BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya

Tinjauan penelitian sebelumnya yang dimaksud di sini adalah kajian

terhadap hasil-hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini, khususnya

berhubungan dengan analisis kebutuhan tenaga kerja. Hasil-hasil dari penelitian

tersebut akan diuraikan secara singkat dan akan dijadikan pedoman untuk

melengkapi penelitian ini.

Penelitian yang pertama mengenai analisis kebutuhan tenaga kerja

adalah laporan akhir yang berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Front

Office Department di Maya Ubud Resort & Spa Kabupaten Gianyar Bali” yang

disusun oleh Ni Komang Mas Utami Dewi (2014). Dalam penelitian ini

mengangkat permasalahan tentang berapakah jumlah tenaga kerja pada divisi

Front Office Department yang semestinya dibutuhkan di Maya Ubud Resort &

Spa. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan adalah sebanyak 28 orang, yang sebelumnya hanya berjumlah 23

orang. Penambahan tenaga kerja sebanyak 5 orang tersebut diuraikan sebagai

berikut, pada tenaga kerja Front Desk Agent dibutuhkan 1 orang, Guest Relation

Officer sebanyak 2 orang, Reservation Staff sebanyak 1 orang, dan Bell Boy

sebanyak 1 orang. Penambahan jumlah tenaga kerja tidak dibutuhkan pada posisi

Telephone Operator. Terdapat penambahan 1 orang tenaga kerja dari hasil WFA,

dengan pertimbangan absensi dan perputaran tenaga kerja. Maka jumlah tenaga

kerja yang seharusnya dibutuhkan adalah 29 orang. Penambahan 1 orang tenaga

kerja tersebut akan ditempatkan pada posisi Front Desk Agent.

Penelitian kedua berjudul “Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

Reservasi dan Tiketing di Cathay Pacific Airways - Denpasar” yang disusun oleh

Riana Nathasia (2014). Berdasarkan dengan hasil perhitungan dari analisis beban

kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa tenaga

kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar tidak

membutuhkan tambahan tenaga kerja. Namun beban kerja karyawan tidak sesuai

dengan standar operasional prosedur sebagai karyawan reservasi dan tiketing yang

seharusnya, sehingga mengalami kekurangan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan. Kekurangan waktu yang dialami karyawan adalah sebanyak 172 menit,

sementara apabila karyawan bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur

yang telah ditentukan, para karyawan juga tetap mengalami kekurangan waktu

sebanyak 38 menit. Hal ini terjadi dikarenakan karyawan pada divisi reservasi dan

tiketing juga mengerjakan pekerjaan di luar dari standar operasional prosedur.

Adapun persamaan kedua penelitian di atas dengan penelitian yang

dilakukan saat ini adalah pada pembahasan tentang analisis kebutuhan tenaga

kerja, namun terdapat perbedaan pada konsentrasi divisi dan lokasi penelitian.

Pada penelitian pertama membahas tentang analisis kebutuhan tenaga kerja pada

divisi Front Office di Maya Ubud Resort & Spa Kabupaten Gianyar Bali,

selanjutnya pada penelitian kedua membahas tentang analisis kebutuhan tenaga

kerja pada divisi reservasi dan tiketing di Cathay Pacific Airways Denpasar,

sementara pada penelitian yang dilakukan saat ini membahas tentang analisis

kebutuhan tenaga kerja divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

Jadi, perbedaan yang jelas tampak terlihat pada konsentrasi divisi dan lokasi

penelitian tersebut diadakan.

Penelitian ketiga dilakukan oleh Rr. Bathari Nindita K. (2014) dengan

judul : “Analisis Strategi Pemasaran Paket Wisata Pada PT. Aryana Wisata

Dewata Sanur, Bali”. Penelitian ini membahas tentang strategi pemasaran paket

wisata. Berdasarkan penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa perusahaan

menghadapi berbagai ancaman, namun masih memiliki kekuatan dari segi

internal. Sehingga strategi yang dapat diterapkan adalah strategi ST (Strenghts

Threats), yaitu strategi untuk memaksimalkan kekuatan dalam menghadapi

ancaman yang ada.

Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian yang dilakukan saat

ini adalah pada lokasi penelitiannya, yaitu di PT. Aryana Wisata Dewata yang

juga lebih dikenal dengan nama PT. Asialink Holidays Sanur, Bali, sedangkan

untuk perbedaannya penelitian sebelumnya membahas tentang analisis strategi

pemasaran paket wisata, sementara pada penelitian saat ini membahas tentang

analisis kebutuhan tenaga kerja pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

Pada tinjauan penelitian sebelumnya, penulis juga menggunakan

jurnal internasional sebagai bahan acuan dalam penelitian ini. Jurnal yang pertama

yaitu berjudul “HRM Practices for Sustainable Workforce : Perceived

Satisfaction Level of University Teachers” oleh Arif, dkk. Penelitian ini dilakukan

untuk menguji tingkat kepuasan dosen serta menganalisis beban kerja karyawan

atau para dosen tersebut. Persamaan dari jurnal internasional di atas dengan

penelitian yang dilakukan saat ini adalah memiliki pembahasan yang sama, yaitu

analisis beban kerja, namun terdapat perbedaan pada teknik pengumpulan data,

penentuan sampel, serta analisis datanya.

Jurnal yang kedua berjudul Workload Analysis for Planning Needs of

Employees in the Corporate Administration Unit PT. Timah (Persero) Tbk oleh

Renny Hutagalung dan Aurik Gustomo (2013). Dalam penelitian ini membahas

tentang analisis beban kerja karyawan unit administrasi perusahaan pada PT.

Timah (Persero) Tbk, dengan tujuan merencanakan jumlah kebutuhan tenaga

kerja pada masa yang akan datang. Adapun hasil dalam penelitian ini adalah

menyatakan jumlah analisis beban kerja karyawan pada unit administrasi adalah

70,79% ; hasil tersebut didapatkan dari perhitungan rumus analisis beban kerja

dengan mengambil populasi karyawan unit administrasi berjumlah 40 orang.

Dengan analisis yang telah dilakukan dan dibandingkan dengan jumlah karyawan

pada tahun sebelumnya, ternyata jumlah karyawan pada unit administrasi

perusahaan saat ini sudah mencukupi, justru jumlah karyawan pada tahun

sebelumnya terlalu banyak sehingga kurang efisien. Sehingga dapat disimpulkan

untuk saat ini dan tahun kerja berikutnya, PT. Timah (Persero) Tbk tidak perlu

melakukan perekrutan karyawan untuk unit administrasi perusahaan.

Persamaan dari jurnal internasional kedua dengan penelitian yang

dilakukan saat ini adalah pada analisis yang dilakukan yaitu menganalisis beban

kerja serta menentukan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan hasil analisis

beban kerja tersebut. Perbedaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah

selain menggunakan analisis beban kerja, penelitian saat ini juga menggunakan

analisis kebutuhan tenaga kerja, dengan perhitungan rumus pada masing-masing

analisis tersebut. Sementara pada jurnal hanya menggunakan satu analisis, yaitu

analisis beban kerja serta menghitung rata-rata dari tahun sebelumnya dan tahun

sekarang sebagai perbandingan.

Jurnal ketiga yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian

ini adalah jurnal yang berjudul Workload Analysis, Implications, and

Optimization on a Production Hadoop Cluster : A Case Study on Taobao yang

disusun oleh Zujie Ren, dkk. Penulisan jurnal ini bertujuan untuk melakukan

analisis beban kerja pada produksi Hadoop Cluster khususnya dalam e-commerce

lingkungan produksi skala besar. Dengan menggunakan jejak yang dikumpulkan

dari 2000 Hadoop Cluster di Taobao, yang merupakan perusahaan online e-

commerce terbesar di Asia. Hasil dari penelitian ini adalah analisis beban kerja

yang representatif dan umumnya konsisten dengan gudang data untuk situs web e-

commerce dapat membantu para peneliti dan insinyur memahami karakteristik

beban kerja Hadoop dalam lingkungan produksi. Berdasarkan pengamatan dan

implikasi yang berasal dari jejak, penelitian tersebut merancang pembangkit

beban kerja Ankus, untuk mempercepat evaluasi kinerja dengan mekanisme baru

dan biaya yang rendah. Pada jurnal internasional yang ketiga ini juga memiliki

kesamaan dengan penelitian yang dilakukan saat ini, yaitu pada analisis beban

kerja yang dilakukan. Hanya terdapat perbedaan, yaitu pada metode yang

digunakan.

2.2 Tinjauan Konsep

2.2.1 Tinjauan Tentang Tenaga Kerja

Pengertian tenaga kerja secara umum adalah penduduk dalam usia

kerja. Beberapa literatur menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah penduduk

yang tergolong dalam usia kerja, yang berusia 15-64 tahun. Pada tahun 2003,

Pemerintah telah mengeluarkan peraturan tentang tenaga kerja yang tercantum

dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 2

menyatakan : “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan

sendiri maupun untuk masyarakat”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003), tenaga kerja adalah salah satu

unsur dari perusahaan dan memiliki peran yang sangat penting dalam

operasional perusahaan.

Pendapat selanjutnya dikemukakan oleh Musanef (1997), bahwa

tenaga kerja adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi baik pada

instansi pemerintah maupun pada perusahaan dan pada usaha-usaha sosial

dengan mana ia memperoleh suatu balas jasa tertentu.

Sementara menurut Sumarsono (2003), tenaga kerja adalah semua

orang yang bersedia untuk sanggup kerja. Pengertian tenaga kerja ini meliputi

mereka yang bekerja untuk diri sendiri ataupun anggota keluarga yang tidak

menerima bayaran berupa upah atau mereka yang sesungguhnya bersedia dan

mampu untuk bekerja, dalam arti mereka menganggur dengan terpaksa karena

tidak ada kesempatan bekerja. Tenaga kerja atau manpower terdiri dari

angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja (non-labor force).

Angkatan kerja (labor force) terdiri dari :

1) Golongan yang bekerja

2) Golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan.

Sementara yang bukan angkatan kerja (non-labor force), yaitu :

1) Golongan yang bersekolah

2) Golongan yang mengurus rumah tangga

3) Golongan lain-lain atau penerima pendapatan

Ketiga golongan dalam kelompok angkatan kerja ini sewaktu-waktu dapat

menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh karena itu kelompok ini sering

dinamakan sebagai potential labor force.

Dalam penelitian ini yang dimaksud tenaga kerja adalah seseorang

yang berada pada usia kerja, mampu melakukan pekerjaan dan dapat

menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

dengan memperoleh suatu balas jasa.

2.2.2 Tinjauan Tentang Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)

Menurut pendapat Komaruddin (1996), analisis beban kerja adalah

proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau

dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau

dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa

jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang

tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Sementara menurut Simamora (1995), analisis beban kerja adalah

mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kualifikasi pegawai yang

diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran beban kerja

merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan

melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis.

Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat

untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan,

dan sumber manusia.

Menurut Moekijat (1985) definisi dari analisis beban kerja adalah

prosedur yang memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja

standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah

yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Lebih lanjut dikatakan bahwa

analisis beban kerja ini dapat digunakan sebagai alat menentukan atau

meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan sehingga

tidak terjadi kesengajaan jumlah. Metode Work Load Analysis (WLA)

dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi kerja berdasarkan total persentase

beban kerja dari waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan

tersebut, serta dapat menentukan jumlah karyawan yang sebenarnya

dibutuhkan untuk dipekerjakan dalam suatu perusahaan. Adapun langkah-

langkahnya adalah sebagai berikut :

1) Mengetahui struktur organisasi dan job description yang dilakukan oleh

aktifitas terkait

2) Menentukan aktivitas dan waktu penyelesaian aktivitas tiap posisi jabatan

aktivitas-aktivitas tersebut dikelompokkan pada job description yang

dilakukan oleh aktivitas terkait

3) Melakukan pengamatan untuk menghitung besarnya persentase produktif

dan non produktif

4) Menentukan jumlah menit pengamatan

5) Penentuan aloowance dan performance rating

6) Perhitungan besarnya beban kerja

7) Penentuan jumlah pegawai yang optimal tiap posisi jabatan, diperoleh

dengan pembulatan kertas dari hasil perhitungan besarnya beban kerja

8) Melakukan perbandingan jumlah pegawai awal dan jumlah pegawai

rekomendasi

Dalam pendapatnya, Ardana., dkk. (2001) juga menyatakan bahwa

analisis beban kerja adalah penentuan jumlah tenaga yang diperlukan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu atau penentuan

jumlah jam kerja orang (man hours) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

suatu beban kerja tertentu dalam periode waktu tertentu. Analisis beban kerja

merupakan teknik yang diciptakan untuk menetapkan waktu bagi seorang

pekerja yang memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

tertentu pada suatu tingkat prestasi yang telah ditetapkan atau pada periode

tertentu, seperti :

1) Volume pekerjaan yang semestinya dikerjakan yang dapat dinyatakan

dalam satuan waktu seperti : meter, meter kubik, kilogram, jam kerja dan

hari.

2) Standar waktu yang merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan suatu produksi atau kerja.

3) Jangka waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Penentuan jumlah tenaga kerja ke dalam man hours per satuan

pekerjaan, akan menghasilkan jumlah tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan

pada periode tersebut. Hasil dari analisis beban kerja adalah penetapan jumlah

karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu

selama waktu tertentu pula. Langkah-langkah dalam melakukan analisis beban

kerja sampai dengan menentukan jumlah tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1) Standar beban kerja yaitu keseluruhan waktu yang diperlukan yang paling

efektif untuk melaksanakan pekerjaannya, karena manusia mempunyai

kemampuan yang berbeda maka mengukur standar beban kerja dihitung

dengan volume hasil kerja rata-rata dalam waktu yang sama tanpa

mengesampingkan mutu produksi.

2) Waktu lingkaran kerja, yaitu waktu yang dipergunakan untuk

melaksanakan kebutuhan suatu pekerjaan yang dapat dibagi menjadi

empat jenis waktu penyelesaian yaitu :

a. Waktu lingkaran (cycle time) adalah waktu yang dipergunakan dalam

waktu lingkaran ini umumnya langsung berhubungan dengan produksi.

Misalnya memberi pelayanan kepada tamu, travel agent, dan supplier.

b. Waktu bukan lingkaran (non-cycle time) adalah waktu yang digunakan

dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan

proses produksi. Misalnya melakukan persiapan sebelum melakukan

pekerjaan.

c. Waktu kelelahan (fatique time) adalah waktu yang digunakan karyawan

untuk beristirahat sejenak di antara jam kerjanya di luar waktu

istirahat. Misalnya waktu meregangkan otot.

d. Waktu pribadi (personal time) adalah waktu yang dipergunakan atau

dimanfaatkan oleh karyawan untuk keperluan pribadi. Misalnya waktu

pergi ke kamar kecil.

3) Total Man Hours adalah jumlah karyawan dalam waktu yang sebenarnya

dibutuhkan dalam menyelesaikan kewajiban selama satu tahun (365 hari).

4) Man Hours per Unit adalah jumlah waktu efektif (8 jam x 60 menit) dalam

satu tahun yang sudah dipotong waktu libur, yaitu 291 hari.

Melalui perhitungan waktu lingkar kerja dapat ditetapkan jumlah

tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yaitu

dengan menetapkan jumlah waktu yang sesungguhnya diperlukan untuk

berproduksi (waktu lingkaran), kemudian menetapkan persentase waktu bulat

lingkaran, persentase waktu menghilangkan kelelahan dan persentase waktu

pribadi. Keseluruhan waktu yang diperlukan oleh keempat waktu penyelesaian

ini merupakan beban suatu jabatan.

Menurut Winaya (1994) analisis beban kerja adalah suatu analisis

untuk mengetahui tenaga kerja yang seharusnya dibutuhkan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan, produksi pada periode tertentu. Pernyataan

tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :

Pelaksanaan analisis beban kerja dilakukan dengan tujuan agar

terpenuhi tuntutan kebutuhan dalam menciptakan efektivitas, efisiensi, serta

profesionalisme sumber daya manusia yang memadai pada setiap instansi dan

mampu melaksanakan tugas-tugas umumnya.

𝑾𝒐𝒓𝒌 𝑳𝒐𝒂𝒅 𝑨𝒏𝒂𝒍𝒚𝒔𝒊𝒔 =𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑴𝒂𝒏 𝑯𝒐𝒖𝒓𝒔

𝑴𝒂𝒏 𝑯𝒐𝒖𝒓𝒔 𝒑𝒆𝒓 𝑼𝒏𝒊𝒕

Hasil beban kerja juga dapat dijadikan tolak ukur untuk

meningkatkan produktifitas kerja serta langkah-langkah lainnya dalam rangka

meningkatkan pembinaan, penyempurnaan, dan pendayagunaan, baik dari segi

kelembagaan, ketatalaksanaan, maupun kepegawaian. Analisis beban kerja ini

banyak dipergunakan di antaranya dapat digunakan dalam penentuan

kebutuhan pekerja (man power planning) ; analisis ergonomic ; analisis

keselamatan dan kesehatan kerja ; hingga ke perencanaan penggajian dan

sebagainya.

2.2.3 Tinjauan Tentang Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force

Analysis)

Martoyo (1992) menyatakan bahwa analisis kebutuhan tenaga kerja

adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini

untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Dianalisis apakah tenaga kerja yang

sekarang bisa diatur kembali dan dapat memenuhi kebutuhan atau tidak.

Menurut Ardana, dkk (2011) mengungkapkan bahwa analisis

kebutuhan tenaga kerja adalah menghitung banyaknya tenaga kerja yang

dibutuhkan berdasarkan beban kerja produksi akan diperoleh jumlah tenaga

kerja yang sesuai untuk menyelesaikan beban produksi yang ditetapkan.

Manfaat analisis kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia

bagi perusahaan meliputi beberapa hal sebagai berikut :

1) Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data

karyawan

2) Memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin

3) Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan

efisiensi dan efektif

4) Mengkoordinasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

secara optimal

5) Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih

akurat dan cermat.

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam

menganalisis kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia atau tenaga

kerja meliputi :

1) Perubahan lingkaran eksternal. Bentuk-bentuk perubahan lingkungan

eksternal meliputi :

a. Kondisi perekonomian makro, seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan

nilai rupiah yang sangat mempengaruhi kemajuan bisnis di tingkat

makro.

b. Hukum, politik dan sosial, pada sisi hukum dalam bentuk peraturan-

peraturan seperti halnya yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja,

upah minimum regional dan hak sosial karyawan dapat mempengaruhi

perencanaan kebutuhan sumber daya manusia atau karyawan ; pada sisi

politik, perusahaan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam

berbisnis utamanya dalam mengekspansi usahanya jika kestabilan

politik selalu terganggu ; pada sisi sosial budaya, masyarakat dapat

memberi ciri perbedaan etos kerja.

c. Ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam hal kemajuannya sangat

berpengaruh terhadap kebutuhan sumber daya manusia yang akan

digunakan oleh perusahaan. Oleh karena itu tergantung pada jenis usaha

dan teknik produksi yang akan digunakan, apakah akan berorientasi

pada padat karya ataukah padat modal.

d. Persaingan usaha, seperti halnya dalam aspek keunggulan efisiensi,

teknologi, kualitas sumber daya manusia, tingkat upah dan peluang

ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi.

2) Perubahan lingkungan internal perusahaan meliputi :

a. Perubahan kondisi perusahaan

Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dapat dilihat dari sisi

efisiensi akan berpengaruhnya permintaan atau kebutuhan sumber daya

manusia. Semakin berkualitas kemampuan perusahaan untuk

melakukan investasi dan ekspansi, semakin tinggi peluang karyawan

dapat direkrut.

b. Perubahan kondisi karyawan

Kondisi dimana karyawan yang relatif mudah dilihat dari segi-segi

perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat

kehadiran dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan

berpengaruh pada produktifitas kerja.

Menurut Winaya (1994), mengemukakan bahwa penentuan jumlah

tenaga kerja memperhatikan beban kerja, persentase ketidakhadiran dan

persentase perputaran karyawan yang dinyatakan dengan rumus :

Dengan keterangan sebagai berikut :

WFA (Work Force Analysis) : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

WLA (Work Load Analysis) : Analisis Beban Kerja

% Absenteeism : Persentase tingkat perputaran absensi

tenaga kerja

% Labor Turnover : Persentase perputaran tenaga kerja

2.2.4 Analisis Tingkat Absensi Tenaga Kerja

Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang

hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk melakukan pekerjaan

(Ranupandajo, 1997). Persentase absensi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Sehingga tingkat absensi tenaga kerja dalam satu tahun dapat dihitung dengan

menggunakan rumus :

=𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧 𝐀𝐰𝐚𝐥 𝐏𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞 − 𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧 𝐀𝐤𝐡𝐢𝐫 𝐏𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞

𝟐

WFA = WLA + % Absenteeism x WLA + % Labor Turnover x WLA

% 𝑨𝒃𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒆𝒊𝒔𝒎 =𝐇𝐚𝐫𝐢 𝐊𝐞𝐫𝐣𝐚 𝐲𝐚𝐧𝐠 𝐇𝐢𝐥𝐚𝐧𝐠

𝐇𝐚𝐫𝐢 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧 𝐁𝐞𝐤𝐞𝐫𝐣𝐚 + 𝐇𝐚𝐫𝐢 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧 𝐓𝐢𝐝𝐚𝐤 𝐁𝐞𝐤𝐞𝐫𝐣𝐚𝐱 𝟏𝟎𝟎%

Jumlah karyawan awal periode yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays Sanur,

Bali pada bulan Januari 2014, sementara jumlah karyawan akhir periode yang

dimaksud adalah jumlah tenaga kerja divisi operasional PT. Asialink Holidays

Sanur, Bali pada bulan Desember 2014.

2.2.5 Tinjauan Tentang Perputaran Tenaga Kerja (Labor Turnover)

Menurut Robbins (2001), turnover merupakan suatu penarikan diri

secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu

organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor, yaitu seberapa

menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Voluntary turnover tersebut dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yaitu

dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari

(unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover terjadi karena

alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih

baik. Sedangkan unvoidable voluntary turnover timbul karena pindah ke kota

lain mengikuti pasangannya, perubahan karir, individu, ataupun karena

kehamilan. Sementara involuntary turnover digambarkan sebagai Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) kepada karyawan yang sifatnya tidak dapat diprediksi

bagi karyawan yang mengalaminya.

Menurut Winaya (1994) tingkat perputaran karyawan (labor

turnover) adalah aliran masuk (accession) dan aliran keluarnya (separation)

sumber daya manusia.

Sementara Ardana., dkk (2001) berpendapat bahwa tingkat

perputaran sumber daya manusia adalah suatu istilah untuk mengukur beberapa

banyak orang yang masuk menjadi karyawan dan beberapa orang yang pergi

meninggalkan perusahaan karena suatu sebab lain. Tingkat perputaran

karyawan menunjukkan stabil tidaknya suatu perusahaan. Semakin tinggi

persentase labor turnover suatu perusahaan, berarti semakin sering terjadinya

pergantian (replacement) sumber daya manusia pada perusahaan yang

bersangkutan, begitu pula sebaliknya.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan perputaran tenaga

kerja adalah perbandingan antara jumlah pengganti karyawan dalam suatu

perusahaan dengan rata-rata karyawan yang terdapat dalam satu periode.

Persentase perputaran tenaga kerja (labor turnover) menurut Winaya (1994)

dapat dihitung dengan rumus :

2.2.6 Tinjauan Tentang Biro Perjalanan Wisata

Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Jendral Pariwisata No. Kep

16/U/II/88 Tanggal 25 Februari 1988 tentang pelaksanaan Ketentuan Usaha

Perjalanan, pada Bab I Penelitian Umum Pasal 1, member pengertian dengan

% 𝐏𝐞𝐫𝐩𝐮𝐭𝐚𝐫𝐚𝐧 𝐓𝐞𝐧𝐚𝐠𝐚 𝐊𝐞𝐫𝐣𝐚 =𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐏𝐞𝐫𝐠𝐚𝐧𝐭𝐢𝐚𝐧 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧

𝐑𝐚𝐭𝐚 − 𝐫𝐚𝐭𝐚 𝐊𝐚𝐫𝐲𝐚𝐰𝐚𝐧 𝐝𝐚𝐥𝐚𝐦 𝐬𝐚𝐭𝐮 𝐩𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐞𝐱 𝟏𝟎𝟎%

batasan : Biro Perjalanan Wisata adalah badan usaha yang menyelenggarakan

kegiatan usaha perjalanan ke dalam negeri dan ataupun ke luar negeri.

Pada Bab II Pasal 4 Surat Keputusan tersebut juga menjelaskan

bahwa Biro Perjalanan Wisata mempunyai ruang lingkup yang terdiri dari :

1) Membuat, menjual, dan menyelenggarakan paket wisata.

2) Mengurus dan melayani kebutuhan jasa angkutan bagi perorangan dan

atau kelompok.

3) Melayani pemesanan akomodasi, restoran, dan sarana wisata lainnya.

4) Mengurus dokumen perjalanan.

5) Menyelenggarakan panduan perjalanan wisata.

6) Melayani penyelenggaraan konvensi.

Nyoman S. Pendit (dalam Yoeti, 2003) memberikan pengertian

tentang biro perjalanan wisata (travel bureau) yaitu perusahaan yang

mempunyai tujuan untuk mempersiapkan suatu perjalanan (tour) bagi

seseorang yang merencanakan untuk mengadakannya.

Sementara R. S. Darmadjati (dalam Yoeti, 2003) memberikan

batasan tentang travel bureau yaitu perusahaan yang khusus mengatur dan

menyelenggarakan perjalanan atau persinggahan orang-orang, termasuk

kelengkapan perjalanannya, dari satu tempat ke tempat lain, baik di dalam

negeri, dari luar negeri, ke luar negeri, atau dalam negeri itu sendiri.

Sehingga dapat disimpulkan biro perjalanan wisata yang dimaksud

dalam penelitian ini adalah suatu perusahaan yang menekankan pada

perencanaan (planning) dan penyelenggaraan (arrangement) perjalanan wisata

atas inisiatif sendiri dan tanggung jawab sendiri, dengan tujuan untuk

mengambil keuntungan dari penyelenggaraan dari perjalanan tersebut. Dalam

hal ini perusahaan atau biro perjalanan wisata yang digunakan sebagai lokasi

penelitian adalah PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

2.2.7 Tinjauan Tentang Standar Operasional Prosedur (SOP)

Pengertian Standar Operasional Prosedur adalah suatu standar atau

pedoman tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan

suatu kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Standar Operasional

Prosedur juga merupakan tata cara atau tahapan yang dibakukan dan harus

dilalui untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Perry dan Potter,

2005).

Pada penelitian ini, Standar Operasional Prosedur digunakan

sebagai tolak ukur dalam mengamati beban kerja karyawan. Secara khusus,

pengamatan tersebut mengarah pada job description atau tugas dan tanggung

jawab karyawan divisi operasional pada PT. Asialink Holidays Sanur, Bali.

Adapun tugas dan tanggung jawab yang dimiliki adalah :

a. Melakukan absensi

b. Memeriksa permintaan pemesanan dari tour operator yang sudah disetujui

oleh karyawan reservasi.

c. Memeriksa dan membalas email

d. Memeriksa kegiatan harian.

e. Menandatangani voucher dan memeriksa semua pesanan untuk hotel,

restoran dan supplier lain yang sudah pasti.

f. Membalas dan menindaklanjuti keluhan secara tertulis kepada tour operator

dan di cc ke general manager.

g. Membuat jadwal untuk mengunjungi restoran dan yang lainnya untuk

memastikan kontak dengan orang kunci masih berlaku.

h. Membuat laporan mingguan kepada General Manager.

i. Memasukkan data penilaian (kuesioner) dari wisatawan terhadap pemandu

wisata.