BAB II Prop rev

8/6/2019 BAB II Prop rev

1/42

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. TINJAUAN UMUM TENTANG KINERJA

a. Pengertian Kinerja

Menurut Yaslis Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil kerja

personal baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja

dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal.

Penampilan hasil kerja terbatas kepada personal yang memangku jabatan

struktur, tetapi juga kepada kesehatan jajaran personal di dalam

organisasi. Sedangkan menurut A. Dharwa (1991) Kinerja adalah sesuatu

yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh

seseorang atau sekelompok orang.

Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang

diperlihatkan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Kinerja adalah

penampilan hasil karya personal, baik kuantitas maupun kualitas dalam

suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada

personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga

pada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.Menurut Rivai dan

Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,


2/42

9

target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama. Kinerja adalah hasil dari kombinasi upaya yang

dikerahkan oleh individu dengan tingkat kemampuan yang mereka miliki

(menggambarkan keahlian, pelatihan, informasi, dan lain -lain) dengan

demikian upaya berkombinasi dengan kemampuan untuk menghasilkan

tingkatan kerja tertentu.

Selanjutnya Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004) menyatakan

setiap karyawan mempunyai hasil kerja yang berbeda, sedangkan

Casio (2003) mengemukakan, kinerja merupakan suatu jaminan

bahwa seseorang pekerja atau kelompok mengetahui apa yang

diharapkannya dan memfokuskan kepada kinerja yang efektif.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf

meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif.

Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi:

umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan

lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan

imbalan).

Menurut Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004) menyatakan

terdapat tiga kelompok variable yang mempengaruhi kinerja dan perilaku

yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi kemampuan, ketrampilan, fisik

maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan

jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan


3/42

10

merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan

demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan

kinerja, (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3) variabel psikologis, yakni

persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.

Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek

dan sulit diukur. Serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai,

karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu

organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan

yang berbeda satu sama lainnya.

Menurut Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan

gambaran tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam

usaha mencapai tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering

dipakai untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau

kelompok individu. Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas

penilaian pencapaian target-target tertentu yang mempuyai tujuan

strategis organisasi. Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja sebagai

dasar bagi pengelola organisasi untuk perbaikan kinerja periode

berikutnya.

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel

dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian

kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas

kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam


4/42

11

organisasi. Penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan

pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya yang

ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Prihadi,

2004).

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja kader posyandu

diantaranya adalah pelatihan, dan motivasi. (Sahrul, 2006). Motivasi

sumber daya manusia dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh berbagai

hal dan beraneka baik antar individu maupun di dalam diri individu pada

waktu-waktu berlainan. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual (Robbins, 2001). Kinerja merupakan hasil dari perilaku

karyawan, dalam perspektif teori harapan (expectancy), kinerja adalah

merupakan hasil perkalian dari motivasi dan kemampuan (ability) (Gibson,

1997)

Penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap

penampilan kerja personel dengan membandingkan standar baku

penampilan.Kegiatan penilaian kinerja ini membantu dalam pengambilan

keputusan oleh manajer dan memberi umpan balik kepada personel

tentang pelaksanaan pekerjaannya. Melalui penilaian ini manajer akan

mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan

uraian tugas yang telah disusun sebelumnya. Dengan melakukan

penilaian yang demikian seorang pimpinan akan menggunakan uraian


5/42

12

tugas sebagai tolak ukur.

Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan uraian tugas, berarti

pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik, bila di bawah

standar uraian tugas tersebut berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut

kurang baik.

C. Kinerja Kader Posyandu.

Secara umum kader diartikan sebagai tenaga sukarela yang

tertarik dalam bidang tertentu yang tumbuh di masyarakat yang merasa

berkewajiban untuk melaksanakan dan meningkatkan serta membina

kesejahteraan termasuk bidang kesehatan.

Kader adalah seorang atau tim sebagai ten aga Posyandu yang

berasal dari dan dipilih oleh masyarakat setempat yang memenuhi

ketentuan dan diberi tugas serta tanggung jawab untuk melaksanakan

pemantauan, pertumbuhan dan perkembangan Balita dan memfasilitasi

kegiatan lain .

Kader adalah anggota masyarakat yang dipilih dari dan oleh

masyarakat setempat yang disetujui dan dibina oleh LKMD. Dalam

melaksanakan kegiatannya bertanggung kepada masyarakat melalui

LKMD, mau dan mampu bekerja secara sukarela serta mempunyai waktu

untuk bekerja bagi masyarakat.

Kader posyandu adalah sosok insan berjiwa sosial merupakan

ujung tombak di lapangan. Dengan motivasi dan dedikasi yang patut


6/42

13

dibanggakan dapat mengangkat harkat da n martabat bangsa di mata

dunia.

Adanya kader dalam program pemerintah dapat mempermudah

terciptanya pelaksanaan program pengembangan Kesehatan Masyarakat

karena perannya sebagai mata rantai penghubung antara masyarakat

dengan lembaga pemerintah.

Menurut Depkes RI (1999) Posyandu adalah bentuk operasional

dari perpaduan keluarga berencana kesehatan dimana terdapat

pertemuan antara pelayan profesional (tenaga kesehatan) dan non

profesional (kader) yang diselenggarakan atas usaha masyarakat yaitu

swakelola oleh masyarakat.

Keriteria kader Posyandu adalah sebagai berikut:

a. Di utamakan berasal dari anggota masyarakat setempat.

b. Dapat membaca dan menulis huruf latin.

c. Mempunyai jiwa pelopor, pembaharuan dan penggerak masyarakat.

d. Bersedia bekerja secara sukarela, memiliki kemampuan dan waktu

luang.

Mengingat tugas kader bukanlah tenaga profesional dan teknis,

melainkan hanya membantu di dalam memberikan pelayanan kesehatan

dasar, untuk itu perlu adanya pembagian tugas yang di emban padanya,

baik menyangkut jumlah maupu jenis pelayan.

Adapun tugas kader adalah sebagai berikut (Depkes, 2006):


7/42

14

Tugas-tugas kader dalam rangka menyelenggarakan posyandu dibagi

dalam 3 kelompok yaitu :

a. Tugas sebelum hari buka posyandu atau disebut juga tugas pada

H-Posyandu yaitu berupa tugas-tugas persiapan oleh kader agar

kegiatan pada hari buka posyandu berjalan dengan baik meliputi:

1. Menyiapkan alat dan bahan yaitu alat penimbangan bayi,

kartu menuju sehat (KMS), alat peraga, alat pengukur LILA,

obat-obatan akan dibutuhkan (pilbesi, vitamin A, Oralit, dll

sesuai dengan kebutuhan), Bahan / mater i penyuluhan.

2. Mengundang dan menggerakkan masyarakat, yaitu

memberitahukan ibu-ibu untuk datang ke posyandu, serta

melakukan pendekatan ke tokoh-tokoh masyarakat agar bisa

membantu memotivasi untuk datang ke posyandu.

3. Menghubungi kerja posyandu, yaitu menyampaikan rencana

kegiatan kepada kantor desa dan meminta mereka untuk

memastikan apakah petugas sektor bisa hadir pada hari

buka posyandu.

4. Melaksanakan pembagian tugas yaitu menentukan

pembagian tugas diantara kader posyandu baik untuk

persiapan maupun pelaksanaan kegiatan.

b. Tugas kader pada hari buka posyandu disebut juga dengan

pelayanan 5 Langkah, meliputi:

Kegiatan I :


8/42

15

1. Mendaftarkan bayi / balita yaitu menuliskan nama balita pada

KMS dan secarik kertas yang diselipkan pada KMS.

1. Mendaftarkan ibu hamil, yaitu menuliskan nama ibu hamil pada

formulir atau register ibu hamil.

Kegiatan II :

1. Menimbang bayi / balita

2 Mencatat hasil penimbangan pada secarik kertas yang akan

dipindahkan pada KMS.

Kegiatan III :

1. Mengisi KMS atau memindahkan catatan hasil penimbangan

balita dari secarik kertas ke dalam KMS anak tersebut.

Kegiatan IV :

1. Menjelaskan data KMS atau keadaan anak berdasarkan

data kenaikan berat badan yang digambarkan dalam grafik

KMS kepada ibu dari anak yang bersangkutan

2. Memberikan nasehat kepada setiap ibu dengan mengacu

pada data KMS anaknya atau dari hasil pengamatan

mengenai masalah yang dialami sasaran.

3. Memberikan rujukan kepada Puskesmas apabila diperlukan

untuk balita, ibu dan menyusui berikut ini:

a. Balita : Apabila berat badannya dibawah garis merah (BGM)

pada KMS, 2 kali berturut-turut berat badannya tidak


9/42

16

naik, kelihatan sakit (lesu, kurus, busung lapar,

menceret, rabun mata dan sebagainya

b. Ibu hamil menyusui : Apabila keadaan pucat, kurus, bengkak

kaki, pusing terus menerus, pendarahan, sesak nafas, gondok

dan sebagainya.

4. Memberikan pelayanan gizi dan kesehatan dasar oleh kader

posyandu, misalnya pemberian pil darah (pilbesi) Vit. A,

oralit dan sebagainya.

Kegiatan V :

Merupakan kegiatan pelayanan sektor-sektor biasanya

dilakukan oleh petugas kesehatan, PLKB, dan lain -lain.

Pelayanan yang diberikan antara lain :

a. Pelayanan imunisasi

b. Pelayanan Keluarga Berencana (KB)

c. Pengobatan

d. Pemberian pil tambah darah (pil besi) Vit.A dan obat - obatan

lainnya.

e. Pemeriksaan kehamilan bagi Posyandu yang memiliki

sarana yang memadai dan lain-lain sektor yang terkait.

c. Tugas-tugas kader setelah hari buka posyandu, meliputi:

1. Memindahkan catatan-catatan dalam Kartu Menuju Sehat

(KMS) ke dalam buku register atau Format Sistem Informasi


10/42

17

Posyandu ( SIP ). Mengadakan pemutakhiran data sasaran

Posyandu:

1. Bayi

2. Anak Balita

3. Ibu Hamil

4. Ibu Menyusui

2. Membuat grafik SKDN, yaitu :

1. S : Seluruh balita yang bertempat tingal diwilayah kerja

Posyandu

2. K : Jumlah balita yang mempunya Kartu MenujuSehat

atau buku KIA

3. D : Jumlah balita yang datang dan ditimbang pada hari

buka Posyandu

4. N : Jumlah balita yang ditimbang berat badannya dan

berat badannya naik.

3. Menilai (mengevaluasi) hasil dan merencanakan kegiatan -

kegiatan hari buka posyandu pada bulan berikutnya

4. Kegiatan diskusi kelompok (penyuluhan kelompok)

bersama ibu-ibu yang lokasi rumahnya berdekatan

(kelompok dasa wisma).

5. Kegiatan kunjungan rumah (penyuluhan perorangan)

sekaligus untuk tindak lanjut dan mengajak ibu -ibu datang

ke Posyandu pada bulan berikutnya.


11/42

18

d. Paket pelayanan minimal dan paket pilihan posyandu

Paket pelayanan minimal posyandu adalah kegiatan-

kegiatan dasar yang merupakan tugas utama kader untuk

dilaksanakan di posyandu, artinya kegiatan -kegiatan ini

harus dilaksanakan oleh setiap posyandu di Indonesia.

Program yang termasuk dalam paket pelayanan minimal

adalah :

a. Bayi dan anak balita

1. Penimbangan bulanan, penyuluhan gizi dan

kesehatan

2. Pemberian paket pertolongan gizi : Pemberian

Makanan Tambahan (PMT),Pemberian Kapsul Vit. A,

Pemberian Paket Makanan Pendamping ASI ( MP-ASI

)Imunisasi lengkap dan pemantauan kasus lumpuh

layu.

3. Identifikasi gangguan / penyakit ,pengobatan

sederhana dan rujukan, terutama untuk diare, radang

paru-paru (pneumonia)

b. Ibu hamil

1.Pemeriksaan kehamilan

2. Pemberian Makanan Tambahan (PMT) bagi ibu

kurang gizi atau Kurang Energi Kronis (KEK)

3. Pemberian tablet tambah darah (pil besi)


12/42

19

4. Penyuluhan tentang gizi dan kesehatan ibu

c. Ibu nifas / menyusui

1. Pemberian kapsul Vit. A

2. Pemberian Makan Tambahan

3. Pelayanan nifas bagi ibu dan bayinya dan pemberian

tablet tambah darah

4. Pelayanan KB

5. KIE / penyuluhan tentang makanan selama menyusui

/ ASI eksklusif, perawatan nifas dan perawatan bayi

baru lahir, pengenalan tanda bahaya dan KB.

d. Paket pilihan Posyandu merupakan kegiatan di luar

kegiatan dasar yang disesuaikan dengan masalah /

kebutuhan yang dirasakan masyarakat di wilayah

layanan Posyandu masing-masing. Artinya, kegiatan ini

tidak wajib dilaksanakan setiap posyandu karena

tergantung pada kebutuhan masing -masing, misalnya:

- Program samijaga dan perbaikan lingkungan

permukiman.

- Perkembangan anak , termasuk kegiatan Bina

Keluarga Balita (BKB)

- Usaha Kesehatan Gigi Masyarakat Desa ( UKGMD)

- Dan lain-lain.


13/42

20

Dari seluruh rangkaian pelaksanaan kegiatan posyandu dibuat

pencatatan dan pelaporan dengan Sistem Informasi Posyandu (SIP).

Sistem Informasi Posyandu adalah seperangkat alat penyusunan data

atau informasi yang berkaitan dengan kegiatan, kondisi dan

perkembangan yang terjadi di setiap Posyandu.

Manfaat Sistem Informasi Posyandu :

a. Menjadi bahan acuan bagi kader Posyandu untuk memahami

permasalahan sehingga bisa mengembangkan kegiatan yang

tepat dan disesuaikan dengan kebutuhan sasaran.

b. Menyediakan informasi yang tepat guna dan tepat waktu

mengenai pengelolaan Posyandu.

Secara sederhana kinerja kader posyandu dapat dilihat disetiap meja

posyandu dalam melaksanakan tugasnya, melalui lembar monitoring

serbagai berikut:

A. KETERAMPILAN DI MEJA REGISTRASI

NO ITEM KOMPETENSI

TINGKAT KOMPETENSI *)

BAIK KURANG

1 Kemampuan mengisi formulir pendaftaran

2 Kerapian dan keteraturan pencatatan

3 Kemampuan membuat arsip

*) Beri Tanda berdasarkan pengamatan


14/42

21

B. KETERAMPILAN DI MEJA PENIMBANGAN

NO ITEM KOMPETENSI


BAIK KURANG1 Kemampuan mengecek keakuratan alat

timbang

2 Kemampuan bekerjasama dengan anak

yang ditimbang

3 Kemampuan membaca hasil

penimbangan


C. KETERAMPILAN DI MEJA PENGISIAN KMS

NO ITEM KOMPETENSI


BAIK KURANG

1 Kemampuan mengisi KMS

2 Kemampuan mengartikan hasil pengisian

KMS

3 Kemampuan mengkomunikasikan hasil

pengisian KMS dengan pengasuhan anak


D. KETERAMPILAN DI MEJA PELAYANAN KESEHATAN

NO ITEM KOMPETENSI


BAIK KURANG

1 Kemampuan mengkomunikasikan perihal

imunisasi : Jenis, umur, efek samping

2 Kemampuan mengkomunikasikan perihal

KB : Jenis dan cara penggunaan

3 Keterampilan memberikan suplemen : Pil

besi, Vitamin A, Kapsul Yodium



15/42

22

E. KETERAMPILAN DI MEJA PENYULUHAN

NO ITEM KOMPETENSI

TINGKAT KOMPETENSI*)

BAIK KURANG1 Kemampuan memberikan penyuluhan

perorangan

2 Kemampuan memberikan penyuluhan

kelompok.


F. KETERAMPILAN DI MEJA STIMULASI

NO ITEM KOMPETENSI


BAIK KURANG

1 Kemampuan memberi contoh

memberikan stimulasi sesuai umur,

Bahasa, Sosial, Motorik kasar dan Motorik

halus.

2 Kemampuan memilih alat permainan

edukatif sesuai umur.

3 Kemampuan membuat APE dengan

bahan lokal.

4. Kemampuan mengkomunikasikan cara

menstimulasi anak kepada orang tua /

pengasuh


Sumber : Depkes RI (2006).

2. TINJAUAN UMUM TENTANG MOTIVASI KERJA

1. Pengertian

Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.

Dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap


16/42

23

seseorang agar mau melakukan sesuatu dorongan disini

dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan

kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecendrungan untuk

mempertahankan hidup (Susilo, 1998).

Motivasi dapat juga didefenisikan seabgai kesiapan khusus

seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas

yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah

ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah sesuatu hal yang

berasal dari internal individu (keinginan, harapan, kebutuhan dan

kesuakaan) yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja

keras (Ilyas, 1999).

Selanjutnya The Liang Gie dalam kamus administrasi

memberikan perumusan motivasi sebagai suatu pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini

karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian

dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang -orang atau karyawan

agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana

dikekhendaki dari orang-orang tersebut.

Menurut J.Rivanto beberapa faktor yang mempengaruhi

motivasi adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijkana dan peraturan,

imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.


17/42

24

Motivasi individu uhtuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya

(Susilo, 1998).

2. Teori Motivasi

Sebenarnya banyak pembahasan teori -teori motivasi, namun

yang menonjol adalah pendapat-pendapat dari Abrahan Harold

Maslow, Douglas Mc Gregor, Frederich Herzberg, dan David Mc

Clelland.

a. Teori Maslow

Menurut Maslow faktor pendorong motivasi yang

menyebabkan sesorang bekerja berasal dari aneka kebutuhan

manusia untuk memenuhi kehidupannya. Beliau menyampaikan

bahwa kebutuhan manusia tersusun secara hirarkis. Bila suatu

kebutuhan telah dapat dicapai oleh individu, maka kebutuhan yang

lebih tinggi segera menjadi kebutuhan baru yang harus dicapai.

Konsekwensinya untuk jangka panjang, personel tidak dapat

dimotivasi oleh hanya penghargaan dan perasaan sukses saja.

Yang lebih penting adalah memberikan kepastian penjelasan yang

cukup dan jaminan keamanan kerja sebagai pegawai tetap.

Adanya perbedaan tingkat kebutuhan merupakan basis dari

rancangan insentif untuk memotivasi personel.

Tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow ini tersusun

sebagai berikut:


18/42

25

Tingkat I : Kebutuhan fisiologis, seperti pangan, sandang,

papan dan berkeluarga.

Tingkat II : Kebutuhan rasa aman : kemanan jiwa, harta,

lingkungan dimana manusia berada, perlakuan yang

adil, jaminan hari tua.

Tingkat III : Kebutuhan sosial : rasa memiliki seperti cinta kasih,

penerimaan, kebutuhan untuk maju dan tidak gagal,

dan berserikat.

Tingkat IV : Kebutuhan penghargaan, otonomi, keberhasilan,

berkembang, penghargaan, pujian dan merasa

berharga.

Tingkat V : Kebutuhan aktualisasi diri berupa kemerdekaan,

kebebasan, kreatifitas dan memenuhi kebutuhan

sendiri. Ini merupakan jenis kebutuhan tertinggi

menurut teori Maslow.

Teori Maslow mendasarkan atas kebutuhan hidup manusia selama

24 jam sehari-hari.

b. Teori X dan Y (Mc. Gregor)

Mc. Gregor menyampaikan dua konsep tentang manusia

yang disebut teori X dan Y. Konsep ini merupakan suatu kritik

terhadap pendekatan manajemen mekanistik yang berbasis pada

terbatasnya pengetahuan dan sangka buruk tentang manusia. Dia

tidak pernah mengklaim bahwa teori X dan Y adalah suatu konsep


19/42

26

yang benar tetapi pendekatan ini dapat digunakan untuk

merancang instrumen manajemen untuk motivasi personel.

Teori X berangkat dari pandangan terhadap alamiah

manusia rata-rata mempunyai sikap sebagai berikut:

1) Tidak menyukai dan menghindari pekerjaan

2) Harus dipaksa atau diancam dengan hukuman untuk bekreja

mencapai tujuan organisasi

3) Pasif dan maunya dieprintah dibandingkan dengan menerima

tanggung jawab

4) Tidak suka mengambil tanggung jawab

5) Hanya dapat dimotivasi dengan insentif yang berkaitan dengan

kebutuhan fisiologi atau rasa aman

6) Mempunyai kapasitas terbatas untuk pemecahan masalah

secara kreatif

7) Harus diamati dan dikontrol secara baik untuk menjamin

penampilan kerja

Teori Y berangkat dari pandangan alamiah manusia rata -rata

mempunyai sikap sebagai berikut:

1) Menemukan pekerjaan adalah alami seperti permainan

2) Sangat termotivasi oleh kepuasan pekerjaan, bukan oleh

ancaman, faktor sosial


20/42

27

3) Mempunyai peranan penting dalam motivasi, mempunyai

komitmen terhadap tujuan organisasi melalui imbalan yang

bersifat inisiatif dan aktivitas individual

4) Menerima dan mencari tanggung jawab, kreatif untuk

memecahkan masalah organisasi

5) Makin cocok tujuan organisasi dengan tujuan personil, mereka

makin ingin dan mampu bekerja dengan baik.

c. Teori Fredric Herzberg

Fregrich Herzberg mengemukakan suatu teori yang

berhubungan langsung dengan kepuasan kerja yang didasarkan

pada penelitian bersama di Kota Pitsburg dan sekitarnya. Dari hasil

penelitian ini dikembangkan suatu gagasan bahwa ada dua

rangkaian kondisi yang mempengarhi seseorang dalam

pekerjaannya yaitu faktor motivator dan faktor hygiene.

Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap

pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang

untuk bekerja baik yang terdiri dari:

1) Keberhasilan pelaksanaan (achievement),

2) Pengakuan (recognation)

3) Pekerjaan itu sendiri (the work itself),

4) Tanggung jawab (responsibilities),

5) Pengembangan (advancement).


21/42

28

Menurut Manullang (Susilo, 1998) rangkaian faktor tersebut

melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya,

yakni kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan

atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.

Sedangkan faktor hygiene ini diperbaiki menurut Manullang

tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi

kalau diabaikan atau dibiarkan tidak sehat, maka akan timbul

ketidakpuasan karyawan. Faktor hygiene pada dasarnya adalah

hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana karyawan bekerja.

d. Teori David Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan

untuk dapat mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya atau

berhasil mencapai sesuatu, memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1) Cukup merupakan tantangan untuk dicapai dengan baik dan

tepat.

2) Mereka menentukan tujuan yang sekiranya mereka yakin sekali

akan dapat dicapai dengan baik dan tepat.

3) Mereka senang dengan pekerjaaan tersebut dan merasa sangat

meentukan tujuan secara wajar, namun tujuan tersebut

berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.

4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat

memebrikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.


22/42

29

3. TINJAUAN UMUM TENTANG UMUR

Umur / usia merupakan masa perjalanan hidup seseorang. Usia

seseorang memegang peranan penting dalam pengambilan keputusan

berdasarkan kematangan berfikir yang dilandasi oleh pengalaman.

Kader dengan usia produktif merupakan faktor penunjang

terpenting dalam berperan serta terhadap kegiatan, karena kematangan

berfikir ingatan dan pemahaman terhadap suatu objek masih optimal.

Kader yang terlalu muda / tua kestabilan emosi belum terbentuk atau pada

usia lanjut adanya degenerasi berdampak pada ingatan maupun

pemahaman sehingga peran serta terhadap kegiatan tidak dapat optimal.

Berkaitan dengan peran serta kader maka dengan umur yang semakin

tua, produktivitas dan peran serta kader akan cenderung meningkat.

Dengan asumsi bahwa tingkat kedewasaan teknis dan psikologis

seseorang dapat dilihat bahwa semakin tua umur seseorang akan

semakin terampil dalam melaksanakan tugas, semakin kecil tingkat

kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu terjadi karena

salah satu faktor kelebihan manusia dari makhluk lainnya adalah

kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang

berakhir pada kesalahan (Efendi, 2008 ). .

Seseorang yang telah matang dalam tugas perkembangan akan

menjalankan perannya sesuai yang ada di masyarakat, serta kondisi

psikologis lebih bijaksana dalam menghadapi segala persolan maka peran

yang diemban pada masa-masa ini akan terlaksana dengan baik karena


23/42

30

matangnya berbagai pertimbangan sebagai dasar pengambilan keputusan

yaituperanserta.(Azwar,1995).

Pengalaman merupakan guru yang terbaik. Perjalanan waktu yang

telah ditempuh oleh kader mempunyai kelebihan khusus dibandingkan

dengan kader pemula. Makin lama menjadi kader pengalaman yang

dimiliki semakin banyak sehingga dapat digunakan sebagai dasar untuk

bertindak / mengambil keputusan. Sebaliknya kader pemula belum

memiliki banyak pengalaman serta asing dan ragu-ragu. Kondisi ini akan

menghambat peran sertanya dalam suatu kegiatan .

Dari sisi lain dengan masa kerja yang lama umur kader juga

semakin tua. Pada usia tua terjadi proses degeneratif yang berdampak

pada kemampuan dan peran sertanya sebagai kader. Perasaan bosan

dengan pekerjaan yang telah lama dilakukan juga memungkinkan

menurunnya produktivitas dan peran serta kader (Widagdo dan Husodo,

2009).

Masa kerja berkaitan dengan peran seseorang sesuai tugasnya di

masyarakat. Artinya, ada hubungan antara peran serta seseorang deng an

masa kerja dengan asumsi bahwa semakin lama seseorang bekerja

dalam organisasi semakin tinggi pula peran sertanya dalam organisasi

tersebut. Hal itu terjadi karena ia semakin berpengalaman dan

meningkatkan keterampilannya yang dipercayakan kepadanya (Ef endi:

2008).


24/42

31

4. TINJAUAN UMUM TENTANG TINGKAT SOSIAL EKONOMI

Kata sosial berasal dari kata socius yang artinya kawan ( teman ).

Dalam hal ini arti kawan bukan terbatas bukan sebagai teman

sepermainan,teman sekelas,teman sekampung dan sebagainya. Yang

dimaksud kawan disini adalah mereka ( orang-orang ) yang ada disekitar

kita, yakni yang tinggal dalam satu lingkungan tertentu dan mempunyai

sifat yang saling mempengaruhi ( Wahyuni,1986 ).

Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia, Kata sosial berarti segala

sesuatu yang berkenaan dengan masyarakat ( KBBI, 2002). Sedangkan

sosial menurut depsos adalah segala sesuatu yang dipakai sebagai acuan

dalam berinteraksi antar manusia dalam kontek masyarakat atau kominiti.

Sedangkan istilah ekonomi berasal dari bahasa Yunani yaitu

Oikos yang artinya rumah tangga dan Nomos yang artinya mengatur.

Jadi secara harfiah ekonomi berarti cara mengatur rumah tangga.

Dari beberapa pengertian diatas , dapatlah disimpulkan bahwa

sosial ekonomi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang berkaitan

dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat antara lain dalam sandang,

pangan, perumahan, pendidikan, dan lain -lain. Pemenuhan yang

dimaksud berkaitan dengan penghasilan/ pendapatan.

Pendapatan adalah sejumlah penghasilan dari seluruh anggota

keluarga baik dalam bentuk uang maupun barang yang dinilai dengan

sejumlah beras. Tingkat Pendapatan biasanya berupa uang yang

mempengaruhi dalam pemanfaatan meja penyuluhan. Pendapatan yang


25/42

32

cukup dapat memperoleh kualitas makanan yang sesuai dengan

pemanfaatan meja penyuluhan, sehingga dapat dikatakan ada hubungan

yang erat antara pendapatan dengan pemanfaatan meja penyuluhan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pendapatan yaitu :

a. Jumlah anggota keluarga yang bekerja, pada keluarga dimana hanya

ayah yang mencari nafkah tentu berbeda besar pendapatannya dengan

keluarga yang mengandalkan sumber keuangan dari ayah atau ibu atau

anggota keluarga yang lain.

b. Kesempatan kerja yang segera bisa menghasilkan uang misalnya

pekerjaan di luar usaha tani sangat menentukan besar kecilnya

pendapatan dalam suatu keluarga. Bila keluarga yang pekerjaan utama

kepala keluarga bersawah ia juga sebagai makelar hasil -hasil pertanian,

pamong desa dan lain-lain.

c. Pendidikan merupakan faktor yang penting dalam usaha memperoleh

kesempatan kerja. Seseorang yang pendidikan tinggi akan mendapat

kesempatan memperoleh pekerjaan yang lebih baik bila dibandingkan

dengan seseorang yang pendidikannya rendah. Pekerja an yang layak

tersebut akan mendapatkan upah yang lebih tinggi bila dibandingkan

yang pendidikan rendah.

Sosial ekonomi seseorang dipengaruhi oleh besarnya pendapatan

keluarga. Pendapatan adalah sejumlah penghasilan dari seluruh anggota

keluarga. Semakin tinggi tingkat pendapatan kader maka kader akan

sekain aktif dalam kegiatan posyandu. Pendidikan seseorang merupakan


26/42

33

faktor penting dalam memperoleh kesempatan kerja yang lebih baik bila

dibandingkan dengan seseorang yang berpendidikan rendah. Tin gkat

pendapatan akan mempengaruhi tingkat keaktifan atau kinerja kader

dalam memanfaatkan atau melaksanakan kegiatan posyandu, semakin

tinggi sosial ekonomi kader maka semakin aktif kader tersebut dalam

kegiatan posyandu ( Berg, 1986 ).

Tingkat pendapatan akan mempengaruhi dalam pemanfaatan meja

penyuluhan yang selanjutnya berperan dalam kesehatan masyarakat.

Bagi mereka yang berpendapatan sangat rendah dalam pemanfaatan

meja penyuluhan tidak akan berjalan lancar, sebaliknya apabila tingkat

pendapatan meningkat dalam pemanfaatan meja penyuluhan akan lancar

5. TINJAUAN UMUM TENTANG INSENTIF

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang

dikaitkan dengan prestasi kerja. Menurut Long (1998 ) insentif

merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja (performance

pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan

berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin

besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory

(Jensen dan Meckling, 1976) insentif digunakan untuk mendorong

karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Apabila insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja,

tetapi bersifat pribadi, maka karyawan akan merasakan adanya

ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan tersebut akan


27/42

34

mengakibatkan ketidakpuasan yang pada akhirnya akan

mempengaruhi perilaku. Namun menurut para peneliti gaji

berdasarkan kinerja tidak selalu cocok untuk semua jenis

pekerjaan (Ruky, 2002). Dalam banyak pekerjaan, pengukuran

prestasi kerja yang tepat tidak mungkin dilakukan dan desain serta

pelaksanaannya rumit.

Konsep tentang insentif telah diperkenalkan oleh Frederick

Taylor pada akhir tahun 1800, bahwa yang dinamakan insentif adalah

kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas (dalam

Ruky, 2002). Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk

finansial yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja

melampui standar yang telah ditentukan.

Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk

menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan

baik secara langsung maupun tidak langsung dengan standar

produktivitas karyawan. Karyawan yang bekerja dibawah sistem

insentif berarti prestasi kerja mereka menentukan baik secara

keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka (Handoko, 2001).

Terdapat keuntungan-keuntungan yang didapat apabila

merencanakan pemberian perfomance pay yang dirancang dengan

tepat (Long, 1998 ) yaitu :

a.Dapat dijadikan sebagai kunci dalam berperilaku dan

peningkatan motivasi untuk mencapai prestasi.


28/42


29/42

36

karyawan. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang dapat

dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin,

loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi dan lain-

lain (Ruky, 2002). Karakteristik tersebut harus dipenuhi oleh

karyawan agar mereka dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan

tepat, sehingga akhirnya mempunyai prestasi yang bagus pula.

Faktor-faktor tersebut merupakan input yaitu apa yang harus

dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan

tugasnya (proses) dengan baik (Ruky, 2002).

Jenis-jenis insentif meliputi:

1.Insentif individu.

Insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai

standar prestasi tertentu. Insenti individu dapat diberikan

berdasarkan kuantitas hasil kerja atau berdasarkan waktu

(timing).

2. Insentif kelompok

Insentif kelompok merupakan insentif yang diberikan karena

menghasilkan sebuah produk yang membutuhkan kerjasama

dengan orang lain. Terdapat tiga cara pembayaran insentif

kelompok yaitu :

a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi


30/42

37

prestasinya.

b. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah

prestasinya.

c. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama

dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Locke (dalam Ruky, 2002) insentif berupa uang lebih

dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan dengan teknik-

teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan

dalam pengambilan keputusan dan pemerkayaan pekerjaan (job

enrichment).

Adapun syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian

insentif agar tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan

sebagai berikut :

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat,

jelas dan dapat dimengerti.

2. Spesifik, karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang

diharapkan untuk mereka yang lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai

kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar

untuk menentukan rencana insentif.

Sebuah insentif harus dirancang sedemikian rupa sehingga


31/42

38

memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik. Sistem

pemberian insentif pada masing-masing organisasi berbeda, dimana

sistem insentif dapat berjalan dengan baik pada satu organisasi,

mungkin akan gagal diterapkan pada organisasi yang lain. Program

insentif yang terbaikpun tetap akan mempunyai beberapa hambatan

pada waktu diterapkan pertama kali dan membutuhkan beberapa

penyesuaian sebelum akhirnya menghasilkan apa yang diharapkan.

Program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan

prestasi individu dan produktivitas. Tetapi beberapa program,

terutama program yang menekankan prestasi individu, justru

menghambat peningkatan output karena terjadi kolusi antara

sesama pekerja. Alasan mereka membuat begitu adalah adanya

kecurigaan di antara para pekerja/karyawan bahwa output yang

tidak dibatasi atau dihambat justru akan menyebabkan organisasi

menurunkan besarnya insentif atau memperkecil kesempatan untuk

berpindah penugasan. Agar program insentif yang kita rancang efektif,

kita harus berusaha keras menghilangkan kecurigaan pekerja

tersebut.

6. TINJAUAN UMUM TENTANG POSYANDU

Posyandu merupakan salah satu bentuk kegiatan dari

Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa (LKMD), dimana masyarakat

antara lain melalui kader-kader yagn terlatih dibidang kesehatan

menyelenggarakan 5 (lima) program prioritas secara terpadu pada suatu


32/42

39

tempat dan waktu yang telah ditentukan dengan bantuan pelayanan

dari petugas Puskesmas, bagi jenis pelayanan dimana msayrakat tidak

mampu memberikan sendiri (Depkes RI, 2006).

A.Pengertian Posyandu

Posyandu adalah suatu wadah komunikasi alih teknologi dalam

pelayanan kesehatan mayarakat dari Keluarga Berencana dari

masyarakat, oleh masyarakat dan untuk masyarakat dengan dukungan

pelayanan serta pembinaan tehnis dari petugas kesehatan dan keluarga

berencana yang mempunyai nilai strategi untuk pengembangan sumber

daya manusia sejak dini. Yang dimaksud dengan nilai strategi untuk

pengembangan sumber daya manusia sejak dini yaitu dalam

meningkatkan mutu manusia dimasa mendatang dan akibat dari proses

pertumbuhan dan perkembangan manusia ada 3 (tiga) intervensi

(Sembiring, N. 2004), yaitu :

1. Pembinaan kelangsungan hidup anak (Child Survival) yang

ditujukan untuk menjaga kelangsungan hidup anak sejak janin

dalam kandungan ibu sampai usia balita.

2. Pembinaan perkembangan anak (Child Development) yang

ditujukan untuk membina tumbuh/kembang anak secara

sempurna, baik fisik maupun mental sehingga siap menjadi

tenaga kerja tangguh.

3. Pembinaan kemampuan kerja (Employment)

Yang dimaksud untuk memberikan kesempatan berkarya dan


33/42

40

berkreasi dalam pembangunan bangsa dan negara.

Agar kegiatan posyandu merupakan kegiatan warga

masyarakat setempat maka kader dan pemuka masyarakat berperan

untuk menumbuhkan kesadaran semua warga agar menyadari bahwa

Posyandu adalah milik warga. Pemerintah khususnya petugas kesehatan

hanya berperan membantu (Azwar, 2002).

Dilihat dari indikator-indikator yang ditetapkan oleh Depkes,

Posyandu secara umum dapat dibedakan menjadi 4 (empat) tingkat yaitu

: (1) Posyangu Pratama; (2) Posyandu Madya; (3) Posyandu Purnama

dan (4). Posyandu Mandiri (Depkes RI, 2006).

1. Posyandu Pratama

Posyandu Pratama adalah Posyandu yang belum mantap, yang

ditandai oleh kegiatan bulanan Posyandu belum terlaksana

secara rutin serta jumlah kader terbatas yakni kurang dari 5 (lima)

orang. Penyebab tidak terlaksananya kegiatan rutin bulanan

Posyandu, disamping jumlah kader yang terbatas, dapat pula

karena belum siapnya masyarakat. Intervensi yang dapat

dilakukan untuk perbaikan peringkat adalah memotivasi

masyarakat serta menambah jumlah kader.


34/42

41

2. Posyandu Madya

Posyandu Madya adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata-

rata jumlah kader sebanyak 5 orang atau lebih, tetapi cakupan

kelima kegiatan utamanya masih rendah yaitu < 50%. Intervensi

yang dapat dilakukan untuk perbaikan peringkat adalah

meningkat cakupan dengan mengikut sertakan tokoh masyarakat

sebagai motivator serta lebih menggiatkan kader dalam mengelola

kegiatan Posyandu.

3. Posyandu Purnama

Posyandu Purnama adalah Posyandu yang sudah

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun dengan rata -

rata jumlah kader sebanyak 5 (lima) orang atau lebih. Cakupan

utamanya > 50% serta mampu menyelenggarakan program

tambahan seta telah memperoleh sumber pembiayaan dari

dana sehat yang dikelola oleh masyarakat yang pesertanya

masih terbatas yakni kurang dari 50% KK di wilayah kerja

Posyandu.

4. Posyandu Mandiri

Posyandu Mandiri adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun dengan rata-

rata kader sebanyak 5 (lima) orang atau lebih. Cakupan dari

kegiatan utamanya > 50%, mampu menyelenggarakan program


35/42

42

tambahan serta telah memperoleh sumber pembiayaan dari dana

sehat yang dikelola masyarakat yang pesertanya lebih dari 50%

KK yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu Intervensi

yang dilakukan bersifat pembinaan termasuk pembinaan dana

sehat, sehingga terjamin kesinambungannya.

Secara sederhana indikator untuk tiap peringkat Posyandu

dapat diuraikan sebagai berikut :

Tabel 2.1. Tingkat Perkembangan Posyandu

No Indikator Pratama Madya Purnama Mandiri

1

2

3

4

5

6

7

8

Frekuensi Penimbangan

Rerata Kader Tugas

Rerata Cakupan D/S

Cakupan Kumulatif KIA

Cakupan Kumulatif KB

CakupanKumulatif Imunisasi

Program Tambahan

Cakupan Dana Sehat

< 8

< 5

< 50%

< 50%

< 50%

< 50%

-

< 50%

>8

5

< 50%

< 50%

< 50%

< 50%

-

< 50%

>8

5

50%

50%

50%

50%

+

< 50%

>8

5

50%

50%

50%

50%

+

50%

Sumber : Depkes RI (2006).

B.Tujuan Penyelenggara Posyandu

Secara umum tujuan penyelenggara posyandu adalah

sebagai berikut (Depkes RI, 2006) :

1. Mempercepat penurunan Angka Kematian Bayi (AKB), anak

balita dan angka kelahiran


36/42

43

2. Mempercepat penurunan AKI (Angka Kematian Ibu ), ibu

hamil dan ibu nifas

3. Mempercepat diterimanya Norma Keluarga Kecil Bahagia

dan Sejahtera (NKKBS)

4. Meningkatkan kemampuan masyarakat untuk

mengembangkan kegiatan kesehatan dan kegiatan -

kegiatan lain yang menunjang sesuai kebutuhan

5. Meningkatkan daya jangkau pelayanan kesehatan.

Sasaran dalam pelayanan kesehatan di Posyandu adalah bayi

(usia kurang dari 1 tahun) anak balita (usia 1-5 tahun),

ibu hamil, ibu menyusui dan wanita PUS (pasangan usia

subur).

C. Manfaat Posyandu

Adapun manfaat dari Posyandu adalah sebagai berikut :

1. Bagi Masyarakat

Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi

dan pelayanan kesehatan dasar, terutama berkaitan dengan

penurunan AKI dan AKB.

2. Bagi Kader

Pengurus posyandu dan tokoh masyarakat mendapatkan

informasi terdahulu tentang upaya kesehatan yang ter kait

dengan penurunan AKI dan AKB.

3. Bagi Puskesmas


37/42

44

Optimalisasi fungsi puskesmas sebagai pusat

penggerak pembangunan kesehatan masyarakat, pusat

pelayanan kesehatan strata pertama.

4. Bagi Sektor Lain

a. Dapat lebih spesifik membantu masyarakat dalam

pemecahan masalah sektor terkait, utamanya yang

terkait dengan upaya penurunan AKI dan AKB sesuai

kondisi setempat

b. Meningkatkan efesiensi melalui pemberian pelayanan

secara terpadu sesuai dengan terpoksi masing-masing

sektor (Wikipedia, 2007).

D. Program Posyandu

Program kegiatan yang dilakukan di Posyandu, yang

sekaligus masyarakat dapat memperoleh pelayanan kesehatan

antara lain mencakup: keluarga berencana (KB), kesehatan ibu dan

anak, imunisasi, peningkatan gizi dan penanggulangan diare

(Sembiring, 2004).

1. Keluarga Berencana (KB)

Pemerintah dalam rangka mengupayakan kesejahteraan

masyarakat selain melalui pembangunan dalam bidang ekonomi,

pembangunan fisik maka upaya yang tidak kalah penting adalah

melalui pertumbuhan penduduk supaya tidak berlebihan. Upaya

yang menyangkut pertumbuhan penduduk tersebut adalah melalui


38/42

45

program keluarga berencana (Depkes RI, 2006).

Keluarga Berencana adalah perencanaan kehamilan,

sehingga kehamilan terjadi pada waktu yang diinginkan. Jarak

antara kelahiran diperjarang untuk membina kesehatan bagi

keluarga. Keberhasilan KB harus diikuti dengan penurunan angka

kematian bayi dan anak balita atau ibu keluarga atau sebaliknya,

untuk itu maka perlu adanya upaya peningkatan pelestarian

pemakaian alat kontrasepsi yang efektif serta pengayoman medis

terhadap penderita. Dalam pelayanan Keluarga berencana di

posyandu antara lain : pembagian pil KB atau kondom, suntikan KB,

konsultasi KB, alat kontrasepsi dalam rahim dan susuk (Depkes RI,

2006).

2.Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)

Bahwa salah satu hal yang penting untuk mendukung

keberhasilan melahirkan bayi yang sehat adalah seorang ibu yang

sehat di waktu kehamilannya. Bayi yang akan lahir dari seorang

ibu ditumbuhkan oleh gizi di dalam rahim. Zat gizi tersebut diambil

dari bagian lain tubuh ibu melalui tali pusat. Bila ibu hamil kurang

makan, maka bayi yang akan dilahirkan kecil dan lemah karena itu

kesehatan ibu amatlah penting. Didalam program posyandu dalam

pelayanan kesehatan ibu dan anak yaitu pemberian pil tambah

darah (ibu hamil), pemberian imunisasi tetanus toxoid (TT),

Imunisasi, penimbangan balita, pemberian oralit dan pemberian


39/42

46

makanan tambahan (PMT) (Depkes RI, 2006).

Kesehatan ibu hamil yang harus diperhatikan meliputi sebagai

berikut :

a. Ibu hamil harus makan lebih banyak dibandingkan dengan

sebelum hamil

b.1-2 piring nasi lebih banyak dari biasa dalam satu hari,

ditambah dengan sayur dan buah

c. Ibu hamil hendaknya memeriksakan kehamilan secara teratur

kepada petugas kesehatan minimal 4 kali selama hamil

d. Mendapatkan imunisasi tetanus toxoid (TT) sebanyak 2 kali

Sedangkan yang perlu diperhatikan untuk ibu menyusui dan

nifas mencakup :

a. Penyuluhan kesehatan, KB, ASI dan gizi, untuk ibu

nifas perawatan kebersihan jalan lahir (vagina).

b. Pemberian vitamin A dosis tinggi,tablet besi, dan vitamin c

c. Perawatan payudara

d. Senam ibu nifas

e. Jika ada tenaga kesehatan dan tersedia ruangan

dilakukan pemeriksaan kesehtan umum, pemeriksaan

payudara

f. Pemeriksaan tinggi fundus dan pemeriksaan lochia.

Apabila ada ditemukan kelainan, segera dirujuk ke

Puskesmas.


40/42

47

3. Pelayanan Gizi

Tujuan pelayanan gizi yang utama adalah untuk menurunkan

angka Kurang Kalori Protein (KKP) dan kebutaan karena kekurangn

vitamin A pada balita, serta anemia gizi pada ibu hamil. Tujuan ini

dapat dicapai secara lebih efektif dan efisien dengan jalan

memadukan kegiatan-kegiatan penyuluhan gizi, pelayanan

kesehatan dasar dan keluarga berencana di posyandu. Dengan

demikian sasaran pelayanan gizi di posyandu adalah bayi, anak

balita, ibu hamil, ibu menyusui dan pasangan usia subur (PUS).

Pelayanan gizi di Posyandu meliputi : pemantauan

pertumbuhan melalui penimbangan berat badan balita,

pendistribusian kapsul vitamin A, zat besi (Fe), pemberian larutan

oralit, penyuluhan gizi dan pemberian makanan tambahan (Depkes

RI, 1990).

4. Imunisasi

Imunisasi balita berasal dari kata imun yang berarti kebal atau

resisten. Anak diimunisasi berarti diberikan kekebalan terhadap

suatu penyakit tertentu. Tingkat kekebalan terhadap penyakit

tertentu belum tentu kebal terhadap penyakit lain (Notoatmodjo,

1997).

Imunisasi didapatkan oleh anak melalui pemberian vaksin

secara sengaja. Imunisasi yang diberikan terdiri dari imunisasi BCG

untuk mencegah penyakit TBC (Tubercolosis), imunisasi DPT untuk


41/42

48

mencegah penyakit difteri, pertusis dan tetanus, imunisasi Polio

untuk mencegah penyakit kelumpuhan, imunisasi Campak untuk

mencegah penyakit campak dan imunisasi Hepatitis B untuk

mencegah penyakit hepatitis (Direktorat Bina Gizi Masyarakat,

1999).

Setiap anak sebelum umur 1 tahun harus mendapatkan

imunisasi lengkap. Imunisasi yang diberikan pada waktu kegiatan di

Posyandu antara lain BCG, DPT I, II, III, Polio I, II, III,IV, Campak

pada umur 9 bulan dan Hepatitis B (Depkes RI,1990).

Menurut program Departemen Kesehatan RI (1996),

pemberian imunisasi lengkap kepada balita yaitu vaksin BCG satu

kali, DPT tiga kali, Polio empat kali, Campak satu kali dan Hepatitis

B tiga kali.

5. Pencegahan dan Penanggulangan Diare

Menurut Depkes RI (2002), diare (mencret) adalah buang air

besar dengan frekuensi yang tidak normal dan konsistensinya lebih

lembek atau cair. Diare dapat terjadi secara perlahan-lahan,

bertahap, tiba-tiba dan perkembangannya cepat sekali. Diare adalah

penyebab utama kematian balita. Penanggulangan d iare dapat

dilakukan dengan : memberikan oralit, bila oralit tidak ada membuat

larutan gula garam, asi dan makanan terus diberikan kepada anak

seperti biasa.


42/42

Variabel Individu

- Kemampuan &keterampilan.- Latar belakang :- Individu- Tingkat sosial- Pengalaman- Demografi

- Umur

- Etnis

- Jenis Kelamin

Perilaku Individu (apayang dikerjakan)

Kinerja

(hasil yg dicapai)

Variabel Organisasi- Sumber daya- Kepemimpinan- Insentif- Struktur

- Desain pekerjaan

VariabelPsikologis- Persepsi- Sikap- K epribadian- Belajar- Motivasi

KERANGKA TEORI

Kerangka teori faktor yang mempengaruhi kinerja. Berikut gambar

yang menyatakan 3 kelompok yang mempengaruhi dalam kinerja

menurut Gibson yang dikutip dalam Ilyas (2004).

Gambar 2.1.Hubungan Variabel Motivasi Kerja , Ketrampilan dan Insentif

yang digambarkan oleh Gibson,sebagai Variabel bebas yang

mempengaruhi Kinerja ( hasil yang ingin dicapai ), sebagai variabel terikat.

BAB II Prop rev

Documents

Transcript of BAB II Prop rev