BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan dalam bekerja adalah satu masalah yang menarik dan sangat

penting bagi individu, industri dan masyarakat. Kepuasan kerja merupakan

hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku. Semakin banyak

aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,

maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan begitu pula

sebaliknya apabila kenyataan yang diterima karyawan di bawah harapan yang

diinginkannya maka karyawan merasa tidak puas.

Beberapa pendapat para ahli mengenai kepuasan kerja yang dikutip

kembali oleh As’ad (2010) yaitu :

1. Wexley dan Yukl yang menyatakan bahwa kepuasan kerja ialah “is the

way an employee feels about his her job”.

2. Vroom menyatakan kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude yang

bernilai positif.

3. Hoppeck menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari

pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

9

9

4. Tiffin berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap

dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja dan kerjasama

antara pimpinan dengan sesama karyawan.

5. Bloom mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum

yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.

Dari berbagai pengertian mengenai kepuasan kerja di atas, As’ad

menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan hasil interaksi manusia dengan

lingkungan kerjanya.

2.1.2. Teori Kepuasan Kerja

Pentingnya kepuasan kerja bagi setiap organisasi, menjadikan perhatian

para ahli manajemen untuk mempelajari mengenai kepuasan kerja tersebut.

Wexley dan Yukl yang dikutip oleh As’ad (2010) menyebutkan tiga teori

tentang kepuasan kerja yaitu :

a. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter dalam As’ad

(2010) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian

Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

apa yang ada dalam perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau

dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

10

10

tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas

kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan,

maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy,

tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh

kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi

negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang

terhadap pekerjaannya.

b. Equity Theory

Teori equity theory dikembangkan oleh Adams As’ad (2010).

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu

situasi. Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan

cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor

maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen-elemen dari equity yaitu

input, out comes, comparison person, dan equiy – inequity. Input ialah

segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai

sumbangan terhadap pekerjaan. Faktor input disebutkan misalnya

education, experience, skills, amount of effort expected, number of hours

worked, and personal tools.

Out comes ialah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan

karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, termasuk dalam faktor ini

adalah pay, fringe benefits, status symbols, recognition, opportunity for

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

11

11

achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan

comparison persons ialah kepada orang lain atau dengan siapa karyawan

membandingkan rasio input – out comes yang dimilikinya. Comparison

persons ini bisa berupa seseorang di organisasi yang sama, atau di tempat

lain dan bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-

out comes dirinya dengan rasio input-out comes orang lain. Apabila

perbandingan itu diangapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas,

apabila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa

menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Apabila perbandingan

tersebut tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.

2.1.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

2.1.3.1. Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja menurut Burt

Burt dalam As’ad (2010) menjelaskan faktor-faktor yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja yaitu :

1. Faktor hubungan antar pegawai, antara lain :

a. Hubungan antara manager dengan pegawai

Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai, hal ini

bertujuan agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu

bekerja dengan segiat-giatnya.

b. Faktor fisis dan kondisi kerja

Karyawan perduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan menjalankan tugas dengan baik.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

12

12

c. Hubungan sosial di antara pegawai

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi

yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

d. Sugesti dari teman sekerja

Rekan kerja yang ramah dan mendukung serta menghantar ke kepuasan

kerja yang meningkat.

e. Emosi dan situasi kerja

Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan

mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan maupun umpan

balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

a. Sikap orang terhadap pekerjaannya

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial.

b. Umur orang sewaktu bekerja

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang akan menghasilkan

seorang individu yang lebih terpuaskan.

c. Jenis kelamin

Perbedaan faktor biologis laki-laki dan perempuan dapat mempengaruhi

perkembangan emosional dan kapasitas intelektual. Laki-laki lebih

rasional dibandingkan perempuan.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

13

13

3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan :

a. Keadaan keluarga pegawai

Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya

dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.

b. Rekreasi

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi

yang berwujud dari dalam kerja. Perasaan tertentu yang menghampiri

para karyawan bisa menghambat gairah kerja.

c. Pendidikan

Pendidikan berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang

dimiliki karyawan. Kesesuaian antara pendidikan yang dimiliki

karyawan dengan tugas yang diberikan oleh perusahaan dapat

menumbuhkan kepuasan dalam bekerja.

2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer

Gilmer dalam As’ad (2010) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama kerja. Karyawan menginginkan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai andil.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

14

14

2. Keamanan Kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Keadaan yang

aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.

Perusahaan harus menyediakan jaminan keuangan dan sosial yang layak

dan adil. Jaminan tersebut sangat penting artinya bagi karyawan

mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga

untuk memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya. Karyawan menginginkan sistem upah yang mereka

persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila

upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

ketrampilan individu, dan standar komunikasi, kemungkinan besar itu

akan menghasilkan kepuasan.

4. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Setiap karyawan ingin diperlakukan

secara adil, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam

hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi yang sama antara atasan

dengan bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya, maka perlu

diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

15

15

5. Pengawasan

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai atasannya. Supervisi yang

buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Seseorang karyawan akan

merasa puas dalam bekerja apabila ia ditempatkan pada posisi dan

golongan yang sesuai dengan keinginannya, tetapi dalam hal ini

manajemen juga harus melihat kemampuan karyawan tersebut agar dapat

bernilai positif.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan keterampilan tertentu, sukar dan

mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan

tempat parkir. Perhatian perusahaan pada masalah keamanan kerja

berkaitan dengan tingkat risiko pekerjaan, kesehatan, keselamatan kerja,

sarana yang menunjang keamanan serta keselamatan dan kesehatan kerja.

8. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai sebagai alasan untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan yang sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

16

16

9. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan, dan apabila dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut As’ad (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu :

1. Faktor Kepuasan Kerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan

interaksi terhadap pekerjaan, baik antar sesama karyawan dengan

atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

2. Faktor Kesempatan Berprestasi, merupakan faktor yang berhubungan

dengan ketrampilan yang dimiliki karyawan, cita-cita serta pandangan

hidup.

2.1.4. Penelitian Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2009) berjudul “Analisis

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Rocky Plaza

Hotel Padang”, menyimpulkan bahwa faktor-faktor independen yaitu

pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja

rekan sekerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian lainnya oleh Mirza

(2013) yang berjudul “Analisis Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Repex Perdana International (Licensee

Of Federal Express) di Medan”. Populasi penelitian seluruh karyawan bagian

operasional pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal

Express) Medan yang berjumlah 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

17

17

menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode analisis data

menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Kesimpulan penelitian yaitu variabel pekerjaan yang menantang, imbalan dan

kondisi kerja rekan keja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Penelitian Rohman (2009) dengan judul “Pengaruh Komitmen

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi

Pada Karyawan Kantor Akuntan Di Jawa Tengah)”. Populasi penelitian

seluruh auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah.

Metode pemilihan sampel menggunakan metode purposive sampling.

Analisis data menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation

Model). Kesimpulan penelitian yaitu komitmen affective memiliki pengaruh

positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen continuance

memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan

dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan

kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja. Sedangkan Akuntan

dengan tingkat komitmen continuance yang rendah akan mempunyai

kepuasan kerja yang rendah terhadap organisasi tempat dia bekerja.

Penelitian lainnya oleh Badjuri (2009), yang berjudul ”Pengaruh

Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. Populasi penelitian para

auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Wilayah Jawa

Tengah dan DIY tahun 2008. Pemilihan sampel dilakukan dengan metode

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

18

18

purposive sampling. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa komitmen

profesional dan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen

profesional dan organisasional berpengaruh pada motivasi, motivasi

berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen profesional dan organisasional

berpengaruh pada kepuasan kerja melalui motivasi.

2.2 Komitmen Organisasi

2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Steers (2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa

identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan

(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan

loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.

Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik

terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap

organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi

sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya

yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen

organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam

pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Komitmen organisasi diberikan pengertian oleh Porter (dalam

Kuntjoro, 2012) sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam

mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini

dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

19

19

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas

nama organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

(menjadi bagian dari organisasi).

Berdasarkan pendapat pakar di atas dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi yaitu sikap dan keyakinan yang dimiliki oleh pegawai

terhadap organisasi yang sesuai dengan keinginannya sehingga menumbuhkan

dorongan untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi.

2.2.2. Komponen Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (Kuntjoro, 2012) membedakan komitmen organisasi

atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif dan kontinuan.

a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan

keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.

b. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang

kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

c. Komponen kontinuan berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai

tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar

yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung

dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Sementara itu pegawai dengan komponen kontinuan tinggi, tetap bergabung

dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai

yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota

organisasi karena mereka harus melakukannya.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

20

20

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (Kuntjoro, 2012) lebih

dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi

ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

Sikap itu mencakup:

a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi

pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi,

kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa bangga menjadi

bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir

semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

c. Keterlibatan afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara

organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan

adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

a. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan

bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai

dengan komitmen tinggi akan ikut memperhatikan nasib organisasi.

b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan

berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya

dalam waktu lama.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

21

21

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki

identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam

pegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain

itu, tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk

tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

2.2.3. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Komitmen organisasional merupakan sebuah kepercayaan dan

penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai–nilai dari organisasi, sebuah

kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan

organisasi, ataupun sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam

organisasi.

Greggson (1992) dalam Tranggono dan Kartika (2008) mengatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan pertanda awal suatu komitmen

organisasional. Opini tersebut bertolak belakang dengan Batemann dan

Strasser (1984) dalam Tranggono dan Kartika (2008) yang mengatakan bahwa

komitmen mendahului kepuasan kerja. Komitmen organisasi yang bersifat

afektif berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian

pada profesi. Sedangkan komitmen organisasi yang bersifat kontinuan

berhubungan secara positif dengan pengalaman dan berhubungan negatif

dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

22

22

2.3 Motivasi

2.3.1. Pengertian

Pengertian motivasi berkaitan erat dengan timbulnya suatu

kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Winardi (2009)

merumuskan motivasi sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi,

untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh

kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Pengertian

motivasi lainnya dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2010) bahwa motivasi

merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang

atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan pendapat pakar di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

yaitu dorongan yang dimiliki seseorang untuk melakukan aktivitas dalam

rangka memenuhi kebutuhannya yang dilakukan dengan sebaik mungkin.

2.3.2. Proses Motivasi

Menurut Gitosudarmo dan Sudito (2008) proses motivasi terdiri dari

beberapa tahapan proses yang meliputi:

a. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya

ketidakseimbangan (tention) dalam diri seseorang dan berusaha untuk

menguranginya dengan perilaku tertentu.

b. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan

tersebut.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

23

23

c. Seseorang mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan atau

prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya serta didukung oleh

kemampuan, ketrampilan maupun pengalamannya.

d. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan)

tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan untuk

memenuhi suatu kebutuhan akan kebanggaan biasanya dimulai oleh yang

bersangkutan. Sedangkan perilaku yang ditujukan untuk memenuhi suatu

kebutuhan finansial atau jabatan, umumnya dilakukan oleh atasan atau

pimpinan organisasi.

e. Imbalan atau hukuman yang diterima dapat dirasakan tergantung kepada

evaluasi atau prestasi yang dilakukan.

f. Akhirnya seseorang menilai bahwa sejauhmana perilaku dan imbalan telah

memuaskan kebutuhannya, maka keseimbangan atau kepuasan atas

kebutuhan tentu dirasakan. Akan tetapi masih ada kebutuhan yang belum

terpenuhi, maka akan terjadi proses pengulangan dari siklus motivasi

dengan perilaku yang berbeda.

Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku

yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Tiap kegiatan

yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri

orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Dalam

organisasi, motivasi merupakan masalah kompleks karena kebutuhan dan

keinginan setiap anggota organisasi berbeda.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

24

24

2.3.3. Teori Motivasi

Gomes (2010) menjelaskan bahwa terdapat tiga variabel utama dalam

menjelaskan perilaku karyawan, yaitu:

a. Employee Needs

Seorang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak

dipenuhi, yang berkisar pada: (a) existence (biological and safety), (b)

relatedness (affection, companionship, and influence), dan (c) growth

(achievement and self actualization). Ini semua merupakan stimuli internal

yang menyebabkan perilaku.

b. Organizational Incentives

Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan pekerja. Rewards ini mencakup: (a) substantive

rewards (pay, job security, and physical working conditions), (b)

interactive rewards (coworkers, supervision, praises, and recognition),

dan (c) instrinsic rewards (accoempleshment, challenge, and

responsibility). Faktor-faktor organisasi ini berpengaruh terhadap arah dari

perilaku pekerja.

c. Perceptual Outcomes

Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai: (a) nilai

dari rewards organisasi, (b) hubungan antara performansi dengan rewards,

dan (c) kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka

dalam performansi kerjanya.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

25

25

Beberapa teori tentang motivasi dijelaskan sebagai berikut.

a. Teori Maslow

Maslow (dalam Thoha, 2010), mengembangkan suatu konsep teori

motivasi yang dikenal dengan hirarki kebutuhan (hierarchy of needs).

Menurut Maslow, nampaknya ada semacam hirarki yang mengatur

sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia ini. Hirarki kebutuhan tersebut

dilukiskan dalam gambar berikut ini.

Fisik

Keamanan

Sosial

(Afiliasi)

Penghargaan

Aktualisasi Diri

(Self actualization)

Gambar 1. Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Sumber : Thoha, 2010

Ketika kebutuhan fisik akan makan, sandang dan papan terpenuhi,

maka naiklah kebutuhan lain yaitu kebutuhan keamanan. Kebutuhan sosial

seperti berusaha mencari hubungan yang bermakna atau kedudukan dalam

masyarakat akan muncul ketika kebutuhan fisik dan keamanan mulai

menurun. Pemenuhan kebutuhan penghargaan yang dapat menghasilkan

perasaan-perasaan percaya diri, prestise, kekuasaan dan kontrol akan

muncul ketika kebutuhan fisik, keamanan dan sosial sudah mulai

menurun. Selanjutnya kebutuhan terakhir yang perlu dipuaskan adalah

Kek

uat

an K

ebutu

han

Tin

gg

i R

endah

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

26

26

kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang ingin

memaksimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa yang

dirasakan oleh seseorang karena mempunyai potensi untuk mencapainya.

b. Teori Alderfer

Teori tentang motivasi lainnya diungkapkan oleh Alderfer (dalam

Robbins, 2013), yang menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan

inti setiap individu yaitu :

1) Eksistensi (existence). Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian

persyaratan eksistensi materiil dasar, mencakup butir-butir yang oleh

Maslow dianggap sebagai kebutuhan falid dan keamanan.

2) Hubungan (relatedness). Kelompok kebutuhan kedua adalah kelompok

hubungan. Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar

pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi

dengan orang lain agar dipuaskan, dan hasrat ini segaris dengan

kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal dari klasifikasi

penghargaan Maslow.

3) Pertumbuhan (growth). Pada kelompok kebutuhan pertumbuhan, suatu

hasrat instrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen

intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-

karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Kepuasan kerja karyawan sangat penting artinya bagi perusahaan.

Berbagai upaya terus dilakukan oleh perusahaan agar dapat memberikan

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

27

27

kepuasan kerja pada seluruh karyawan. Menurut Gomes (2011) bahwa

kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan

keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang

didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima

oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,

diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang

diantaranya yaitu komitmen organisasi dengan dimensi yang meliputi

komitmen afektif dan komitmen kontinuan. Greggson (1992) dalam

Tranggono dan Kartika (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

pertanda awal suatu komitmen organisasional. Menurut Porter dan Smith

(dalam Steers, 2010) komitmen organisasi disebut juga dengan keterikatan

terhadap organisasi. Keterikatan terhadap organisasi adalah sifat hubungan

baik seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan individu akan

mempunyai komitmen yang tinggi.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik dapat

menumbuhkan motivasi karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari

pendapat Rivai (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaanya dalam organisasi itu. Jadi, jika karyawan berkomitmen

terhadap organisasi maka karyawan tersebut akan berusaha untuk berupaya

memberikan yang terbaik bagi organisasi.

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016

28

28

Menurut Winardi (2009) bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk

melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian dan

untuk memenuhi kebutuhannya. Karyawan yang memiliki komitmen afektif

dan komitmen kontinuan yang baik akan menumbuhkan motivasi karyawan

dalam bekerja sehingga karyawan akan merasa puas dalam bekerja.

Hubungan antar variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

2.5 Hipotesis

Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang

diajukan sebagai berikut:

H1 : Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

H2 : Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

H3 : Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

H4 : Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.

H5 : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

H6 : Komitmen afektif dan komitmen kontinuan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening.

Komitmen

Afektif

Komitmen

Kontinuan

Motivasi Kepuasan

Kerja

H1

H6

H3

H2 H5 H4

Pengaruh Komitmen Afektif..., Beni Andria, Fakultas Ekonomi UMP, 2016