BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. Disiplin Kerja a. Definisi ...repository.ump.ac.id/4542/3/DIPO TATA...

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013), disiplin kerja diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman–pedoman

organisasi. Kadang–kadang, perilaku pekerja dalam organisasi menjadi

sangat mengganggu sehingga berdampak dengan kinerja yang

menurun. Oleh karena itu, kedisiplinan sangat diperlukan dalam

kondisi seperti itu. Dalam organisasi, masih banyak karyawan yang

terlambat, mengabaikan prosedur keselamatan, tidak mengikuti

petunjuk yang telah ditentukam atau terlibat masalah dengan rekan

kerjanya.

Disiplin adalah mematuhi, menghormati, menghargai,

mengikuti dan taat terhadap peraturan serta norma–norma yang

berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta siap menerima

sanksi–sanksi apabila melanggar. Maka dari itu, setiap perusahaan

diharapkan memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar

yang harus dipenuhi oleh para anggotanya. Disiplin merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk

memenuhi tuntutan tersebut.

PENGARUH DISIPLIN KERJA ...,DIPO TATA GESANG,FEB MANAJEMEN, UMP 2017

9

Menurut Hasibun (2015), kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tujuannya.

Disiplin merupakan fungsi penting dalam sebuah organisasi karena

semakin baik kedisiplinan karyawan, semakin tinggi prestasi kerja

yang dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus

diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan berdampak terhadap

kinerja karyawan, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan

keberhasilan dari perusahaan.

Sinungang (2008) mengatakan bahwa disiplin tercermin dalam

pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut.

1. adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang

sudah menjadi norma, etika, dan kaidah yang berlaku untuk

masyarakat;

2. adanya perilaku yang dikendalikan;

3. adanya ketaatan.

b. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2015) pada dasarnya ada indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, di antaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal. Hal ini berarti bahwa tujuan atau pekerjaan


10

yang dibebankan kepada karyawan harus sesusai dengan

kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan dapat

bekerja sungguh–sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan. Para pimpinan harus memberikan contoh yang baik

karena dengan pimpinan yang baik maka kedisiplinan karyawan

pun akan meningkat.

3. Balas jasa

Balas jasa berupa gaji dan kesejahteraan ikut

mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan

memberikan kepuasan pada karyawan. Dengan adanya balas jasa

yang cukup, hal itu akan memberikan kepuasan bagi karyawan,

sehingga apabila kepuasan karyawan tercapai maka kedisiplinan

akan terwujud dalam perusahaan.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian

balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik. Keadilan ikut mendorong terwujudnya

kedisiplinan karyawan karena sifat manusia yang selalu merasa

dirinya penting dan meminta diberlakukan secara adil dengan

manusia yang lain.


11

5. Pengawasan melekat

Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun

langsung mengawasi perilaku yang dilakukan karyawannya. Hal

ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk kepada karyawan, apabila

ada karyawannya yang mengalami kesulitan. Pengawasan melekat

merupakan tindakan yang paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan kerja para karyawan dalam perusahaan.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan adanya sanksi hukuman,

kemungkinan besar karyawan tidak akan melanggar peraturan–

peraturan yang berlaku. Berat atau ringan sanksi yang diberikan

dapat mengubah perilaku para karyawan agar tidak mengulangi

kesalahan sebelumnya.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan

tegas, bertindak untuk memberikan hukuman kepada setiap

karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditentukan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman

akan disegani dan diakui kepemimpinannya.


12

8. Hubungan Kemanusian

Hubungan kemanusian yang harmonis di antara pegawai

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik di suatu perusahaan.

Manajer atau pimpinan harus mewujudkan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi, vertical maupun horizontal. Hubungan

vertical disini yaitu antara karyawan dengan pimpinan. Sedangkan

hubungan horizontal yaitu antara sesama karyawan. Jadi,

terciptanya hubungan kemanusian yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

c. Jenis–Jenis Disipin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013), ada beberapa tipe kegiatan

kedisiplinan, yaitu sebagai berikut.

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku di

perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.


13

2. Stres kerja

a. Definisi Stres Kerja

Martoyo, 2007 mengemukakan bahwa stres kerja adalah suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan

kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai

hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres

yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Robbins (2013) berkata bahwa faktor–faktor penyebab stres

kerja dapat digolongkan menjadi beberapa hal, yaitu faktor lingkungan

yang dipengaruhi oleh ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik

dan ketidakpastian teknologi. Stres yang dirasakan dapat berakibat

pada kesehatan psikologis atau yang berkaitan dengan sikap, perilaku,

dan fisik. Sehingga, apabila stres tersebut dibiarkan dapat berdampak

pada kinerja karyawan.

Cooper dan Straw (2013) mengemukakan gejala stres kerja di

tempat kerja, yaitu.

a. Kepuasan kerja rendah.

b. Kinerja yang menurun.

c. Semangat dan energi menjadi hilang.

d. Komunikasi tidak lancar.

e. Pengambilan keputusan jelek.

f. Kreatifitas dan inovasi kurang.

g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.


14

b. Faktor Stres Kerja

Menurut Robbin (2013) , terdapat 3 faktor penyebab stres

kerja, yaitu.

1. Faktor Lingkungan

Ada beberapa hal yang mendukung faktor lingkungan, antara lain:

a. perubahan situasi bisnins yang menciptakan ketidak pastian

ekonomi.

b. ketidakpastian politik. Seperti demonstrasi dari berbagai

kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka.

c. kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat,

maka para pegawai pun harus mampu menyesuaikan diri

menggunakan peralatan kantor yang sudah modern.

d. terorisme. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan

lingkungan yang semakin meningkat.

2. Faktor Organisasi

Faktor di dalam organisasi juga dapat menimbulkan stres.

Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas

dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebih, bos yang

menuntut dan tidak peka, serta rekan yang tidak menyenangkan.

Hal tersebut dapat menjadi faktor timbulnya stres kerja.

3. Fakor Individu

Faktor ini mencakup kehidupan pribadi para pegawai

terutama faktor – faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi

pribadi dan karakteristik kepribadian tiap individu.


15

c. Dampak atau Akibat dari Stres Kerja

Ada berbagai hal yang menjadi dampak/akibat dari stres kerja,

Menurut Robbins (2013) stres dapat muncul melalui sejumlah cara.

Semua ini dapat dibagi dalam tiga katagori umum, yaitu:

1. Gejala fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan metabolisme,

meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan

tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan

serangan jantung.

2. Gejala psikologis. Stres dapat muncul dalam keadaan psikologis.

Misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan

suka menunda–nunda.

3. Gejala perilaku. Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku

mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar

masuknya karyawan.

d. Mengelola Stres Kerja

Menurut Robbins (2013) ada dua pendekatan dalam mengelola

stress kerja, yaitu:

1. Pendekatan individu. Pendekatan individu terhadap karyawan

dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat

stress kerja. Strategi individu yang telah terbukti mencakup

pelaksanaan teknik–teknik manajemen waktu, meningkatkan

latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan

jaringan dukungan sosial.


16

2. Pendekatan organisasi. Ada beberapa faktor yang menyebabkan

stress, terutama tuntutan tugas dan peran serta struktur organisasi

yang dikendalikan oleh manajemen.

3. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Hendiana dalam Arep dan Tanjung (2004) mengatakan bahwa

faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi

pemberdayaan pegawai diantaranya yaitu kondisi lingkungan kerja,

baik secara fisik maupun nonfisik.

Lingkungan kerja menjadi sangat penting karena dengan

lingkungan kerja yang sehat, bersih, nyaman dan menyenangkan dapat

mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu, lingkungan

kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting untuk

diperhatikan pihak manajemen perusahaan sehingga pretasi kerja yang

dicapai karyawan akan menjadi lebih maksimal. Dengan demikian,

lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang mampu

memberikan motivasi kepada pegawai dalam meningkatkan kinerja

serta berpengaruh terhadap efektivitas dan efesiensi pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan.

Ciri-ciri lingkungan kerja yang sehat adalah sebagai berikut:

a. Kebersihan terjaga.

b. Nyaman.

c. Suasana menyenangkan.


17

d. Tidak ada musuh.

e. Manajemen yang baik.

f. Suhu udara diruangan sangat baik.

g. Perlengkapan kantor memadai.

b. Faktor Lingkungan Kerja

Menurut Sedamaryanti (2009), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu :

1. Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tidak lepas dari penerangan,

begitu pula untuk menunjang kondisi kerja. Penerangan

memberikan arti yang sangat penting. Salah satu factor penting dari

penerangan yaitu lingkungan kerja yang dapat memberikan

semangat dalam bekerja.

2. Suhu Udara

Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor

yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar para

karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan

sehingga menciptakan hasil yang optimal.

3. Bising

Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja.

Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising yang

berdampak pada meningkatnya stres kerja para pegawai.


18

4. Warna Ruangan

Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan

semangat kerja para karyawan. Selain itu, warna ruangan juga

berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan

memberi efek psikologis kepada para karyawan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria,

sumpek, dll.

c. Mengelola Lingkungan Kerja

Menurut Sedamaryanti (2009) untuk menciptakan iklim yang

menyenangkan perlu adanya pengaturan dan pengontrol lingkungan

kerja, antara lain :

1. Pengaturan penerangan tempat kerja

2. Pengontrolan terhadap suara–suara gaduh

3. Pengontrolan terhadap udara

4. Pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja

5. Pengontrolan keamanan tempat kerja

Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan serta dapat

memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan

mendorong semangat kerja. Semakin baik lingkungan kerja maka akan

semakin meningkatkan kinerja pegawai. Sebaliknya, semakin buruk

lingkungan kerja maka akan semakin menurunkan kinerja pegawai.


19

4. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Menurut Kuswadi (2004) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan aturan yang berlaku.

Kinerja (performance) berarti pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau

hasil kerja dan penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-

faktor antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan,

motivasi, lingkungan kerja, gaya managemen dan gaya kepemimpinan.

Menurut (Kuswadi, 2004), kinerja meliputi beberapa aspek,

yaitu:

a. Quality of work (kualitas pekerjaan)

b. Prompness (kecepatan dan ketepatan hasil kerja)

c. Initiatif (kemampuan untuk mengambil inisiatif)

d. Capability (kesanggupan atau kemampuan melaksanakan

pekerjaan)

e. Communication (kemampuan komunikasi dengan lingkungan)

Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam

melakukan pengkajian tingkat kinerja karyawan. Karyawan dapat

belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti

komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kerja mengacu

pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan.


20

b. Faktor-Faktor Kinerja

Menurut Kuswadi (2004), terdapat 5 faktor yang

mempengaruhi kinerja, antara lain:

1. Faktor Kantor

Faktor kantor merupakan sarana yang menunjang seorang

karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dengan baik. Apabila

perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu

saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk

di perhatikan karena hamper 80% karyawan resign jika lingkungan

kerja mereka tidak baik.

3. Prioritas Kerja

Memberikan prioritas kerja yang baik akan membuat pegawai

mengerjakan pekerjaan satu demi satu dengan timeline yang telah

ditentukan.

4. Supportive Boss

Sebagai seorang atasan, berikan dukungan kepada para

karyawan untuk mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada

saat meeting.

5. Bonus

Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati

apabila pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan

dan memberikan bonus atas apa yang telah mereka kerjakan.


21

c. Cara Meningkatkan Kinerja

Menurut Kuswadi (2004) ada beberapa cara untuk

meningkatkan kinerja karyawan, antara lain yaitu :

a. gaji yang baik

b. rekan kerja yang kompak

c. suasana lingkungan kerja yang nyaman

d. penghargaan terhadap pekerjaan

e. kesempatan untuk maju

f. pimpinan yang adil dan bijaksana

d. Penilaian Kinerja

Kinerja karyawan pada umumnya dinilai secara periodik dan

sistematis melalui kegiatan khusus. Kegiatan tersebut dikenal dengan

nama penilaian atau pengukuran kinerja (performance appraisal).

Kegiatan tersebut dibedakan dalam dua katagori yang tidak saling

terpisah, yaitu sebagai evaluasi dan pengembangan.

Menurut (Kuswadi, 2004), dengan mengkombinasikan aspek

evaluasi maupun pengembangannya, maka penilaian kinerja harus lah

mampu:

a. Menyediakan basis bagi keputusan-keputusan pesonalia, termasuk

promosi, transfer, demosi atau pemberhentian.

b. Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui

penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi.


22

Lebih jauh lagi, Kuswadi (2004) menyatakan kriteria kinerja

ini menilai dan atau mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan

deskripsi perilaku spesifik yang meliputi dimensi-dimensi sebagai

berikut.

a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang telah ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan keterampilan.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

e. Coorporation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang

lain (sesama anggota organisasi).

f. Dependemd ability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam

hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiatif, yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawab.

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah tamahan dan integritas pribadi.

Berdasarkan dimensi di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap

karyawan idealnya dapat memenuhi berbagai dimensi tersebut.

Semakin baik dimensi maka semakin baik pula kinerja yang dicapai.


23

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Tahun

Penelitian Peneliti Judul Hasil

2016 Putri Rahma

Hayati

Kadarisman

Hidayat

Arief

Setyawan

“Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Motivasi, dan Disiplin

Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai

(Studi pada Pegawai

Seksi PKC di Kantor

Pengawasan dan

Pelayanan Bea dan

Cukai Tipe Madya

Pabean Tanjung Perak

Surabaya)”

Gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin

kerja secara simultan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

pegawai, sedangkan

secara parsial yang

berpengaruh yang

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai adalah

gaya kepemimpinan

2016 Linda Utami

Rini Sarianti

Hendri Andi

Mesta

“Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Disiplin Kerja dan

Stres Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada

Dinas Pekerjaan

Umum Kota Padang”

Gaya Kepemimpinan

dan stress kerja secara

simultan berpengaruh

siginifikan terhadap

kinerja pegawai,

sedangkan secara parsial

yang berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai adalah gaya

kepemimpinan

2016 Arie Puspita

Wardhani

Leonardo

Budi

Hasiolan

Maria

Magdalena

Minarsih

“Pengaruh Lingkungan

Kerja, Komunikasi dan

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Pegawai (Study Kasus

di Dinas Kebudayaan

dan Pariwisata Kota

Semarang”

Lingkungan Kerja,

Komunikasi dan

Kepemimpinan secara

simultan berpengaruh

signifikan terhadap

Kinerja pegawai,

sedangkan secara parsial

yang berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai adalah

kepemimpinan

2016 Rommy

Beno

Rumondo

Altje

Tumbel

Jantje L

Sepang

“Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada

Kanwil Ditjen

Kekayaan Negara

Suluttenggomalut”

Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin

secara simultan


terhadap kinerja

pegawai, sedangkan

secara parsial yang




24

Tahun

Penelitian Peneliti Judul Hasil

kepemimpinan

2015 Hiskia

Jonest

Rutunuwu

Joyce Lapia

Lucky

Dotulong

“Pengaruh Disiplin

Kerja, Penempatan dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan

Pelayanan Perizinan

Terpadu Kota

Manado”

Disiplin Kerja,

Penempatan dan

Lingkungan Kerja

secara simultan


terhadap kinerja

pegawai, sedangkan

secara parsial yang



lingkungan kerja

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti

sebelumnya mengenai kinerja pegawai yang baik, variabel disiplin kerja, stres

kerja, dan lingkungan kerja dapat, dipaparkan sebagai berikut: a). Rahma

Hayati (2016) melakukan penelitian tentang disiplin kerja yang memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; b). Utami (2016), melakukan

penelitian mengenai stress kerja yang sangat berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai; c). Penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2016)

mengenai lingkungan kerja yang juga berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja.

Hasil penelitian di atas berkaitan dengan yang dikemukakan oleh

beberapa para ahli, yaitu:

1. Keterkaitan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan

memperhatikan disiplin kerja pegawai. Disiplin kerja merupakan salah

satu faktor penting untuk mencapai kinerja yang baik. Rivai (2013)

mendefinisikan disiplin kerja sebagai alat yang digunakan para manajer


25

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia merubah

suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma–norma

sosial yang berlaku.

Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan

berdampak terhadap kinerja karyawan, sehingga mempengaruhi

kesuksesan dan keberhasilan dari perusahaan. Menurut Hasibun (2015)

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

berbagai tujuan.

2. Keterkaitan Stres Kerja dengan Kinerja Pegawai

Stres kerja merupakan masalah yang perlu diatasi karena dapat

mengganggu proses kerja karyawan. Stres kerja biasa dialami oleh

karyawan yang memiliki semangat dan tanggung jawab yang tinggi.

Sebagian orang menganggap tugas dan tanggung jawab sebagai beban

sehingga dapat menimbulkan stres. Stres kerja ini dapat menimbulkan

emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit

tidur, merokok berlebih, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan

darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

3. Keterkaitan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai

Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan meningkatkan

kinerja pegawai dan kesungguhan pegawai dalam bekerja. Sebaliknya,

apabila lingkungan kerja tidak mendukung maka pegawai dalam

melakukan pekerjaannya akan dapat berdampak menurunnya kinerja

pegawai. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi tingkah laku pegawai


26

dalam bekerja dan apabila fasilitas fisik dan non fisik yang dibutuhkan

oleh pegawai dapat terpenuhi, maka kinerja yang dihasilkan akan lebih

maksimal dan dapat mencapai target yang sudah ditentukan. Dengan

demikian, lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang mampu

memberikan motivasi kepada pegawai dalam meningkatkan kinerja serta

berpengaruh terhadap efektivitas dan efesiensi pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan.

Adapun kerangka pemikiran yang dapat dikemukakan dalam

bentuk gambar berikut ini.

H1

H2

H3

H4

Gambar: 1.1 Kerangka pemikiran

Kerangka pemikiran yang disajikan di atas menjelaskan bahwa

faktor disiplin kerja, stress kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi

kinerja pegawai.

D. Hipotesis Penelitian

KINERJA

PEGAWAI (Y)

DISIPLIN KERJA

(X1)

STRES KERJA

(X2)

LINGKUNGAN

KERJA (X3)


27

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dalam

penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta

memberi pedoman bagi peneliti yang akan dilakukan. Apabila ternyata

hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan

dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil diajukan

selama ini. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

b. H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

c. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

d. H4 : Disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. Disiplin Kerja a. Definisi ...repository.ump.ac.id/4542/3/DIPO TATA...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. Disiplin Kerja a. Definisi ...repository.ump.ac.id/4542/3/DIPO TATA...