6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja

Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2013:67). Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara

langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa, informasi

tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan

untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini

sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum (Tongo, 2014:109).

Kinerja personel didefinisikan sebagai keberhasilan personel dalam

mewujudkan sasaran-sasaran strategis perusahaan, dan sasaran strategis

perusahaan ini merupakan hasil penerjemahan misi, visi, keyakinan dasar, nilai

dasar, dan strategi perusahaan. (Mulyadi, 2007 dalam Widodo, 2015:131). Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja individu seorang pegawai antara lain: sikap

dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja) ; pendidikan dan

keterampilan ; manajemen kepemimpian ; tingkat penghasilan; gaji dan

kesehatan; jaminan sosial dan iklim kerja; sarana dan prasarana; teknologi dan

kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2007 dalam Widodo, 2015:133).

Instrument pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam

mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi :

7

a. Prestasi kerja, hasil kerja peegawai dalam menjalankan tugas, baik

secara kualitas maupun kuantitas kerja.

b. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam

menjalankan tugasnya yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa

dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lain-lain.

c. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan

dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku di sini

juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

d. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni

dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mngkoordinasikan

pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pngambilan keputusan dan

penentuan prioritas (Sedarmayanti, 2007 dalam Widodo, 2015:233).

2.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh

seorang manajer atau pimpinan. Penilaian harus didasarkan adanya “like dan

dislike”, dari penilai, agar objektivitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini

adalah penting karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai

tersebut.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk

memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok

(Mondy & Noe, 2005 dalam Marwansyah, 2014:228).

8

Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti

standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut memberikan

umpan balik yang positif kepada pegawai (Mangkuprawira dan Vitalaya, 2007

dalam Widodo, 2015:135).

Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang meliputi :

a. Prestasi pekerjaan (akurasi, ketelitian, keterampilan, penerimaan

keluaran).

b. Kuantitas pekerjaan (volume keluaran dan kontribusi).

c. Kepemimpinan yang diperlukan (membutuhkan saran, arahan perbaikan).

d. Kedisiplinan (kehadiran, ketepatan waktu, regulasi, dapat dipercaya).

e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar pegawai maupun dengan

pimpinan, media komunikasi (Dessler, 2007 dalam Widodo 2015:135).

Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu :

a. Penilaian kemampuan personel, merupakan tujuan yang mendasar dalam

rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai

informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.

b. Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan keputusan

untuk pengembangan personel seperti : promosi, mutase, rotasi, terminasi,

dan penyesuaian kompensasi. (Yaslis, 2002 dalam Widodo 2015:137).

Manfaat dari penilaian kinerja, dirasakan baik oleh pimpinan termasuk

pemilik perusahaan maupun karyawan atau personel yang dinilai.

9

a. Manfaat bagi organisasi : dokumentasi mengenai hasil penilaian kinerja

bisa digunakan untuk kepentingan hukum; hasil penilain dapat merupakan

dasar rasional untuk menentukan bonus dan merit system; dimensi dan

standar-standar yang ada dalam penilaian dapat membantu pelaksanaan

pencapaian sasaran stategis dan memperjelas kinerja apa yang diharapkan

oleh perusahaan ; memberikan feedback kepada individu tentang sejauh

mana manajemen menilai kinerjanya ; untuk keperluan penilaian individu,

penilaian kinerja diharapkan juga memberikan penilaian terhadap

kerjasama dalam tim.

b. Manfaat bagi personel atau karyawan yang dinilai : Feedback hasil

penilaian memang dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan; untuk

memperbaiki kinerja memerlukan assessment; demi keadilan dalam

pemberian kompensasi dan promosi di antara karyawan memang perlu

dilakukan penilaian yang tepat untuk bisa membedakan mana yang

kinerjanya baik dan mana yang kurang ; assessment dan penghargaan

terhadap tingkat kinerja seseorang melalui penilaian yang objektif akan

dapat memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya (Widodo, 2015:140).

2.3. Kedisiplinan Kerja

Disiplin adalah tindakan manajemen yang mendorong terciptanya ketaatan

pada standar-standar organisasi (Davis dan Werther dalam Marwansyah,

2014:410). Disiplin pegawai adalah sarana yang digunakan manajer untuk

mengkomunikasikan kepada karyawan bahwa ia harus mengubah perilakunya

10

(Gomez-Mejia,dkk dalam Marwansyah, 2014:410). Disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena pelanggar peraturan atau prosedur

(Simamora dalam Tongo, 2014:108). Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial (Widodo,

2015:209).

Disiplin kerja memiliki beberapa komponen indikator yaitu :

a. Kehadiran, hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, yang biasanya karyawan yang memiliki disiplin rendah

terbiasa terlambat dalam bekerja.

b. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja

tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti

pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan.

c. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dinilai melalui besarnya

tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

d. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi

akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,

serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien (Rivai,

2005:224 dalam Kurniawan, 2016:29).

2.3.1. Pendekatan Disiplin

Pendekatan disiplin terdiri dari disiplin positif dan disiplin progesif.

Disiplin Positif adalah didasarkan atas pandangan bahwa hukuman

11

tidak selalu bisa mengubah peilaku, karyawan didorong agar

bertanggung jawab untuk memperbaiki sendiri perilaku mereka yang

bermasalah (Mondy & Noe, 2005 dalam Marwansyah, 2014:411).

Disiplin Progesif, yaitu serangkaian tindakan intervensi manajemen

yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki

perilaku yang salah sebelum diberhentikan (Gomez-Mejia, Balkin &

Cardy dalam Marwansyah, 2014:410). Pada umumnya, manajemen

atau pemimpin organisasi menerapkan kebijakan disiplin progresif,

yang berarti bahwa organisasi akan memeberikan hukuman yang

lebih berat bagi pelanggaran-pelanggaran yang berulang (Davis &

Wether, 1996:516 dalam Marwansyah, 2014:411). Tujuannya adalah

untuk memberikan peluang bagi seorang karyawan untuk

menjalankan satu tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih

serius diberlakukan. Sistem Disiplin Progresif memiliki prosedur

disiplin empat-tahap sebagai berikut :

a. Peringatan lisan (verbal warning). Seorang karyawan yang

melakukan pelanggaran ringan menerima peringatan lisan dari

atasan langsung dan diberitahu bahwa jika masalah ini berlanjut

dalam perode waktu tertentu, ia akan mendapat hukuman yang

lebih berat. Atasan memberikan arahan yang jelas agar karyawan

memperbaiki diri.

b. Peringatan tertulis (written warning). Karyawan melanggar

kembali aturan yang sama dalam periode waktu tetentu dan

12

sekarang menerima peringatan tertulis dari atasan langsung.

Peringatan ini masuk dalam arsip karyawan. Karyawan

diberitahu bahwa ketidakmampuannya untuk memperbaiki

perilaku dalam periode waktu tertentu, akan berujung pada sanksi

yang berat.

c. Pemberhentian sementara (suspension). Karyawan tetap gagal

merespons peringatan dan kembali melakukan pelanggaran

aturan kerja. Karyawan ini diberhentikan sementara dari

pekerjaan tanpa mendapat gaji untuk waktu tertentu. Ia menerima

peringatan terakhir dari atasan , yang mengisyaratkan bahwa ia

akan diberhentikan bila melanggar aturan dalam periode waktu

tertentu.

d. Pemberhentian atau pemecatan (discharge). Karyawan kembali

melanggar aturan dalam periode waktu tertentu dan kemudian

diberhentikan karena pelanggaran ini.

2.3.2. Kategori Disiplin

Kategori disiplin terdiri atas :

a. Disiplin Preventif adalah tindakan yang diambil untuk

mendorong karyawan agar mengikuti standar dan aturan

sehingga pelanggaran bisa dicegah tujuan pokok disiplin

preventif adalah mendorong terbentuknya disiplin diri dan

departemen SDM memainkan peran penting dalam upaya ini.

Upaya pencegahan dilakukan dengan mengembangkan program-

13

pogram untuk mengontrol ketidakhadiran dan keluh kesah,

mengkomunikasikan standar-standar kepada karyawan dan

mendorong karyawan untuk mengikutinya, dan mendorong peran

serta karyawan dalam penetapan standar, karena karyawan akan

memberikn dukungan yang lebih besar kepada aturan-aturan

yang ikut mereka ciptakan.

b. Disiplin Korektif adalah tindakan yang dilakukan sesudah

terjadinya pelanggaran. Tindakan ini bertujuan agar tidak terjadi

pelanggaran lebih jauh dan untuk menjamin bahwa di masa

mendatang para karyawan akan mengikuti standard an aturan

organisasi. Tindakan korektif atau disciplinary action biasanya

berbentuk hukuman, seperti peringatan atau skorsing tanpa gaji.

Tindakan sisiplin biasanya diprakarsai oleh atasan langsung

karyawan tetapi mendapat persetujuan dari manajer di jenjang

yang lebih tinggi atau departemen SDM.

2.3.3 Syarat Penerapan Disiplin

Sebuah disiplin harus memenuhi syarat berikut ini :

a. Segera, Tindakan disiplin harus diberlakukan segera sesudah

terjadinya pelanggaran. Selain itu, penting dicatat bahwa orang

didisiplinkan bukan karena kepribadian mereka tetapi karena apa

yang mereka lakukan (perilaku).

14

b. Dengan Perilaku, Karyawan harus mendapatkan peringatan yang

memadai. Setiap karyawan harus mengetahui sejara jelas

konsekuensi dari perilaku kerja yang tidak diharapkan.

c. Konsisten, Agar dipresepsikan sebagai sesuatu yang adil,

tindakan disiplin mesti diberlakukan secara konsisten jika

ditemukan situasi pelanggaran yang sama.

d. Tidak bersifat pribadi (interpersonal), Manajer tidak boleh

membeda-bedakan bawahannya dalam penerapan tindakan

disiplin. Siapapun yang melanggar aturan, harus ditindak.

(Cascio, 1995 dalam Marwansyah, 2014:413).

2.4. Komunikasi

Komunikasi adalah pertukaran pesan antar-manusia dengan tujuan

mendapatkan pemahaman yang sama (Bartol, dkk 1991 dalam Marwansyah,

2014:321). Komunikasi adalah proses yang digunakan untuk mendapatkan makna

atau pemahaman melalui pemindahan pesan-pesan simbolik. (Stoner, dkk 1995

dalam Marwansyah 2014:321). Komunikasi adalah the transfer and

understanding of meaning (pemindahan dan pemahaman makna). Komunikasi

menekankan pada pemindahan makna, artinya jika tidak ada informasi atau

gagasan yang disampaikan, maka tidak terjadi komunikasi.

Agar komunikasi berhasil, makna (atau pesan) harus disampaikan dan

dipahami (Robbins & Coulter dalam Marwansyah, 2014:321). Semakin lancar dan

15

cepat komunikasi yang dilakukan akan semakin cepat pula dapat terbinanya

hubungan kerja yang baik (Ardana dkk, 2012:138).

Indikator komunikasi yang efektif :

a. Pemahaman, ialah kemampuan memahami pesan secara cermat

sebagaimana dimaksukan oleh komunikator.

b. Kesenangan, yakni apabila proses komunikasi itu selain berhasil

menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang

menyenangkan kedua belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi

tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk

saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.

c. Pengaruh pada sikap. Komunikasi dikatakan mempengaruhi sikap,

apabila seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian sikapnya

berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan mempengaaruhi orang

lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari diperkantoran. Dalam

berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan

berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai dengan keinginan kita.

d. Hubungan yang semakin baik, bahwa dalam poses komunikasi yang

efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal.

Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk

menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi

kadang-kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk

membina hubungan baik.

16

e. Tindakan, Kedua belah pihak yang berkomunikasi melakukan tindakan

sesuai dengan pesan yang dikomunikasikan. (Suranto AW, 2010).

Dalam proses komunikasi, terdapat berbagai unsur atau komponen pokok

berikut ini :

a. Pengirim yaitu orang yang mengirimkan pesan.

b. Penulisan sandi (encording) yaitu proses penerjemahan pesan ke dalam

lambing-lambang.

c. Pesan yaitu apa yang dikomunikasikan atau hasil penulisa sandi berisi

lambing-lambang verbal dan non verbal yang diptakan untuk

menyampaikan makna kepada penerima.

d. Media/saluran yaitu metode yang digunakan untuk menyampaikan pesan.

e. Penerima yaitu orang yang menerima pesan.

f. Penerjemahan sandi (decoding) yaitu proses penerjemahan lambing-

lambang ke dalam pesan yang bermakna bagi penerima.

g. Gangguan yaitu setiap faktor yang mengganggu pertukaran pesan dan

tercapainya pemahaman yang sama dalam proses komunikasi.

h. Umpan balik yaitu tanggapan dari penerima terhadap pesan-pesan yang

telah ditafsirkan.

17

Gambar : 2.1 Proses Komunikasi.

Sumber : Adaptasi dari Bartol & Martin. Management. 1991:523. (Marwansyah,

2014:323).

Proses komunikasi diperlihatkan pada Gambar 1.1. Proses komunikasi

dimulai ketika seseorang atau satu pihak mempunyai gagasan yang ingin

disampaikan kepada orang atau pihak lain. Dalam konteks organisasi, pihak yang

terlibat di sini bisa individu, kelompok, atau seluruh organisasi. Pengirim

bermaksud memindahkan gagasa itu ke dalam sebuah bentuk yang dapat

dikirimkan dan dimengerti oleh penerima. Di sini terjadi proses encoding isalnya

tulisan atau habasa lisan yang dapat dikenal oleh penerima.

18

Setelah diterjemahkan, sebuah pesan siap dipindahkan melalui satu atau

beberapa saluran atau media komunikasi untuk menjangkau penerima yang dituju.

Saluran komunikasi dapat berupa jaringan telepon, sinyal radio dan televisi, kabel

serat optic, rute surat, atau gelombang suar yang membawa vibrasi suara kita.

Begitu sebuah pesan diterima, penerima harus mulai meakukan proses

decoding. Ini dapat menckup berbagai subproses, seperti memahami kata-kata

lisan dan tulisan, mengimplementasikan ekspresi wajah, dan sebagainya.

Sebagaimana yang terjadi pada saat proses encoding, kelemahan potensial dari

proses komunikasi adalah keterbatasan kemampuan kita dalam menerjemahkan

pesan-pesan yang kita terima dari orang lain.

Akhirnya, ketika sebuah pesan dikonversikan kembali, proses komunikasi

dapat berlanjut dengan dikirimkannya pesan baru oleh penerima kepada pengirim.

Bagian ini disebut sebagai umpan balik. Penerimaan umpan balik memungkinkan

penerima untuk menentukan apakah pesan-pesan mereka telah dimengerti secara

tepat. Pada saat yang sama, memberikan umpan balik dapat membantu

menyakinkan penerima bahwa pengirim benar-benar memperhatikan apa yang

harus disampaikannya.

Berikut ini adalah sejumlah hambatan terhadap komunikasi efektif yang

kerap dijumpai, khususnya dalam konteks komunikasi di kantor:

a. Hambatan individual, terjadi karena adanya perbedaan individu, seperti

perbedaan pengamatan, pola pikir , usia, emosi, kemampuan, status atau

hambatan psikologis.

19

b. Hambatan mekanis, terjadi karena adanya hambatan pada struktur

organisasi misalnya struktur organisasi tidak teratur, pembagian

tugasnya tidak jelas dan pada materi komunikasi, misalnya penyampaian

materi tidak jelas karena struktur kalimat kurang baik, terlalu panjang,

istilah yang digunakan tidak tepat dan sebagainya.

c. Hambatan fisik, terjadi karena pemilihan media/ alat komunikasi yang

tidak tepat atau alatnya rusak, jara yang teralu jauh antara pengirim dan

penerima, kondisi lingkungan misalnya suara bisisng atau gaduh.

d. Hambatan semantik, terjadi karena sebuah kata memiliki arti yang

berbeda-beda (lebih dari satu arti), sehingga menimbulkan interprestasi

yang berbeda pula.

2.4.1 Bentuk komunikasi

Berdasarkan arah komunikasi, komunikasi dapat dikelompokkan ke

dalam dua bentuk, yakni komunikasi vertikal dan komunikasi lateral.

a. Komunikasi vertical ke bawah adalah komunikasi dari satu

jenjang dalam kelompok atau organisasi ke jenjang yang lebih

rendah, misalnya ketika seorang manajer berkomunikasi dengan

bawahan. Komunikasi vertical ke atas adalah komuniksi ke

jenjang yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi.

Komunikasi vertikal ke bawah bisa menimbulkan distorsi.

Distorsi atau pemindahan pesan-pesan yang salah itu bisa

disebabkan oleh kecerobohan pengirim pesan, bentuknya

20

keterampilan komunikasi, dan kesulitan dalam menerjemahkan

pesan-pesan (encoding) oleh individu pada setiap jenjang.

b. Komunikasi lateral adalah komunikasi yang terjadi antar-anggota

dalam kelompok kerja yang sama, antar-anggota kelompok-

kelompok kerja pada jenjang yang sama, antar-manajer pada

jenjang yang sama, atau antar setiap individu dari jenjang

oganisasi yang sama.

Berdasarkan formalitas, komunikasi dapat dikelompokkan ke dalam

dua bentuk, yakni komunikasi formal dan komunikasi informal.

a. Komunikasi Formal adalah komunikasi yang terjadi sebagai

akibat dari adanya struktur organisasi atau garis wewenang dan

tanggung jawab yang telah ditetapkan.

b. Komunikasi informal adalah komunikasi yang terjadi sebagai

akibat dari adanya kecenderungan manusia untuk berinteraksi

dengan lingkungannya. Komunikasi informal berlangsung ke

semua arah, melewati jenjang otoritas dan cenderung memuaskan

kebutuhan social para anggota kelompok atau organisasi dan

sekaligus membantu atau memudahkan pelaksanaan tugas-tugas.

Berdasarkan cara penyampaian, komunikasi dapat dikelompokkan ke

dalam dua bentuk, yakni komunikasi verbal dan komunikasi

nonverbal.

a. Komunikasi verbal adalah komunikasi yang diekspresikan dalam

bentuk kata-kata baik lisan maupun tulisan.

21

b. Komunikasi nonverbal adalah komunikasi yang diekspresikan

dalam bahasa isyarat atau simbol. Komunikasi nonverbal sering

juga disebut sebagai Bahasa tubuh (body language). Bentuk

komunikasi nonverbal yang penting adalah kinesic behavior

(gerakan tubuh, seperti gestur, ekspresi wajah, gerakan mata dan

postur), proxemics (pengaruh arah atau kedekatan dan ruang

terhadap komunikasi), paralanguage (spek vocal dalam

komunikasi yang lebih berkaitan dengan bagaimana

menyampaikan sesuatu, bukan apa yang disampaikan), dan

object language (penggunaan benda-benda, termasuk pakaian,

kosmetik, perabotan, dan arsitektur sebagai alat komunikasi)

(Marwansyah, 2014:321).

2.4.2. Fungsi Komunikasi

Komunikasi dapat menjalankan beberapa fungsi berikut ini :

a. Komunikasi memungkinkan penyampaian informasi, petunjuk,

atau pedoman yang diperlukan orang-orang di dalam sebuah

organisasi untuk menjalankan tugas-tugas mereka. Fungsi ini

tampak dalam komunikasi vertical antara atasan dan bawahan.

Bawahan sebagai penerima pesan, menerima instruksi sehingga

ia dapat bekerja dengan baik.

b. Komunikasi menumbuhkan motivasi dengan cara menjelaskan

kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana prestasi

mereka, dan apa yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja.

22

Selain itu, melalui komunikasi perilaku karyawan bisa

dipengaruhi atau diubah.

c. Komunikasi memungkinkan terciptanya kerja sama yang

harmonis antara atasan-bawahan dan antar-bawahan. Bagi

karyawan pada umumnya, kelompok kerja merupakan sumber

interaksi sosial yang utama. Komunikasi yang terjadi dalam

kelompok adalah sebuah mekanisme pokok yang digunakan oleh

anggota untuk menunjukan sikap frustasi dan rasa puas mereka.

2.4.3. Ketrampilan Komunikasi

Ada dua keterampilan komunikasi yang sangat penting bagi

efektivitas fungsi manajemen :

a. Keterampilan mendengar, para ahli sering membedakan active

listening dan passive listening. Mendengarkan secara aktif berarti

“….listening with intensity, empathy, acceptance, and a

willingness to take responsibility for completeness”

(mendengarkan dengan intensitas, empati, penerimaan, dan

kesediaan tanggung jawab atas kelengkapan atau ketuntasan).

(Robbins 1993 dalam Marwansyah, 2014:327). Dalam passive

listening, “….you’re much like a tape recorder”. Active listening

mengikuti prinsip “70/30”, ketika berperan sebagai pendengar,

pendengar aktif sejati menghabiskan hampir 70 persen waktunya

untuk mendengar dan kurang dari 30 persen untuk berbicara (De

Janasz, Dowd, Schneider 2006 dalam Marwansyah, 2014:327).

23

b. Umpan balik adalah informasi yang memungkinkan individu atau

kelompok untuk membandingkan kinerja aktual dengan sebuah

standar atau harapan tertentu (Marwansyah, 2014:328). Para

manajer bisa saja memberikan umpan balik kepada banyak

orang yang berinteraksi dengan mereka (dari unit kerja lain atau

dari pihak lain di luar organisasi), tetapi sebagian besar umpan

balik yang diberikan oleh manajer melibatkan para bawahan.

Manajer perlu membeitahu bawahan kapan mereka menunjukan

kinerja yang baik atau sebaliknya.

2.4.4. Penyuluhan

Penyuluhan (counseling) adalah sebuah bentuk komunikasi yang

digunakan untuk menjaga agar karyawan memiliki perilaku

konstruktif. Penyuluhan sebagai diskusi tentang sebuah masalah

dengan seorang karyawan, yang ditujukan untuk membantu pekerja

dalam menghadapi atau menyelesaikan masalah (Davis &

Werther,1996 dalam Marwansyah, 2014:330). Penyuluhan

digunakan untuk menangani masalah-masalah pribadi atau sikap

karyawan ketimbang menangani hal-hal yang berhubungan dengan

kemampuan seseorang atau kurangnya kompetensi karyawan (De

Janasz, Dowd, & Schneider dalam Marwansyah 2014:330).

Indicator yang menunjukkan perlunya penyuluhan yaitu sering

terjadi kesalahan, naiknya tingkat kecelakaan kerja, karyawan

mengalami gejala cepat letih, karyawan sering termenung, karyawan

24

menunjukkan perubahan emosi yang cepat, karyawan terlalu banyak

bicara atau mengeluh. Penyuluhan adalah hubungan komunikasi

yang bersifat rahasia (strictly confidential relationship) dan catatan-

catatannya hanya boleh diakses oleh orang-orang yang terlibat

langsung dalam penyelesaian masalah. Praktik ini perlu untuk

melindungi privasi karyawan dan melindungi atasan dari

kemungkinan tuntutan hokum karena menyerang privasi atau

kehidupan pribadi seseorang.

Tujuan penyuluhan bagi karyawan adalah :

a. Memperbaiki mutu karyawan. Melalui penyuluhan, seorang

manajer berusaha agar karyawan mampu bekerja sesuai dengan

standar kinerja sebuah jabatan.

b. Memperbaiki gairah atau semangat kerja karyawan. Ketika

masalah yang dihadapi dapat ditangani dengan baik atau diberi

solusi yang tepat melalui penyuluhan, kondisi ini dapat

mengembalikan semangat kerja karyawan.

c. Mengurangi atau menekan perputaran (turnover) tenaga kerja.

Karyawan akan lebih betah berada dalam organisasi yang

menunjukan perhatian atas setiap masalah yang dihadapi

karyawan dengan menyediakan layanan penyuluhan.

d. Memperbaiki reaksi karyawan dalam menerima perubahan.

Melalui penyuluhan, manajer berusaha menyiapkan para

karyawan untuk menghadapi dan menerima hal-hal baru.

25

e. Mencari dan mengidentifikasi penyebab terjadinya kesenjangan

antara standar kinerja dan kinerja sesungguhnya. Kesenjangan

antara standar kinerja dan kinerja actual dapat dikenali dalam

penyuluhan yang memungkinkan komunikasi terbuka antar

karyawan yang bermasalah dengan penyuluhan (counselor).

Berikut ini beberapa metode penyuluhan yang lazim digunakan :

a. Directive Counseling. Penyuluhan direktif adalah proses

mendengarkan masalah-masalah emosional seorang karyawan,

mendiskusikan dan memutuskan bersama-sama karyawan

tersebut tentang apa yang harus dilakukan, dan kemudian

memberitahu dan memotivasi karyawan untuk melakukannya.

b. Nondirective Counseling. Penyuluhan non-direktif atau client-

centered counseling adalah proses mendengarkan seorang

kayawan dan mendorongnya untuk menjelaskan masalah-

masalah yang mengganggu, memahami masalah-masalah itu dan

menentukan sendiri solusi yang tepat. Dalam metode penyuluhan

ini, penyuluhan berperan menjadi seorang pendengar yang baik.

Kadang-kadang, orang hanya perlu mengungkapkan perasaanya

untuk melepaskan stress dan memperoleh perspektif baru

terhadap sebuah situasi.

c. Participative Counseling. Penyuluhan partisipatif berupaya

menciptakan keseimbangan antara teknik-teknik ini, penyuluhan

26

dan karyawan berperan serta dalam diskusi dan dalam mencari

solusi masalah.

Fungsi penyuluhan adalah aktivitas-aktivitas yang digunakan oleh

para penyuluh (counsellor). Aktivitas-aktivitas ini adalah :

a. Memberi nasihat, ketika seorang penyuluh memberikan nasihat,

hal-hal yang perlu diperhatikan adalah waktu pemberian nasihat;

nasihat yang bersifat sangat pribadi hendaknya diberikan secara

pribadi pula; materi nasihat sebaiknya bersifat konkret; langkah-

langkah yang lazim digunakan adalah mengumpulkan sebanyak

mungkin data atau informasi, megidentifikasikan masalah,

menganalisis masalah dan memberi saran atau nasihat.

b. Menentramkan. Upaya ini biasanya diperlukan bila karyawan

tmpak gelisah, menderita stres atau mengalami shock. Tujuannya

adalah berusaha meningkatkan kepercayaan diri karyawan.

c. Berkomunikasi. Upaya ini dilakukan bila terjadi masalah yang

bersumber dari ketidaklancaran proses komunikasi.

d. Menghilangkan ketegangan emosional. Jika dibiarkan, kondisi

ini dapat menimbulkan efek negatif lain pada diri karyawan.

e. Menjernihkan pikiran. Kegiatan ini dilakukan bila masalah yang

dihadapi mungkin disebabkan faktor keletihan bekerja, kesibukan

yang terlalu tinggi, konsentrasi tinggi yang terus menerus, dan

sebagainya. Caranya antara lain dengan menyelenggarakan acara

santai atau rekreasi.

27

2.5. Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian terdahulu sangat penting yaitu untuk bahan pembanding dan

untuk mengetahui hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu.

Dari beberapa peneliti tentang variabel – variabel yang mempengaruhi

kedisiplinan, komunikasi dan kinerja diantaranya berjudul :

a. Fitri Cinta Utami (2014) tentang Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi,

Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Kasus Pada Kantor BAPPEDA Kabupaten Sukoharjo). Variabel Bebas

(Independent Variable) yang digunakan adalah Kepemimpinan,

Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja. Variabel Terikat

(Dependent Variable) yang digunakan adalah Kinerja Karyawan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan, Komunikasi, Disiplin

Kerja, Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada Kantor BAPPEDA Kabupaten Sukoharjo.

b. Agung Karismadiyanto (2014) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja, Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Arta

Niaga Banyuwangi. Variabel Bebas (Independent Variable) yang

digunakan adalah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Komunikasi.

Variabel Terikat (Dependent Variable) yang digunakan adalah Kinerja

Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja, dan Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Koperasi Arta Niaga Banyuwangi.

28

2.6. Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pikir penelitian mengenai Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan dapat digambarkan dalam bagan sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran.

3.

4.

5.

6.

Keterangan :

Keterangan :

Variabel Independent : Kedisiplinan dan Komunikasi

Variabel Dependent : Kinerja Karyawan

: garis panah ini merupakan garis pengaruh variable X1 dan

X2 terhadap Y.

2.6. Hipotesa Penelitian

Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan utama dalam proses

peningkatan kinerja perusahaan. Disiplin kerja karyawan merupakan unsur

penting dalam perusahaan. Pada umumnya, kinerja yang semakin tinggi

merupakan pendayagunaan sumber daya secara efisien. Suatu perusahaan dalam

Kinerja Karyawan (Y)

Kedisiplinan

(X1)

Komunikasi

(X2)

H1

H2

H3

29

proses produksinya harus selalu memerhatikan dan mempertimbangkan cara

mencapai kinerja dan produktivitas yang tinggi. Dalam rangka meningkatkan

disiplin kerja karyawan, banyak cara yang dapat dilakukan oleh manajer. Salah

satunya dengan cara mengintensifkan komunikasi, baik antar atasan ke bawahan

atau sebaliknya, maupun antar karyawan.

Dengan demikian, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan

kesimpulan sementara bagaimana Analisis Pengaruh Kedisiplinan Dan

Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut :

H1 : Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kedisiplinan

terhadap kinerja karyawan.

H2 : Diduga adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara komunikasi

terhadap kinerja karyawan.

H3 : Diduga komunikasi yang dominan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.