BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kemampuan a ...repository.ump.ac.id/4288/3/BAB II_MOCH...
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kemampuan a ...repository.ump.ac.id/4288/3/BAB II_MOCH...
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kemampuan
a. Definisi Kemampuan
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian
apa yang dimaksud dengan kemampuan, diantaranya yaitu:
1) Menurut Robbins (2006) “Kemampuan (ability) adalah kapasitas
individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.
Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua
perangkat faktor yaitu dari kemampuan intelektual dan fisik”.
a) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan kegiatan mental.
b) Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,
kekuatan dan keterampilan serupa.
2) Menurut Soelaiman (2007) Kemampuan adalah “sifat yang dibawa lahir
atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan
pekerjaan, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu
organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua
memiliki kemampun untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan
keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
10
individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan
tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang
tepat”.
3) Sedangkan menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007)
kemampuan adalah “kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas
dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas. Kecerdasan
adalah bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-
tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik”.
Dari uraian diatas dapat diringkas bahwa kemampuan merupakan
sifat alami yang dimiliki seseorang berupa keterampilan, kesanggupan dan
kecerdasan diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau
menyelesaikan tugasnya dengan baik.
b. Jenis-jenis kemampuan
Menurut Moenir (2008) jenis-jenis kemampuan yaitu:
1) Kemampuan Teknis (Technical Skill)
Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan
dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-
alat kerja. kemampuan teknis yang dimaksud seseorang pegawai di
dalam perusahaannya harus mampu dalam penguasaan terhadap metode
kerja yang ada atau yang telah ditugaskan. Artinya bahwa seorang
karyawan yang mempunyai kemampuan teknis yang meliputi prosedur
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
11
kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti yang telah dinilai dapat
meningkatkan produktvitas kerja karyawan sehingga lebih maksimal.
2) kemampuan bersifat manusiawi (Human Skill)
Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana
organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.
Kemampuan bersifat manusiawi yang dimaksud kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan dalam bekerja, bisa kelompok kerja ataupun tim
kerja yakni bekerja sama dengan sesama anggota kerjanya. Hal ini
penting sekali karena kemampuan dalam berkomunikasi dapat
mengeluarkan ide yang bagus, pendapat bahkan di dalam penerimaan
pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor
keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Maka kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan dalam bekerja dengan kelompok kerja atau tim
kerja di dalam sebuah perusahaan seperti terurai di atas bahwa hal ini
penting untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal.
3) kemampuan konseptual (Conceptual Skill)
Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenal adanya
unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu.
kemampuan konseptual yang dimaksud kemampuan bagi seorang
karyawan apabila sebagai (decision maker) atau pengambil keputusan
dalam menganalisis dan merumuskan tugas-tugas yang di embannya.
Dengan kemampuan ini maka pekerjaan dapat berjalan dengan baik
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
12
karena dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus
didahulukan.
c. Indikator kemampuan kerja
Dalam penelitian Raharjo, Paramita & Warso (2016) indikator kemampuan
kerja diantaranya sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan merupakan fondasi yang mana akan membangun
keterampilan dan kemampuan. Pengetahuan terorganisasi dari informasi,
fakta, prinsip atau prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang
memadai dari pekerjaan.
2. Pelatihan (training)
Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
3. Pengalaman (experience)
Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam
pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan
serta keterampilan yang dimiliki.
4. Keterampilan (skill)
Kemampuan seseorang dalam menguasai pekerjaan, penguasaaan alat
dan menggunakan mesin tanpa kesulitan.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
13
5. Kesanggupan kerja
Kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan.
d. Hubungan kemampuan terhadap produktivitas kerja karyawan
Produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan seperangkat
sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan
antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Dengan kata lain
semakin kecil kemampuan yang diperlukan untuk mencapaui suatu targer
penghasilan dikatakan sebagai kegiatan yang kurang produktiv begitu juga
sebaliknya (Ginanjar, 2016). Hal ini juga dibuktikan dengan penelitian
Triasmoro (2012) menyatakan bahwa kemampuan pegawai mempunyai
pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja yang telah terbukti
kebenarannya.
Serdamayanti (2010) mengemukakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja: motivasi, kedisiplinan,
keterampilan, etos kerja, pendidikan, tingkat penghasilan, gizi dan
kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi,
teknologi dan kesempatan berprestasi.
e. Hasil Penelitian Terdahulu
1) Penelitian oleh Triasmoro (2012) dengan judul pengaruh kemampuan,
motivasi dan kinerja pegawai terhadap produktivitas kerja (studi kasus
di Bappeda Kabupaten Kediri) menyatakan “bahwa kemampuan
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
14
pegawai mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja
telah terbukti kebenarannya”. Penelitian ini menganalisis data terhadap
45 responden yaitu semua pegawai di Bapedda mulai dari pimpinan
sampai dengan staf. Teknik pengumpulan data menggunakan metode
kuesioner dan teknik analisis menggunakan analisis jalur dengan
bantuan program SPSS. Dari hasil analisis terlihat bahwa varibel
kemampuan mempunyai pengaruh positif baik secara langsung maupun
tidak langsung terhadap produktivitas kerja.
2) Penelitian Ginanjar (2016) dengan judul pengaruh kemampuan dan
budaya kerja terhadap produktivitas kerja pengurus Himpaudi
Kecamatan Baros Kota Sukabumi, penelitian ini menggunakan metode
survey dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak
45 butir pertanyaan. Populasi yang diteliti adalah pengurus Himpaudi
Kecamatan Baros yang jumlahnya 7 (tujuh) orang sehingga tidak
diambil sampel atau sensus. Berdasarkan hasil penelitian dengan
menggunakan analisis regresi linier parsial dan berganda menggunakan
bantuan SPSS versi 21 menunjukkan bahwa: secara parsial hasil uji t
untuk kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja, karena t htung lebih besar dari pada t tabel.
Sedangkan secara parsial hasil uji t untuk budaya kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, karena t
hitung lebih besar daripada t tabel. Adapun kemampuan dan budaya
kerja secara simultan diuji melalui uji f mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
15
2. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian
apa yang dimaksud dengan motivasi kerja, diantaranya yaitu:
1) Menurut Mangkunegara (2009) motivasi kerja adalah: "kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
2) Menurut Hariandja (2009) motivasi adalah “sebagai faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keiinginan seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang
keras atau lemah”.
3) Sedangkan menurut Wibowo (2010) motivasi merupakan “dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motiavasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,
bersifat terus-menerus dan adanya tujuan”.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan suatu faktor yang menggerakan dan mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor pendorong atau penggerak perilaku
seseorang agar mau bekerja secara produktiv serta dapat mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
16
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Menurut Sutrisno (2016) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1) Faktor Intern
a) Keinginan untuk hidup.
Keinginan untuk hidup merupakan setiap manusia yang hidup di
muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah
halal atau haram dan sebagainya.
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak yang kita alami
dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk
dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh
uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik,
kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri,
mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, sebab status
untuk diakui seorang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang
bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
17
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
(1) Adanya pengahargaan terhadap prestasi
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
(5) Keinginan untuk berkuasa
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-
cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih
termasuk bekerja juga.
2) Faktor Ekstern
a) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,
meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada ditempat tersebut.
b) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
18
memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik.
fungsi supervisi dalam suatu perusahaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka
bekerja bukan untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan
bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah
sering kali pindah.
e) Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan
kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap
akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaa.
Dengan menduduki jabatan, orang akan merasa dirinya dipercayai,
diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
19
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja
antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban
para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya.
c. Hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi yang baik
Menurut Sutrisno (2016) “pemberian motivasi kepada karyawan
merupakan kewajiban para pempinan, agar para karyawan tersebut dapat
lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab”. Untuk itu, seorang pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut
agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu:
1) Memahami perilaku bawahan.
Seorang pemimpin dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat
memperhatikan, mengamati perilaku para bawahan masing-masing.
Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugasnya
memberi motavasi kerja. Di sini seprang pemimpin dituntut mengenal
seseorang. Karena tidak ada orang yang mempunyai perilaku yang
sama.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
20
2) Harus berbuat dan berperilaku realistis.
Seorang pemimpin mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak
sama, sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan
kemampuan mereka masing-masing.
3) Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda.
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya
kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara
satu orang dengan orang lain.
4) Mampu menggunakan keahlian.
Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam
setiaphal. Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan,
mempunyai kita sendiri dalam menyelesaikan masalah, apalagi
masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakn tugas. Untuk
itu,mereka dituntut dapat menggunakan keahliannya:
a) Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan
b) Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan
membimbing yang belum berprestasi
c) Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan
d) Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan
e) Memberi kesempatan kepada bawahan untuk maju dan kreativitas.
5) Pemberian motivasi harus mengacu pada orang.
Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi
dan bukan untuk pimpinan sendiri. Oleh karena itu, motivasi harus
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
21
dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat
sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan.
6) Harus dapat memberi keteladanan.
Keteladanan merupakan guru yang terbaik, tidak guna seribu kata bila
perbuatan seseorang tidak menggambarkan perbuatannya. Dengan
keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi
bagaimana cara bekerja dengan baik, berkata dan berbuat baik.
d. Teori Motivasi
Menurut Frederick Hezberg dalam Sutrisno (2016) dengan Teori
Model 2 Faktor, teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan, juga disebut hygiene factor, merupakan
faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman,
dan kesehatan.
Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan
kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya, orang lapar akan
makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi, dan seterusnya. Faktor-
faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik,
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
22
kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas,
rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-
faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan
dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan
yang keluar.
Faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar
dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat
ditingkatkan. Faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi bagi
karyawan, melainkan kaharusan yang harus diberikan pimpinan
kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan.
2) Faktor motivasi (motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor
pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
orang yang bersangkutan (intrinsik).
Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang
akan perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk,
ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan sebagainya.
Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan
pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor ini
(fakor pemeliharaan dan motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan
yang dapat dilihat, misalnya dalam perusahaan, kebutuhan kesehatan
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
23
mendapat perhatian lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan
individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan
ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup
individu.
Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa
kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu
faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied factor). Faktor
pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari
pekerjaannya dan kemudian mencipatakan perasaan berprestasi,
dihargai, memperoleh kemajuan, serta rasa tanggung jawab. Di pihak
lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut
faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa pengaruh
lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan
dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja,
status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup.
Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk
bekerja sama secara efektif dan efesien. Tersedianya faktor kesehatan
berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik secara fisik
maupun mental. Dengan tersedianya lingkungan yang sehat
sebenarnya belum berarti bahwa orang yang bekerja di tempat itu
sehat. Karena itu, kedua faktor ini baik lingkungan yang sehat perlu
diciptakan agar bisa menunjang terciptnya kesehatan, akan tetapi
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
24
kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu juga diciptakan agar terjadi
motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan.
e. Indikator motivasi kerja
Indikator motivasi kerja karyawan model Frederick Herzberg dalam
Notoatmodjo (2009):
1) Prestasi (Achievenment)
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam tugas yang
dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan
suatu pekerjaan akan menggerakan yang bersangkutan untuk
melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian kesuksesan dalam
pekerjaan akan selalu ingin melakukan dengan penuh tantangan, yang
termasuk dalam hal berprestasi seperti hasil kerja, jangkan waktu
penyelesaian, kebebasan mengembangkan cara kerja.
2) Pengakuan (Recognition)
Pengakuan terhadap terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang
ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian
kompensasi. Sumber pengakuan dapat berasal dari atasan, manajemen,
klien, kolega profesional atau publik. Oleh karena itu seseorang yang
memperoleh pengakuan dapat meningkatkan semangat karyawan itu
dalam bekerja. Pengakuan dapat berupa pujian, tanggapan pada tugas
yang dilakukan dengan baik atau kernaikan gaji khusus.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
25
3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pekerjaan atau tugas yang telah memberikan perasaan kepuasan telah
mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan
tantangan bagi pegawai merupakan faktor motivasi. Suatu tugas akan
disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan keterampilan
dan kemampuannya. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang
sifatnya menarik dan bukan rutin. Melalui teknik pemerkayaan
pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dan membuat
pekerjaan itu menjadi menarik, dan dapat membuat tempat kerja lebih
menantang dan memuaskan.
4) Tanggung jawab (Responsibility)
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahan ingin dipercaya
memegang jabatan dan tanggung jawab serta wewenang yang lebih
besar dari apa sekedar yang diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja
atas pekerjaan yang baik tetapi juga tanggung jawab berupa
kepercayaan yang diberikan orang sebagai suatu potensi. Setiap orang
ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai
potensi dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap
memikul tanggung jawab yang lebih besar.
5) Kemajuan (Advancement)
Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang
karyawan dalam melakukan pekerjaan. Setiap karyawan tentunya
menghendaki kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
26
hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi
juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan promosi
kejenjangan yang lebih tinggi, mengadapatkan peluang untuk
meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi
pengembangan potensi diri akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan
dan menjadi motivasi yang kuat untuk bekerja lebih giat lagi.
6) Pengembangan potensi individu (The possibility of growth)
Kemungkinan pertumbuhan ini bukan saja peningkatakan seseorang
didalam organisasi tetapi juga situasi dimana seseorang itu dapat
meningkatkan keterampilan dan keahliannya,. Selain itu termasuk
dalam kategori ini adalah terdapat elemen baru dalam situasi membuat
responden mempelajari keahlian baru atau memperoleh wawasan baru,
misalnya melalui pelatihan khusus dan juga melajutkan jenjang
pendidikannya.
f. Hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan
Menurut Hasibuan (2009) motivasi berasal dari kata latin Movere
yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Demikian juga menurut teori
yang dikemukakan oleh Siagian (2007), “Dalam upaya untuk mencapai
tujuan perusahaan organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
27
karena motivasi merupakan suatu upaya dari para manajer untuk
menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik
bagi karyawannya”. Maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting
dalam mendapatkan produktivitas yang maksimal, karena tujuan dari
motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan
agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efesien.
Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja,
dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja
dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa peran motivasi kerja
berpengaruh terhadap produktivitas yang mana semangat kerjanyanya
akan meningkat dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan
menyukai lingkungan kerjanya. Dengan demikian motivasi mempunyai
pengaruh terhadap produktivitas dimana apabila motivasi seorang
karyawan baik maka produktivitas perusahaan pun akan meningkat, bagitu
juga sebaliknya apa bila motivasi seorang karyawan rendah maka
produktivitas menurun.
g. Hasil Penelitian Terdahulu
1) Penelitian oleh assagaf dan dotulong (2015) dengan judul pengaruh
disiplin, motivasi dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja
pegawai dinas pendapatan daerah kota manado, penelitian ini
bertujuan untuk mengatahui pengaruh disiplin, motivasi dan semangat
kerja terhadap produktivitas kerja. Sampel ditentukan dengan rumus
Slovin, sebanyak 79 responden. Alat analisis yang digunakan adalah
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
28
regresi linier berganda. Hasil penelitian secara simultan disiplin,
motivasi dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. Secara parsial disiplin tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja, motivasi dan semangat kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
2) Penelitian Irtanto, Pradhanawati & Farida (2013) dengan judul
pengaruh budaya, kepemimpinan dan motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)
distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta di Semarang, penelitian
ini menggunakan tipe penelitian eksplanatory research terhadap
karyawan PT. PLN (Persero) teknik sampling yang digunakan adalah
teknik simple random sampling. Teknik ini dilakukan secara acak,
dengan 100 orang dari karyaw66an MSDM. Metode analisis yang
digunakan dalam penelitina ini adalah Analisis Data Kuantitatif. Hasil
penelitian diketahui secara parsial signifikan budaya berpengaruh
positif terhadap produktivivitas dengan koefisien regresi 0,253 dan
koefesien korelasi sebesar 0,717 serta memberikan kontribusi sebesar
51,4%. Selain itu secara parsial signifikan kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap produktivivitas dengan koefisien regresi 0,289 dan
koefesien korelasi sebesar 0,766 serta memberikan kontribusi sebesar
58,7%. Selain itu secara parsial signifikan motivasi berpengaruh
positif terhadap produktivivitas dengan koefisien regresi 0,384 dan
koefesien korelasi sebesar 0,727 serta memberikan kontribusi sebesar
52,8%.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
29
3. Disiplin
a. Definisi Disiplin
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian
apa yang dimaksud dengan disiplin, diantaranya yaitu:
Menurut Hasibuan (2012) Kedisiplinan adalah “kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma
sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini tersebut
mendorong gairah kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan”.
Menurut Dermawan (2013) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam
bentuk tertulis maupun tidak”.
Sedangkan menurut Sutrisno (2016) Disiplin adalah “perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada, sikap,
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi
baik tertulis maupun yang tidak tertulis”.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
merupakan suatu sikap yang dilandasi atas kesadaran pribadi untuk
mentaati peraturan maupun tata tertib organisasi ataupun perusahaan baik
yang tertulis maupun tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi apabila melakukan pelanggaran.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
30
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2012) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
diantaranya:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja
dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
kurang disiplin
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
31
baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama
kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau
hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang
baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap
adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan
menciptakan kedisiplinan yang baikpula. Jadi, keadilan harus
diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan
karyawan perusahaan baik pula.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
32
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang
kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari
atasannya.
6) Sanksi hukuman
Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap,
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani
menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan
demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan.
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
33
Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha
menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik
secara vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya.
Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yangbaik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut
baik.
c. Teknik-teknik pelaksanaan kedisiplinan
Menurut Mangkunegara (2009) menjelaskan teknik pelaksanaan
kedisiplinan sebagai berikut:
1) Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Yaitu tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer
mengurangi tindakan disipliner dimasa mendatang.
2) Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Yaitu teknik yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh
disiplin yang baik kepada para bawahan dengan datang tepat waktu,
mengadakan hubungan yang erat dengan para bawahan dan memberika
pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
3) Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Ialah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap
keadaan yang mereka tidak senangi, dan usaha seseorang untuk
mengatasi ketidaksenangan itu.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
34
4) Teknik disiplin inventori penyelia
Yaitu suatu cara yang memeberikan sebuah pertanyaan tentang
kedisipilinan kepada setiap karyawan yang nantinya jawaban dari
setiap pertanyaan tersebut dibandingkan dengan yang lain dan mencari
kesepakatan tentang perubahan disiplin untuk masa yang akan datang,
agar adanya perubahan yang lebih baik dan efektif.
5) Teknik disiplin menegur pegawai
Ialah teknik yang dilakukan seorang manajer yang menegur
bawahannya yang melakukan sebuah kesalahan atau melanggar
kedisiplinan, sementara bawahannya tersebut masih ada hubungan
keluarga dengan pimpinan atau direktur dalam perusahaan tersebut.
Hal ini dilakukan agar ia mau berdisiplin dan menghindari tindakan
tidak berdisiplin yang dilakukan karyawan lain.
6) Teknik disiplin menimbulkan kesadaran
Teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah pertanyaan halus
yang isinya sebuah teguran dan singgungan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki kesalahan tersebut.
7) Teknik “Sandwich”
Yaitu teknik yang dilakukan dengan teguran lisan secara langsung dari
seorang manajer, diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan
peringatan lunak.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
35
d. Tipe-tipe disiplin
Menurut Gorga dalam Yusuf (2015) tipe-tipe disiplin dibagi menjadi 2,
yaitu:
1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan.
2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplin korektif
sering berupa hukuman yang sering disebut sebagai tindakan
pendisiplinan (Disciplinary Action). Tindakan pendisiplinan bisa
berupa peringatan atau skorsing.
e. Indikator-indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009), indikator-indikator kedisiplinan antara lain
sebagai berikut:
1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya
Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat
dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat
pada waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
maka dapat mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan dalam
organisasi tersebut.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
36
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
Menjadi salah satu indikator kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang
baik dapat menunjukan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam
mengerjakan tugas yang diberikan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku
merupakan salah satu sikap disiplin karyawan sehingga apabila
karyawan tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma
yang diberlaku maka itu menunjukan adanya sikap tidak disiplin.
f. Hubungan disiplin terhadap produktivitas karyawan
Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial dan
kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja
para pegawai. Disiplin kerja pegawai sangat penting. Disiplin kerja
merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri karyawan, karena hal ini
akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas
kewajibannya. Seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui
kebiasaan. Penelitiannya Manalu (2014) yang menyatakan disiplin
mempunyai pengaruh yang positif atau searah dengan produktivitas kerja
pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah.
Artinya bila variabel disiplin ditingkatkan, maka tingkat produktivitas
kerja akan meningkat pula.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh terhadap produktivitas dalam sebuah. Untuk
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
37
mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka para karyawan harus
menaati segala peraturan dan norma-norma yang berlaku di perusahaan
dan karyawan yang disiplin pasti akan meningkat produktivitas sehingga
perusahaan tersebut dapat berjalan dengan kondusif dan dapat mendukung
usaha pencapain tujuan.
g. Hasil Penelitian terdahulu
1) Penelitian oleh Manalu (2014) judul penelitian “pengaruh Motivasi,
Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pegawai Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli
Tengah”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
mengalisis Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pegawai Dinas Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. Metode penelitian yang
digunakan yaitu dengan pendekatan kuantitatif dengan metode
penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh
populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data
yang utama. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi,
kepemimpinan dan disiplin memiliki pengaruh yang sangat kuat
terhadap produktivitas kerja karyawan pegawai dinas kehutanan dan
perkebunan kabupaten tapanuli tengah.
2) Penelitian Yusuf (2015) dengan judul pengaruh diklat dan disiplin
kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas kehutanan dan
perkebunan kabupaten bireuen. Penelitian ini mengambil sampel 58
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
38
pegawai dari dinas kehutanan dan perkebunan kabupaten Bireuen.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan menggunakan
desain penelitian eksploratif, dimana digunakan untuk menelusuri
kemungkinan adanya hubungan sebab akibat antara dua variabel, yaitu
variabel bebas yang terdiri atas variabel pendidikan, pelatihan dan
variabel disiplin kerja adapun varibel terikatnya adalah produktivitas
kerja. Hasil penelitian pada variabel produktivitas kerja diperoleh
91,66% yang berada pada kriteria sangat baik. Sementara tingkat
pencapaian hasil pendidikan dan latihan dapat dimanfaatkan pegawai
sebesar 86,85% dan tingkat disiplin kerja pegawai mencapai 86,96%
yang masuk kategori baik. Hasil penelitian menunjukkan kedua faktor
tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.
Makin baik pemberian diklat dapat meningkatkan produktivitas
sebesar 22% dan faktor kedisiplinan mempengaruhi produktivitas
sebesar 27%.
4. Produktivitas Kerja
a. Definisi Produktivitas Kerja
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian
apa yang dimaksud dengan produktivitas kerja, diantaranya yaitu:
1) Menurut Hasibuan (2012) produktivitas kerja adalah “perbandingan
antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik
hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
39
bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknis produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerja”.
2) Menurut Triton (2007) produktivitas kerja adalah ”perbandingan hasil-
hasil dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau
perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang
digunakan (input)”.
3) Sedangkan menurut Sinungan (2007) produktivitas kerja adalah “hasil
(output) yang diperoleh seimbang dengan masukan (input) yang diolah
dengan melalui perbaikan cara kerja”.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang
digunakan serta berkaitan erat dengan efektivitas dan efesiensi yang
dimana menunjukan tingkat keterampilan karyawan untuk pencapain
tujuan organisasi.
b. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan
Dari penjelasan diatas yang telah dipaparkan oleh para ahli maka
tersusun indikator produktivitas kerja sebagai berikut:
1) Mampu melaksanakan pekerjaan
2) Mampu memperbaiki cara bekerja
3) Mampu mengikuti sistem kerja
4) Mampu meningkatkan keterampilan bekerja
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
40
c. Upaya peningkatan produktivitas
Menurut Sutrisno (2016) “Bahwa peningkatan produktivitas kerja
dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung
aspek-aspek teknis. untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman faktor-
faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian
diantaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh para
karyawan dalam organisasi”. Adapun faktor-faktor tersebut menurut
Siagian dalam Sutrisno (2016) adalah:
1) Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu
implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus
melakukan perbaikan secara terus-menerus. Satu-satunya hal yang
konstan didunia ini adalah perubahan, secara internal perubahan yang
terjadi adalah perubahan strategi organisasi, pemanfaatan teknologi,
kebijaksanaan dan praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkan
perundang-undangan baru oleh pemerintah dan faktor lain yang
tertuang dalam keputusan manajemen. Perubahan eksternal adalah
perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu
organisasi yang dominan peranannya dimasyarakat.
2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah
peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala
komponen organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
41
secara internal akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin
dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya
turut membentuk citra organisasi dimata berbagai pihak diluar
organisasi.
3) Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi.
Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat
mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen
dalam hierarki organisasi.
d. Hasil Penelitian terdahulu
1) Penelitian oleh Haedar & Syamsuddin (2014) dengan judul pengaruh
motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Suzuki Diana Motor cabang Palopo. Penelitian ini dilaksanakan di
PT. Suzuki Diana Motor Cabang palopo. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT.Suzuki Diana Motor Cabang Palopo yang
jumlahnya sebanyak 16 karyawan sekaligus dijadikan sebagai sampel.
Jenis dan sumber data yang digunakan yaitu data primer dan data
sekunder. Metode pengumpulan data terdiri dari wawancara, kuisioner,
dan observasi. Hasil analisis regresi berganda penelitian ini
membuktikan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh
terhadap produktivitas kerja, Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi dengan produktivitas
kerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa motivasi memiliki
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
42
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,130 dan nilai t hitung sebesar 3,352 dengan nilai signifikansi sebesar
0,005, serta telah membuktikan terdapat pengaruh antara pengalaman
kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Pengujian membuktikan
bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,489 dan nilai t hitung
sebesar 7.653 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut
lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menerima Ha dan menolak Ho.
2) Penetian Irtanto, Pradhanawati & Farida
(2013) judul penelitian
“pengaruh budaya, kepemimpinan, dan motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)
Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Di Semarang”. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
perusahaan, kepemimpinan dan motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I
Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa budaya,
kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh
sangat kuat terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta.
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
43
B. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan urutan teoritis diatas dan tinjauan penelitian diatas, maka
dapat diketahui pengaruh variabel kemampuan, motivasi kerja dan disiplin
terhadap produktivitas kerja.
1. Pengaruh kemampuan terhadap produktvitas kerja
kemampuan seseorang bisa diukur dengan tingkat keterampilan dan
pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
dengan keterampilan yang ada maka karyawan akan berusaha
meningkatkan produktivitasnya.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan dalam diri seseorang
yang dituntut adanya pemuasan dalam memenuhi kebutuhan tersebut.
Kebutuhan yang terpenuhi maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja
lebih baik. Dengan adanya motivasi baik dari setiap karyawan maka
produktivitas kerja dari karyawan akan meningkat.
3. Pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja
Disiplin merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, maka keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan suatu
perusahaan, karena dalam suasana disiplinlah perusahaan dapat
melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang
telah ditetapkan. Dengan demikian dari beberapa penjelasan di atas dapat
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
44
dikemukakan bahwa dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja
karyawan salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan
memperhatikan disiplin kerja karyawan.
4. Pengaruh kemampuan, motivasi kerja dan disiplin terhadap produktivitas
kerja.
Telah diuraikan bahwa secara sendiri-sendiri variabel kemampuan,
motivasi kerja dan disiplin diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap
produktivitas kerja dengan demikian jika variabel ini dihubungkan secara
bersama-sama terhadap produktivitas kerja maka akan diperoleh dampak
yang lebih tinggi. Dimana jika kemampuan seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan dengan baik, motivasi kerja tinggi dan disiplin kerja bagus maka
akan meningkatkan produktivitas yang lebih baik pula.
Berdasarkan penjelasan literatur yang dipaparkan dapat digambarkan
dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
45
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
H1
H2
H3
H4
C. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Kemampuan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja
H2 : Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja.
H3 : Disiplin secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja.
H4 : Kemampuan, Motivasi Kerja dan Disiplin secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja.
KEMAMPUAN (X1)
MOTIVASI KERJA
(X2)
DISIPLIN (X3)
PRODUKTIVITAS
KERJA (Y)
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017