7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas kerja karyawan menurut Mali (dalam Sedarmayanti, 2009) adalah hasil

kerja dengan menggunakan waktu secara hemat (efisien) dan melebihi target yang ditetapkan

(efektif), hasil kerja nyata karyawan dalam memenuhi standar kerja ini ditetapkan oleh

perusahaan. Efektivitas dan efisiensi kerja karyawan berasal dari sumber daya yang ada pada

diri karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Efisiensi kerja adalah perbandingan terbaik antara suatu pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan dengan hasil yang dicapai oleh karyawan berupa hasil kerja nyata sesuai

dengan yang ditargetkan dalam standar kerja baik dalam hal mutu maupuan hasilnya yang

meliputi pemakaian waktu yang optimal dan kualitas cara kerja yang maksimal.

Perbandingan ini dilihat dari: segi waktu, suatu pekerjaan disebut lebih efisien bila hasil

kerja berdasarkan standar ukuran yang diinginkan oleh karyawan untuk memperoleh sesuatu

yang baik dan memuaskan, dan segi kinerja, segi kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan. Perbandingan terbaik antara usaha dan hasilnya dalam setiap

pekerjaan terutama ditentukan oleh bagaimana pekerjaan itu dilakukan. Jika efisiensi kerja

pada umumnya merupakan hasil dari cara-cara kerja yang sesuai dengan prosedur kerja. Cara

kerja yang efisien adalah cara yang tanpa sedikitpun mengurangi hasil yang hendak dicapai

seperti: dengan cara termudah, tercepat, termurah, teringan, dan terpendek.

Efektivitas berasal dari kata efektif yang berarti kegiatan yang dilakukan berhasil

dengan baik. Efektivitas merupakan unsur penting untuk mencapai tujuan produktivitas kerja

karyawan guna memenuhi standar kerja yang telah diberlakukan semaksimal mungkin.

8

Efektivitas ini diperlukan peningkatan lebih lanjut, melalui sumber daya yang dimiliki

masing-masing karyawan melakukan sasaran tujuan yang tepat guna. Efektivitas dapat diukur

dengan membandingkan antara rencana yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah

wujudkan. Namun jika usaha atau hasil pekerjaan karyawan tidak tepat sasaran,

menyebabkan karyawan tidak efektif.

Produktivitas kerja karyawan bagian weaving beraneka ragam antara karyawan yang

satu dengan karyawan lainnya. Kenaikan atau penurunan produktivitas kerja karyawan

bersifat tak menentu/sewaktu-waktu dapat mengalami perubahan, hal ini dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Produktivitas kerja karyawan tidak dapat muncul dengan sendirinya,

melainkan dibutuhkan adanya proses untuk mencapainya. Seperti yang telah diungkapkan

oleh Mali (dalam Sedarmayanti, 2009) bahwa produktivitas merupakan hasil kerja nyata

karyawan mulai dari proses bahan mentah hingga barang jadi, secara hemat dalam

menggunakan sumber daya dan mampu melebihi target yang ditetapkan, yakni

mempersiapkan bahan baku atau benang jadi, meliputi benang lusi adalah benang tenunan

yang ditenun dengan arah membujur, benang pakan adalah benang tenunan yang ditenun

dengan arah melintang, false twisting disebut juga proses texturing adalah mengubah benang

filament menjadi textured yarn, sizing adalah proses melapisi benang dengan bahan kimia,

beaming adalah kelanjutan dari proses sizing yaitu proses menggulung benang kelos yang

dipasang di mesin tenun, dyeing adalah proses pencelupan dari kain mentah menjadi kain jadi

, verpacking adalah proses pengemasan pada gulungan kain, dan finishing adalah pengecekan

barang-barang untuk dikirim. Proses produksi harus dilakukan dengan tepat, mulai dari

persiapan sumber daya hingga penyelesaiannya dengan seefektif dan seefisien mungkin.

Untuk dapat melihat seberapa hemat sumber daya yang digunakan oleh karyawan dan

seberapa standar kerja yang dapat tercapai oleh karyawan dalam suatu perusahaan, diperlukan

adanya suatu pengukuran produktivitas kerja karyawan. Pengukuran produktivitas kerja

9

karyawan ini pertama-tama berasal dari keadaan nyata di lapangan, setiap karyawan

mengoperasikan 10 mesin tenun dalam satu hari. Jumlah kain yang dihasilkan oleh tiap-tiap

mesinnya, ditentukan oleh seberapa baik karyawan mengoperasikan mesin tenun, misalnya

seperti yang dicapai karyawan 1, mengoperasikan mesin tenun 1 memperoleh 3.2 yard, mesin

2 memperoleh 3.2 yard dan seterusnya. Keseluruhan tenunan kain (dalam ukuran yard) dari

tiap-tiap mesin lalu dijumlahkan yang disebut sebagai kapasitas total per satu bulan,

kemudian dari keseluruhan tenunan kain (dalam ukuran yard) tersebut dihitung nilai rata-rata

nya, agar dapat diketahui standard hasil kerja masing-masing karyawan tiap bulannya.

2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan,

menurut Mali (dalam Sedarmayanti, 2009) adalah sebagai berikut:

1. Faktor dari dalam diri. Faktor dari dalam diri ini terdiri dari:

a. Komitmen. Komitmen adalah suatu perjanjian yang dimulai oleh tenaga

kerja/karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Lemah atau kuatnya komitmen itu

relatif, bergantung pada masing-masing tenaga kerja/karyawan dan pelaksanaan yang

berbeda-beda pula. Komitmen yang benar adalah komitmen yang didasarkan pada

motivasi yang positif dan realisasi yang positif pula. Komitmen tidaklah mudah,

dibutuhkan kemantapan dalam pengambilan keputusan dan pemikiran yang jernih.

Tenaga kerja yang mempunyai komitmen adalah tenaga kerja yang mau memperbarui

diri menjadi tenaga kerja yang produktif. Seringkali, tenaga kerja tanpa disadari

kehilangan komitmen mula-mulanya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya,

hanya dikarenakan tuntutan pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari. Akibat dari hasil

perbuatan tersebut adalah penurunan produktivitas kerja.

b. Mencintai pekerjaan. Mencintai pekerjaan merupakan perwujudan sikap yang

dilakukan secara sadar dalam melakukan pekerjaan. Bagi sebagian tenaga kerja,

mencintai pekerjaan merupakan suatu hal yang asing untuk dilakukan, bahkan

seringkali terjebak dalam rutinitas dalam bekerja yang monoton. Bagi mereka,

bekerja sudah menjadi tanggungjawab yang harus dilakukan dalam melanjutkan hidup

tanpa disertai dengan rasa cinta pada pekerjaan yang tengah diemban. Rutinitas yang

monoton dapat menimbulkan kebosanan, dan keletihan dalam bekerja. Apapun jenis

pekerjaan yang dilakukan, asalkan tenaga kerja mencintai pekerjaan maka tenaga

kerja tersebut sedang mempersiapkan dirinya menjadi karyawan yang bekerja dengan

sepenuh hati. Mencintai pekerjaan perlu dilakukan oleh setiap karyawan dalam upaya

meningkatkan produktivitas kerjanya.

c. Minat, motivasi, dan etos kerja. Minat tenaga kerja/karyawan dapat tercermin pada

hasil produksi yang mampu dicapai oleh tenaga kerja/karyawan. Semakin tenaga kerja

menaruh minat terhadap suatu bidang yang disukai, maka tenaga kerja dapat

mengalami peningkatan produktivitas kerja. Apapun yang akan/dikerjakan tenaga

kerja tersebut, asal menaruh minat/suatu keinginan, pekerjaan pasti dapat

10

terselesaikan dengan baik. Minat tersebut akan lebih efektif apabila disertai dengan

motivasi yang positif. Motivasi adalah suatu dorongan yang timbul dari dalam diri

untuk mencapai sesuatu hal. Motivasi ini hendaknya timbul dari diri tenaga kerja dan

bukan hasil paksaan dari orang lain. Motivasi inilah yang akan terus mendorong minat

tenaga kerja untuk giat dalam bekerja. Etos kerja adalah suatu norma budaya yang

mendukung karyawan untuk melakukan dan bertanggungjawab terhadap

pekerjaannya. Etos kerja ini mengarah pada sikap positif terhadap pekerjaan, seorang

karyawan yang menikmati pekerjaannya biasanya memiliki etos kerja yang lebih

besar daripada karyawan yang tidak menikmati pekerjaannya. Fungsi dari etos kerja

ini adalah sebagai pedoman karyawan dalam berperilaku di dunia kerja.

d. Disiplin. Disiplin sangat diperlukan oleh tenaga kerja/karyawan. Disiplin merupakan

salah satu tata tertib dan kewajiban yang harus dipenuhi tenaga kerja/karyawan.

Disiplin hendaknya dilaksanakan diseluruh bidang pekerjaan. Tanpa disiplin, tenaga

kerja dapat merugikan dirinya sendiri karena jika tidak disiplin dalam bekerja

berdampak pada turunnya produktivitas kerja sehingga upah kerja pun ikut

mengalami penurunan.

e. Pendidikan. Pendidikan merupakan salah satu keuntungan yang bisa dicapai oleh

beberapa karyawan. Tidak semua karyawan dapat mencapai pendidikan yang

sebagaimana mestinya. Pada umumnya tenaga kerja yang mempunyai pendidikan

lebih tinggi akan mempunyai wawasan/cara pandang yang lebih obyektif dalam

menyelesaikan segala pekerjaannya, ia akan benar-benar bekerja menggunakan

seluruh kemampuan yang ia punyai, untuk mencapai produktivitas kerja.

f. Komunikasi. Komunikasi adalah proses pemberian informasi dari pihak pemberi

kepada pihak penerima di dalam lingkungan pabrik. Komunikasi yang terjadi di

dalam pabrik adalah komunikasi antara pimpinan kepada tenaga kerja, komunikasi

antara tenaga kerja kepada tenaga kerja dan komunikasi antara tenaga kerja kepada

pimpinan. Komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang dibangun dengan niat

yang baik seperti bertegur sapa setiap pagi sebelum bekerja baik itu dengan pimpinan

maupun rekan sekerja dan juga lebih dari itu terciptanya komunikasi yang melibatkan

perasaan, seperti berbagi perasaan/curhat ketika tenaga kerja sedang mengalami

kendala-kendala dalam bekerja, dimana kendala-kendala dalam bekerja tersebut dapat

disampaikan pada evaluasi kerja setiap akbir bulan. Pada saat evaluasi kerja, segala

bentuk kendala-kendala yang dialami oleh pimpinan, tenaga kerja pada masing-

masing bagian dapat saling tukar informasi, memberikan masukan, kritik dan saran.

Hal itu akan lebih menolong tenaga kerja untuk tetap dapat meningkatkan

produktivitas kerjanya.

g. Ketrampilan dan kemampuan. Ketrampilan diperlukan oleh karyawan, tenaga

kerja/karyawan yang terampil mengoperasikan mesin tenun akan lebih mudah

menjalankan pekerjaannya. Pekerjaan yang terus menerus dilakukan oleh tenaga kerja

akan membuat tenaga kerja tersebut terampil/cekatan. Terampil membutuhkan waktu

yang cukup, lambat laun tenaga kerja menjadi terampil dikarenakan tuntutan

perusahaan dan penyesuaian diri akan hal-hal yang baru. Terampil membuat tenaga

kerja mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang dirasa sulit. Jadi

ketrampilan dan kemampuan saling berkaitan guna meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.

h. Kesehatan. Kesehatan merupakan hal yang harus diperhatikan bagi masing-masing

karyawan, baik itu sehat secara jasmani maupun rohani. Apabila tenaga

kerja/karyawan menjaga kedua kesehatannya dengan baik, ia dapat mengerjakan tugas

dan tanggungjawabnya dalam bekerja sehingga karyawan tersebut akan lebih leluasa

11

dalam bekerja karena tubuhnya sehat sehingga produktivitas kerja yang dimiliki dapat

dipertahankan dan ditingkatkan lagi.

i. Upah kerja. Upah kerja diperhitungkan sebagai faktor yang penting bagi karyawan

untuk mencapai produktivitas kerja. Upah kerja pada saat sekarang ini sudah menjadi

hal yang umum dan siapapun boleh mendapatkannya. Sehingga terjadi banyak

persaingan demi medapatkan upah kerja yang diinginkan. Persaingan ini terjadi

dikarenakan tidak semua karyawan dapat memaknai upah kerja sebagai hal yang

berharga. Melainkan menempatkan upah kerja sebagai barang sisaan, dapat ya untung

tidak dapat ya juga untung. Pandangan hidup seperti ini yang dapat menghambat

produktivitas kerja karyawan, mau upah kerja naik atau turun tidak peduli, yang

penting bekerja untuk mendapatkan upah kerja, begitu seterusnya dipandang sebagai

rutinitas yang monoton. Akibatnya upah kerja yang maksimal tidak tercapai dan juga

produktivitas kerja karyawan tidak tercapai juga.

2. Faktor dari luar diri. Faktor dari luar diri adalah faktor yang terdapat di luar diri

tenaga kerja/karyawan seperti di bawah ini menurut Mali (dalam Sedarmayanti,

2009):

a. Waktu. Waktu adalah faktor penting dalam meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Tanpa waktu maka tenaga kerja/karyawan akan mengalami kesulitan

dalam mengukur produktivitas kerjanya menjadi tidak tepat. Karyawan harus

memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya agar tidak ada waktu yang terbuang

dengan percuma pada saat bekerja, waktu ini dapat dijumpai pada jam kerja

karyawan.

b. Mesin. Mesin adalah salah satu faktor yang penting bagi kelangsungan produksi

kain. Mesin merupakan salah satu sarana yang utama dalam menghasilkan

tenunan kain. Sehingga diharapkan mesin-mesin yang digunakan dalam menenun

kain selalu diperbarui kecanggihannya guna memaksimalkan produktivitas kerja

karyawan. Mesin-mesin yang ada di pabrik berguna untuk menunjang para

karyawan untuk terus dapat produktif dalam bekerja. Apabila mesin mengalami

kendala/kerusakan maka akan menghambat proses produksi kain dan juga

karyawan tidak dapat mencapai produktivitas kerja dengan baik pula.

c. Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) adalah rangkaian usaha yang dilakukan

oleh perusahaan untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman dan tentram bagi

tenaga kerja, baik secara fisik, sosial dan psikologis. K3 ini diselenggarakan oleh

pihak Jamsostek (Jaminan Sosial dan Tenaga Kerja) bekerjasama dengan pihak

perusahaan. K3 ini wajib diperhatikan oleh pimpinan perusahaan, dengan

dijaminnya K3 bagi tenaga kerja/karyawan maka kecelakaan kerja dapat dihindari.

Tenaga kerja perlu k3 untuk menunjang keselamatan diri sehingga produktivitas

kerja karyawan dapat berjalan dengan baik.

d. Lingkungan pabrik. Lingkungan pabrik adalah keadaan lingkungan di tempat

kerja. Apabila lingkungan kerja mendukung ke arah positif/kondusif maka tenaga

kerja dapat nyaman dalam bekerja. Lingkungan kondusif tersebut timbul

dikarenakan ada sekumpulan tenaga kerja/karyawan mempunyai kepribadian yang

aktif, tanggap, percaya diri, bertanggungjawab, mampu bekerjasama dan

menjunjung sikap solidaritas di dalam perusahaan, sehingga keadaan yang

demikian mampu mempercepat terjadinya peningkatan produktivitas kerja

karyawan. Di lain sisi juga terdapat kultur lingkungan yang lamban tidak

selamanya bersifat kondusif, terkadang tenaga kerja/karyawan sulit diajak

bekerjasama dan berkarya. Untuk itu tenaga kerja/karyawan perlu memahami

keadaan kultur lingkungannya dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.

12

e. Penerangan Lingkungan, Tata Ruang dan Mesin. Penerangan lingkungan yang

digunakan dalam PT. Timatex Salatiga diperoleh dari sumber energi listrik atau

PLN, antara PLN dan PT. Timatex Salatiga mengadakan kerja sama dalam satuan

waktu tertentu. Jika dalam keadaan tidak memungkinkan barulah ada pemadaman

listrik dari PLN, tentunya sebelum pemadaman listrik PLN memberitahu

perusahaan sebelumnya sehingga perusahaan dapat langsung menyiapkan tenaga

listrik yang berasal dari genset untuk penerangan di perusahaan. Penerangan

lingkungan sangat diperlukan oleh karyawan pada saat bekerja, bila ruangan kerja

memperoleh penerangan yang cukup maka dapat membantu karyawan

mengoperasikan mesin-mesin tenun dengan baik sehingga tingkat kecelakaan

dalam bekerja dapat dihindari dan dapat mengantisipasi penurunan produktivitas

kerja karyawan. Tata ruang juga turut memberikan sumbangan dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tata ruang yang rapi, bersih dan

nyaman akan menciptakan suasana yang kondusif bagi karyawan, sehingga dalam

bekerja karyawan dapat leluasa dalam bergerak dalam mengoperasikan mesin

tenun.

f. Dukungan dari rekan kerja. Dukungan ini sangat diperlukan oleh tenaga

kerja/karyawan. Dukungan ini diberikan oleh satu karyawan kepada karyawan

yang lain pada saat jam-jam istirahat, atau sepulang dari kerja. Biasanya tenaga

kerja saling memberikan dukungan lewat perkataan-perkataan yang positif.

g. Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah cara pemimpin perusahaan mempengaruhi

perilaku tenaga kerja/karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai produktivitas kerja karyawan. Seseorang pemimpin

harus tahu bagaimana ia menerapkan kepemimpinannya dalam menjalankan

jabatannya. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat menerapkan gaya

kepemimpinannya dengan tepat dan bijak, karena tenaga kerja perlu mendapatkan

pengarahan dan tindak lanjut dari pekerjaannya guna peningkatan produktivitas

kerja karyawan.

2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Mali (dalam Sedarmayanti, 2009) produktivitas kerja karyawan dapat diukur

berdasarkan pengukuran berikut:

Produktivitas kerja karyawan: Hasil kerja yang dicapai

Waktu : Mesin

Hasil kerja ini berupa jumlah kain yang dihasilkan karyawan dibagi dengan waktu dan mesin.

Hasil kerja karyawan yang telah dicapai ini ditinjau kembali apakah sudah efektif (hasil kerja

yang dicapai melebihi standar kerja), begitu pula dengan mesin dan waktu ditinjau kembali

apakah sudah efisien (hemat dalam penggunaan sumber daya). Selanjutnya untuk mengetahui

apakah karyawan itu efektif (hasil kerja yang dicapai melebihi standar kerja) atau efisien

13

(hemat dalam penggunaan sumber daya) dapat di tinjau dari: jam kerja x hasil produksi x

sumber-sumber daya digunakan.

Contoh: Produktivitas kerja karyawan A dalam 1 bulan = 7481 yard, dari perhitungan:

936.2 yard = 936.2 yard = 3.34 yard

28 hari : 10 mesin 33.4 yard : 10 mesin

Angka 936.2 yard merupakan hasil total produksi A dalam 1 bulan

Angka 33.4 yard merupakan hasil rata-rata yard yang diperoleh A dalam 1 bulannya, setelah

dibagi dengan 28 hari, kemudian dibagi dengan jumlahnya mesin yakni 10 mesin.

Angka 3.34 yard merupakan hasil dari rata-rata tiap-tiap mesinnya.

Produktivitas kerja 1 bulan A = 3.34 x 8 x 10 = 267.2 yard x 28 hari = 7481 yard. Jadi dalam

1 bulan, karyawan A mencapai produktivitas kerjanya yakni 7481 yard. Kemudian

dicocokkan dengan standar kerja yang ada berikut ini:

Standar kerja yang ditetapkan dan harus dicapai adalah :

1. 2.8 yard x 8 jam x 10 mesin = 224 yard (dalam 1 hari) x 30 hari = 6720 yard,

berkategori tidak produktif

2. 3.0 yard x 8 jam x 10 mesin = 240 yard (dalam 1 hari) x 30 hari = 7200 yard,

berkategori kurang produktif

3. 3.2 yard x 8 jam x 10 mesin = 256 yard (dalam 1 hari) x 30 hari = 7168 yard,

berkategori cukup produktif

4. 3.4 yard x 8 jam x 10 mesin = 272 yard (dalam 1 hari) x 30 hari = 8160 yard,

berkategori produktif

5. 3.6 yard x 8 jam x 10 mesin = 288 yard (dalam 1 hari) x 30 hari = 8640 yard,

berkategori sangat produktif.

Berdasarkan hasil yang dicapai oleh karyawan A yakni 7481 yard tiap bulannya, maka

karyawan A berkategori sebagai karyawan yang cukup produktif.

14

Dalam pengukuran produktivitas kerja karyawan diperlukan pedoman sebagai berikut

menurut Mali (dalam Sedarmayanti 2009):

1. Kesahihan (valid). Suatu pengukuran produktivitas kerja karyawan dapat dikatakan

valid apabila alat ukur tersebut secara tepat dapat melakukan fungsi ukurnya. Dalam

pengukuran tersebut, dapat secara tepat menggambarkan perubahan produktivitas

kerja karyawan yang sebenarnya. Ketepatan dalam pengukuran ini dapat diketahui

dari hasil standar kerja yang dicapai dalam bentuk yard lalu dibandingkan apakah

melebihi standar kerja yang ada atau justru dibawah standar. Hal ini sama dengan

yang diungkapkan oleh Mali (dalam Sedarmayanti, 2009) yang tertuang dalam rumus

output yang dihasilkan dibagi dengan input yang dipergunakan.

2. Kelengkapan (completeness). Kelengkapan menunjukkan bahwa keseluruhan dalam

mencapai hasil yang diperoleh penggunaan sumber-sumber daya. Mulai dari

persiapan awal dalam proses produksi, persediaan sumber daya seperti bahan baku,

pengolahan bahan baku hingga keluarnya hasil produksi dapat terlaksana dengan baik,

barulah dapat terjadi kelengkapan yang nantinya berguna untuk memudahkan

pengukuran produktivitas kerja karyawan.

3. Dapat diperbandingkan (comparability). Pengukuran produktivitas kerja karyawan ini

bersifat relatif. Relatif yang dimaksud adalah dengan pengukuran produktivitas yang

digunakan dapat diperbandingkan dengan periode/waktu yang satu dengan

periode/waktu yang lain. Walaupun pengukuran produktivitas kerja karyawan

digunakan pada era tahun 1990, pengukuran tersebut tetap dapat digunakan di era

tahun 2000. Dari periode era tahun 1990 dan periode era tahun 2000, pengukuran

tersebut dapat diperbandingkan dengan hasil yang ingin dicapai dengan sumber daya

yang sehemat mungkin.

4. Bertepatan waktu (timeless). Bertepatan waktu adalah karyawan dapat melaksanakan

tugasnya secara dinamis, cepat, terarah dan tepat waktu dalam mengoperasikan

mesin-mesin tenun yang digunakan untuk mencapai produktivitas kerjanya.

2.4 Pengertian Upah Kerja Karyawan

Upah kerja karyawan adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan dengan

berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati dalam tiap bulannya, Rate (dalam

Hasibuan, 2009). Pemberian upah kerja oleh perusahaan, biasanya dihubungkan dengan

proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas atau berdasarkan jumlah jam kerja. Namun lain

hal nya dengan yang dilakukan oleh PT. Timatex Salatiga, memberi upah kerja kepada setiap

karyawan tanpa memandang status karyawan tetap atau karyawan kontrak. Bagi pimpinan

perusahaan tersebut upah kerja sama halnya dengan gaji, yakni sebagai bentuk balas jasa

15

berupa uang atas apa yang telah dikerjakan oleh karyawan selama mengabdi bekerja di

perusahaan (Hasibuan, 2009).

Pemberian upah kerja karyawan kepada tenaga kerja harus mempunyai dasar yang

rasional sesuai dengan yang tertuang dalam kesepakatan dan keputusan bersama (KKB) antar

pemilik perusahaan dengan pemerintah pusat. Pemberian upah kerja dikatakan penting bagi

pegawai karena besarnya upah kerja karyawan yang didapat merupakan cerminan atau

ukuran nilai terhadap kinerja kerja karyawan itu sendiri. Besar kecilnya pemberian upah kerja

dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Apabila pemberian upah

kerja karyawan diberikan sesuai dengan takaran yang berlaku, maka tenaga kerja akan

memperoleh kepuasan tersendiri di dalam batinnya, bahwa memang tenaga kerja/karyawan

itu sendiri layak untuk mendapatkan upah sesuai dengan kerja kerasnya/hasil kerja nyata di

pabrik. Tetapi apabila pemberian upah yang diberikan tidak atau kurang dari sebagaimana

mestinya dari yang didapatkan, berkemungkinan akan mempengaruhi hasil kerja nyata pada

saat bekerja yakni penurunan produktivitas kerja karyawan.

Pemberian upah bukan hanya penting untuk tenaga kerja/karyawan saja, melainkan

juga penting bagi perusahaan itu sendiri. Pemberian upah ini merupakan suatu bentuk

perwujudan tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan sumber daya

manusia dan juga merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan

mengharapkan agar pemberian upah yang dibayarkan memperoleh imbalan yakni dengan

hasil kerja nyata yang dilakukan tenaga kerja/karyawan dalam bekerja bagi perusahaan. Hasil

kerja nyata dari masing-masing karyawan harus lebih besar dari upah kerja yang dibayar

perusahaan, agar perusahaan mendapatkan laba dan terjaminnya kelangsungan perusahaan itu

sendiri. Apabila perusahaan tidak memperhatikan pemberian upah kerja dengan tepat, maka

kemungkinan perusahaan tersebut akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas.

16

Hal ini berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, atau

melatih tenaga kerja/karyawan yang sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar.

Pemberian upah sudah tidak asing lagi dikalangan tenaga kerja/karyawan itu sendiri.

Sebagian karyawan yang bekerja di PT. Timatex Salatiga merasa mengalami pemberian upah

kerja yang pas-pasan. Sehingga, dari yang pas-pasan tersebut beralih menjadi hal yang

sensitif dikalangan tenaga kerja/karyawan. Akibatnya, beberapa tenaga kerja yang selalu

merasa upah kerja yang diberikan tidak manusiawi menurut sudut pandang karyawan itu

sendiri, memilih untuk mengundurkan diri dari perusahaan, walaupun upah kerja pokok yang

ada telah ditambah dengan tunjangan bila menjadi kepala regu, jam absensi, dan tunjangan

harian setiap harinya, namun tidak membuat beberapa karyawan membatalkan

mengundurkan diri (sumber: hasil wawancara dengan salah satu karyawan bagian weaving,

PT. Timatex Salatiga).

2.5 Sistem Pengupahan

Sistem pengupahan yang diterapkan oleh pimpinan PT. Timatex Salatiga bagi

karyawannya adalah menggunakan sistem dan upah kerja karyawan dibayar secara periodik

tiap bulannya. Menurut Rate (dalam Hasibuan, 2009), dalam sistem waktu besarnya upah

kerja ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi

pengupahan sistem relatif sederhana serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun

pekerja harian dan kontrak. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika hasil kerja nyata karyawan

sulit diukur per unitnya. Kebijaksanaan dalam pemberian upah kerja karyawan oleh pimpinan

perusahaan dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya peningkatan produktivitas kerja

karyawan. Besarnya upah kerja harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian

pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan

17

Undang-Undang Buruh. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang

serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

2.6 Mengukur/Pemberian Upah

Mengukur/pemberian upah kerja karyawan yang diterapkan oleh pimpinan PT.

Timatex Salatiga menggunakan upah per potong proporsional Rate (dalam Hasibuan, 2009).

Upah per potong proporsional dibayar berdasarkan produktivitas kerja tenaga kerja dikalikan

tarif upah per potong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu

standarnya.

Misalnya: dalam keadaan normal, para pekerja bisa menghasilkan 500 unit selama 7

jam per hari kerja, inilah yang dijadikan standar penentuan tarif. Jika upah umum perharinya

Rp 5.000,00 maka tarif per potong 1 unit adalah Rp 5.000 : 500 unit = Rp 10.00/unit.

Misalkan karyawan menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja maka ia akan menerima

upah sebesar 600 unit x Rp 10.00 = Rp 6.000,00.

2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penetapan Upah Kerja

Menurut Rate (dalam Hasibuan, 2009), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

upah kerja karyawan antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih

banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka upah kerja karyawan

relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan

pekerjaan, maka upah kerja karyawan relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan

perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat upah kerja karyawan

akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan

perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat upah kerja karyawan relatif

kecil.

3. Serikat buruh/organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan

berpengaruh maka tingkat upah kerja karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika

serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat upah kerja

karyawan relatif kecil.

4. Produktivitas kerja karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak

maka upah kerja karyawan akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas

kerjanya buruk serta sedikit maka upah kerjanya kecil.

5. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya. Pemerintah dengan Undang-

Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.

Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-

wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya hidup (cost of living). Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

upah kerja karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di

daerah itu rendah maka tingkat upah kerja relatif kecil.

7. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan

menerima upah kerja karyawan lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang

18

menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh upah kerja karyawan

yang kecil.

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan

pengalaman kerja lebih lama maka upah/balas jasanya semakin besar karena

kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat upah kerja

kecil.

9. Kondisi perekonomian nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional

bertumbuh baik maka tingkat upah kerja karyawan akan semakin besar, karena

mendekati kondisi (full employment.) Sebaliknya, jika kondisi perekonomian

kurang bertumbuh (depresi) maka tingkat upah kerja karyawan rendah, karena

terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment)

10. Jenis dan sifat pekerjaan. Apabila jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan

mempunyai risiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah kerja

karyawan semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan kurang

beresiko (financial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah kerja karyawan relatif

rendah (dalam Hasibuan,2009).

2.8 Kajian yang Relevan

Penelitian oleh Lolita (2008) di Malang, dengan judul penelitian hubungan antara

upah kerja dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi dengan populasi sebanyak

80 orang karyawan dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sampel total). Pengolahan

data menggunakan teknik korelasi Kendall Tau-b diperoleh koefisien korelasi (rxy) = -0.106

dan koefisien signifikansi (p) = 0.901 > 0.05 yang berarti tidak ada hubungan yang

signifikan antara upah kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Wiratama (2007) di Jakarta, dengan judul penelitian

hubungan antara upah kerja dengan produktivitas kerja karyawan dengan populasi sebanyak

120 orang karyawan dengan menggunakan teknik simple random sampling, sampel diambil

sebanyak 60 orang karyawan. Pengolahan data menggunakan teknik korelasi Kendall Tau-b

diperoleh koefisien (rxy) = 0.824 dan koefisien signifikansi (p) = 0.000 < 0.05 yang berarti

ada hubungan yang signifikan antara upah kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

19

2.9 Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: ada hubungan

yang signifikan antara upah kerja dengan produktivitas kerja karyawan bagian weaving PT.

Timatex Salatiga.