19

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Konsep Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah.

1. Pengertian Pemimpin

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai segala hal yang berhubungan dengan

pekerjaan memimpin. Kepemimpinan pada hakikatnya adalah ilmu dan seni

untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara membangun

kepatuhan, kesetiaan, kepercayaan, hormat dan bekerja sama dengan penuh

semangat dalam mencapai tujuan. Pemimpin itu sendiri berarti orang yang

memimpin, orang yang memegang tangan sambil berjalan untuk menuntun,

menunjukkan jalan orang yang dibimbing, orang yang menunjukkan jalan dalam

arti kiasan, orang yang melatih, mendidik, mengajari agar akhirnya dapat

mengerjakan sendiri.

Secara umum, Tim Dosen Adpend (2003:161) merumuskan definisi

kepemimpinan sebagai berikut:

Kepemimpinan berarti kemampuan dan kesiapan untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan, mengarahkan, dan kalau perlu memaksa orang atau kelompok agar menerima pengaruh tersebut dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu tercapainya suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan

Merujuk pada definisi tersebut, pada dasarnya kepemimpinan itu adalah

kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mengelola segala

20

sumber daya yang ada dan mampu menggerakkan atau mempengaruhi

anggotanya sehingga dapat dengan mudah bekerjasama untuk mencapai tujuan.

Oteng Sutisna (Sudarwan Danim, 2006:204) mengemukakan bahwa:

Kepemimpinan adalah kemampuan mengambil inisiatif dalam situasi sosial untuk menciptakan bentuk dan prosedur baru, merancang dan mengatur perbuatan, dan dengan berbuat begitu membangkitkan kerjasama ke arah tercpainya tujuan.

Sedangkan G.R.Terry menemukan definisi kepemimpinan menurut

literaturnya bahwa “kepemimpinan ialah kegiatan untuk mempengaruhi orang-

orang agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan “

Berdasarkan beberapa definisi tentang kepemimpinan tersebut, maka dapat

diidentifikasi mengenai unsur-unsur yang terdapat di dalam kepemimpinan.

Unsur-unsur itu antara lain yang mengatur, mengarahkan, dan mempengaruhi

disebut sebagai pemimpin, yang diatur, diarahkan, dan dipengaruhi disebut

sebagai bawahan, organisasi sebagai wadah,tujuan atau sasaran organisasi,

kegiatan atau pelaksanaan tugas, tanggung jawab, dan lingkungan.

Pentingnya kepemimpinan adalah untuk membimbing, mengarahkan atau

mempengaruhi perilaku anggota dalam melakukan aktivitas-aktivitas pencapaian

tujuan. Adapun pengertian kepemimpinan itu sendiri bersifat universal. Artinya

bahwa kepemimpinan itu berlaku dan terdapat pada berbagai bidang kehidupan

manusia.

21

Kepemimpinan Sering kali diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan

pembuatan keputuasan, namun ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk

bertindak yang menghsilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari

jalan pemecahan suatu persoalan bersama. Kepemimpinan juga dapat diartikan

sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni untuk

mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.

Kepemimpinan adalah seorang Pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,

khususnya kecakapa atau kelebihan disatu bidang sehingga dia mampu

mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas

tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

2. Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan terus berkembang sampai saat ini. Berdasarkan literatur

yang diperoleh, disebutkan bahwa setidaknya terdapat tiga macam teori

kepemimpinan yaitu:

a. Teori Keadaan (the Situational)

Dalam teori keadaan (the situational leadership) dinyatakan bahwa

kepemimpinan itu sebenarnya dipengaruhi oleh keadaan pemimpin, para

pengikut, organisasi dan pengaruh-pengaruh lingkungan seperti social,

ekonomi,politik, budaya, moral, agama dan sebagainya.

Seperti yang dijelaskan Oteng Sutisna (1986:317) bahwa

“Diasumsikan bahwa ada satu gaya kepemimpinan yang optimum pada

semua jenis organisasi di bawah segala macam kondisi”. Dengan

22

demikian pendekatan situasional ini menekankan pada efektivitas

kepemimpinan yang memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda

pula. Jadi pada intinya efektivitas kepemimpinan ini dipengaruhi situasi

tertentu.

b. Teori Sifat ( the Traitist)

Dalam teori sifat kepemimpinan ( the Traitist of leadership)

dinyatakan bahwa pemimpin yang baik adalah pemimpin yang memiliki

sifat-sifat tertentu, sifat-sifat yang dimiliki para pemimpin yang berhasil

dijadikan ukuran atau standar untuk menentukan sifat-sifat

kepemimpinan seseorang.

Kajian tentang kepemimpinan sifat ini adalah membedakan antara

pemimpin dan yang dipimpin. Teori ini memiliki pandangan bahwa

seseorang menjadi pemimpin karena ia memiliki sifat-sifat kepribadian,

sosial, fisik, maupun intelektual yang dibawa sejak lahir bukan karena

pembentukan perilaku melalui pendidikan maupun pelatihan.

c. Teori perilaku

Teori perilaku memandang bahwa kepemimpinan dapat dipelajari

dari pola tingkah laku, dan bukan dari sifat-sifat pemimpin. Alasanya

bahwa sifat seseorang relativ sulit untuk diidentifikasikan. Beberapa

pandangan para ahli, antara lain James Owen (1973),berkeyakinan

23

bahwa perilaku dapat dipelajari, hal ini berarti bahwa seseorang yang

dilatih dalam perilaku kepemimpinan yang tepat akan dapat memimpin

secara efektif. Sedangkan menurut Tannenbaum dan Schmidt (1973)

memandang berbagai macam gaya perilaku pemimpin sebagai

kontinum. Kontinum yang terdiri dari ragam gaya kepemimpinan itu

menurut mereka sangat bergantung pada situasi dan perpaduan antara

kepribadian pemimpin dan jenis struktur tugas dalam organisasi tertentu.

Pendekatan ini melihat bahwa pemimpin yang efektif adalah fleksibel,

mampu memilih perilaku kepemimpinan yang diperlikan dalam waktu

dan situasi tertentu.

3. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam

berinteraksi dengan bawahannya, pada umumnya dikenal ada lima gaya

kepemimpinan adapun beberapa gaya kepemimpinan tersebut yang dapat

digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku orang lain adalah

sebagai berikut:

a. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Kepemimpinan Otokratis disebut juga kepemimpinan diktaktor

atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil

keputusan tanpa berkonsultasi dengan para bawahannya yang harus

melaksanakannya atau seseorang yang akan dipengaruhi keputusan

tersebut. mereka menentukan apa yang harus dilakukan orang lain dan

24

mengharapkan mereka mematuhinya.

Satu keuntungan dari Kepemimpinan Otokratis ini adalah

kecepatan dalam membuat keputusan, pemimpin tidak harus

memperoleh persetujuan para anggota kelompok sebelum memutuskan,

adapun kekurangan di kepemimpinan ini adalah berpengaruh pada

semangat kelompok. Para anggota munkin merasa tidak senang dengan

cara putusan-putusan itu dibuat dan karenanya mendukung putusan-

putusan itu hanya sekedarnya saja.

Orientasi kepemimpinan Otokratis ini difokuskan hanya untuk

peningkatan produktivitas kerja bawahan dengan kurang memperhatikan

perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut system

manajemen tertutup kurang menginformasikan keadaan organisasi

kepada bawahannya, pengkaderan kurang mendapat perhatian dari

pemimpin.

b. Kepemimpinan Demokratis

Berbeda dengan gaya Otokratis kepemimpinan demokratis

mempertimbangkan keinginan dan ide-ide para bawahannya.ini adalah

pendekatan hubungan manusia dalam semua anggota kelompok dilihat

sebagai penyumbang-penyumbang penting kepada putusan akhir.

Gaya kepemimpinan ini dkenal pula dengan istilah kepemimpinan

konsultatif atau konsensus. Orang yang menganut pendekatan ini

melibatkan para bawahannya yang harus melaksanakan keputusan

25

dalam proses pembuatannya, walaupun yang membuat keputusan akhir

adalah Pemimpin, tetapi hanya setelah menerima masukan dan

rekomendasi dari para bawahan. Kritk terhadap pendekatan ini

menyatakan bahwa keputusan yang paling baik tidak selalu merpakan

keputusan terbaik, dan bahwa kepemimpinan demokratis sesuai dengan

sifatnya, cenderung menghasilkan keputusan yang disukai dari pada

keputusan yang paling tepat. Gaya ini jpada kompromi yadapat

mengarah ugag pada akhirnya memberikan hasil yang dihrapkan.

c. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif juga dikenal dengan istilah

kepemimpinan terbuka dan bebas, orang yang menganut pendekatan ini

hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan.

ini hanya menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan dan

memberikan kkesempatan kepada bawahanya untuk mengembangkan

sustu startegi dan pemecahannya. Tugas pemimpin adalah mengarahkan

anggota kepada tercapainya konsensus. Asumsi yang mendasari gaya

kepemimpinan ini adalah bahwa para bawahan akan lebih siap

menerima tanggung jawab terhadap solusi, tujuan dan strategi di mana

mereka diberdayakan untuk mengembangkannya. kekurangan dari gaya

ini adalah bahwa dengan pembentukan konsensus banyak membuang

waktu dan hanya belam rangka perjalan bila semua orang yang terlibat

memiliki komitmen terhadap kepentingan utama suatu lembaga.

26

Kepemimpinan Partisipatif ini dalam kepemimpinannya dilakukan

dengan persuasive, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan

loyalitas, dan partisipasi bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar

merasa ikut memiliki organisasi. Pemimpin dengan gaya partisipatif ini

akan mendorong kemempuan bawahan mengambil keputusan. Dengan

demikian pimpinan akan slalu membina bawahan untuk menerima

tanggung jawab yang lebih besar.

d. Kepemimpinan yang Berorientasi

Gaya kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan berdasarkan

hasil atau berdasarkan sasaran. orang yangmenganut pendekatan ini

meminta agar para bawahan atau anggota untuk memusatkan

perhatiannya hanya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat

menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan

organisasi yang dibahas. pengaruh kepribadian dan faktor lainnya yang

tidak berhubungan dengan tujuan organisasi diminimumkan.

kekurangan yang ada dalam gaya ini adalah pemiimpin cenderung

memiliki fokus yang terlampau sempit dansering kali berfokus pada

perhatian yang keliru.

e. Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan Situasional dikembangkan oleh Paul Hersey

dan Kenneth H. Blanchard di pusat studi kepemimpinan pada akhir

tahun 1960 sampai tahun 1982. Gaya kepemimpinan yang

27

dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard ini pada awalnya mengacu

pada pendekatan teori situasional yang menekankan perilaku pemimpin

dan merupakan model praktis yang dapat digunakan pemimpin untuk

membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektif dalam rangka

mempengaruhi perilaku orang lain.

Gaya kepemimpinan ini dikenal juga sebagai kepemimpinan tak

tetap atau kontingensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah

bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan ang tepat bagseorang

pemimpin dalam seg a kondisi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan

Situasional akan menerapkan suatu gaya tertentu berdasarkan

pertimbangan ats faktor-faktor seperti pemimpin, pengkut, dan situasi

dalam arti struktur tugas, peta kekuasaan dan dinamika kelompok.

4. Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan pada dasarnya adalah manjalankan wewenang

kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu system komunikasi, memelihara,

kesediaan bekerja sama, dan menjamin kelancaran serta kebutuhan organisasi.

Dapat dirinci bahwa fungsi-fungsi kepemimpinan itu adalah meliputi

kegiatan atau tindakan;

a. Pengambilan keputusan

b. Pengembangan imajinasi

c. Pendelegasian wewenang kepada bawahan

d. Pengembangan kesetiaan para bawahan

28

e. Pemrakarsaan, penggiatan, dan pengendalian rencana-rencana

f. Pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber lainnya

g. Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana

h. Pelaksanaa kontrol dan Perbaikan kesalahaan-kesalahan

i. Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi

j. Pertanggungjawaban semua tin

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas Pemimpin

Menurut H. Jodeph Reitz (1981) ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

efektivitas pemimpin yaitu meliputi:

a. Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan pimpinan hal ini

mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya mempengaruhi

pilihan akan gaya.

b. Pengharapan dan perilaku atasan, pemimpin secara jelas memakai gaya

yang berorientasi pada tugas.

c. Karakteristik, harapan perilaku bawahan akan mempengaruhi terhadap

gaya kepemimpinan.

d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan akan mempengaruhi gaya

pemimpin.

e. Iklim dan kebijakn organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan.

f. Harapan perilaku rekan.

29

6. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepemimpinan kepala sekolah merupakan aktivitas kepala sekolah yang

kesehariannya disibukan dengan kegiatannya mempengaruhi orang-orang yang

menjalankan kegiatan akademik di sekolah, mereka adalah guru dan staf yang ada

disekolah. Pemimpin bekerja sama dengan orang-orang baik secara individu

maupun kelompok untuk memikirkan dan memecahkan masalah mutu pendidikan

di sekolah. Yang menjadi perhatian utama atau yang diprioritaskan dalam

aktivitasnya adalah memperbaiki dan meningkatkan mutu belajar dengan

memperbaiki kinerja guru yang menanganinya.

Kepala sekolah sebagai pemimpin dalam pendidikan merupakan jabatan

tertinggi dari suatu organisasi sekolah, kepala sekolah mempunyai peranan yang

sangat penting dalam mengembangkan institusi yang dipimpinnya. Kepala sekolah

merupakan salah satu komponen pendidikan yang sangat berperan dalam

meningkatkan kualitas pendidikan. Hal ini seperti yang dijelaskan oleh Tim Dosen

Adpend(2009:126) bahwa: “kepemimpinan pendidikan merupakan kemampuan

untuk menggerakan pelaksanaan pendidikan, sehingga tujuan pendidikan yang

telah ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien”.

Sedangkan Wahjosumidjo (2002:83) mengatakan bahwa: “Kepala sekolah

adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu

sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana

30

terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima

pelajaran”

Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah memiliki

peran yang kuat dalam mengkordinasikan, menggerakan dan menyerasikan semua

sumber daya pendidikan yang tersedia di sekolah. Kepemimpinan kepala sekolah

merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong sekolah untuk dapat

mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran sekolahnya melalui program-program

yang dilaksanakan secara terencanadan bertahap.

a) Fungsi Kepala Sekolah sebagai Pemimpin Pendidikan

Fungsi utama kepala sekolah sebagai pemimpin dalam pendidikan

adalah menciptakan situasi belajar mengajar sehingga guru-guru dapat

mengajar dan murid-murid dapat belajar mengajar dengan baik. Dalam

melaksanakan fungsi tersebut, kepala sekolah memiliki tanggungjawab

ganda yaitu melaksanakan administrasi sekolah sehingga tercipta situasi

belajar mengajar yang baik, dan melaksanakan supervisi sehingga

kemampuan guru-guru meningkat dalam membimbing pertumbuhanan

murid-murid.

Sebagai pemimpin pendidikan, kepala sekolah bertanggungjawab

atas pertumbuhan guru-guru secara berkesinambungan. Kepala sekolah

harus mampu membantu guru-guru mengenai kebutuhan masyarakat,

31

membantu guru membina kurikulum sesuai dengan minat, kebutuhan dan

kemampuan peserta didik. Untuk dapat melaksanakan tanggungjawab

tersebut maka kepala sekolah harus memiliki pendidikan dan pengalaman

yang diperlukan bagi seorang pemimpin pendidikan.

b) Keterampilan kepala sekolah

Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dalam pendidikan

hendaknya memiliki pengertian dan pengetahuan yang cukup luas tentang

penyelenggaraan pendidikan dan pengajaran modern di sekolah, sifat-sifat

kepribadian yang bisa menjamin pelaksanaan kegiatan pimpinan

pendidikan yang baik dan kecakapan-kecakapan atau keterampilan

tertentu yang berhubungan dengan bidang-bidang tugas dan jabatan

kepala sekolah.

Menurut Soekarto Indrafachrudi (1983) mengemukakan bahwa

syarat-syarat kemampuan pribadi yang diperlukan kepala sekolah antara

lain sebagai berikut:

a. Kemampuan mengorganisir dan membantu staf dalam

merumuskan perbaikan pengajaran di sekolah dalam bentuk

program yang lengkap.

b. Kemampuan untuk membangkitkan dan memupuk kepercayaan

pada diri seorang guru dan anggota staf lainya.

c. Kemampuan untuk membina dan memupuk kerja sama dalam

memajukan dan melaksanakan program-program sekolah.

32

d. Kemampuan untuk mendorong dan membimbing guru-guru

serta staf sekolah lainnya agar mereka bertanggung jawab dan

berpartisipausasi secara aktif pada usaha sekolah dalam rangka

mencapai tujuan sekolah.

Adapun syarat-syarat yang harus dimiliki oleh seorang kepala

sekolah yang dalam hal ini terdiri dari lima yaitu:

a. Memiliki kecakapan didalam mengatur dan mengkordinasi

tenaga atau personil sekolah baik guru-guru maupun staf

lainnya.

b. Memiliki kecakapan dan kemampuan mengatur perlengkapan

dan fasilitas sekolah.

c. Memuliki kecakapan dalam mengatur keuangan dan

pembiayaan sekolah berdasarkan prinsip praktek administrasi

keungan yg modern.

d. Kemampuan untuk bekerja sama dan menjalin kerja sama antara

sekolah dengan masyarakat.

e. Kemampuan utuk memimpin dan melopori perbaikan dan

pelaksanaan kurikulum sekolah atau perbaikan pengajaran

bersama dengan staf yang dipimpinnya.

c) Peran Kepala Sekolah

Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional (Depdiknas, 2006),

terdapat tujuh peran utama kepala sekolah yaitu, sebagai berikut:

33

a. Kepala sekolah sebagai educator (pendidik)

Kegiatan belajar mengajar merupakan inti dari proses pendidikan

dan guru merupakan pelaksana dan pengembang utama kurikulum di

sekolah. Kepala sekolah yang menunjukkan komitmen tinggi dan fokus

terhadap pengembangan kurikulum dan kegiatan belajar mengajar di

sekolahnya tentu saja akan sangat memperhatikan tingkat kompetensi

yang dimiliki gurunya, sekaligus juga akan senantiasa berusaha

memfasilitasi dan mendorong agar para guru dapat secara terus menerus

meningkatkan kompetensinya, sehingga kegiatan belajar mengajar dapat

berjalan efektif dan efisien.

b. Kepala sekolah sebagai manajer

Dalam mengelola tenaga kependidikan, salah satu tugas yang harus

dilakukan kepala sekolah adalah melaksanakan kegiatan pemeliharaan

dan pengembangan profesi para guru. Dalam hal ini, kepala sekolah

seyogyanya dapat memfasiltasi dan memberikan kesempatan yang luas

kepada para guru untuk dapat melaksanakan kegiatan pengembangan

profesi melalui berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik yang

dilaksanakan di sekolah, seperti : MGMP/MGP tingkat sekolah, in house

training, diskusi profesional dan sebagainya, atau melalui kegiatan

pendidikan dan pelatihan di luar sekolah, seperti : kesempatan

34

melanjutkan pendidikan atau mengikuti berbagai kegiatan pelatihan yang

diselenggarakan pihak lain.

c. Kepala sekolah sebagai administrator

Khususnya berkenaan dengan pengelolaan keuangan, bahwa untuk

tercapainya peningkatan kompetensi guru tidak lepas dari faktor biaya.

Seberapa besar sekolah dapat mengalokasikan anggaran peningkatan

kompetensi guru tentunya akan mempengaruhi terhadap tingkat

kompetensi para gurunya. Oleh karena itu kepala sekolah seyogyanya

dapat mengalokasikan anggaran yang memadai bagi upaya peningkatan

kompetensi guru.

d. Kepala sekolah sebagai supervisor

Untuk mengetahui sejauh mana guru mampu melaksanakan

pembelajaran, secara berkala kepala sekolah perlu melaksanakan kegiatan

supervisi, yang dapat dilakukan melalui kegiatan kunjungan kelas untuk

mengamati proses pembelajaran secara langsung, terutama dalam

pemilihan dan penggunaan metode, media yang digunakan dan

keterlibatan siswa dalam proses pembelajaran. Dari hasil supervisi ini,

dapat diketahui kelemahan sekaligus keunggulan guru dalam

melaksanakan pembelajaran, tingkat penguasaan kompetensi guru yang

35

bersangkutan–, selanjutnya diupayakan solusi, pembinaan dan tindak

lanjut tertentu sehingga guru dapat memperbaiki kekurangan yang ada

sekaligus mempertahankan keunggulannya dalam melaksanakan

pembelajaran.

Kepala sekolah harus betul-betul menguasai tentang kurikulum

sekolah. Mustahil seorang kepala sekolah dapat memberikan saran dan

bimbingan kepada guru, sementara dia sendiri tidak menguasainya

dengan baik

e. Kepala sekolah sebagai leader (pemimpin)

Dalam teori kepemimpinan setidaknya kita mengenal dua gaya

kepemimpinan yaitu kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan

kepemimpinan yang berorientasi pada manusia. Dalam rangka

meningkatkan kompetensi guru, seorang kepala sekolah dapat

menerapkan kedua gaya kepemimpinan tersebut secara tepat dan

fleksibel, disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan yang ada.

Kepemimpinan seseorang sangat berkaitan dengan kepribadian dan

kepribadian kepala sekolah sebagai pemimpin akan tercermin dalam sifat-

sifat sebagai barikut : (1) jujur (2) percaya diri (3) tanggung jawab (4)

berani mengambil resiko dan keputusan (5) berjiwa besar (6) emosi yang

stabil, dan (7) teladan.

36

f. Kepala sekolah sebagai pencipta iklim kerja

Budaya dan iklim kerja yang kondusif akan memungkinkan setiap

guru lebih termotivasi untuk menunjukkan kinerjanya secara unggul,

yang disertai usaha untuk meningkatkan kompetensinya. Oleh karena itu,

dalam upaya menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif, kepala

sekolah hendaknya memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. para guru akan bekerja lebih giat apabila kegiatan yang

dilakukannya menarik dan menyenangkan,

2. tujuan kegiatan perlu disusun dengan dengan jelas dan

diinformasikan kepada para guru sehingga mereka mengetahui

tujuan dia bekerja, para guru juga dapat dilibatkan dalam

penyusunan tujuan tersebut,

3. para guru harus selalu diberitahu tentang dari setiap

pekerjaannya,

4. pemberian hadiah lebih baik dari hukuman, namun sewaktu-

waktu hukuman juga diperlukan,

5. usahakan untuk memenuhi kebutuhan sosio-psiko-fisik guru,

sehingga memperoleh kepuasan.

37

g. Kepala sekolah sebagai wirausahawan

Dalam menerapkan prinsip-prinsip kewirausaan dihubungkan

dengan peningkatan kompetensi guru, maka kepala sekolah harus dapat

menciptakan pembaharuan, keunggulan komparatif, serta memanfaatkan

berbagai peluang. Kepala sekolah dengan sikap kewirauhasaan yang kuat

akan berani melakukan perubahan-perubahan yang inovatif di

sekolahnya, termasuk perubahan dalam hal-hal yang berhubungan dengan

proses pembelajaran siswa beserta kompetensi gurunya.

Sejauh mana kepala sekolah dapat mewujudkan peran-peran di atas,

secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan kontribusi

terhadap peningkatan kompetensi guru, yang pada gilirannya dapat

membawa efek terhadap peningkatan mutu pendidikan di sekolah.

d) Kompetensi Kepala Sekolah

Kompetensi pada dasarnya merupakan gambaran tentang apa yang

seharusnya dapat dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa

kegiatan, perilaku dan hasil yang seharusnya dapat ditampilkan atau

ditunjukkan. Agar dapat melakukan sesuatu dalam pekerjaannya, tentu

saja seseorang harus memiliki kemampuan dalam bentuk pengetahuan,

sikap dan keterampilan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.

38

Mengacu pada pengertian kompetensi di atas, maka dalam hal ini

kompetensi kepala sekolah dapat diartikan sebagai gambaran tentang apa

yang seharusnya dapat dilakukan seseorang kepala sekolah dalam

melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, berperilaku maupun

hasil yang dapat ditunjukkan.

Berikut ini beberapa kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang

kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin dalam

intitusi pendidikan, yaitu:

a. Kompetensi Kepribadian.

Kompetesi kepribadian merupakan kompetensi yang muncul dari

dalam diri seorang kepala sekolah. Kompetensi yang dimiliki kepala

sekolah itu antara lain:

• Memiliki integritas kepribadian yang kuat sebagai pemimpin

• Memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan diri

sebagai kepala sekolah

• Bersikap terbuka dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsi

• Mampu mengendalikan diri dalam menghadapi masalah

dalam pekerjaan sebagai kepala sekolah

39

• Memiiki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin

pendidikan

b. Kompetensi Manajerial

Kopetensi manajerial merupakan kemampuan kepala sekolah

adalah kemampuan teknis yang harus dimiliki olrh kepala sekolah dalam

menjalankan tugasnya sebagai manajer pendidikan, yang terdiri dari:

• Mampu menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan

perencanaan

• Mampu mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan

kebutuhan

• Memimpin guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber

daya manusia secara optimal

• Mampu mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan

sumber daya manusia secara optimal

• Mampu mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka

pendayagunaan secara optimal

• Mampu mengelola hubungan sekolah – masyarakat dalam rangka

pencarian dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah

40

• Mampu mengelola kesiswaan, terutama dalam rangka penerimaan

siswa baru, penempatan siswa, dan pengembangan kapasitas

siswa

• Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan belajar

mengajar sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional

• Mampu mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip

pengelolaan yang akuntabel, transparan, dan efisien

• Mampu mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung

kegiatan-kegiatan sekolah

• Mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung

kegiatan pembelajaran dan kegiatan kesiswaan di sekolah

• Mampu menerapkan prinsip-prinsip kewirausahaan dalam

menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah

• Mampu menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif bagi

pembelajaran siswa

• Mampu mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung

penyusunan program dan pengambilan keputusan

• Terampil dalam memanfaatkan kemajuan teknologi informasi

bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah

• Terampil mengelola kegiatan produksi/jasa dalam mendukung

sumber pembiayaan sekolah dan sebagai sumber belajar sisiwa

41

• Mampu melaksana-kan pengawasan terhadap pelaksana-an

kegiatan sekolah sesuai standar pengawasan yang berlaku

c. Kompetensi Supervisi

Kompetensi supervisi merupakan kemampuan kepala sekolah untuk

melakukan pengawasan professional dalam bidang akademik yang

dijalankan berdasarkan kaidah keilmuan tentang bidang pendidikan.

Kompetensi supervis ini terdiri dari:

• Mampu melakukan supervisi sesuai prosedur dan teknik-teknik

yang tepat

• Mampu melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan

program pendidikan sesuai dengan prosedur yang tepat

d. Kompetensi Sosial

Kompetensi social merupakan kemampuan kepala sekolah untuk

bersosialisasi dengan masyarakat atau stake holder pendidikan.

Kompetensi social ini terdiri dari:

• Terampil bekerja sama dengan orang lain berdasarkan prinsip

yang saling menguntungkan dan memberi manfaat bagi sekolah

• Mampu berpartisipasi dalam kegiatan sosial kemasyarakatan

42

• Memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain

7. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan adalah kumpulan kualitas intelektual seseorang yang

digunakan untuk mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan kepada orang lain

baik secara individual maupun kelompok serta mampu memfasilitasi dengan cara

mengkoordinasi segala tugas yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai

tujuan bersama dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian terdapat nilai implikasi

yakni: (1) kepemimpinan itu memerlukan kemampuan intelektual untuk mengelola

segala tugas yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama

dan (2) kepemimpinan memerlukan kemampuan untuk mengkoordinasi,

memfasilitasi, memberikan motivasi arahan kepada pegawai baik secara individual

atau kelompok. Semakin tinggi kepemimpinan yang diduduki oleh seseorang

dalam organisasi, nilai dan bobot strategik dari keputusan yang diambil semakin

besar. Sebaliknya semakin rendah kepemimpinan yang diduduki oleh seseorang

dalam organisasi, maka keputusan yang diambilnya lebih mengarah kepada hal-hal

yang lebih operasional.

Kepemimpinan transformasional merupakan upaya memotivasi pegawai

untuk bekerja demi tercapai sasaran organisasi dan memuaskan kebutuhan mereka

pada tingkat lebih tinggi. Kepemimpinan transformasional merupakan suatu proses

yang pada dasarnya "para pemimpin dan pengikut saling menaikan diri ketingkat

moralitas dan motivasi yang tinggi" (Burns, 1978 dalam Komariah, 2005: 77).

43

Kepemimpinan Transformasional memandang manusia, kinerja dan

pertumbuhan organisasi adalah sisi yang saling berpengaruh. Gagasan awal

mengenai kepemimpinan transformasional dikembangkan oleh James McGregor

Burns yang menerapkannya dalam konteks politik dan selanjutnya ke dalam

konteks organisasional oleh Bernard Bass. Bass (Harsiwi, 2003), mengemukakan

bahwa “kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan

terhadap pegawai. Para pegawai merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan,

loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan

melebihi apa yang diharapkan”.

Bass dan Aviola (1994, dalam Komariah, 2005: 79), memberikan model

Transformasi seperti yang ditunjukan pada gambar berikut:

Transformasional

organisasi

Gambar 2.1

Model Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin membangun rasa

percaya diri pada bawahan

Pemimpin mengangkat nuansa kebutuhan bawahan

ketingkatan yang lebih tinggi pada hierarki motivasi

Pemimpin memperluas

kebutuhan bawahan

Pemimpin mentransformasikan

perhatian kebutuhan bawahan

Pemimpin mempertinggi

probabilitas keberhasilan

yang subjektif

Pemimpin mempertinggi nilai kebenaran bawahan

Bawahan menghasilkan kinerja sebagaimana yang diharapkan

Bawahan mempersembahkan kinerja melebihi apa yang diharapkan

Kondisi sekarang dan upaya

yang diharapkan bawahan

Makin meningginya motivasi bawahan untuk

mencapai hasil dengan upaya tambahan

44

Sedangkan menurut Aviola, bahwa “fungsi utama dari seorang pemimpin

transformasional adalah memberikan pelayanan sebagai katalisator dari perubahan

(catalyst of change), namun saat bersamaan sebagai seorang pengawas dari

perubahan (a controller of change)” (Kaihatu, 2007). Beberapa ciri khusus bagi

kepemimpinan transformasional untuk membangkitkan dan memotivasi kepada

para pengikutnya yang diringkas menjadi pemimpin transformasional harus

mampu (a) mengartikulasikan dan mengkomunikasikan secara jelas, (b)

menjelaskan cara mencapai visi tersebut, (c) bertindak dengan kepercayaan yang

tinggi dan positivistik, (d) mengekpresikan kepada pegawai, (e) menggunakan cara

dramatis dan simbolis untuk menekankan pada kata-kata atau kalimat kunci, (f)

menjadi contoh suri teladan pada pegawai, dan (g) memberdayakan anggota untuk

mencapai visi tersebut.

a) Dimensi Kepemimpian Transformasional

Bass dan Aviola (1994, dalam Komariah, 2005: 79), mengusulkan

empat dimensi dalam dasar kepemimpinan transformasional dengan konsep

“4I” yang artinya:

a. Idealiced influence, yang dijelaskan sebagai perilaku yang

menghasilkan rasa hormat dan rasa percaya diri dari orang yang

dipimpinnya. Idealiced influence mengandung makna saling berbagi

risiko melalui pertimbangan kebutuhan pegawai di atas kebutuhan

45

pribadi dan perilaku moral secara etis. Idealiced influence melalui

model-model aturan bagi pengikut, yang mana pengikut

mengidentifikasi dan ingin melakukan melebihi model tersebut.

Pemimpin-pemimpin menunjukkan standar tinggi dari tingkah laku

moral dan etika, serta menggunakan kemampuan untuk

menggerakkan individu maupun kelompok terhadap pencapaian misi

mereka dan bukan untuk nilai perorangan. Pemimpin memberi

wawasan serta kesadaran akan misi, membangkitkan kebanggaan,

serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada para

pegawainya, memberi visi, menanamkan rasa bangga, mendapatkan

rasa hormat dan kepercayaan dari pegawai atau anggotanya.

Idealiced influence muncul dari perubahan situasi yang cepat, kritis

dan tekanan;

b. Inspirational motivation, tercermin dalam perilaku yang senantiasa

menyediakan tantangan bagi pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai

dan memberikan makna pekerjaan bagi mereka. Pemimpin adalah

seorang motivator yang bersemangat untuk terus membangkitkan

antusiasme dan optimisme pegawai. Inspirational motivation berarti

pemimpin memberikan arti dan tantangan bagi pengikut dengan

maksud menaikkan semangat dan harapan, menyebarkan visi,

komitmen pada tujuan serta dukungan tim. Kepemimpinan

transformasional secara jelas mengkomunikasi-kan harapan-harapan,

46

yang diinginkan pengikut tercapai, membangkitkan kualitas emosi,

perasaan bersemangat, mendorong intuisi, menumbuhkan ekspektasi

yang tinggi melalui pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan

usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara

yang sederhana;

c. Intellectual stimulation yaitu pemimpin yang mempraktikkan

inovasi-inovasi. Sikap dan perilaku kepemimpinan didasarkan pada

ilmu pengetahuan yang dan secara intelektual ia mampu

menerjemahkannya dalam bentuk kinerja yang produktif. Sebagai

intelektual, pemimpin senantiasa menggali ide-ide baru dan solusi

yang kreatif dari pegawai dan tidak lupa selalu mendorong mereka

untuk mempelajari dan mempraktikkan pendekatan baru dalam

melakukan pekerjaan. Dengan demikian pemimpin transformasional

menciptakan rangsangan dan berpikir inovatif bagi pegawai melalui

asumsi-asumsi pertanyaan, merancang kembali masalah,

menggunakan pendekatan pada situasi lampau melalui cara yang

baru. Simulasi intelektual, artinya menghargai kecerdasan,

rasionalitas dan pemecahan masalah secara hati-hati;

d. Individualized consideration, pemimpin merefleksikan dirinya

sebagai seseorang yang penuh perhatian dalam mendengarkan dan

menindak lanjuti keluhan, ide, harapan- harapan dan segala

masukkan yang diberikan pegawai, dengan melalui pemberian

47

bantuan sebagai pemimpin, memberikan pelayanan sebagai mentor,

memeriksa kebutuhan individu untuk perkembangan dan

peningkatan keberhasilan, mengekspresikan penghargaan pekerjaan

untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, mengkritik kelemahan

pegawai secara kondusif; menggunakan bakat khusus pegawai dan

memberikan kesempatan belajar. Bass (Harsiwi, 2003), beranggapan

bahwa unjuk kerja kepemimpinan yang lebih baik terjadi bila para

pemimpin dapat menjalankan salah satu atau kombinasi dari empat

cara tersebut yaitu influence, inspirational motivation, intellectual

stimulation, individualized consideration. Pemimpin yang seperti ini

akan dianggap oleh rekan-rekan atau pegawai mereka sebagai

pemimpin yang efektif dan memuaskan.

Karakteristik-karakteristik demikian penting untuk menghadapi persaingan

yang bersifat global dan bersifat strategis sebagai perencana strategis sehingga

para pegawai dalam hal ini para guru merasakan adanya suatu kepercayaan,

kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat, dan akhirnya mereka termotivasi.

Sejauhmana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin trans- formasional, Bass

(Andarika, 2004), mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam

hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut pegawai. Oleh karena itu, Bass

mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi

pegawai, yaitu dengan:

48

1) Mendorong pegawai untuk lebih menyadari arti penting hasilusaha;

2) Mendorong pegawai untuk mendahulukan kepentingan kelompok;

3) Meningkatkan kebutuhan pegawai yang lebih tinggi seperti hargadiri

dan aktualisasi diri.

Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin

bekerja dengan dan/atau melalui orang lain untuk mentransformasikan secara

optimal sumber daya dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan

target capaian yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa

sumber daya manusia, fasilitas, dana dan faktor-faktor eksternal keorganisasian.

Kepemimpinan transformasional tidak saja didasarkan pada kebutuhan akan

penghargaan diri, tetapi menumbuhkan kesadaran pada pemimpin untuk berbuat

yang terbaik sesuai dengan kajian perkembangan manajemen dan kepemimpinan

yang memandang manusia, kinerja, dan pertumbuhan organisasi adalah sisi yang

saling berpengaruh. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang memiliki

wawasan jauh ke depan dan berupaya memperbaiki dan mengembangkan

organisasi bukan untuk saat ini tapi di masa datang. Oleh karena itu, pemimpin

transformasional adalah pemimpin yang dapat dikatakan sebagai pemimpin yang

visioner.

Pemimpin transformasional adalah agen perubahan dan bertindak sebagai

katalisator, yaitu yang memberi peran mengubah sistem ke arah yang lebih baik.

Berusaha memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat

49

semaksimal mungkin, selalu tampil sebagai pelopor dan pembawa

perubahan.Seorang pemimpin transformasional memandang nilai – nilai organisasi

sebagai nilai – nilai luhur yang perlu dirancang dan ditetapkan oleh seluruh staf

sehingga para staf mempunyai rasa memiliki dan komitmen dalam

pelaksanaannya.

Untuk menjawab dan menghadapi tuntutan masyarakat terhadap perubahan

yang terjadi, maka dibutuhkan gaya kepemimpinan yang mampu menumbuhkan

kesadaran, keyakinan, memotivasi, mengembangkan dan memberdayakan

anggotanya berdasarkan nilai-nilai yang dijunjung tinggi. Aan dan Cepi (2006:78)

berpendapat bahwa “Menjadi tugas pemimpin untuk mentransformasikan nilai

organisasi untuk membantu mewujudkan visi organisasi”. Maka gaya

kepemimpinan yang dibutuhkan dalam menghadapi perubahan ini adalah gaya

kepemimpinan transformasional.

Berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, Aan dan Cepi (2006:78)

juga berpendapat bahwa:

Pemimpin transformasional adalah agen perubahan dan bertindak sebagai katalisator, yaitu yang memberi peran mengubah sistem ke arah yang lebih baik. Katalisator adalah sebutan lain untuk pemimpin transformasional karena ia berperan meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada.

Dalam organisasi sekolah, sumber daya manusia yang dimaksud dapat

berupa pimpinan, guru atau staf. Komitmen guru, motivasi guru dalam bekerja dan

50

kultur sekolah memberi efek positif bagi perkembangan organisasi sekolah dan

perbaikan perolehan hasil belajar siswa. Oleh karena itu kepemimpinan

transformasional memiliki fokus transformasi pada guru sebagai ujung tombak

proses pembelajaran maka kepemimpinan transformasional adalah seorang

pemimpin yang mempunyai keahlian mendiagnosis, selalu meluangkan waktu dan

mencurahkan perhatian dalam upaya untuk memecahkan masalah dari berbagai

aspek. Kepemimpinan transformasional kepala sekolah akan memberi rasa aman,

percaya diri dan saling percaya bagi guru dalam bekerja. Kepala sekolah memberi

perhatian kepada setiap guru untuk mengembangkan segi profesionalnya. Ia

memiliki visi yang jelas dan mampu mempengaruhi guru untuk berpikir dan

mengembangkan atau mencari berbagai alternatif baru.

Sebagai kepala sekolah yang menerapkan kepemimpinan transformasional,

maka ia harus dapat memotivasi stakeholders dengan baik agar tujuan dapat

tercapai. Suyanto (2001) dalam harian kompas menjelaskan tentang

kepemimpinan transformasional bahwa:

Kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemberian kesempatan, dan atau mendorong semua unsur yang ada di sekolah (guru, siswa, pegawai, orang tua siswa, masyarakat dan sebagainya) bersedia, tanpa paksaan, berpartisipasi secara optimal dalam mencapai tujuan ideal sekolah.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka kepemimpinan transformasional

kepala sekolah sangat baik diterapkan untuk sekolah yang ingin melakukan

51

pembaharuan pendidikan. Selain itu, kepemimpinan itu juga sejalan dengan gaya

manajemen yang diperlukan dalam manajemen berbasis sekolah.

a. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional

Paradigma baru dari kepemimpinan transformasional mengangkat

tujuh prinsip untuk menciptakan kepemimpinan transformasional yang

sinergis yang terdiri dari:

a. Simplifikasi, keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah

visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta

keterampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis.

b. Motivasi, kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap

orang yang terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal

kedua yang perlu kita lakukan.

c. Fasilitasi, dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif

memfasilitasi pembelajaran yang terjadi di dalam organisasi secara

kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak

pada semakin bertambahnya modal intektual dari setiap orang yang

terlibat di dalamnya.

d. Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab

melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu

tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang

efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi

52

perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan

tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus siap

untuk merespon perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim

kerja yang sudah dibangun.

e. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk

melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya

dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan

selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab.

f. Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri

mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru

yang positif.

g. Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat

untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu

perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi,

dan fisik serta komitmen.

8. Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah

Dalam bidang pendidikan, seiring dengan upaya pembaharuan yang

dilakukan, bentuk kepemimpinan juga penting untuk diformulasikan.

Kepemimpinan transformasional berdasarkan kekayaan konseptual melalui

karisma, konsideran individual dan stimulasi intelektual, diyakini akan mampu

melahirkan pemikiran-pemikiran yang mengandung jangkauan ke depan, azas

kedemokrasian dan ketransparanan, yang oleh karenanya perlu diadopsi ke dalam

53

kepemimpinan kepala sekolah, khususnya dalam rangka menunjang manajemen

berbasis sekolah atau bentuk-bentuk pembaharuan pendidikan lainnya. Pentingnya

kepemimpinan kepala sekolah dalam pengelolaan sekolah model manajemen

berbasis sekolah adalah agar kepala sekolah dapat mengimplementesikan upaya-

upaya pembaharuan dalam kependidikan. Tanpa dibarengi kepemimpinan kepala

sekolah yang aspiratif terhadap perubahan, upaya pembaharuan pendidikan seideal

apa pun yang dirancang nampaknya tidak akan membawa hasil optimal.

Kepemimpinan transformasional diharapkan dapat menjawab tantangan

pelaksanaan manajemen berbasis sekolah melalui tiga unsur yaitu karisma,

konsideran individual, dan stimulasi intelektual pada diri kepala sekolah.

Seorang kepala sekolah yang memiliki kepemimpinan transformasional

memiliki sikap menghargai ide-ide baru, cara dan metode baru, serta praktik-

praktik baru yang dilakukan para guru dalam proses kegiatan belajar mengajar di

sekolahnya. Menurut Luthans, (1995: 358,) terdapat tujuh sikap dari seorang

kepala sekolah yang telah berhasil menerapkan gaya kepemimpinan

transformasionalnya, yakni, 1) mengidentifikasi dirinya sebagai agen perubahan

(pembaruan) 2) memiliki sifat pemberani 3) mempercayai orang lain 4) bertindak

atas dasar sistem nilai (bukan atas dasar kepentingan individu, atau atas dasar

kepentingan dan desakan kroninya); 5) meningkatkan kemampuannya secara

terus-menerus; 6) memiliki kemampuan untuk menghadapi situasi yang rumit,

tidak jelas, dan tidak menentu; serta 7) memiliki visi ke depan atau visioner.

54

Terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan Transformasional

kepala sekolah, yaitu:

1. Idealized influence: kepala sekolah merupakan sosok ideal yang dapat

dijadikan sebagai panutan bagi guru dan karyawannya, dipercaya,

dihormati dan mampu mengambil keputusan yang terbaik untuk

kepentingan sekolah.

2. Inspirational motivation: kepala sekolah dapat memotivasi seluruh guru

dan karyawannnya untuk memiliki komitmen terhadap visi organisasi

dan mendukung semangat team dalam mencapai tujuan-tujuan

pendidikan di sekolah.

3. Intellectual Stimulation: kepala sekolah dapat menumbuhkan kreativitas

dan inovasi di kalangan guru dan stafnya dengan mengembangkan

pemikiran kritis dan pemecahan masalah untuk menjadikan sekolah ke

arah yang lebih baik.

4. Individual consideration: kepala sekolah dapat bertindak sebagai pelatih

dan penasihat bagi guru dan stafnya.

Implementasi model kepemimpinan transformasional dalam instansi

pendidikan perlu memperhatikan beberapa hal sebagai berikut:

a. Mengacu pada nilai-nilai agama yang terkandung dalam system

organisasi atau instansi sekolah

b. Disesuaikan dengan nilai-nilai yang terkandung dalam system oragnisasi

atau instansi sekolah

55

c. Menggali budaya yang ada dalam organisasi

d. Karena system pendidikan merupakan suatu sub system maka harus

memperhatikan system yang lebih besar yang ada di atasnya seperti

system Negara.

B. Konsep Kinerja Guru

1. Pengertian Kinerja

Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu

organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan dan

memberikan konstribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi

tersebut. Kinerja merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu

yang di dalamnya terdiri dari tiga aspek yaitu: Kejelasan tugas atau pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya; Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan

atau fungsi; Kejelasan waktu yang diperlukan untuk menyelesikan suatu pekerjaan

agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance

atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi

performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja.

Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan

yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam

menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam

manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi.

56

Dan faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan

kemauan. Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga

tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi

tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah

sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja,

dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.

Payaman J. Simanjuntak (2005) mengemukakan bahwa “Kinerja adalah

tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi”.

Setiap individu atau organisasi tentu saja memiliki tujuan yang akan dicapai

dengan menetapkan target atau sasaran. Keberhasilan individu atau organisasi

dalam mencapai target atau sasaran tersebut merupakan kinerja.

Seperti yang diungkapkan oleh Prawirosentono (1999:2) yang mengartikan

bahwa:

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dari pendapat Prawirosentono di atas terungkap bahwa kinerja merupakan

hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau organisasi dengan penampilan yang

melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik yang bersifat

57

fisik dan non fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari

oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan

pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan,

dukungan organisasi dan dukungan manajemen.

a. Kompetensi Individu

Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

dapat dikelompokan dalam dua golongan, pertama, kemampuan dan

keterampilan kerja setiap orang akan dipengaruhi oleh kebugaran fisik,

dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi

pelatihan, dan pengalaman kerja.

Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan

kerja. Semakin sering seseoramg melakukan pekerjaan yang sama,

semakin terampil dan semakin cepat seseorang untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan

seseorang maka pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas dan

memungkinkan peningkatan kinerja. Factor yang kedua adalah motivasi

dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan

etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan

masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang

yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk

58

memperoleh hasil, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya

seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,

tantangan dan prestasi,akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

b. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi

dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,

pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan

syarat kerja. Pengoragnisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan

bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai

dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.

c. Dukungan Manajemen

Kinerja organisasi dan kinerja seseorang juga sangat bergantung

pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan

system kerja dan hubungan yang harmonis, maupun

denganmengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan

menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh pegawai untuk bekerja

secara optimal.

Sementara itu Buchari Zainun (1989:51) mengemukakan “ada tiga faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu : (1) ciri seseorang, (2)

lingkungan luar, dan (3) sikap terhadap profesi pegawai”. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja tersebut digambarkan sebagai berikut:

59

Gambar 2.2

keterkaitan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang

Gambar diatas menunjukan bahwa kinerja pegawai harus dikelola, terutama

untuk mencapai produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang bangun

kesuksesan, baik secara individu maupun organisasi. Dengan demikian,

manajemen kinerja merupakan suatu pendekatan untuk mencapai visi, misi, tujuan,

dan target yang akan dicapai melalui kerja tim. Tim yang memiliki kinerja baik,

maka anggotanya akan menetapkan standar kualitas target, mencapai target,

memahami perbedaan, saling menghormati, berimbang dalam peran, berorientasi

pada tujuan , mengevaluasi kinerja, dan bekerja sama.

3. Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang

merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai

LINGKUNGAN LUAR

• Budaya • Hukum • Politik • Ekonomi • Social • Teknologi

ORGANISASI KERJA

• Kebijakan dan filasafat manajemen

• Stuktur dan tingkat pengupahan dan penghargaan

• Gaya kepemimpinan • Syarat-syarat kerja

CIRI SESEORANG

• Kemampuan • kepribadian

KINERJA PEGAWAI

60

untuk menjawab pertanyaan Seberapa baikkah kinerja seorangpgawai pada suatu

periode tertentu. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting

sekali untuk menghindari dua kesalahan persepsi . Pertama, tidak mengasumsikan

masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, Kedua, tiada satu pun

taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi

dan mengapa.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:103) menyatakan bahwa:

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Merujuk pada definisi tersebut, pada dasarnya penilaian kinerja merupakan

tahap akhir dari suatu pekerjaan. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui

seberapa jauh tujuan pembinaan pembinaan kinerja telah dicapai. Evaluasi kinerja

tersebut sekaligus harus mampu mengindikasikan masalah-masalah yang telah

dihadapi.

Sementara itu Hasibuan (2001:88) memaparkan bahwa penilaian kinerja

adalah “evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang

telah dilakukan”

Tujuan dari evaluasi kinerja ini pada dasarnya adalah untuk menjamin

pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. Evaluasi kinerja dilakukan untuk

mengetahui posisi organisasi, terutama jika terjadi kelambatan dan penyimpangan.

Bila terjadi kelambatan harus segera dicari penyebabnya dan dilakukan

61

percepatan. Demikian juga bila terjadi penyimpangan harus dicari penyebabnya

untuk diatasi dan diluruskan atau diperbaiki sehingga dapat mencapai sasaran dan

tujuan sebagaimana direncanakan semula.

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan oleh atasan

langsung. Evaluasi unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri.

Atasan langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas

untuk mengamati dan menilai prestasi kerja bawahan, namun penilaian oleh atasan

langsung sering dianggap kurang objektif.

Untuk lebih menjamin objektivitas penilaian, maka organisasi dapat

membentuk Tim Evaluasi Kinerja yang dianggap dapat objektif baik untuk

mengevaluasi kinerja individu maupun untuk mengevaluasi kinerja kelompok dan

unut atau bagian organisasi

C. Kinerja Guru

1. Pengertian kinerja Guru

Sebagai suatu organisasi, dalam Sekolah terdapat kerja sama kelompok

orang (kepala sekolah, guru, Staf dan siswa) yang secara bersama-sama ingin

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Semua komponen yang ada di

sekolah merupakan bagian yang integral, artinya walaupun dalam kegiatannya

melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsi masing-masing tetapi secara

keseluruhan pekerjaan mereka diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi

sekolah. Sebagai salah satu anggota Organisasi Sekolah, guru sebagai tenaga

pendidik menduduki peran yang amat penting dalam proses pendidikan dan

62

pembelajaran dalam mempersiapkan peserta didik untuk mencapai kompetensi-

kompetensi yang telah ditetapkan.

Dalam perspektif kebijakan Pendidikan Nasional, pemerintah telah

merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam

Penjelasan Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional

Pendidikan, yaitu:

1. Kompetensi pedagogik yaitu merupakan kemampuan dalam pengelolaan

peserta didik yang meliputi:

a. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan

b. Pemahaman terhadap peserta didik

c. Pengembangan kurikulum/ silabus

d. Perancangan pembelajaran

e. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis

f. Evaluasi hasil belajar

g. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai

potensi yang dimilikinya.

2. Kompetensi kepribadian yaitu merupakan kemampuan kepribadian yang:

(a) mantap (b) stabil (c) dewasa (d) arif dan bijaksana (e) berwibawa (f)

berakhlak mulia (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat

63

(h) mengevaluasi kinerja sendiri dan (i) mengembangkan diri secara

berkelanjutan.

3. Kompetensi sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian

dari masyarakat untuk :

a. Berkomunikasi lisan dan tulisan

b. Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara

fungsional

c. Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik,

tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik

d. Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar.

4. Kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi

pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi:

a. Konsep, struktur, dan metoda keilmuan/teknologi/seni yang

menaungi/koheren dengan materi ajar

b. Materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah

c. Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait

d. Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari

e. Kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap

melestarikan nilai dan budaya nasional.

Seorang guru mau menerima sebuah pekerjaan sebagai pendidik, jika ia

mempersiapkan diri dengan kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut sesuai

64

dengan yang dituntut oleh organisasi (sekolah). Dan dalam menjalankan perannya

sebagai pendidik, kualitas kinerja mereka merupakan suatu kontribusi penting

yang akan menentukan bagi keberhasilan proses pendidikan di Sekolah. Oleh

karena itu perhatian pada kinerja guru untuk terus meningkat dan ditingkatkan

menjadi hal yang sangat penting, apalagi apabila memperhatikan tuntutan

masyarakat yang terus meningkat berkaitan dengan kualitas pendidikan, dan hal

ini tentu saja akan berimplikasi pada makin perlunya peningkatan kualitas kinerja

guru.

Pada hakikatnya kinerja guru adalah prilaku yang dihasilkan seorang guru

dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di

depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja seseorang Guru akan terlihat

pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Kinerja dapat dilihat dalam aspek

kegiatan dalam menjalankan tugas dan kualitas dalam melaksanakan tugas

tersebut.

Dari penjelasan tentang kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja

guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang

dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Guru sebagai tenaga pendidikan yang professional di kelas pembelajaran

siswa menuju kepribadian yang utuh, menyaratkan sepuluh kopetensi dasar yang

harus melekat padanya, sepuluh kompetensi ini, menurut Nana Sudjana, A. Muri

65

Yusuf dan Rohman Natawidjaja sebagaimana dikutip Syafruddin Nurdin (2002)

adalah sebagai berikut:

1. Menguasai bahan yang akan diajarkan 2. Mengelola program belajar mengajar 3. Mengelola kelas 4. Mengguakan media/sumber belajar 5. Menguasai landasan-landasan pendidikan 6. Mengelola interaksi belajar mengajar 7. Menilai prestasi siswa 8. Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan 9. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi pendidikan 10. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian

Operasionalisasi kompetensi dasar di atas, demikian menurut Natawijaya,

menekankan pentingnya kinerja terpadu seorang guru dalam melaksanakan

profesinya. Kompetensi professional guru akan memadai jika ditopang oleh

kompetensi personal dan social yang baik sehingga mengantarkannya pada

pembelajaran dan pengajaran yang baik. Kompetensi professional guru akan

memadai jika didukung oleh kopetensi personal dan social yang baik sehingga

mengantarkan guru pada pembelajaran atau pengajaran yang baik.

2. Model Kinerja Guru

Terdapat beberapa model kinerja guru dalam melaksanakan proses belajar-

mengajar, diantaranya adalah model Rob Norris,model Oregan, dan model

Stanford. Tiga macam model ini dikenal dengan Stanford Teacher of Appraisal

Competence (STAC), ketiga midel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Model Rob Norris

Model Rob Norris menyatakan bahwa akumulasi beberapa komponen

kompetensi mengajar yang harus dimiliki oleh seorang guru yaitu: a).

66

kualitas- kualitas personal dan professional, b). persiapan mengajar, c).

perumusan tujuan mengajar, d). penam[ilan guru dalam mengajar di dalam

kelas, e). penampilan siswa dalam belajar, f). evaluasi.

2) Model Oregan

Model Oregan ini mengelompokan kompetensi/kemampuan mengajar

ke dalam lima kelompok, yitu: a). perencanaan dan persiapan belajar, b).

kemampuan guru dalam mengajar dan kemampua siswa dalam belajar, c).

kemampuan mengumpulkan dan menggunakan informasi hasil belajar, d).

kemampuan hubungan interpersonal , e). kemampuan hubungan dengan

tanggungjawab professional.

3) Model Stanford

Model Stanford membagi kemempuan mengajar guru ke dalam lima

komponen, tiga dari lima komponen tersebut dapat diobservasi di kelas

meliputi komponen tujuan, komponen guru mengajar, dan komponen

evaluasi.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru

Banyak faktor yang mempengaruhi terbangunnya suatu kinerja professional.

Termasuk kinerja guru yang di dalamnya berkaitan dengan factor-faktor yang

mempengaruhinya, baik internal maupun eksternal. Factor internal yang

mempengaruhi, misalnya system kepercayaan menjadi pandangan hidup seorang

guru besar sekali pengaruh yang ditimbulkan dan bahkan yang paling berpotensi

bagi pembentukan etos kerjanya. Meskipun dalam relitasnya etos kerja seseorang

67

tidak semata-mata tergantung pada nilai-nilai agama (system kepercayaan) dan

pandangan teologis yang dianutnya, tetapi pengaruh pendidikan, informasi, dan

komunikasi juga bertanggung jawab bagi pembentukan suatu kinerja.

Menyangkut factor eksternal kinerja guru, M.Arifin sebagaimana dikutip

oleh Muhaimin (2002), mengidentifikasikannya kedalam beberapa hal diantaranya

adalah a). volume upah kerja yang dapat memenuhi kebutuhan seseorang, b).

suasana kerja yang menggairahkan atau iklim yang ditunjang dengan komunikasi

demokrasi yang serasi dan manusiawi antara pimpinan dan bawahan, d). sikap

jujur dan dapat dipercaya dari kalangan pimpinan terwujud dalam kenyataan, e).

penghargaan terhadap need achievement (hasrat dan kebutuhan untuk maju) atau

penghargaan terhadap yang berprestasi, f). sarana yang menunjang bagi

kesejahteraan mental dan fisik seperti tempat olah raga, masjid, rekreasi, hiburan

dan lain-lain.

4. Evaluasi kinerja guru

Untuk mengetahui keberhasilan kinerja perlu dilakukan evaluasi atau

penilaian kinerja dengan berpedoman pada parameter dan indikator yang

ditetapkan yang diukur secara efektif dan efisien seperti produktivitasnya,

efektivitas menggunakan waktu, dana yang dipakai serta bahan yang tidak

terpakai. Sedangkan evaluasi kerja melalui perilaku dilakukan dengan cara

membandingkan dan mengukur perilaku seseorang dengan teman sekerja atau

mengamati tindakan seseorang dalam menjalankan perintah atau tugas yang

68

diberikan, cara mengkomunikasikan tugas dan pekerjaan dengan orang

lain. Evaluasi perilaku dapat dilakukan dengan cara membandingkan perilakunya

dengan rekan kerja yang lain dan evaluasi ciri individu adalah mengamati

karaktistik individu dalam berprilaku maupun berkerja, cara berkomunikasi

dengan orang lain sehingga dapat dikategorikan cirinya dengan ciri orang lain.

Evaluasi atau Penilaian kinerja menjadi penting sebagai feed back sekaligus

sebagai follow up bagi perbaikan kinerja selanjutnya.

Menilai kualitas kinerja dapat ditinjau dari beberapa indikator yang meliputi

(1). Unjuk kerja, (2). Penguasaan Materi, (3). Penguasaan profesional keguruan

dan pendidikan, (4). Penguasaan cara-cara penyesuaian diri, (5). Kepribadian

untuk melaksanakan tugasnya dengan baik (Sulistyorini, 2001).

Kinerja guru sangat penting untuk diperhatikan dan dievaluasi karena guru

mengemban tugas profesional artinya tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengan

kompetensi khusus yang diperoleh melalui program pendidikan. Guru memiliki

tanggung jawab yang secara garis besar dapat dikelompokkan yaitu: (1). Guru

sebagai pengajar, (2). Guru sebagai pembimbing dan (3). Guru sebagai

administrator kelas. (Danim S, 2002).

69

Dari uraian diatas dapat disimpulkan indikator kinerja guru antara lain :

a. Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar.

b. Penguasaan materi yang akan diajarkan kepada siswa

c. Penguasaan metode dan strategi mengajar

d. Pemberian tugas-tugas kepada siswa

e. Kemampuan mengelola kelas

D. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Terhadap

Kinerja Guru

Kepemimpinan merupakan satu aspek penting dalam system sekolah, seperti

apa yang dikemukakan oleh Scheerens (1992) yang menyatakan bahwa “sekolah

efektif memiliki kepemimpinan yang kuat”. Begitu juga dengan Edmons (1979)

yang mengatakan bahwa “Ada lima karakteristik sekolah efektif, salah satunya

adalah kepemimpinan dan perhatian kepala sekolah terhadap kualitas pengajaran.

Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan faktor penggerak organisasi melalui penanganan perubahan dan

manajemen yang dilakukan sehingga keberadaan kepemimpinan bukan hanya

sebagai simbol yang ada atau tidaknya tidak akan menjadi masalah tetapi

keberadaannya memberikan dampak yang positif bagi perkembangan organisasi.

Kepemimpinan Transformasional merupakan model kepemimpinan yang

memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut berpartisipasi dalam rangka

mencapai tujuan suatu organisasi. Kepemimimpinan Transformasional adalah

70

kepemimpinan yang mampu mendatangkan perubahan dalam diri setiap individu

yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai performa yang semakin

tinggi. Sealin itu kepemimpinan Transformasional adalah kepemimpinan yang

mampu memberikan motivasi kepada bawahan agar mampu mencapi sasaran yang

telah ditetapkan oleh organisasi.

Kepala sekolah merupakan pemimpin dalam suatu institusi pendidikan, baik

itu sebagai pemimpin bagi para guru, maupun sebagai manajer atau pemimpin

dalam manajemen sekolah. Karenanya, tugas dan fungsi kepala sekolah

merupakan sosok sentral dalam peningkatan mutu kualitas pendidikan di sekolah.

Sebagai pemimpin, kepala sekolah berfungsi menggerakkan semua potensi

sekolah, khususnya tenaga guru dan tenaga kependidikan bagi pencapaian tujuan

sekolah. Dalam upaya menggerakkan potensi tersebut, kepala sekolah dituntut

menerapkan prinsip-prinsip dan metode-metode kepemimpinan yang sesuai

dengan mengedepankan keteladanan, pemotivasian, dan pemberdayaan staf.

Kepemimpinan Transformasional kepala sekolah merupakan suatu cara yang

memungkinkan semua potensi yang ada dalam sekolah dapat berfungsi secara

optimal. Kepala sekolah yang memiliki kepemimpinan transformasional

mempunyai sikap menghargai ide-ide baru, cara dan metode baru serta praktik-

praktik baru yang dilakukan para guru dalam proses belajar mengajar disekolah.

Kepemimpinan transformasional kepala sekolah merupakan gaya

kepemimpinan yang mengutamakan pemberian kesempatan yang mendorong

semua unsur atau elemen sekolah yaitu: guru, siswa, pegawai/staf, orangtua siswa,

71

masyarakat sekitar dan lainnya, untuk bekerja atas dasar sistem nilai yang luhur,

sehingga semua unsur yang ada di sekolah tersebut bersedia untuk berpartisipatif

secara optimal dalam mencapai visi sekolah.

Kepala sekolah yang memiliki pola kepemimpinan transformasional sangat

senang jika guru melaksanakan penelitian tindakan kelas karena, dengan penelitian

kelas, seorang guru akan mampu menutup anggpan antara wacana konseptual

dengan realitas empirik. Dengan demikian, guru akan dapat menemukan solusi

atas persoalan keseharian yang dihadapinya selama proses kegiatan belajar

mengajar yang berlangsung di kelas. Jika hal ini terjadi, maka ia akan mampu

memecahkan sendiri persoalan yang muncul dari praktik profesionalnya.

Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan serta dianggap

sebagai orang yang berperan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang

merupakan pencerminan mutu pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan

tugas dan kewajiban tidak lepas dari pengaruh internal maupun faktor eksternal

yang membawa dampak eksternal yang membawa dampak pada perubahan kinerja

guru.

Kinerja guru merupakan kemampuan yang ditunjukan oleh guru dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dapat dikatakan baik dan

memuaskan jika tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan merealisasikan

harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah

72

mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. Dalam meraih mutu

pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan

tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk mencapai

keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang baik menjadi tolok

ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.

Keterkaitan antara empat indikator perilaku Kepemimpinan

Transformasional dengan kinerja guru disekolah dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Stimulasi Intelektual

Stimulasi intelektual memberikan kontribusi yang besar pada sikap

guru yang mampu mengambil inisiatif untuk memberi pelayanan yang

memuaskan dalam proses belajar mengajar dalam situasi yang berbeda-

beda. Guru dituntut untuk selalu mampu melakukan inisiatif terhadap

asumsi dasar untuk memilih berbagai cara untuk mengambil tindakan dalam

waktu yang singkat sesuai dengan apa yang diperlukan dan apa yang

diinginkan pesera didik.

2. Konsiderasi Individual

Konsiderasi individu merupakan kunci suksesnya suatu kualitas

fungsional karena hal ini menunjukkan adanya keterlibatan dari guru untuk

memberikan kontribusi yang tinggi melalui kinerja yang diberikan pada saat

terjadinya interaksi dengan peserta didik.

73

3. Motivasi Inspiration

Aspek kepemimpinan transformasional ini berperan terutama untuk

menciptakan dan menjaga semangat para guru agar selalu berorientasi

pada kepuasan peserta didik . guru harus memiliki kesadaran bahwa tujuan

dan cita-cita bersama yang ingin dicapai yaitu menciptakan kualitas

pendidikan

4. Pengaruh Idealized

Pengaruh idealis menunjukkan pengembangan rasa percaya dan hormat

pada bawahan. Pemimpin dengan pengaruh idealis berperan sebagai model

dengan tingkah laku dan sikap yang mengandung nilai-nilai yang baik bagi

sekolah. Perilaku kepemimpinan transformasional ini mampu memberikan

pengaruh terhadap nilai-nilai tersebut pada guru

Kepemimpinan transformasional kepala sekolah memiliki proses dalam

Pengembangan Sumber Daya Manusia pendidik/Guru yang akan menjadi faktor

penting yang sangat menentukan dalam mendorong kinerja Guru agar semakin

meningkat. Peningkatan tersebut tidak hanya berimplikasi kuantitas namun juga

kualitas mengenai bagaimana kinerja guru dilaksanakan, dan dalam kontek

perubahan dewasa ini kinerja inovatif menjadi suatu tuntutan yang makin

mendesak untuk dapat dilaksanakan oleh guru dalam melaksanakan peran dan

tugasnya sebagai pendidik sehingga dapat melahirkan lulusan yang kreatif dan

inovatif yang dapat bersaing di era global dewasa ini. Dengan demikian upaya

74

untuk terus mengembangkan kinerja guru menjadi suatu yang berperan penting

dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan, dan hal ini memerlukan

manajemen kinerja yang tepat sesuai dengan konteks organisasi sekolah.

Implementasi kepemimpinan transformasional bagi sekolah diarahkan pada

peningkatan kinerja guru sehingga dapat mencapai hasil peserta didiknya secara

optimal, dalam pengertian bahwa dengan kepemimpinan transformasional itu,

maka ketrampilan dan kompetensi peserta didik yang menjadi suatu tujuan

pendidikan dan pembelajaran yang sudah ditentukan dapat dicapai dengan lebih

optimal dan ketrampilan serta kompetensi-kompetensi itu betul-betul dikuasai oleh

peserta didik dan dapat menjadi bekal hidup mereka di masa datang.