7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal

ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada

didalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2015:2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Fahmi (2016:1) “manajemen sumber daya manusia (human

resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan

untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif”

Menurut Sutrisno (2017:5) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya

manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional

untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan

pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

Sedangkan menurut Simamora dalam Sutrisno (2017:5) “manajemen

sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

pekerja”

8

2.2. Sumber Daya Manusia (SDM)

2.2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang terpenting

dalam suatu perusahaan. Dalam menghadapi arus globalisasi, berhasil atau

tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan, sangat tergantung pada kemampuan

SDM dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Menurut Sutrisno (2017:3) mendefinisikan sumber daya manusia

merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan,

keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio,

rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terghadap

upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi,

perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika

tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan.

Sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara professional agar

terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan

kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci

utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

(Mangkunegara, 2015:1)

Menurut (Suhardoyo, 2017) “Sumber Daya Manusia adalah sumber daya

utama dalam organisasi, dimana mempunyai potensi berupa kemampuan

menciptakan, berpikir, mempunyai keahlian dan lain-lain yang sangat dibutuhkan

dalam pencapaian tujuan”

2.2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2015:4) “perencanaan sumber daya

manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan

9

kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar

pelaksanaanya berintegrasi dengan rencana organisasi”

Menurut Sutrisno (2017:33) mendefinisikan perencanaan sumber daya

manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam

organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu

yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai

sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Menurut Jackson dan Schuler dalam Sutrisno (2017:34) perencanaan

sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu

berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menurut organisasi

modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun

persediaan sumber daya manusia yang diekspetasikan bagi perencanaan bisnis

masa depan.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya

manusia.

4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Perencanaan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai kegiatan

yang sistematis dan komprehensif yang melibatkan tenaga kerja secara

menyeluruh dalam perusahaan dalam waktu panjang. Perencanaan turut

melibatkan rencana pembangunan SDM dan memperkirakan stok SDM tersebut

dimasa depan. Perencanaan sumber daya manusia bagi perusahaan dapat dilihat

sebagai proses manajemen yang komprehensif, suatu proses analisis yang

berkelanjutan. (Erisman dan Arini, 2015:35)

10

2.3. Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Fahmi (2016:65) mendefinisikan “kedisiplinan adalah tingkat

kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima

sanksi atau hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan

tersebut.”

Menurut Rivai dalam (Erlangga, 2017) Disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan, agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2015:129) mengemukakan

bahwa “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”

Menurut (Yuliantari dan Ulfa, 2016) disiplin adalah suatu hal yang mutlak

harus ditanamkan pada yang paling dasar dalam kedisiplinan karyawan

adalah manajemen waktu, dalam hal ini yaitu jam kerja. Apabila waktu

tersebut sering dilanggar, dapat dikatakan bahwa para karyawan menjadi

tidak disiplin sehingga mengakibatkan penurunan produktivitas dan

kualitas kerja karyawan.

Taryaman (2016:99) mengatakan “kedisiplinan harus ditegakkan dalam

suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit organisasi

untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menurut Asbakhul dalam (Nisyak dan Trijonowati, 2016) disiplin

merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau sekelompok orang

yang sesuai prosedur serta terhadap peraturan baik tertulis maupun tidak

tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Disiplin

kerja merupakan salah satu bagian dari penciptaan pegawai yang

professional sehingga harus menjadi teladan bagi masyarakat.

11

Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung akan bekerja sesuai

dengan peraturan dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Jadi Disiplin adalah

suatu ketaatan yang sungguh-sungguh, didukung oleh kesadaran untuk

menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di

dalam lingkungan tertentu. (Setiawan, 2013)

Tingkat kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari absensi karyawan dalam

perusahaan dan bagaimana karyawan berperilaku sesuai norma dan peraturan

yang ada pada perusahaan. Bila dalam absensi seorang karyawan sering tidak

masuk atau mangkir dalam jam kerja bisa dikatakan karyawan tersebut kurang

disiplin begitu pula sebaliknya bila karyawan selalu masuk tepat waktu dan tidak

sering terlambat berarti karyawan tersebut karyawan yang disiplin. (Suhardoyo,

2017)

2.3.2. Macam-Macam Disiplin Kerja

Ada dua bentuk macam disiplin kerja menurut Mangkunegara (2015:129),

yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin

diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peratuan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung

jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu

pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja

12

serta peraturan-perturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk

semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik,

maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin

korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai

dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.3.3. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2015:130), yaitu:

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

13

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka

harus diperbaiki dengan megadakan proses penyuluhan dengan

mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan

hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

14

d. Disiplin pegawai bertujuan agar bertanggung jawab terhadap

perbuatannya.

2.3.4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin menurut Mangkunegara

(2015:130), yaitu sebagai berikut:

1. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai

bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu

pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

memberikan penilaian kondite pegawai.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi sesuai dengan

peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.

Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping

itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini

bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang

berlaku pada perusahaan. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat

mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya

sanksi, dan pengabaian disiplin.

15

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggar disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai,

tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang

berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku

untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran sesuai dengan peraturan

yang berlaku di perusahaan.

Menurut Fahmi (2016:66) ada beberapa bentuk tindakan sanksi yang

diterima oleh seorang karyawan akibat tindakan indisipliner yang dilakukannya,

yaitu:

1. Teguran lisan

2. Teguran tertulis

Bentuk isi teguran tersebut teraplikasi dalam berbagai macam bentuk,

secara umum berbentuk sebagai berikut;

1. Penurunan jabatan

2. Pemindahan posisi

3. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

4. Termasuk pengaduan kepada pihak berwajib

16

Sumber : Fahmi (2016:66)

Gambar II.1 Sistem Pendisiplinan

2.3.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2017:89) asumsinya bahwa pemimpin mempunyai

pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu

ditentukan oleh pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan

maupun melalui contoh diri pribadi. Karena itu, untuk mendapat disiplin yang

baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:89), faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

Perusahaan

(melalui manajer)

Berusaha mengubah

perilaku yang tidak tepat atau

kinerja yang buruk

Mengukur perilaku dan

kinerja

Mengkomuni- kasikan

peraturan- peraturan dan

standar tersebut

Menetapkan peraturan dan

standar

Karyawan

17

1. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang

memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha

bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang

diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha

untuk mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia

sering mangkir, sering minta izin keluar.

2. Ada Tidaknya Keteladanan Pimpinan Dalam Perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan

disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada Tidaknya Aturan Pasti yang Dapat dijadikan Pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

18

4. Keberanian Pimpinan Dalam Mengambil Tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar

displin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa. Dalam

situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap

sembrono, menjadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya, bila

pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan

karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum, maka

akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.

5. Ada Tidaknya Pengawasan Pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi

tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat

oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,

maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

6. Ada Tidaknya Perhatian Kepada Para Karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan

kesulitan mereka ingin didengar, untuk dicarikan jalan keluarnya, dan

19

sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada

karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

7. Diciptakan Kebiasaan-Kebiasaan yang Mendukung Tegaknya Disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

a. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan perusahaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

2.3.6. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Menurut Robbins dalam Taryaman (2016:99) mengemukakan bahwa pada

dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplian karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibeorganisasian, agar mereka bekerja bersungguh-sungguh

dan disiplin dalam mengerjakannya.

20

2. Kepemimpinan (Teladan Pimpinan)

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,

karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,

serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahannya pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk

mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, organisasi harus memberikan

balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik

apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Kedisiplinan yang dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang

terciptanya kedisiplianan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam

memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

21

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan organisasi. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir

ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada

bawahan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Waskat

efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa

mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari

atasannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner

akan berkurang. Berat ringannya hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus

diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan

secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar

untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat

motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam organsiasi.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan orgasnisasi. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

22

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat

memelihara kedisiplinan karyawan organisasi.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horisontal yang terdiri dari direct

single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat. Terciptanya human relationship yang

serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini

akan memotivasi kedisiplianan yang baik pada organisasi.

2.3.7. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi suatu perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan

peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi

oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan

dengan disiplin itu antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja

lain.

23

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

para pergawai selama dalam organisasi dan sebagainya. (Singodimedjo dalam

Sutrisno, 2017:94)

Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap

anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi

kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada

aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan

pada tujuan yang hendak dicapai. Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan

ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh

karyawan. Selain itu, hendaknya peraturan tersebut juga dikomunikasikan

sehingga para karyawan tahu apa yang menjadi larang dan apa yang tidak.

(Ranupandoyo dan Masnan dalam Sutrisno, 2017:94)

Untuk membantu mekanisme kerja yang baik dan meningkatkan kualitas

karyawan perusahaan perlu melakukan pelaksanaan disiplin kerja terhadap

karyawan. Karena adanya pelaksanaan disiplin kerja maka suatu perusahaan akan

mengetahui bagaimana kondisi karyawannya. Seorang karyawan harus

mengetahui betapa pentingnya suatu disiplin dalam usaha menjamin

terpeliharanya tata tertib serta kelancaran pelaksanaan setiap tugas karena melalui

disiplin yang tinggi dapat dicapai tujuan-tujuan yang sejak semula ditetapkan.

(Irawan dan Handayani, 2018)