BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Analisis Jabatan.

Sebelum mengetahui apa yang dimaksud dengan analisis jabatan, maka

terlebih dahulu perlu mengetahui pengertian jabatan atau job. Yang dapat

didefinisikan sebagai sekelompok posisi yang mirip, baik mengenai jenis maupun

mengenai tingkat pekerjaannya. Pengertian suatu jabatan adalah sekelompok

tugas, kewajiban dan tanggung jawab, yang sebagai suatu keseluruhan dipandang

sebagai pekerjaan yang sudah biasa bagi seorang pegawai. Suatu jabatan dapat

mencakup banyak posisi, karena suatu posisi adalah serangkaian tugas yang

dilaksanakan oleh seorang pegawai sendiri.

Dari definisi-definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa suatu

jabatan adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga

atau perusahaan. Dalam rumusan ini dikatakan hampir sama, karena pada

hakikatnya tidak ada dua posisi yang tepat sama dalam tugas, tanggung jawab dan

syarat-syarat kerjanya.

Sedang analisis jabatan, merupakan proses untuk mempelajari dan

mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi-operasi dan

tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.

Beberapa sumber berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu

prosedur melalui mana fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing

jabatan diperoleh dan dicatat secara sistematis. Dapat pula diartikan analisis

jabatan adalah suatu prosedur untuk mendapatkan informasi jabatan yang tepat.

11

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah suatu

kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan dan mencatat informasi-informasi

atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara

sistematis dan teratur.

2.1.1 Prinsip-Prinsip

Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan,

yaitu :

1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada

hubungannya dengan jabatan. Fakta–fakta mana yang penting tergantung

kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan.

2. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang

diperlukan untuk bermacam-macam tujuan.

3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.

4. Analisis jabatan harus dapat menunjukan faktor-faktor jabatan mana yang

paling penting diantara beberapa faktor dalam tiap jabatan. Kadang-

kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang penting.

5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat

dipercaya.

2.1.2 Tujuan Analisis Jabatan.

Tujuan analisis jabatan merupakan dasar program manajemen

kepegawaian, karena hasil-hasilnya dapat dipergunakan untuk hampir semua

program kepegawaian. Informasi jabatan yang dihasilkan oleh analisis jabatan

menurut berbagai literatur dapat dipergunakan untuk :

12

1. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja

berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab.

2. Menerima, menyeleksi dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-

syarat perseorangan, sifat-sifat, kepandaian, kecakapan dan sebagainya.

3. Mengadakan program pelatihan, guna memberikan pengetahuan dan

kecakapan yang diperlukan (menurut analisis jabatan) untuk menjalankan

jabatan dengan sebaik-baiknya.

4. Sebagai dasar dalam melakukan penilaian jabatan.

5. Untuk mengadakan penilaian hasil kerja.

6. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi

berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya

tanggung jawab, kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang

diperlukan.

7. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan

pengetahuan, kecakapan, dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.

Analisis jabatan menunjukan jabatan-jabatan mana yang mempunyai

syarat-syarat sama, yang dengan demikian mempermudah production

transfers (pemindahan atau inisiatif manajemen untuk mempercepat

produksi). Analisis jabatan juga menunjukan bagaimana pentingnya

pengalaman dari suatu jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang

lain. Dengan demikian analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk

kenaikan jabatan. Dengan kata lain analisis jabatan semua sistem promosi

dari jabatan-jabatan yang tidak begitu penting dapat direncanakan.

8. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab,

tugas dan perbandingan tingkat pembayaran yang seadil-adilnya.

13

9. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya,

tidak menyenangkan atau tidak sehat.

10. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.

11. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan

perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.

12. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan

yang jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukan hubungan jabatan-

jabatan itu satu sama lain.

13. Untuk menghindari kesalahpahaman antara karyawan. Hasil analisis

jabatan memberikan gambaran yang jelas untuk masing-masing

karyawan, sehingga menghindarkan kecurigaan antara mereka.

2.1.3 Jenis Informasi yang Penting

Empat macam informasi yang merupakan dasar bagi semua analisis

jabatan :

1. Analisis jabatan memberikan gambaran umum tentang unsur-unsur yang

dilakukan dalam jabatan.

2. Analisis jabatan mencatat syarat-syarat perseorangan yang penting untuk

masing-masing jabatan.

3. Analisis jabatan mencatat tanggung jawab pemegang jabatan.

4. Analisis jabatan mencatat beberapa kondisi kerja yang penting.

14

Adapun uraian yang lebih lengkap mengenai informasi-informasi tersebut

adalah sebagai berikut :

1. Apa yang dilakukan.

Ini merupakan kegiatan badaniah dan rohaniah. Contoh kegiatan badaniah

adalah penggunaan mesin-mesin, alat-alat dan perlengkapan-perlengkapan,

termasuk gerakan pegawai itu sendiri. Contoh kegiatan rohaniah adalah

penggunaan perhitungan-perhitungan dan formula-formula, perasaan,

pikiran dan sebagainya. Pertanyaan pertama yang harus diajukan adalah

unsur-unsur apa sajakah yang terdapat pada jabatan. Kemudian bagaimana

cara mengerjakannya. Hal ini berhubungan dengan metode yang

dipergunakan. Alat-alat dan bahan-bahan apakah yang dipergunakan ?

mengapa tiap-tiap unsur jabatan dalam jabatan dilakukan ?

2. Syarat-syarat perseorangan.

Selain untuk mendapatkan apa yang dilakukan dalam jabatan dan

bagaimana serta mengapa hal itu dilakukan, analaisis jabatan juga

mencatat secara khusus kualifikasi-kualifikasi perseorangan yang

diperlukan untuk mengerjakan tugas-tugas jabatan dengan sukses. Hal ini

meliputi kecakapan, pengetahuan, pelatihan/pendidikan, kekuatan

badaniah, kemampuan rohaniah khusus dan syarat-syarat lain yang

diperlukan.

3. Tanggung Jawab.

Tanggung jawab ini dapat meliputi tanggung jawab terhadap orang lain,

tanggung jawab terhadap uang, benda, terhadap keselamatan kerja

pegawai-pegawai bawahannya, terhadap kelangsungan jalannya pekerjaan,

terhadap hubungan dengan para langganan dan sebagainya.

15

4. Kondisi Kerja.

Apakah kondisi kerja itu tidak berbahaya atau tidak menyenangkan?

Misalnya udara terlalu panas, terlalu dingin dan sebagainya. Tempat kerja

kotor, gaduh dan sebagainya.

2.1.4 Metode Pengumpulan Data.

Metode-metode yang biasa dipergunakan dalam mengumpulkan

informasi-informasi yang diperlukan analisis jabatan adalah :

1. Kuesioner.

Metode ini dilaksanakan dengan jalan menyebar daftar pertanyaan tentang

pekerjaan yang akan dianalisis, baik pertanyaan maupun jawabannya

diberikan dalam bentuk tertulis. Data yang diperoleh biasanya kurang

lengkap dan tidak teratur. Hasil dari kuesioner ini dapat digunakan sebagai

bekal dalam wawancara.

2. Wawancara.

Wawancara dilakukan terhadap pemegang jabatan tentang jabatan atau

pekerjaannya. Metode ini sering dilakukan pada pekerjaan harian maupun

bulanan. Data yang diperoleh akan lebih lengkap dan lebih teliti.

3. Buku Catatan Harian.

Metode ini dilakukan dengan mempelajari buku catatan harian ( log book )

yang diisi oleh pekerja tentang pekerjaan-pekerjaan yang dilakukannya

baik mengenai jenis, metode maupun peralatan yang dipergunakan. Buku

ini setiap hari biasanya akan diisi oleh karyawan.

16

4. Pengamatan.

Metode ini dilakukan dengan cara mengamati langsung terhadap

pelaksanaan pekerjaan. Data yang diperoleh lebih lengkap, teliti serta

membutuhkan waktu yang singkat. Metode ini cocok diterapkan untuk

analisis jabatan pada pekerjaan-pekerjaan harian yang sederhana dan

berulang.

2.1.5 Uraian Jabatan.

Informasi pertama yang diperoleh dari analisis jabatan adalah uraian

jabatan. Menurut Edwin Flippo (1998) bahwa, uraian jabatan adalah pernyataan

yang nyata dan teratur dari kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu

jabatan tertentu. Sedangkan menurut Dale Yoder (1998), uraian jabatan

mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan

yang sistematis.

Dan selain itu menurut Andrew F. Sikula (1998) sebagaimana dikutip

oleh, uraian jabatan merupakan suatu pernyataan yang menguraikan jabatan dalam

istilah-istilah seperti nama, tempat, kewajiban-kewajiban, kondisi kerja, dan

bahaya atau resiko.

Sebagaimana ditulis oleh Moekijat dalam buku Analisis Jabatan, secara

garis besar uraian jabatan berisi keterangan tentang :

1. Identifikasi pekerjaan.

2. Ringkasan pekerjaan.

3. Tugas yang dilaksanakan.

4. Supervisi yang diterima dan yang diberikan.

5. Hubungannya dengan pekerjaan lain.

17

6. Mesin, peralatan dan material yang digunakan .

7. Kondisi kerja.

8. Definisi istilah-istilah khusus.

9. Komentar dan penjelasan lain yang perlu ditambahkan.

2.1.6 Persyaratan Jabatan.

Menurut Edwin B. Flippo (1998), persyaratan jabatan adalah suatu

pernyataan tentang kualitas minimum yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan

agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik. Sedangkan menurut Dale

Yoder (1998), persyaratan jabatan adalah suatu ikhtisar dari syarat-syarat

perseorangan yang diperlukan untuk suatu jabatan, bermanfaat untuk rekrutmen,

penempatan dan rencana mutasi serta promosi. Secara garis besarnya persyaratan

jabatan berisi identifikasi jabatan dan syarat-syarat orang yang akan melaksanakan

jabatan. Syarat-syarat orang ini berupa khusus, misalnya kekuatan lengan, kaki,

cacat badan yang harus dihindari, kemampuan khusus ini termasuk kecerdasan,

ingatan, kegiatan yang berkaitan dengan panca indera seperti perasaan,

pendengaran, penglihatan dan sebagainya.

Secara lengkap persyaratan jabatan berisi informasi tentang :

1. Identifikasi Jabatan.

a. Nama

b. Kode

c. Bagian

2. Persyaratan Jabatan.

a. Pendidikan Formal

b. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan

18

c. Pengetahuan dan keterampilan

d. Pengalaman

e. Persyaratan

f. Jenis kelamin

g. Usia

h. Dan lain-lain

Persyaratan jabatan ini bermanfaat dalam program rekruitmen,

penempatan, pemindahan, atau kenaikan jabatan.

2.2 Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah penentuan hubungan yang konsisten dan

sistematis antara tingkat upah dasar dengan pekerjaan yang ada dalam organisasi.

Sedangkan menurut Dale Yoder (1998), evaluasi jabatan adalah satu bentuk

khusus daripada analisis jabatan dengan titik berat yang utama pada informasi

yang digunakan untuk menentukan skala-skala pembayaran. Dan menurut Dale S.

Beach (1998), evaluasi jabatan adalah suatu system yang dibuat untuk

menentukan nilai relatif uang dari jabatan-jabatan dari suatu organisasi.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian jabatan adalah

kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan

nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.

2.2.1 Prinsip-Prinsip Evaluasi Jabatan.

Dalam menilai jabatan-jabatan, ada tiga prinsip pokok yang harus

diperhatikan yaitu :

19

1. Mereka yang menilai jabatan harus menilai jabatan, bukan pegawai. Dalam

memutuskan berapa nilai yang harus diberikan kepada sebuah jabatan

seringkali ada godaan yang mempengaruhi keputusan seseorang, yakni

kecakapan atau mutu individu yang sekarang memegang jabatan. Mungkin

pemegang jabatan tersebut sangat cakap atau tidak sangat cakap. Mereka

yang dibebani dengan penilaian jabatan perlu diberi pedoman tentang

persyaratan jabatan. Mungkin telah dibuat kesalahan dalam menempatkan

individu-individu pada jabatan-jabatan tertentu.

2. Dalam menilai jabatan, diusahakan agar digunakan putusan-putusan atau

pendapat-pendapat yang disatukan atau digabungkan dari bebrapa orang.

3. Ketelitian evaluasi jabatan terutama ditentukan oleh ketelitian fakta-fakta

jabatan yang ada

2.2.2 Sistem Evaluasi Jabatan

Ada empat pokok sistem evaluasi jabatan. Pada dasarnya adalah sama,

karena sistem-sistem tersebut semuanya bermaksud menilai jabatan. Akan tetapi

berbeda dalam hal ini prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil dan dalam

hal teknik penilaian. Menurut Dale Yoder (1992), sistem-sistem tersebut menurut

urutan kesulitannya adalah sebagai berikut :

1. Sistem Pengurutan (Ranking System)

2. Sistem Klasifikasi Jabatan (Job Classification System)

3. Sistem Angka (Point System)

4. Sistem Perbandingan Faktor (Factor Comparison System)

20

2.2.3 Sistem Pengurutan

Sistem pengurutan baisanya digunakan dalam unit-unit kecil yang semua

jabatannya telah dikenal oleh para penilai jabatan. Sistem ini tidak menunjukan

nilai yang dapat diukur terhadap jabatan-jabatan, tetapi hanya menunjukan

banyaknya kelas pembayaran dan kedudukan relatifnya. Dengan kata lain sistem

pengurutan membuat garis besar hirarki kelompok-kelompok jabatan, yang

beberapa diantaranya dapat mengandung banyak jabatan dan yang lainnya hanya

satu atau beberapa jabatan.

Tabel 2.1

Sistem Pengurutan Jabatan

Tingkat Jabatan

1 X

2 Y

3 K dan L

4 M

5 O, B dan G

Sumber : Moekijat, Analisis Jabatan, 1992 : 60

Sifat khusus sistem ini adalah bahwa sistem tidak menekankan penguraian

tiap jabatan dalam faktor-faktor. Cukup tiap jabatan sebagai suatu keseluruhan

disususn diantara semua jabatan yang lain.

Sistem ini hanya membuat urutan-urutan jabatan dan tidak menunjukan

tingkat perbedaan diantara jabatan-jabatan tersebut. Sistem pengurutan dapat

menghasilkan kesalahan-kesalahan yang banyak apabila prosesnya cenderung

membuat urutan orang-orang daripada urutan-urutan jabatan.

21

Langkah-langkah sistem pengurutan adalah sebagai berikut :

1. Membuat uraian jabatan.

2. Menilai uraian jabatan.

3. Menyusun jabatan-jabatan menurut urutan nilai, mulai dari jabatan yang

paling tinggi nilainya sampai jabatan yang paling rendah nilainnya.

Keuntungan sistem pengurutan jabatan adalah :

1. Mudah melaksanakannya karena tidak menggunakan faktor-faktor jabatan.

2. Merupakan sistem yang langsung sehingga tidak memerlukan banyak

persiapan.

3. Proses penilaian cepat, akibat sistem yang langsung.

4. Biaya murah karena sistem ini tidak memerlukan banyak tenaga penilai.

Kerugian dari sistem pengurutan jabatan adalah :

1. Tidak ada skala nilai sehingga penilainnya subyektif.

2. Sedikit para penilai yang mengenal semua jabatan sehingga penilaian sering

berbeda.

3. Sistem ini hanya memberitahukan bahwa suatu jabatan adalah lebih tinggi

nilainya dibanding dengan jabatan yang lain.

4. Sistem ini hanya cocok untuk perusahaan-perusahaan kecil yang tidak banyak

jabatannya.

5. Sulit menjelaskannya hasilnya kepada manajer dan pegawai, karena penilaian

yang dilakukan bersifat subyektif.

2.2.3.1 Sistem Klasifikasi Jabatan.

Sistem klasifikasi juga menekankan pembuatan kelas-kelas jabatan. Sistem

ini mulai dengan suatu tinjauan secara menyeluruh dari semua jabatan. Untuk tiap

22

kelas dipersiapkan suatu uraian umum yang menunjukan jenis-jenis jabatan yang

akan dimaksudkan untuk masing-masing kelas yang telah ditentukan sebelumnya.

Pekerjaan itu dilakukan oleh suatu panitia klasifikasi dengan menggunakan uraian

jabatan dan menentukan tiap jabatan pada tempatnya. Contoh untuk sistem

klasifikasi jabatan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2.2 Sistem Klasifikasi Jabatan

Tingkat Uarian kelas atau tingkat jabatan

I

II

III

IV

V

Pekerjaan sederhana; sifatnya rutin; dibawah pengawasan yang

ketat; memerlukan sedikit sekali latihan; tanggung jawab dan

prakarsa.

Contoh: penjaga pintu, Juru arsip

Pekerjaan sederhana; sifatnya rutin; dibawah pengawasan yang

ketat; memerlukan beberapa latihan atau keterampilan; jarang

memikul tanggung jawab dan prakarsa.

Contoh: juru ketik; tukang membersihkan mesin.

Pekerjaan sederhana; sedikit variasi; dibawah pengawasan umum;

diperlukan pelatihan; sedikit tanggung jawab dan prakarsa.

Contoh: tukang minyak mesin.

Pekerjaan agak kompleks; beberapa variasi; dibawah pengawasan

umum; diperlukan tinkat keterampilan yang tinggi; bertanggung

jawab atas perlengkapan dan keselamatan; memerlukan prakarsa

yang teratur.

Contoh: operator mesin tingkat I.

Pekerjaan agak kompleks; bervariasi; dibawah pengawasan umum;

diperlukan tinkat keterampilan lanjut; bertanggung jawab atas

perlengkapan dan keselamatan; memerlukan prakarsa yang tinggi.

Contoh: operator mesi tingkat II. Sumber : Drs. Moekijat (Administrasi Gaji Dan Upah,1992:62)

23

Langkah-langkah sistem klasifikasi adalah sebagai berikut :

1. Menentukan jumlah tingkat permintaan.

2. Membuat uraian dari masing-masing tingkat pekerjaan atau kelas jabatan.

3. Memasukkan jabatan-jabatan kedalam tingkat pekerjaan yang tepat, sesuai

dengan hasil perbandingan antara uraian jabatan perseorangan dengan uraian

kelas jabatan.

Keuntungan sistem klasifikasi adalah :

1. Sistem ini merupakan perbaikan dari sistem pengurutan, karena dalam

menentukan tingkat pekerjaan telah dipersiapkan lebih dahulu skala nilai.

2. Sistem ini merupakan sistem yang hampir langsung, keseluruhan, tidak

menggunakan faktor-faktor jabatan.

3. Sistem penilaian ini dibantu dengan adanya uraian jabatan dan uraian tingkat

atau kelas jabatan.

4. Sistem ini sederhana dan biayanya murah.

5. Sistem ini tidak membutuhkan waktu yang lama.

6. Sistem ini lebih cermat dari pada sistem pengurutan.

Kerugian sistem klasifikasi adalah :

1. Dalam menentukan tingkat-tingkat pekerjaan digunakan pokok-pokok yang

luas, harus bersifat umum agar dapat menampung beberapa jabatan.

2. Sukar merumuskan tingkat-tingkat nilai jabatan dengan memandang jabatan

secara keseluruhan.

3. Sistem ini hanya memberitahukan bahwa suatu jabatan adalah lebih tinggi

nilainya dibanding nilai jabatan yang lain, tetapi tidak menunjukkan dengan

cara apa dan berapa banyak nilai jabatan yang satu dibanding dengan nilai

jabatan yang lain.

24

2.2.3.2 Sistem Angka.

Salah satu keahlian disiplin teknik industri adalah menetapkan berapakah

upah yang pantas dibayarkan kepada seorang karyawan. Dalam hal ini berapakah

upah yang sesuai dengan beban kerja, resiko kerja dan jenjang pendidikan terakhir

yang digunakan untuk menduduki posisi tersebut sehingga dengan adanya point

sistem (sistem angka) ini perusahaan dapat membayar upah seorang karyawan

sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan dalam

menjalankan tugas-tugasnya. Adapun skematis Job Evaluation dapat dilihat pada

gambar berikut :

Gambar 2.1

Skematis Job Evaluation ( Sumber : Ireson, Job Evaluation )

Job

Evaluation

Job

Deskription

Job

Analisis

Nilai

Relatif

Harga

Maximal

Struktur

Sistem

Penilaian

Tarif

Survey Upah

25

Setelah job evaluation maka diperlukan langkah berikutnya yaitu penyusunan job

deskription

Gambar 2.2

Flow Diagram ( Sumber : Ireson, Job Evaluation )

Dengan menggunakan metode ini, pendekatannya lebih sistematis, lebih

teliti dan lebih terperinci. Jabatan-jabatan yang akan dinilai akan diuraikan atas

faktor-faktor jabatan yang menunjukan karakteristik jabatan tersebut. Masing-

masing faktor jabatan tersebut diberi bobot dan nilai secara kuantitatif. Nilai total

dari dari faktor-faktor jabatan ini disebut sebagai nilai relatif jabatan.

Ciri kebanyakan sistem angka yang paling jelas adalah penggunaan suatu

buku pedoman. Buku pedoman ini menguraikan dalam garis besar unsur-unsur

atau faktor-faktor untuk menilai tiap jabatan dan memberikan skala atau ukuran

untuk memberi nilai angka tiap tingkat dari masing-masing faktor. Buku pedoman

dapat dikembangkan untuk masing-masing perusahaan atau perwakilan

Proses I

Proses II

Proses III

Proses IV

Proses V

Proses VI

Proses VII

Proses VIII

n Proses

26

perusahaan perseorangan, satu perusahaan dapat juga menggunakan suatu sistem

yang sudah ada.

Contoh faktor-faktor dan nilai-nilai angka yang dipergunakan oleh national

metaltrade association di amerika serikat adalah sebagai berikut :

Tabel 2.3

Faktor-Faktor Penilaian

1 2 3 4 5Kecakapan

1 Pendidikan 14 28 42 56 702 Pengalaman 22 44 66 88 1103 Prakarsa 14 28 42 56 70

Kegiatan4 Tuntutan Fisik 10 20 30 40 505 Tuntutan Mental 5 10 25 20 25

Tanggung Jawab6 Perlengkapan/Proses 5 10 25 20 257 Bahan atau Produk 5 10 25 20 258 Keselamatan Orang Lain 5 10 25 20 259 Pekerjaan Orang Lain 5 10 25 20 25

Kondisi jabatan10 Kondisi Kerja 10 20 30 40 5011 Bahaya atau Resiko 5 10 15 20 25

sumber : Ireson ( Job evaluation )

TingkatNo Faktor-Faktor

Langkah-langkah sistem angka adalah sebagai berikut :

1. Menentukan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

2. Menentukan faktor-faktor jabatan.

3. Mendefinisikan faktor-faktor jabatan.

4. Mendefinisikan derajat tiap-tiap faktor jabatan.

5. Menentukan nilai relatif tiap-tiap faktor jabatan

6. Memberi nilai pada tiap-tiap derajat.

7. Menyusun pedoman penilaian jabatan.

27

8. Menyiapkan uraian dan persyaratan jabatan.

9. Menilai tiap-tiap jabatan.

Keuntungan sistem angka adalah :

1. Skala nilai yang diperoleh lebih dapat dipercaya.

2. Konsistensi penilaian yang cukup besar, karena subyektifitas dapat dikurangi

dengan menggunakan nilai angka.

3. Kemungkinan terjadinya manipulasi nilai jabatan yang disebabkan oleh

adanya “Judgement” dapat dikurangi.

4. Mudah diterima oleh karayawan.

5. Sistem penilaian dapat untuk menilai jabatan-jabatan secara independen.

Sedangkan kerugiannya adalah tidak mampu menghadapi perubahan-

perubahan yang dapat mempengaruhi struktur pengupahan.

2.2.3.3 Sistem Perbandingan Faktor.

Suatu ciri khusus sistem perbadingan faktor adalah metode penentuan

bobot yang diterapkan pada unsur-unsur jabatan, kadnag-kadang suatu panitia

mempertimbangkan masalah dengan cermat dan berdasarkan “kesatuan pendapat”

dalam menentukan bobot ini. Dalam suatu prosedur yang lebih terperinci. Masing-

masing jabatan ini dibuat urutannya berdasarkan masing-masing faktor, apabila

panitia telah membuat urutan berdasarka tingkatannya, maka rata-rata tingkat

dihitung dan diperuntukan bagi masing -masing jabatan.

Langkah-langkah sistem perbandingan faktor adalah sebagai berikut :

1. Memilih faktor-faktor jabatan.

2. Memilih jabatan-jabatan utama (key jobs).

3. Menentukan nilai jabatan-jabatan uatama dengan tepat.

28

4. Menyusun jabatan-jabatan utama dibawah tiap faktor jabatan.

5. Membagikan nilai masing-masing jabatan uatama kepada faktor-faktor

jabatan.

6. Menilai jabatan-jabatan lain dengan menggunakan ukuran faktor ini.

Keuntungan sistem perbandingan faktor adalah sistem ini tidak

mengandung masalah yang berhubungan dengan arti kata dalam membuat ukuran

faktor, karena tingkatannya tidak dirumuskan.

Kerugiannya adalah :

1. Sistem ini sangat kompleks.

2. Biaya penyusunan sistem ini mahal.

3. Sulit menjelaskan sistem ini kepada orang lain.

2.2.4 Manfaat Evaluasi Jabatan

Banyak manfaat yang dapat diambil daari evaluasi jabatan. Manfaat

evaluasi jabatan adalah :

1. Evaluasi jabatan merupakan cara yang paling efektif untuk menentukan

hubungan pembayaran intern bagi kebanyakan jenis jabatan.

2. Penilaian jabatan dapat digunakan sebagai suatu alat untuk mebuat

kebijaksanaan pembayaran perussahaan yang utama.

3. Hubungan gaji pokok yang adil ditentukan oleh penilaian jabatan menjadi

dasar untuk insentif atau rencana bonus. Melalui penilaian jabatan,

perusaahaan dapat menentukan standar nilai jabatan sehingga dapat ditentukan

penghargaan insentif tambahan, pembayaran bonus atau pembayaran nilai

jabatan.

4. Evaluasi jabatan memberikan dasar yang logis untuk perpindahan pegawai.

29

5. Pengawasan atas biaya gaji dan upah sebagian besar dapat dipermudah dengan

adanya evaluasi jabatan.

6. Evaluasi jabatan memberikan dasar yang realistik untuk menghubungkan

skala pembayaran perusahaan dengan skala pembayaran perusahaan-

perusahaan yang sedang bersaing.

7. Evaluasi jabatan memberikan bantuan kepada manajer dalam mengatasi

masalah-masalah pembayaran sehari-hari. Hal ini akan membantu

menguurangi keluhan pegawai, produktivitas pegawai yang lebih tinggi

melalui moril yang lebih baik dan perpindahan tenaga kerja yang berkurang.

2.3 Kompensasi.

Salah satu fungsi yang paling sulit bagi manajemen sumberdaya manusia

adalah dalam pemberian kompensasi. Tugas ini menjadi sangat penting mengingat

pemberian kompensasi itu menyangkut dua kepentingan, yaitu kepentingan

perusahaan adalah kepentingan karyawan. Penting bagi pihak manajemen

perusahaan karena ongkos upah karyawan termasuk kedalam komponen biaya

produksi. Sedang bagi pihak karyawan, pendapatan dari upah kerjanya dapat

digunakan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Juga sebagai salah

satu faktor yang mempengaruhi penentuan satuan sosial.

2.3.1 . Pengertian Kompensasi

Menurut Thomas H Stone (1992), kompensasi adalah setiap bentuk

pembayaran yang diberikan kepada pegawai sebagai pertukaran pekerjaan yang

mereka berikan kepada majikan. kompensasi adalah sesuatu yang dipandang

sebagai suatu imabalan jasa. Kompensasi adalah konsep pemberian imbalan jasa

30

kepada pegawai yang paling luas, yang menyatakan bahwa admisisntrasi gaji dan

upah ditambah dengan kesejahteraan pegawai merupakan bagian dari padanya.

Edwin B. Flippo (1992), merumuskan kompensasi sebagai pemberian imbalan

jasa yang layak dan adil kepada pegaawai-pegawai karena merreeka telah

memberi sumbangan kepada pencapaian tujuan organisasi.

Sebagaimana dikutip oleh Moekijat (Administrasi gaji dan upah,1992:2),

menurut penulis lain seperti William B. Wether dan Keith Davis (1992),

mengatakan bahwa kompensasi adalah apa yang diterima oleh pegawai sebagai

pertukaran pekerjaannya. Sedangkan menurut Terry L. Leap dan Michael D.

Crino (1992), mengatakan bahwa kompensasi adalah suatu istilah yang luas

artinya dan berhubungan dengan imbalan berupa uang yang diterima oleh orang-

orang yang melalui hubungan kerja mereka dengan suatu organisasi.

Dari beberapa pendapat yang ditulis diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan imbalan jasa kepada pegawai karena yang bersangkutan

telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan kata lain, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai

karena partisipasinya. Dengan demikian kompensasi mempunyai arti yang sangat

luas, termasuk gaji, upah, perumahan dinas, fasilitas kendaraan, pakaian kerja,

tunjangan beras, tunjangan rumah dinas dan tunjangan-tunjangan lain.

31

2.3.2 Macam-Macam Kompensasi.

Wujud kompensasi yang dapat diberikan kepada pegawai antara lain

adalah :

1. Uang

Wujud kompensasi yang berupa uang, biasanya disalurkan kepada pegawai

melalui gaji dan upah, tunjangan dalam bentuk uang dan bonus.

2. Natura

Natura dapat berupa beras, gula, pakaian, obat-obatan dan lain-lain.

3. Kenikmatan

Sedangkan kenikmatan dapat diberikan berupa fasilitas rumah dengan cuma-

cuma atau sewa, fasilitas kendaraan, pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.

2.4 Perancangan Gaji Dasar.

2.4.1 Pengertian Gaji

Beberapa ahli megatakan bahwa gaji adalah imbalan jasa atau uang yang

dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-

jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Seorang pegawai dibayar

tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu menerima gaji.

Sedangkan menurut Dale Yoder(1992), gaji adalah pembayaran kepada

pegawai-pegawai administrasi dan manajerial. Paul Dstaudohar mengatakan

bahwa pada umumnya gaji dibayarkan kepada pegawai-pegawai administrasi,

profesional dan manajerial. Dale Yodar dkk, juga mengatakan bahwa gaji adalah

pembayaran untuk satu jangka waktu yang lebih lama dari satu jam atau satu hari,

biasanya untuk satu minggu, satu bulan atau satu tahun

32

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaji adalah imbalan jasa

berupa uang yang dibayarkan tiap minggu, tiap bulan atau tiap tahun.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Gaji

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan

upah. Berdasarkan referensi dari berbagai literatur, jadi dapat disimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :

1. Kondisi Pasar tenaga kerja

2. Kemampauan perusahaan-perusahaan untuk membayar

3. Produktivitas pegawai

4. Peraturan pemerintah tentang upah minimum yang diijinkan

5. Gaji rata-rata yang berlaku

6. Biaya hidup.

2.4.3 Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi Gaji

Beberapa hal agar pegawai dan pekerja yang menerima gaji merasa puas,

maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip pemberian gaji sebagai berikut :

1. Gaji yang diberikan harus cukup untuk hidup pegawai dan keluarganya.

Dengan kata lain, besarnya gaji harus memenuhi kebutuhan pokok

minimum.

2. Pemberian gaji harus adil, artinya besar kecilnya gaji tergantung kepada

berat ringannya dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai

bersangkutan. Pegawai yang pekerjaannya sulit, tanggung jawabnya berat,

harus diberi gaji yang lebih banyak dari pada pegawai lain yang kewajiban

dan tanggung jawabnya lebih ringan. Salah satu cara untuk menyusun

33

skala gaji yang adil adalah dengan membuat klasifikasi atau penggolongan

jabatan.

3. Gaji harus diberikan tepat pada waktunya. Gaji terlambat diberikan, dapat

mengakibatkan kemarahan dan rasa tidak puas pegawai, yang pada

gilirannya akan dapat mengurangi produktivitas pegawai.

4. Besar kecilnya gaji harus mengikuti perkembangan harga pasar. Hal itu

harus diperhatikan, karena yang penting bagi pegawai bukan banyaknya

uang yang diterima, tetapi barapa banyak barang atau jasa yang dapat

diperoleh dengan gaji atau upah tersebut. Jadi yang penting adalah gaji riil

bukan gaji nominal.

5. Sistem pembayaran gaji harus mudah dipahami dan dilaksanakan,

sehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat.

6. Perbedaan dalam tingkat gaji harus didasarkan pada evaluasi jabatan yang

obyektif.

7. Struktur gaji harus ditinjau kembali dan mungkin harus diperbaiki apabila

kondisi berubah.

2.4.4 Tujuan Kompensasi Gaji.

Menurut William Bwerther dan Keith Davis, tujuan kompensasi gaji

adalah :

1. Mendapatkan Pegawai-Pegawai Yang Cakap.

Gaji harus cukup tinggi untuk menarik pelamar-pelamar. Oleh karena

perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat

pembayaran harus mengikuti tingkat permintaan dan penawaran karyawan.

34

Akan tetapi diperlukan tarif upah premi untuk menarik pelamar-pelamar

yang sudah bekerja di perusahaan-perusahaan lain.

2. Mempertahankan Pegawai-Pegawai Yang Sudah Ada Sekarang

Apabila tingkat gaji tidak bersaing, maka beberapa orang pegawai akan

berhenti. Untuk mencegah perpindahan pegawai, maka harus dijaga

pembayaran yang bersaing dengan majikan-majikan lain.

3. Menjamin Keadilan.

Administrasi gaji berusaha mendapatkan keadilan intern dan ekstern.

Keadilan intern mengharuskan agar pembayaran dihubungjkan dengan

nilai relatif dari jabtan-jabatannya. Artinya, jabatan-jabatan yang sama

memperoleh pembayaran yang sama. Keadilan ekstern memerlukan

pembayaran kepada karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh karyawan-karyawan yang sama

diperusahaan-perusahaan lain.

4. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan

Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja

yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-

perilaku yang lain dapat dihargai melalui suatu rencana adminitrasi gaji

yang efektif.

5. Mengawasi Biaya

Suatu program administrasi gaji yang rasional membantu organisassi

memperoleh dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang

layak.tanpa suatu struktur gaji yang sistematik organisasi mugkin lebih

atau kurang dari yang seharusnya kepada pegawai-pegawaainya.

35

2.4.5 Merancang Gaji.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam merancang gaji, terdiri dari

beberapa tahapan sebagai berikut :

1. Menetapkan struktur penggolongan jabatan (grading structure)

2. Menyusun kompensasi jabatan.

2.4.5.1 Menetapkan Struktur Penggolongan Jabatan ( Greading Structure ).

Golongan Jabatan ( Job Grades ) sering kali digunakan untuk

penyederhanaan administrasi gaji. Ada beberapa teknik pengembangan golongan

jabatan, yaitu :

1. Golongan ( Job Grade ) dibuat dengan cara membagi nilai jabatan

kedalam sejumlah golongan ( Grade ) dengan jarak interval nilai jabatan

sama besar atapun progresif untuk tiap-tiap golongan. Contoh :

Tabel 2.4

Penggolongan Jabatan ( Grading structure ) I

Interval Nilai Jabatan Jumlah Jarak Interval Golongan ( Grade )0 - 49 50 1

50 - 99 50 2100 - 149 50 3150 - 225 75 4256 - 300 75 5

Sumber : Anita Damayanti ( 1997 : II-29 ).

2. Golongan jabatan dikembangkan dari penambahan nilai gaji. Untuk teknik

ini harus ditetapkan lebih dahulu sebuah nilai gaji awal dan kemudian

secara progresif terdapat kenaikan nilai gaji pada golongan-golongan

diatasnya. Prosentase kenaikan gaji dari satu golomgan ke golongan

berikutnya merupakan nilai prosentase yang konstan untuk naik secara

progresif. Biasanya prosentase kenaikan gaji dari golongan yang rendah

36

ke golongan berikutnya sebesar 5 % hingga 15 % secara matematika,

besarnya nilai gaji untuk sebuah golongan dapat diformulasikan sebagai

berikut :

Nilai gaji Golongan ( Grade ) = nilai gaji golongan sebelumnya x ( 1 +

prosentase kenaikan ). Contoh :

Tabel 2.5

Penggolongan Jabatan ( Grading structure ) II.

Nilai Gaji Kenaikan Nilai Gaji Golongan ( Grade )$ 10,000 ( Nilai Gaji Awal ) 1$11.000 10% 2$12.100 10% 3$13.550 12% 4$15.180 12% 5

Sumber : Anita Damayanti ( 1997 : II-29 ).

Dalam menggunakan teknik-teknik diatas terdapat faktor yang harus

diperhatikan dalam merancang sistem penggolongan gaji dan menentukan

golongan yang digunakan. Faktor-faktor tersebut adalah :

1. Hubungan jabatan-jabatan dalam organisasi.

2. Jumlah jabatan dalam sebuah organisasi.

3. Hirarki organisasi.

2.5. Analitik Hierarki Proses ( AHP )

Analytical Hierachi Process (AHP) adalah metode pengambilan

keputusan multi kriteria atau multi objektif. Metode AHP ini digunakan untuk

penentuan bobot faktor dan subfaktor jabatan. Maka dibuat kuesioner

perbandingan berpasangan, untuk membandingkan tingkat kepentingan masing-

masing faktor dan subfaktor. Hasil kuesioner diolah dengan bantuan software

Expert Choice hingga di peroleh bobot masing-masing faktor dan subfaktor.

37

Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam menggunakan Analitik

hierarki proses ( AHP ) untuk pemecahan suatu masalah yang komplek dengan

cara matematis menggunakan matriks perbandingan berpasangan adalah sebagai

berikut :

Tahap 1 : Mendefinisikan permasalahan dan menentukan secara spesifik

tujuan dan solusi yang diinginkan.

Pada dasarnya sistem pemberian imbalan yang ada sekarang sudah

cukup, apabila seluruh sistem pemberian imbalan finansial

tersebut dapat berjalan lancar.. Sistem pemberian imbalan saat ini

dapat dikatakan kurang adil. Karena hanya menilai dari tingkat

golongan karyawan dan ijazah pendidikan terakhir yang

digunakan diperusahaan. Jadi gaji dasar yang diterima oleh

karyawan belum mempertimbangkan berat tidaknya sebuah

pekerjaan. Sehingga ada karyawan yang pekerjaannya lebih berat

dari karyawan lain, tetapi karena pendidikan formal yang dimilki

lebih rendah maka karyawan tersebut mendapatkan penghargaan

yang kurang sepadan dengan bobot kerjanya.

Oleh sebab itu maka peneliti memiliki tujuan menentukan sistem

imbalan berdasakan evaluasi-evaluasi jabatan guna memperoleh

bobot dari jabatan tersebut serta pengaruhnya terhadap motivasi

dan kepuasan karyawan

Tahap 2 : Menyusun masalah dalam suatu struktur hierarki sehingga

permasalah yang komplek dapat ditinjau dari sisi yang detail dan

terukur.

38

Tahap 3 : Menyusun matriks perbandingan berpasangan untuk setiap level

dibawahnya.

Tabel 2.6

Matriks Perbandingan Berpasangan

A1 A2 A3 .... An

A1

A2

A3

An

a11

a21

a31

an1

a12

a22

a32

an2

a13

a23

a33

an3

a1n

a2n

a3n

ann

Sumber : Thomas L. Saaty hal.84

Tahap 4 : Pengisian matriks perbandingan berpasangan oleh pengambil

keputusan disertai dengan hasil pembobotan yang dinormalisai,

berdasarkan data kuesioner

Tabel 2.7

Data Kuesioner Tanggung Jawab Keterampilan Kecakapan Usaha Kondisi Kerja

Tanggung Jawab 1 4 2 1/2 2Keterampilan 1/4 1 1 1/3 1/2Kecakapan 1/2 1 1 1/3 1/2Usaha 2 3 3 1 3Kondisi Kerja 1/2 2 2 1/3 1

Jumlah 4.25 11 9 2.49 8Sumber :Pengolaahan Data Manual

39

Tabel 2.8

Bobot Normalisasi T.Jawab Keterampilan Kecakapan Usaha K.Kerja Bobot

0.24 0.36 0.22 0.20 0.25 0.2540.05 0.09 0.11 0.13 0.06 0.0880.12 0.09 0.11 0.13 0.06 0.1020.47 0.27 0.33 0.40 0.37 0.3680.12 0.18 0.22 0.13 0.12 0.154

sumber : Pengolahan data manual

Bobot normalisasi diatas dapat dirumuskan sebagai berikut :

Bobot = Jumlah Nilai Elemen Baris / n

Tahap 5 : Melakukan pengujian konsistensi dengan menggunakan nilai eigen

terhadap perbandingan berpasangan antar elemen yang didapatkan

pada tiap tingkat hierarki. Pertama, uji nilai indeks konsistensi

(consistency indexs-CI) yang dihitung mrnggunakan nilai maksλ

dari n buah perbandingan. Dengan menggunakan rumus:

1−−

=n

nCI maksλ

........................................................................(2.2)

Dimana CI : Consistensi Indeks

maksλ : Eigen Value Maksimum

n : Jumlah Matriks yang dibandingkan

Sebagai contoh perhitungan matriks dari tahap 4 dapat dilihat

sebagai berikut :

maks jumlah elemen kolom x bobot yang dinormalisasiλ =

11,5

)154.08()368.049.2()102.09()088,011()254,025.4(

=

++++= XXXXXmaksλ

028,015

511,5=

−−

=CI

40

Setelah didapat consistensi indeks (CI) menggunakan matriks

random dengan skala penilai 9 ( 1 sampai dengan 9 ), langkah

selanjutnya pengambil keputusan menetapkan indeks random (RI)

menggunakan ukuran matriks perbandingan yang digunakan, nilai

indek random tersebut telah memiliki ketetapan sebagai berikut :

Tabel 2.9 Ukuran Matriks Indeks Random

Ukuran Matriks Indeks Random (Inkonsistensi)

1,2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

0.00 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 1.51 1.48 1.56 1.57 1.59

Sumber : Suryadi dan Ramdhani, Sistem Pendukung Keputusan

Berdasarkan tabel diatas pengambil keputusan menggunakan

pengukuran matrik perbandingan 5, maka Indeks Random :

RI = 1,12

Sebagai perhitungan terakhir pengambil keputusan menghitung

Konsistensi Ratio yang memiliki konsistensi 1.0≤

41

Jika konsistensi rasio lebih besar dari 0,1 pendataan yang didapat

penulis bukan sebuah kesalan melainkan prioritas hierarki yang

didapat masih acak dan perlu diperbaiki.

Penghitungan consistensi rasio didapatkan dengan rumus :

CICRRI

=

Dimana : CI = Consistency Index

RI = Ratio Index

sebagai contoh dapat dilihat penggunaan persamaan diatas sebagai

berikut :

025.012.111.0

==CR (konsisten)

Tahap 6 : Tahap 3, 4 dan 5 diulangi jika konsistensi rasio tiap level dari

hierarki melampaui tingkat kekonsistenan yang telah ditetapkan

AHP.

Tahap 7 : Menguji konsistensi tingkat hierarki ( CRH ) dengan cara

mengalihkan setiap nilai CI dengan nilai bobot prioritas kriteria

yang berpadanan lalu dijumlahkan. hasilnya kemudian dibagi RI

masing-masing sesuai ukuran matriksnya. Judgement penilaian

dinyatakan cukup konsisten jika nilai CR dan CRH tidak lebih dari

10% atau 0,1

Hasil perhitungan consistensi rasio hierarki menggunakan

paramerter CRH yang dirumuskan sebagai berikut :

42

CIHCRHRIH

=

Dimana : CIH = Consistency Index Herarchy

RIH = Ratio Index Hierarchy

Sebagai contoh penggunaan persamaan diatas adalah :

025.012.111.0

==CR (konsisten)

Dapat dilihat diatas berdasarkan nilai konsistensi maka dapat

dibuktikan bahwa hierarki yang telah disusun adalah konsisten.

Tahap 8: Setelah melakukan penghitungan bobot dengan matriks

perbandingan berpasangan dari faktor terhadap goal ( tujuan ) dan

tiap-tiap sub kriteria, serta melakukan pengujian kekonsistensian

yang memiliki ketetapan tidak lebih dari 0,1. maka untuk mencari

prioritas yang dominan bobot yang dinormalisasi tiap-tiap level

disusun menjadi bobot keseluruhan yang dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Bobot faktor yang normalisasi X bobot subfaktor yang

dinormalisasi.

43

Tabel 2.10 Overall

TANGGUNG KETE KECA USAHA KONDISI BOBOT

BOBOT JAWAB RAMPILAN KAPAN KERJA OVERALLNORMALISASI 0.25 0.09 0.10 0.37 0.15

RAHASIA PERUSAHAAN 0.54 0.14 0.14KERJA ORANG LAIN 0.27 0.07 0.07PERALATAN DAN MESIN 0.11 0.03 0.03MATERIAL 0.1 0.03 0.03KEMAMPUAN TEKNIS 0.28 0.03 0.03KEMAMPUAN MERENCANA 0.37 0.03 0.03KEMAMPUAN EVALUASI 0.13 0.01 0.01PENGAMBILAN KEPUTUSAN 0.18 0.02 0.02PENGGUNAAM PERALATAN 0.05 0.01 0.01PENDIDIKAN 0.66 0.07 0.07PENGALAMAN 0.23 0.02 0.02PELATIHAN 0.29 0.03 0.03USAHA FISIK 0.75 0.28 0.28USAHA MENTAL 0.25 0.09 0.09RESIKO KERJA 0.17 0.03 0.03LINGKUNGAN KERJA 0.83 0.12 0.12Sumber : Pengolahan Data

SUBFAKTOR

Kelemahan-kelemahan penggunaan metode AHP antara lain :

1. Responden yang dilibatkan memiliki pengetahuan yang cukup tentang

permasalahan ( Expert ) dan AHP itu sendiri.

2. AHP tidak dapat diterapkan pada suatu perbedaan sudut pandang yang

sangat tajam/ekstrim dikalangan responden. Penyatuan pandangan,

misalnya dengan metode Delphi dapat dilakukan sebelum AHP

diterapkan.

Penilaian perbandingan antara elemen dari hirarki menggunakan skala

penilaian dari 1 sampai 9 seperti dapat dilihat pada tabel berikut :

44

Tabel 2.11

Skala Penilaian Perbandingan

TINGKAT

KEPENTINGAN DEFINISI KETERANGAN

1 Sama pentingnya Kedua elemen mempunyai pengaruh yang

sama

3 Sedikit lebih penting

Pengalaman dan penilaian sedikit memihak

satu elemen dibandingkan dengan

pasangannya

5 Lebih penting

Pengalaman dan penilaian sangat memihak

satu elemen dibandingkan dengan

pasangannya

7 Sangat penting

Satu elemen sangat disukai dan secara

praktis dominasinya sangat nyata

dibandingkan dengan elemen pasangannya

9 Mutlak lebih penting

Satu elemen terbukti mutlak lebih disukai

dibandingkan dengan pasangannya, pada

keyakinan tertinggi

2,4,6,8 Nilai tengah Diberikan bila terdapat keraguan penilaian

antara dua penilaian yang berdekatan

Kebalikan

Jika untuk aktivitas i mendapat satu angka dibanding dengan

aktivitas j. Maka j mempunyai nilai kebalikannya dibanding

dengan i ( ijij aa /1= )

Sumber : Saaty L Thomas (1993)