6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Lingkungan Kerja

2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

keberhasilan pegawai atau karyawan dalam menjalankan kewajiban dan tugas yang

dibebankannya didalam suatu perusahaan.

Ada beberapa pendapat atau definisi mengenai lingkungan kerja yang

dikemukakan oleh para ahli berdasarkan pada sudut pandang masing-masing yang

digunakan.

Menurut Mangkunegara dalam (Lestari, 2018), menyatakan bahwa

“lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan

kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas”.

Menurut Munandar dalam (Tambunan, 2018), “lingkungan kerja merupakan

lingkungan kerja fisik dan sosial yang meliputi: kondisi fisik, ruang, tempat,

peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar

perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan”.

Menurut Sedarmayanti dalam (Tonga & Huda, 2018), “lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

pekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi kinerjanya.

7

2.1.2. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti dalam (Tonga & Huda, 2018), menyatakan bahwa

“lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun secara tidak langsung”.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa lingkungan kerja fisik

adalah segala sesuatu yang dapat dilihat atau berwujud yang ada disekitar karyawan

dan dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja.

2.1.3. Jenis Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti dalam (Tonga & Huda, 2018), lingkungan kerja fisik

dapat dibagi dalam dua kategori sebagaimana dijelaskan dalam tabel II.1 berikut:

Tabel II.1

Kategori Lingkungan Kerja Fisik

No Kategori Penjelasan

1 Lingkungan yang langsung

berhubungan dengan karyawan Pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya

2 Lingkungan perantara

Lingkungan kerja yang dapat

mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-

lain. Sumber: (Tonga & Huda, 2018)

2.1.4. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Fisik

Menurut The Liang Gie dalam (Tambunan, 2018), agar dapat menciptakan

lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan, ada beberapa faktor yang perlu

diperhatikan antara lain cahaya, warna, udara dan suara. Penjelasannya sebagai

berikut:

8

1. Faktor Cahaya

Penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi

kerja para karyawan atau pegawai, karena mereka dapat bekerja dengan lebih

cepat, lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.

2. Faktor Warna

Warna merupakan salah satu aspek yang penting untuk memperbesar efisiensi

kerja para karyawan, khusunya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka

dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya

kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.

3. Faktor Udara

Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya

uap air pada udara itu.

4. Faktor Suara

Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang

memiliki suara yang keras pada ruangan khusus sehingga tidak mengganggu

pekerjaan lainnya dalam melaksanakan tugasnya, seperti mesin ketik, pesawat

telepon, parkir motor, dan lain-lain.

Selain menciptakan lingkungan kerja yang efektif, lingkungan kerja yang

kondusif merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dilakukan perusahaan.

Menurut Darmodihardjo dalam (Tambunan, 2018), lingkungan kerja yang kondusif

harus memenuhi syarat 5K yang akan dijelaskan pada gambar II.1 berikut:

9

Syarat 5K

Sumber: (Tambunan, 2018)

Gambar II.1

Adapun uraian dari gambar II.1 sebagai berikut:

1. Keamanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat kerja

pegawai. Dalam hal ini keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap

milik pribadi dari pegawai serta keamanan atas pribadi mereka, karena keamanan

dan keselamatan diri pribadi adalah hal yang sangat penting.

2. Kebersihan

Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal

ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan

mempengaruhi kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal lingkungan

yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini akan dapat

mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.

Lingkungan

Kerja

Keamanan

Ketertiban Keindahan

Kekeluargaan Kebersihan

10

3. Ketertiban

Setiap pemimpin dan pegawai mempunyai aturan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan, untuk ketertiban menjalankan tugas-tugas, tanggung jawab yang

telah diembankan kepada pemimpin dan pegawai.

4. Keindahan

Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang diinginkan atau

lembut. Warna dan komposisinya harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena

komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu keindahan pemandangan

dan menimbulkan rasa tidak menyenangkan. Hal ini dapat mempengaruhi

semangat dan kegairahan kerja para pegawai. Ruang kerja yang baik harus dapat

menempatkan barang-barang dengan rapi dan mempunyai jarak untuk pergerakan

yang mudah dari satu bagian ke bagian lain.

5. Kekeluargaan

Interaksi antara karyawan dengan karyawan, pemimpin dengan pemimpin, dan

pemimpin dengan karyawan secara terbuka dapat menimbulkan rasa

kekeluargaan sehingga tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan

menciptakan kerja yang berkualitas.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara dalam (Triastuti, 2018), “kinerja pegawai adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Veithzal Rivai dalam (Manullang & Purnamasari, 2015), kinerja

didefinisikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas yang

11

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Menurut Mahsun dalam (Tangkawarouw, Lengkong, & Lumintang, 2019)

“kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi

dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”.

Menurut Sagala dalam (Lestari, 2018) menyatakan “kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Dari beberapa pengertian para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sedarmayanti dalam (Widayati, 2019), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Sikap Mental

Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh

terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai

adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang

pegawai.

2. Pendidikan

Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai mempengaruhi kinerja pegawai.

Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya juga

semakin tinggi.

12

3. Keterampilan

Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik

dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.

Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan

kinerja bawahannya.

5. Tingkat Penghasilan

Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan

yang sesuai.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

Menurut Davis dalam (Widayati, 2019), faktor-faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) diatas rata- rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam menggerakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai selalu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in

the place, the man on the right job).

13

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.3. Indikator Kinerja Pegawai

Adapun indikator kinerja pegawai menurut Mashun dalam (Jumiyati &

Harumi, 2018) sebagai berikut:

1. Penggunaan waktu dalam bekerja

Meliputi tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, jam kerja hilang dan ketepatan

waktu.

2. Kualitas

Meliputi kemampuan dalam mengambil inisiatif, tingkat kesalahan, kerusakan

dan kecermatan.

3. Kuantitas

Jumlah pekerjaan yang dihasilkan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

4. Kerjasama dengan rekan kerja.

2.2.4. Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Dharma dalam (Sazly & Winna, 2019) menyatakan “evaluasi atau

penilaian kinerja adalah sistem formal yang digunakan untuk menilai atau

mengevaluasi kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi”.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal pegawai

yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja pegawai secara rutin dan teratur

14

sehingga bermanfaat bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai maupun bagi

organisasi secara keseluruhan.

Pendapat Wirawan dalam (Sazly & Winna, 2019) menyatakan bahwa

evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh penilai

(pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi

mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang dinilai (appraise) yang

didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan

membandingkan standar kinerjanya secara untuk membantu mengambil

keputusan manajemen SDM.

Menurut Mejia, dkk dalam (Jumiyati & Harumi, 2018) menyatakan bahwa

penilaian kinerja merupakan proses yang terdiri atas berikut:

1. Identifikasi, yaitu proses mengidentifikasi faktor-faktor kinerja yang berpengaruh

terhadap kesuksesan perusahaan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan mengacu

pada hasil analisis jabatan.

2. Pengukuran, yaitu inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak

manajemen menentukan kinerja pegawai yang baik dan buruk. Manajemen

perusahaan harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau

membandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

3. Manajemen, yaitu tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen

harus berorientasi pada masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai yang

ada diperusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan

pembinaan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawainya.

2.2.5. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam (Sazly &

Winna, 2019) pada dasarnya meliputi:

1. Meningkatkan etos kerja;

2. Meningkatkan motivasi kerja;

15

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan;

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan;

5. Pemberian imbalan yang sesuai;

6. Untuk pembeda antar pegawai;

7. Pengembangan SDM;

8. Alat untuk membantu dan mendorong pegawai agar inisiatif;

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan agar kinerja menjadi baik;

10. Untuk memperoleh umpan baik dari pegawai;

11. Pemutusan hubungan kerja;

12. Memperkuat hubungan antar pegawai, dan

13. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Didalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas atau X adalah variabel yang menjadi sebab perubahan yang akan

menjelaskan atau mempengaruhi secara positif maupun negatif variabel tidak

bebas didalam pola hubungannya. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian

ini berupa:

X = Lingkungan Kerja Fisik

2. Variabel Terikat

Variabel terikat atau Y adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh

variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah:

Y= Kinerja.

16

Tabel II.2

Kisi-kisi Operasional Variabel Lingkungan Kerja Fisik

Variabel Dimensi Indikator Nomor

Butir Skala

Lingkungan

Kerja Fisik

(X)

Lingkungan yang

langsung

berhubungan

dengan karyawan

Pusat kerja 1

Likert

Kursi dan Meja 2

Fasilitas kerja 3

Peralatan kerja 4

Lingkungan

Perantara

Temperatur 5

Sirkulasi udara 6

Pencahayaan 7

Kebisingan 8

Getaran mekanis 9

Warna 10 Sumber: Sedarmayanti dalam (Yusriadi, 2019)

Tabel II.3

Kisi-kisi Operasional Variabel Kinerja

Variabel Dimensi Indikator No. Butir Skala

Kinerja (Y)

Kualitas

Tingkat kesalahan

atau ketelitian dan

pekerjaan sesuai

dengan prosedur.

1,2

Likert

Kuantitas

Waktu pengerjaan

dan tanggung jawab

terhadap pekerjaan.

3,4

Penggunaan

waktu dalam

bekerja

Masuk dan pulang

kerja pada waktu

yang ditentukan,

tingkat

ketidakhadiran, jam

kerja hilang dan

ketepatan waktu.

5,6,7,8

Kerjasama

dengan orang

lain dalam

bekerja

Kerjasama dengan

orang lain dalam

bekerja, dan

bersosialisasi

dengan rekan kerja

9,10

Sumber : Mahsun dalam Wardani dalam (Jumiyati & Harumi, 2018)

17

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Didalam penelitian ini, penulis ingin mengetahui tentang pengaruh

lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Instrumen yang digunakan untuk

menyaring data dipergunakan angket (kuesioner) data yang terkumpul relatif lebih

cepat, mudah dan akurat. Instrumen yang tidak teruji validitas dan reliabilitasnya bila

digunakan untuk penelitian akan menghasilkan data yang sulit dipercaya

keberadaannya.

1. Uji Validitas

Menurut Sujianto dalam (Jumiyati & Harumi, 2018) “validitas bertujuan untuk

menguji apakah tiap item atau instrumen benar-benar mampu mengungkapkan

faktor yang akan diukur atau konsisten terhadap internal tiap item alat ukur

dalam mengukur suatu faktor”. Metode yang sering digunakan terhadap validitas

kuesioner adalah korelasi antara skor tiap butir pernyataan dengan skor total,

sehingga sering disebut dengan inter-item total correlation. Nilai korelasi yang

diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai korelasi (r). Pengujian validitas

dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22.0. Kriteria penilaian uji

validitas yang dapat dikatakan valid atau tidaknya, yaitu :

a. Apabila r hitung > r tabel (pada signifikan 5%) maka dapat dikatakan item

kuesioner tersebut valid;

b. Apabila r hitung < r tabel (pada signifikan 5%) maka dapat dikatakan item

kuesioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sujianto dalam (Jumiyati & Harumi, 2018) “reliabilitas instrumen

diperlukan untuk mendapatkan data yang sesuai dengan tujuan pengukuran”.

Instrumen yang reliabel berarti instrumen tersebut bila digunakan beberapa kali

18

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Untuk

mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode

Alpha Cronbach’s diukur berdasarkan Skala Alpha Cronbach’s 0 sampai 1.

Berikut ini adalah Skala Alpha Cronbach:

Tabel II.4

Skala Alpha Cronboach’s

Nilai Alpha Cronboach’s Keterangan

0,00-0,20 Kurang reliabel

0,21-0,40 Agak reliabel

0,41-0,60 Cukup reliabel

0,61-0,80 Reliabel

0,81-1,00 Sangat reliabel Sumber: Triton dalam (Jumiyati & Harumi, 2018)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Populasi dan Sampel.

Menurut (Sugiyono, 2016:80) Populasi ialah wilayah genelisasi yang terdiri atas,

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Sedangkan sampel menurut (Sugiyono, 2016:81) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono

dalam (Jumiyati & Harumi, 2018) “Sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Penulis

menggunakan sampel jenuh dikarenakan jumlah populasi hanya 40 orang.

19

3. Skala Likert

Menurut Sugiyono dalam (Jumiyati & Harumi, 2018) Skala Likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan

secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebutkan sebagai variabel

penelitian. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa

kata-kata antara lain:

Tabel II.5

Klasifikasi Jawaban dan Besarnya Skor

Alternatif Jawaban Kode Nilai

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Ragu R 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1 Sumber: Triton dalam (Jumiyati & Harumi, 2018)

4. Korelasi Product Moment

Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan memberi interpretasi

terhadap kuatnya dua variabel itu yaitu hubungan antara lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja. Berikut ini adalah rumus yang digunakan untuk mencari

koefisien korelasi menurut Sugiyono dalam (Jumiyati & Harumi, 2018) yaitu:

𝑟𝑥𝑦 = ∑ 𝑥𝑦

√(∑ 𝑥2). (∑ 𝑦2)

Dimana:

𝑟𝑥𝑦= koefisien korelasi.

x = jumlah variabel bebas, yaitu lingkungan kerja fisik.

y = jumlah variabel terikat, yaitu kinerja.

20

Untuk mengetahui tingkat hubungan yang ada maka koefisien korelasi

dikonsultasikan pada tabel pedoman (dapat dilihat pada tabel II.6) untuk memberikan

interpretasi.

Tabel II.6

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Cukup

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat Kuat Sumber: Triton dalam (Jumiyati & Harumi, 2018)

5. Koefisien Determinasi.

Koefisien determinasi (KD) atau Koefisien penentu (KP), Merupakan ukuran

untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi

dengan data sampel. Apabila nilai koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk

mendapatkan koefisien determinasi dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya.

Besar koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

𝐾𝐷 = 𝑟2. 100%

Dimana:

KD = Koefisien determinasi.

r² = Koefisien korelasi.

100% = Pengali yang menyatakan dalam persentase

6. Regresi Linier Sederhana.

Manfaat dari hasil analisis regresi adalah untuk membuat keputusan apakah naik

dan menurunnya variabel dependen dapat dilakukan melalui peningkatan variabel

independen atau tidak. Persamaan regresi dirumuskan sebagai berikut:

21

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋

Dimana untuk melihat hubungan antar variabel dengan menggunakan persamaan

regresi tersebut, maka nilai a dan b harus dicari terlebih dahulu dengan rumus

sebagai berikut:

𝑎 =(∑ 𝑌). (∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋). (∑ 𝑋𝑌)

𝑛. (∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2

𝑏 =𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋). (∑ 𝑌)

𝑛. (∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2

Keterangan :

Y = subjek atau nilai variabel dependen yang diprediksikan, yaitu kinerja.

a = nilai konstanta harga Y jika X=0

b = angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurun variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

X = subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu, yaitu

lingkungan kerja fisik.