11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia edisi revisi tahun 2003 Manajemen berasal dari kata ”to manage” yang

berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial dan

proses, karena didalam manajemen terdapat adannya kegiatan-kegiatan yang harus

dilakukan, misalkan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan. Kegiatan itu satu sama lainnya tidak dapat dipisahkan atau dengan

kata lain saling terkait, sehingga akan membentuk suatu kesatuan yang tidak dapat

dipisahkan. Oleh karena itu manajemen disebut sebagai sistem.

Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan

perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi

dan misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses

pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, method,

materials, machines dan market (6M).

Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut :

Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku Filsafat Administrasi Manajemen

“Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk

memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui

orang lain”.

mengemukakan bahwa :

Menurut Hasibuan (2007:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa :

12

“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Ordway Tead yang dikutip oleh Drs He Rosyidi

dalam buku Organisasi dan Manajemen mengemukakan bahwa :

“Manajemen adalah proses dan kegiatan pelaksanaan usaha

memimpin dan menunjukkan arah penyelenggaraan tugas suatu

organisasi di dalam mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan”.

Selain itu kita harus mengetahui proses manajemen sebagai berikut :

Fungsi-fungsi manajemen, menurut Edwin B. Flippo dalam buku

Moekijat, (1987 : 26-27) adalah :

1. Fungsi Perencanaan

Perencanaan berarti penentuan lebih dahulu suatu program kepegawaian yang

akan menunjang tujuan-tujuan yang ditetapkan bagi perusahaan.

2. Fungsi Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Fungsi Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Fungsi Pengawasan

Pengawasan, yakni mengadakan penyelidikan dan perbandingan dari pada

tindakan dengan rencana-rencana serta mengadakan pembetulan dari pada

penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses

yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

13

sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien guna

mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan sebelumnnya.

2.2 Manjemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajaman Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara

maksimal untuk mencapai tujuan (goal) menjadi maksimal.

Beberapa definisi mengenai Sumber daya Manusia menurut para ahli :

Menurut Hasibuan (2006:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan sebagai berikut:

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk

membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Edwin B. Flippo (2002:9) dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Dale Yoder (1995:4) dalam buku Manajemen

Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa:

14

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penyediaan,

kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau

hubungan kerja mereka”.

Berdasarkan pendapat diatas Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan ilmu atau seni dalam suatu kebijakan maupun praktek merekrut,

menyaring, melatih serta memberikan penghargaan dan penilaian terhadap tenaga

kerja dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya secara efektif dan efisien sehingga produktif merupakan hal yang

paling penting untuk mencapai tujuan tertentu.

2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut pendapat Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen Sumber Daya

Manusia meliputi :

1. Fungsi Manajerial :

a. Planning (Perencanaan)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan e

fisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu t

erwujudnnya tujuan.

b. Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart).

15

c. Directing (Pengarahan)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien serta efisien

dalam membantu tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnnya dengan baik.

d. Controlling (Pengendalian)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

2. Fungsi Operasional yang meliputi :

a. Procurement (Pengadaan)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnnya tujuan.

b. Development (Pengembangan)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

c. Compensation (Kompensasi)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

16

d. Integration (Pengintegrasian)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang sesuai dan saling menguntungkan.

e. Maintenance (Pemeliharaan)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnnya

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Separation (Pemberhentian)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang –undang No.12 Tahun 1964.

2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Agar Manjaemen Sumber Daya Manusia lebih diperhatikan, kita lihat

peranannya menurut Hasibuan (2007:14) yang mengatakan bahwa peranan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengatur dan menetapkan

kepegawaian yang mencakup masalah :

17

1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requirement dan job evaluation.

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man on the right place and on the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraaan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia pada masa

yang akan datang.

5) Memperkirakan kesadaran perekonomian pada umumnnya dan

perkembangan perusahaan kita pada khususnya.

6) Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuan dan kebijakan

pemberian balas jasa perusahaan kita pada khusnya.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.

9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

2.3 Budaya

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,

simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama,yang dimiliki suatu organisasi

sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi

yang berbeda dengan organisasi lain.

Berikut ini beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli

antara lain:

Menurut Robbins (2003-525) dalam buku Organizational Behavior dan

juga dikutip oleh Dr. Djokosantoso Moeljono dalam buku Budaya organisasi

dalam tantangan tahun 2005 mengemukakan bahwa :

18

“Budaya Organisasi (corporate culture) merupakan suatu sistem

makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi lain”.

Menurut Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior in

Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan

Kennedy bahwa :

Sedangkan menurut Kreitner at all. (2003:86) dalam buku

“Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang

berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur

organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku”

Perilaku

Organisasi

“Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki,

diterima oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan

bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran dan bereaksi

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”.

bahwa :

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

Budaya organisasi adalah perilaku kolektif dari orang yang merupakan bagian dari

sebuah organisasi, juga dibentuk oleh nilai-nilai organisasi, visi, norma, bahasa

kerja, sistem, dan simbol, itu termasuk keyakinan dan kebiasaan.

2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Chatab (2007:17) berpendapat mengenai fungsi budaya

organisasi, yaitu sebagai berikut :

a. Identitas yang merupakan ciri atau karakter organisasi.

b. Social cohesion atau pengikat atau pemersatu.

c. Sumber penggerak dan pola perilaku.

19

d. Mekanisme adaptasi terhadap perubahan.

Sedangkan menurut Kreitner et al. (2002:566) berpendapat bahwa

budaya organisasi mencakup :

Gambar 2.1

Fungsi Budaya Organisasi Sosial

Sumber: Kreitner et al. (2003:86)

2.3.3 Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Organisasi

Menurut Tika (2010:5), ada beberapa unsur yang mempengaruhi

terbentuknya budaya organisasi yaitu :

1) Asumsi dasar

Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun

kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.

2) Keyakinan untuk dianut

Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan

dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung

nilai–nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan

Stabilitas sistem sosial

Identitas organisasi

Alat yang memberi

pengertian

Komitmen kolektif

Budaya organisasi

20

umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip–prinsip yang

menjelaskan usaha.

3) Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya organisasi.

Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin

organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.

4) Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni

masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.Kedua masalah tersebut

dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama

anggota organisasi.

5) Berbagi nilai (sharing of value)

Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling

diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

6) Pewarisan (learning process)

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu

diwariskan kepada anggota–anggota baru dalam organisasi sebagai

pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan

tersebut.

7) Penyesuaian atau adaptasi

Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau norma

yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara

organisasi dengan perubahan lingkungan.

Kesimpulan dari peneliti bahwa faktor-faktor pembentuk budaya

organisasi, masing-masing unsur membantu menyatukan sebagai perekat

organisasi yang membentuk suatu ciri khas perusahaan.

2.3.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Proses pembentukan budaya organisasi menurut Kotter dan Heskett

(dalam, Tika 2010:18) bisa berasal dari mana saja yaitu dari perorangan atau

kelompok serta dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam

perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal

21

yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategis bisnis, filosofi atau

ketiga-tiganya. Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak

kemudian diimplementasikan menjadi visi dan misi atau strategi bisnis.

Kemudian visi dan strategi itu diimplementasikan oleh anggota organisasi

sehingga menjadi perilaku organisasi. Para manajer atau anggota senior kelompok

organisasi mengkomunikasikan nilai-nilai pokok secara terus menerus dalam

percakapan sehari-hari melalui ritual atau percakapan khusus sehingga mendorong

anggota baru untuk menerapkan dalam berperilaku yang pada akhirnya dapat

membawa organisasi memiliki budaya kuat yang berkinerja baik.

Kesimpulan dari proses pembentukan budaya organisasi adalah pimpinan

mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, terutama budaya ditentukan oleh

para pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi yang menjadi inti dari

budaya awal perusahaan

GAMBAR 2.2

PROSES TERBENTUKNYA BUDAYA PERUSAHAAN

MENURUT KOTTER DAN HESKETT

Manajemen Puncak Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan

suatu visi/filosofi dan/atau strategi bisnis

Perilaku organisasi Karya-karya implementasi. Orang orang berperilaku melalui cara yang dipandu oleh

filosofi dan strategi

Hasil Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan it uterus

berkesinambungan selama bertahun-tahun

Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta pengalaman-pengalaman

yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya

Sumber :Tika (2010:20)

22

2.3.5 Kekuatan Budaya Organisasi

Pengertian budaya organisasi yang kuat telah dirumuskan oleh beberapa

ahli, Tika (2010:108) menerangkan beberapa pendapat para ahli tersebut sebagai

berikut :

• Robbins

Budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai–nilai inti

organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas

anggota organisasi.

• Kotler dan Heskett

Budaya perusahaan/organisasi kuat adalah budaya yang hampir semua

manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan

bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai–nilai ini

dengan sangat cepat.

• Vijay Sathe

Budaya Organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana

kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.

• Deal dan Kennedy

Budaya kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh

dalam menuntun perilaku, karena membantu para karyawan melkukan

pekerjaan–pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam dua hal :

a) Budaya kuat merupakan sistem peraturan informal yang menjelaskan

bagaimana orang–orang berperilaku setiap saat.

b) Budaya kuat membuat orang–orang merasa lebih baik dengan apa yang

mereka lakukan, sehingga mereka cenderung untuk bekerja lebih keras.

• Rahman

Mengemukakan bahwa organisasi – organisasi yang mengembangkan

budaya organisasi yang kuat dan positif apabila mereka menghadapi

tantangan–tantangan atau ancaman–ancaman dari lingkungan eksternal.

Adapun lingkungan eksternal dapat dikelola dengan baik apabila karyawan

23

mengetahui dengan jelas dan menghayati ideologi perusahaan, menjunjung

tinggi perusahaan serta karyawannya sangat terintegrasi.

• Denison

Mengemukakan bahwa suatu budaya yang kuat jika memiliki potensi yang

jauh lebih besar untuk koordinasi dan kontrol perilaku secara implisit.

Suatu budaya yang kuat dengan sosialisasi anggota yang baik akan

meningkatkan efektivitas, karena hal tersebut melancarkan pertukaran

informasi serta koordinasi perilaku.

Dari beberapa definisi diatas menurut Tika (2010:109), dapat diketahui

bahwa budaya organisasi kuat terjadi apabila :

1) Nilai–nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh

pimpinan dan anggota organisasi.

2) Nilai–nilai budaya yang mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota

organisasi.

3) Membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik.

4) Resisten (kuat) terhadap tantangan eksternal dan internal.

5) Mempunyai koordinasi dan kontrol perilaku.

2.3.6 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003:525) dimensi budaya perusahaan adalah sebagai

berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking)

adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif

dan berani mengambil resiko selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide

karyawan

2. Perhatian secara detail (Attention to detail) adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,analisis dan

perhatian kepada rincian.

24

3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation ) adalah sejauhmana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang

di dalam organisasi.

5. Berorientasi tim (Team orientation ), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim hanya pada individu-individu untuk

mendukung kerjasama.

6. Agresifitas (Aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi

sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.penerapan dalam organisasi

antara lain manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi,

evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada

upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi faktor

utama dalam menentukan gaji atau promosi.

2.3.7 Tipe Budaya Organisasi

Menurut Kreitner et al. (2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang

diterapkan dalam organisasi, yaitu :

1. Budaya konstruktif, yaitu : Budaya dimana para tenaga kerja di dorong

untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung

keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan

organisasi, penghargaan dan persatuan.

2. Budaya pasif-defensif yang bercirikan keyakinan normatif dan

memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja,

mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan.

25

3. Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan

tugasnnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif,

mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai

dengan adannya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga

kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan

persepsi tugas.

Berikut ini definisi kinerja menurut beberapa ahli :

Menurut Irawan (2002:11), dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia

“kinerja (

bahwa :

performance

Menurut Bernardin dan Russel 1993 dalam buku

) adalah hasil kerja yang bersifat kongkret yang

dapat diamati, dilihat dan diukur”.

Human Resource

Management dan dalam bukunnya Achmad S. Ruby

“performance is defined as the record of outcomes produced on a

specified job function or activity during time period. Prestasi atau

kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu

tertentu”.

memberikan pengertian

tentang kinerja sebagai berikut :

Sedangkan menurut Prawiro Suntoro 1999 dalam buku Merry Dandian

Panji mengemukakan :

26

“Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan atas pekerjaannya

selama jangka waktu tertentu.

2.4.2 Metode Penilaian Kinerja

Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menurut

Mathis (2002:82) yaitu :

1. Metode Penilaian Kategori

Metode yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkah laku

kinerja karyawan pada formulir khusus di bagi dalam kategori-kategori

kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu :

a. Skala penilaian garafik

Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja

karyawan secara berkelanjutan.

b. Daftar periksa

Terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian

memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan

kinerja karyawan.

2. Metode Perbandingan

Metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung

membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lainnya. Teknik

ini mencakup :

a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan yang

tertinggi sampai terendah dalam kinerjannya.

b. Perbandingannya berpasangan (Distribusi yang normal), teknik

mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan

metode-metode yang lainnya.

27

3. Metode Negatif

Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia

kadan-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis

dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan.

4. Metode Tujuan dan Prilaku

Metode yang digunakan untuk mengukur prilaku karyawan dan

bukan karakteristik lainnya.

5. Metode Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)

Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama

dengan masing-masing karyawan dan selanjutnnya secara berkala

meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu

tertentu.

2.4.3 Aspek-aspek Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001:74) adalah sebagai berikut :

1. Hallo Effect

Penilaian yang subjektif diberikan pegawai, baik yang bersifat negatif

maupun positif yang berlebihan dilihatnnya dari penampilan pegawai.

2. Liniency

Penilaian kinerja yang cendrung memberikan nilai yang terlalu tinggi

dari yang seharusnya.

3. Strickness

Penilaian yang memiliki kecendrungan memberikan nilai yang terlalu

rendah dari yang seharusnya.

4. Control Tendency

Penialaian kinerja yang cendrung memberikan nilai rata-rata (sedang)

kepada pegawai.

5. Personal Biases

Penilaian kinerja yang memberikan nilai baik kepada senior lebih tua

usiannya yang berasal dari suku bangsa yang sama.

28

2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah

(2003:225) adalah :

1. Penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desai pegawai.

2.4.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis

(dalam, Mangkunegara 2007 : 13) yang merumuskan bahwa :

Human performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan :

• Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan

karywan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted, dan genius

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai

kinerja maksimal. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

29

Menurut Robbins and Judge (2009:57) Kemampuan (ability)

adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam

suatu pekerjaan.

Soelaiman (2007:112) menyatakan kemampuan adalah sifat yang

dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat

menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan

dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak

semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik.

• Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikapa positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)

terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

Situasi kerja yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja,

iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi

kerja.

Menurut Simamora (dalam, Mangkunegara 2005:14) kinerja

(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

1) Faktor individual yang terdiri dari:

a) Kemampuan dan keahlian

b) Latar belakang

c) Demografi

2) Faktor Psikologis yang terdiri dari:

a) Persepsi

b) Atituude

c) Personality

d) Pembelajaran

e) Motivasi

30

3) Faktor Organisasi yang terdiri dari:

a) Sumber daya

b) Kepemimpinan

c) Penghargaan

d) Struktur

e) Job Design

Menurut Timple (dalam, Mangkunegara 2007:15) faktor kinerja terdiri

dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu

faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.

Seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,

fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Megginson (dalam, Sugiyono 2011 : 108) menyatakan bahwa dalam

proses penilaian prestasi kerja karyawan, diperlukan suatu ketentuan atau kriteria

mengenai kinerja agar dapat mengetahui kinerja karyawan yang

sesungguhnya.Kriteria penilaian tersebut yaitu :

1) Quantity of Work

Banyaknya jumlah jam kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu

periode waktu yang telah ditentukan.

2) Quality of Work

Menggambarkan kualitas dari pekerjaan yang dilakukan karyawan di

perusahaan berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job Knowledge

Suatu ukuran kemampuan (kapasitas untuk belajar) & senioritas

(kesempatan untuk belajar) seseorang tentang konsep-konsep yang

diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu.

4) Creativeness

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan, baik

itu ide-ide/konsep baru yang digunakan untuk menyelesaikan persoalan-

persoalan yang timbul.

31

5) Cooperation

Kesediaan untuk melakukan pekerjaan bersama dengan orang lain (rekan

kerja).

6) Dependability

Kesadaran karyawan dalam hal kehadirannya dikantor dan dapat diberikan

kepercayaan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan tepat waktu.

7) Initiative

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar

tanggung jawab.

8) Personal Qualities

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas

pribadi.

Penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan

selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau

horizontal, pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan

untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan

perusahaan.

2.4.6 Alat Ukur Kinerja

Kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan

perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan,

kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada

seseorang. Standar tersebut dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam

mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.

Malayu Hasibuan (2008:95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang

dinilai dalam kinerja mencakup sebagai berikut:

1. Hasil kerja yaitu tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan hasil

kerja karyawan yang diberikan oleh perusahaan.

2. Pengetahuan Pekerjaan yaitu pengetahuan dimana karyawan mengetahui

berbagai pekerjaan yang harus dikerjakan berdasarkan ketepatan tugas

yang diberikan perusahaan. Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan

mengerjakan sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya.

32

3. Inisiatif yaitu respon positif karyawan terhadap tugas yang dikerjakan

sesuai dengan ketepatan dan dikerjakan dengan baik sesuai dengan tujuan

perusahaan

4. Kecekatan Mental yaitu setiap karyawan langsung mengerjakan pekerjaan

setelah diberikan tugas oleh atasannya

5. Sikap yaitu setiap karyawan selalu menjaga sikap di lingkungan kerja

sesuai dengan peraturan perusahaan

6. Kedisiplinan yaitu setiap karyawan disiplin dalam melakukan pekerjaan

dimana semua pekerjaan perusahaan dikerjakan sesuai dengan waktu yang

ditetapkan, serta karyawan berusaha tepat waktu pada saat masuk dan

pulang bekerja.

Menurut Gary Dessler (2008:329), kinerja terdiri dari beberapa indikator

diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan

yang dilakukan.

2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam

periode waktu tertentu.

3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau

teknis yang digunakan pada pekerjaan.

4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan

atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode

istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

6. Kebebasan adalah tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa

supervisi.

2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Tahun 1992 Kotter dan Heskett dalam buku Coorporate Cultur dan

Performance telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja

33

pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang di

aktifitasnnya berada di Amerika Serikat. Ada mpat kesimpulan berdasarkan

penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu :

1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja

organisasi jangka panjang.

2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih

penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa

yang akan datang. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan

dampak kinerja negatif dengan brbagai alasan. Alasan utama adalah

kecendrungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima

perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.

3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang

cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang

penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya yang

mendorong prilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah

strategi yang lebih tepat, cendrung muncul perlahan-lahan dan tanpa

disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasannya sewaktu organisasi

berkinerja baik.

4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat dibuat agar

bersifat lebih meningkatkan kinerja.

Menurut Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan :

budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena

menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri

pegawai.

Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan prilaku yang dianut

bersama membuat orang merasa nyaman bekerja dalam sebuah organisasi, rasa

komitmn atau loyal selanjutnnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras

lagi. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan

kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang

34

mencekik yang dapat menekan tumbuhnnya motivasi dan inovasi. Selain menurut

Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan penelitian lainnya yang

berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi menjadi pembicaraan

banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karir.

Menurut Wallach dalam Sobirin (2007:289) menyatakan :

Pentingnnya motivasi seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika

terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dalam budaya

organisasi berjalan. Demikian juaga karyawan tersebut akan lebih diakui

keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk

dipromosikan perusahaan.

Menurut Lako (2004:28) menyatakan :

Hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh

para ilmuan prilaku organisasi dan manajmen serta sejumlah peneliti

akuntansi.

Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor

penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu

organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai

organisasinnya dapat mendorong organsasi tersebut tumbuh dan berkembang

secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat

menjadi sumber keunggulan kompetitif.

Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas,

dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainnya tujuan organisasi.