelitian dalam mencapai

hasil yang diinginkan oleh peneliti. Maka dari itu atas perbedaan objek dari

11

penelitian terdahulu, penelitian lebih lanjut terkait pengaruh lingkungan kerja

dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Objek berbeda supaya menarik

dilakukan.

B. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002) kinerja adalah merupakan suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.Berdasarkan

paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006) bahwa kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam

suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi

dan meminimalisir kerugian. Dari beberapa pendapat ahli dapat

12

disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang

dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan

yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kuswandi (2004), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut :

1) Kepuasan Karyawan

Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang

sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.

Kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam

bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan

segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan

tugas pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dan meningkat

secara optimal.

2) Kemampuan Karyawan

Kinerja individual keryawan juga dipengaruhi oleh

kempuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Karyawan

dengan kemampuan teknis maupun operasional yang tinggi

untuk sebuah tugas akan meningkatkan semangat kerjanya.

Seseorang dengan kemampuan teknis maupun operasional yang

tinggi untuk sebuah tugas akan meningkatkan semangat

kerjanya. Seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki

13

kinerja yang baik, jika ia memiliki pengetahuan yang memadai

terhadap bidang tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu,

manajemen hendaknya melakukan suatu upaya untuk

meningkatkan pengetahuan karyawan baik melalui pendidikan

formal, pelatihan, akses informasi maupun pengalaman.

3) Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Baik tidaknya

suatu kepemimpinan akan menentukan kinerja karyawan.

Kepemimpinan yang menggairahkan karyawan merupakan

sumber motivasi, sumber semangat dan sumber disiplin dalam

melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka. Oleh

karena itu, peruahaan yang ingin sukses harus menunjukkan

kepemimpinan yang baik karyawan mempunyai semangat kerja

yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.

4) Motivasi

Keberhasilan pengelolahan perusahaan sangat ditentukan

oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Karena itu manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat

memelihara dan mempertahankan kinerja karyawan, salah

satunya dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar

dapat bekerja secara optimal.

14

5) Lingkungan Kerja

Terciptanya lingkungan kerja yang baik fisik maupun non

fisik yang kondusif merupakan faktor yang memiliki kontribusi

besar dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Lingkungan

kerja yang nyaman bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja

karyawan.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2006) bahwa kinerja karyawan dapat

diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1) Kuantitas kerja, yaitu meliputi jumlah pekerjaan yang dapat

diselesaikan.

2) Kualitas kerja, yaitu meliputi standart proses hasil pekerjaan

pelaksaan kegiatan yang ditetapkan organisasi.

3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan

kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam

pelaksanaan kegiatan.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan,

hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif

15

dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan

kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat

menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Robbins (2003) lingkungan adalah lembaga-lembaga

atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi

kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu

lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum

adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk

mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan

teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan

yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran

sebuah organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005)

lingkungan kerjayang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas,

16

target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif,

iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Alex S.

Nitisemito menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.

Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik

yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk

mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti

(2009) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang

terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat

bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat

mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang

kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan

kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

17

b. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) terdapat 2 jenis lingkungan

kerja, yaitu :

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non-fisik

Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

c. Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut

Nitisemito (2001) adalah sebagai berikut :

1) Suasana kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya

atau penerangan yang jelas serta keamanan di dalam bekerja.

Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat

meningkatkan semangat kerja.

2) Hubungan karyawan

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap

tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang

18

harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

3) Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir.

Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru

merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam

bekerja.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2008) motivasi adalah keinginan

untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang

dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha untuk

memenuhi suatu kebutuhan individu. Menurut Mangkunegara (2009)

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap

situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk

mencapai kinerja maksimal.

Hasibuan (2009) menyatakan, motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegarahan kerja seseorang agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Hodges dan Luthans

19

dalam Handoko, (2005) menyatakan bahwa motivasi kerja

merupakan proses psikologis melalui keinginan yang belum

terpuaskan, yang diarahkan dan didorong ke pencapaian tujuan

insentif.

Motivasi kerja menurut Stephen P. Robbin (2008) bahwa :

Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan

lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan.

Motivasi kerja menurut Hasibuan (2005) bahwa : motivasi kerja

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung

perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil kerja yang optimal.

b. Teori Motivasi

Didalam Ivancevich dan Konopaske (2006), terdapat empat

pendekatan isi yang penting terhadap motivasi :

1) Hierarki Kebutuhan Maslow

Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun

dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah

adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang

paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan

tersebut didefinisikan sebagai berikut:

a) Fisiologis

b) Keamanan dan keselamatan

c) Kebersamaan, sosial, dan cinta

20

d) Harga diri

e) Aktualisasi diri

2) Teori ERG Alderfer

Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan

individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki

kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian

kebutuhan :

a) Eksistensi

Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti

makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.

b) Hubungan

Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan

interpersonal yang berarti.

c) Pertumbuhan

Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat

kontribusi yang produktif atau kreatif.

3) Teori Dua-Faktor Herzberg

Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi

berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia

membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu

kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan

kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta

21

mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu

adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan,

administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu

pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini

tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan

(Robbins, 2001).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting

yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :

a) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan berprestasi,

bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan

itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

b) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama

pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam

pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan

lain-lain sejenisnya.

c) Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi

terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya

serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan

kebutuhan, yaitu :

22

a) Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan

kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena

kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut diantaranya :

b) Motivation Factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.

Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap

pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori

motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:

a) Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro

yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat

ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya

berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

b) Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan

Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan

dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh

Frederick Herzberg yang merupakan pengembangan dari

teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.

23

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang

mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu

daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,

dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar

diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan

menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan

kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi

yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan

disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang

bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh

faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang

diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya

diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari

organisasi.

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg

adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih

(achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan

orang lain (recognition), tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak

akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan

tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan

dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja

24

tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber

ketidakpuasan potensial.

Sedangkan motivation/intrinsic factor merupakan faktor

yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih

tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor

motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi

dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan

sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli.

Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan

karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi

kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka.

4) Teori Kebutuhan yang dipelajari McClelland

McClelland telah mengakui teori motivasi yang secara

dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Yakin

sebagian besar kebutuhan berasal dari budaya. Dinyatakan

bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat didalam diri

seseorang, kebutuhan tersebut memotivasi dirinya untuk

menggunakan perilaku mendatang kepuasannya.

Berdasarkan hasil penelitian McClelland, dikembangkan

serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang

dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut

adalah:

25

a) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.

b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat

dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.

c) Menginginkan umpan-balik atas kinerja.

Kebutuhan akan merefleksi keinginan untuk berinteraksi

secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi

yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi

sebagai hal yang paling penting, oleh karena itu hubungan sosial

lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas. Seseorang

dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, di lain pihak,

mengkonsentrasi diri dengan mempengaruhi orang lain dan

memenangkan argumentasi.

Menurut McClelland dalam Harvard Business Review,

kekuasaan memiliki dua orientasi. Kekuasaan dapat menjadi

negatif pada orang yang berfokus pada dominasi dan kepatuhan.

Atau kekuasaan dapat menjadi positif karena merefleksikan

perilaku persuasif dan inspirasional.

4. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang penting karena

berkaitan langsung dengan aktivitas sehari hari dari para pegawai dalam

bekerja. Lingkungan kerja kurang baik maka para pekerjatidak akan

bekerja secara maksimal dan akan mengakibatkan ketidakpuasaan dan

kinerja yang menurunnya produktivitas kerja pegawai tersebut.

26

Beberapa faktor dalam lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan mencakup kondisi fisik dan non fisik Menurut

Sedarmayanti (2009). Disebutkan pula, untuk meningkatkan kinerja

karyawan perusahaan harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman, dan menurut Mangkunegara (2009) menyatakan pula bahwa

lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja

karyawan.

5. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Faktor lain yang tak kalah penting dalam upaya meningkatkan

kinerja karyawan adalah pemberian motivasi kerja yang baik. Fungsi

manajemen salah satunya adalah actuating atau penggerakan, sehingga

apabila organisasi atauperusahaan ingin berjalan dengan baik, maka

fungsi actuating tersebut harus dikelola dengan baik, agar dapat

menjalankan fungsi actuating dengan baik maka dibutuhkan cara

memotivasi bawahan dengan baik pula, karena pada dasarnya pengertian

motivasi adalah suatu dorongan yang mampu menggerakan seorang

karyawan.

Seorang pegawai pada dasarnya memiliki kebutuhan yang beraneka

ragam dan tingkat kebutuhan seorang pegawai akan berbeda dengan

pegawai lainnya. Kebutuhan tersebut mendorong dan memotivasi

pegawai untuk bekerja agar bisa memenuhi atau memuaskan semua

kebutuhannya. Pegawai akan merasa puas jika dengan pekerjaannya

tersebut pegawai dapat memenuhi semua kebutuhannya. Hal ini

27

membuktikan bahwa praktek manajemen integrasi dalam bentuk motivasi

sejalan dengan konsep yang di kemukakan oleh Robbins dalam J.

Wanardi (2009) yang mengatakan bahwa adanya pengaruh antara

motivasi kerja seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja

karyawan yang akan diperoleh, yakni apabila motivasinya rendah jangan

harap kinerja karyawan akan baik.

6. Hubungan Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Uraian di atas menunjukan bahwa yang mempengaruhi kinerja

seorang pegawai diantaranya adalah faktor lingkungan kerja dan faktor

motivasi yang keduanya sama sama mempengaruhi tingkat kinerja

seorang karyawan ataupegawai.

Lingkungan fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada suatu perusahaan, karena berasal dari lingkungan

kebiasaan dan budaya organisasi di bentuk. Maka jika lingkungan dalam

sebuah perusahaan baik, kinerja yang di hasilkan pun akan baik,

sebaliknya jika lingkungan kurang baik maka kinerja pun akan semakin

buruk. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Ahmad Fikrianto Nurudin

yang memiliki pendapat sama yaitu, motivasi kerja dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini senada dengan

teori Mangkunegara (2010) bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja

didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

menggairahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

kinerja karyawan.

28

Lingkungan Kerja (X1) :

1. Suasana Kerja (X1.1)

2. Hubungan dengan

Rekan Kerja (X1.2)

3. Fasilitas Kerja (X1.3)

Motivasi Kerja (X2) :

1. Pekerjaan Itu Sendiri

(X2.1)

2. Pengakuan (X2.2)

3. Tanggung Jawab (X2.3)

Kinerja Karyawan (Y) :

1. Kuantitas(Y1.1)

2. Kualitas (Y1.2)

3. Ketepatan Waktu

(Y1.3)

C. Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir dibuat untuk mempermudah dalam mengetahui apa

yang akan dibahas pada pembahasan, serta menjadi landasan untuk penelitian

ini. Kerangka pikir pada penelitian pengaruh lingkungan kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka pikir diatas, Daniela Surjonosuseno (2015)

meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi UD Pabrik Ada Plastik,

menghasilkan penelitian bahwa lingkungan kerja yang berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Aldo Herlambang Gardjito,

Mohammad Al Musadieq, dan Gunawan Eko Nurtjahjono (2014) meneliti

tentang Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

29

Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra

Andalan Surabaya. Hasil dari penelitian ini menunjukkan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dansebagai variabel yang

lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT.

Karmand Mitra Andalan Surabaya. Ahmad Fikrianto Nurudin (2016) meneliti

tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Dok dan Perkapalan Surabaya, hasilnya lingkungan kerja dan

motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Dok dan Perkapalan Surabaya

Berdasarkan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H3 : Lingkungan kerja dan motivasi bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan