9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Seleksi

2.1.1. Pengertian Seleksi

Seleksi sebagai salah satu tahap dalam proses rekrutment perlu

dilakukan oleh perusahaan secara benar supaya diperoleh karyawan yang

diharapkan. Berikut ini merupakan beberapa paparan mengenai definisi

seleksi menurut beberapa sumber.

“Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang

memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan

disebuah perusahaan atau organisasi”.6 Tanpa karyawan-karyawan yang

berkualitas, sebuah perusahaan memiliki kemungkinan yang lebih kecil

untuk berhasil. Keputusan seleksi merupakan bagian penting dari

manajemen SDM yang berhasil. Kemajuan kinerja organisasional bagi

seorang pemberi kerja mungkin berasal dari perubahan dalam program

intensif, pelatihan yang lebih baik, atau rancangan pekerjaan yang lebih

baik. Namun jika pemberi kerja tidak memulainya dengan orang-orang yang

dibutuhkan yang memiliki kapabilitas yang sesuai yang siap untuk bekerja,

hasil-hasil tersebut mungkin tidak akan terjadi.

6 Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Salemba Empat. Hal 261.

10

“Kriteria penyeleksian (selection criterion) adalah karakteristik

yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan

sukses”7. Kemampuan yang sudah ada sebelumnya sering kali merupakan

kriteria penyeleksian. Kemampuan, motivasi, kecerdasan sifat berhati-hati,

risiko yang pantas, dan ketetapan mungkin merupakan kriteria penyeleksian

yang baik untuk banyak pekerjaan.

“Seleksi atau pemilihan tenaga kerja merupakan langkah ketiga

dalam proses pemilihan pegawai”.8 Fase pertama adalah menentukan job

analysis dalam rangka mendapatkan job description dan fase kedua

diadakan rekruitmen atau penarikan, baru setelah itu dilaksanakan fase

ketiga yakni proses seleksi. Dalam prakteknya, seringkali seleksi dijalankan

bilamana terdapat jumlah tenaga kerja yang tersedia melebihi kebutuhan.

Jadi seleksi umumnya dilakukan dalam keadaan bilamana tenaga kerja yang

dibutuhkan lebih kecil dari jumlah tenaga kerja yang bersedia bekerja dalam

perusahaan. Hal ini sesungguhnya merupakan suatu kesalahan yang umum

dianut. Seleksi haruslah dijalankan meskipun jumlah tenaga kerja yang

bersedia untuk bekerja dalam perusahaan terlalu sedikit.

“Definisi seleksi yaitu proses atau serangkaian langkah kegiatan

yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau

ditolak”.9 Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa

jabatan, perencanaan sumber daya manusia, penarikan dilakukan terutama

7 Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Salemba Empat. Hal 261. 8 Manullang, M. 1994. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal 50. 9Handoko,T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hal: 167.

11

untuk membantu seleksi personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak

tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu seleksi

adalah kunci sukses manajemen personalia dan bahkan sukses organisasi.

“Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi

mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima

menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang”.10

Mengacu pada beberapa definisi seleksi yang telah dikemukakan,

peneliti mengambil salah satu definisi yang dianggap paling dekat dengan

masalah penelitian. Definisi tersebut adalah definisi seleksi menurut Mathis

dan Jacson dalam bukunya Human Resources Management. Dalam definisi

tersebut, Mathis mengungkapkan perlunya kualifikasi yang dimiliki pelamar

untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan perusahaan.

Menurut Schuler, kualifikasi yang dimiliki pelamar diistilahkan

dengan Identifikasi spesifikasi karyawan. Spesifikasi karyawan ini perlu

dipadukan dengan analisis jabatan yang dibuat oleh perusahaan. Apabila

spesifikasi karyawan sesuai dengan analisis jabatan, HRD (Human

Resources Development) dapat memutuskan untuk menerima karyawan

tersebut, demikian pula sebaliknya.

2.1.2. Langkah-langkah Seleksi

Untuk memulai prosedur seleksi, perusahaan harus memenuhi tiga

persyaratan. Pertama, ada kebutuhan tenaga kerja dan wewenang untuk

10 Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.

Hal: 27

12

mengangkat yang berasal dari daftar permintaan tenaga kerja. Kedua,

perusahaan harus mempunyai standar kepegawaian untuk diperbandingkan

dengan calon karyawan. Hal ini diwakili oleh spesifikasi pekerjaan yang

dikembangkan melalui analisis pekerjaan. Ketiga, perusahaan harus

mempunyai para pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat.

Program Perekrutan Ramalan Penjualan Analisis Pekerjaan

Analisis Beban Kerja Uraian Pekerjaan

Dan Tenaga Kerja

Pelamar-pelamar Daftar Permintaan Spesifikasi Pekerjaan

Atas Karyawan

Alat Penyaring:

>>Formulir lamaran≫

Individu ≫Pemeriksaan lamaran≫ Organisasi

≫Wawancara≫

≪ ≪

≫Test≫≫≫≫>

≫>Ujian fisik≫>

Perkenalan (Induction)

Gambar 2.1. Kerangka untuk usaha memperoleh tenaga11

Langkah-langkah seleksi meliputi analisis jabatan dan identifikasi

spesifikasi karyawan atau pelamar. Berikut ini akan dijelaskan kedua

langkah tersebut menurut beberapa sumber.

11

Edwin B Fllipo. 1984. Personnel Management. Terjemahan Moh Mashud.

Singapore: McGraw-Hill Book Co. Hal: 159.

13

A. Kebutuhan Tenaga Kerja

Untuk memutuskan apakah perusahaan perlu mengadakan rekrutmen

karyawan baru, perlu beberapa bahan pertimbangan antara lain analisis

beban kerja dan kebijakan dari manajemen puncak.

B. Analisis Jabatan (Job Analysis)

“Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses

penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan

kegiatan pekerjaan”.12

Tujuan dilakukannya analisis jabatan supaya

HRD (Human Resources Development) lebih efektif dan pekerjaan

dipahami dengan jelas dan baik oleh perusahaan maupun pelakunya.

Salah satu bagian dalam membuat analisis jabatan adalah deskripsi

pekerjaan atau job description. Dari deskripsi pekerjaan yang telah

dibuat analisis lanjutan akan menghasilkan job specification. “Job

specification is a statement of the minimum acceptable human qualities

necessary to perform a job properly”.13

Jadi job specification

merupakan kriteria minimal mengenai karyawan yang diharapkan.

C. Identifikasi Spesifikasi Karyawan

“Identifikasi spesifikasi karyawan dimaksud untuk memperoleh

gambaran mengenai spesifikasi pelamar yang meliputi pengetahuan,

12

Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.

Hal: 181. 13

Edwin B Fllipo. 1984. Personnel Management. Terjemahan Moh Mashud.

Singapore: McGraw-Hill Book Co. Hal: 114.

14

keterampilan dan kemampuan ( knowledge, skills, and abilities)”.14

Untuk melakukan identifikasi spesifikasi karyawan perusahaan dapat

melakukan beberapa cara:

1. Formulir lamaran

2. Pemeriksaan lamaran

3. Wawancara

4. Test

5. Ujian fisik

2.2. Penempatan

2.2.1. Pengertian Penempatan

Penempatan merupakan tahap selanjutnya setelah proses seleksi di

lakukan. Tahap penempatan ini dilakukan dengan harapan agar perusahaan

mampu mendapatkan jumlah dan kualitas kerja yang baik dari seorang

karyawan. Berikut ini merupakan beberapa paparan mengenai definisi

penempatan menurut beberapa sumber.

“Penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat”.15

Yang

terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses

pencocokan. Jika seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan. Pencocokan ini juga

mempengaruhi biaya pelatihan dan operasi secara langsung. Individu-

14

Schuler, S Randall dan Jackson, E Susan. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.

Hal: 181. 15 Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Terjemahan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Hal : 262

15

individu yang tidak mampu menghasilkan kuantitas dan kualitas kerja yang

diharapkan, dapat menimbulkan kerugian uang dan waktu dalam jumlah

yang sangat besar bagi perusahaan.

“Penempatan (placement) berkaitan dengan

pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan

dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi,

dan kepribadian karyawan tersebut”.16

“Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu

jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan”.17

Perusahaan melakukan proses penempatan ini dengan tujuan pengisian

jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan yang kosong tersebut

dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya harus diperoleh

pekerja yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan jabatan yang akan

menjadi tanggung jawabnya atau dengan kata lain, calon yang ditempatkan

itu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan

pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

Definisi –definisi di atas mengenai penempatan menegaskan bahwa

penempatan tidak hanya sekedar menempatkan saja, melainkan harus juga

mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai

dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan,

sehingga the right man on the right job tercapai.

16

Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga.

Hal: 276. 17

Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Gajah Mada University Press. Hal: 170.

16

“Penempatan pegawai hendaknya memperhatikan

azas: penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan

orang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in

the right place and the right man behind the right job”.18

2.2.2. Ruang Lingkup Penempatan Pegawai

“Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan

pada posisi kerja tertentu, hal ini terjadi khusus pada karyawan baru.”19

Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan

termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan

pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan dalam

kaitan ini meliputi promosi, transfer, dan demosi.

“Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses

pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja

yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan

ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan

pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”.20

Kedua pengertian di atas menunjukkan bahwa penempatan pegawai

dilakukan setelah pegawai bersangkutan lulus seleksi. Hal tersebut tidak

saja berlaku untuk pegawai baru saja tetapi juga bagu penempatan pegawai

lama, baik promosi maupun alih tugas dan demosi.

18

Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset. Hal : 64. 19

Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Gravindo Persada. Hal: 210. 20

Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Hal: 162.

17

2.2.3. Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Penempatan

Pegawai

“Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan

adalah ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan”.21

Melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan faktor-

faktor berikut:

1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu

menyangkut:

a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus

dijalankan.

b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,

dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat

pendidikan yang seharusnya.

2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh

seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar.

Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan yang harus

diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan

suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam ptaktek.

Keterampilan kerja ini dapat dikelompokan tiga kategori:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat

keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.

b. Keterampilan fisik, seperti memutar roda, mencangkul,

menggergaji, dan lain-lain.

c. Keterampilan sosial, seperti memperngaruhi orang lain,

berpidato, menawarkan barang, dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk

melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini

dinyatakan dalam:

a. Pekerjaan yang harus dilakukan.

b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.22

21

Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta: Erlangga. Hal: 276. 22

Bambang, Wahyudi. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

BPFE. Hal: 32.

18

Ada pula beberapa pendapat yang mengemukakan mengenai faktor-

faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai. Faktor-

faktor lain yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai ialah:

”

1. Faktor Prestasi Akademis

Prestasi akademis yang dimaksud di sini adalah prestasi

akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti

jenjang pendidikan pada masa sekolah dasar sampai pendidikan

yerakhir, dipadukan dengan prestasi akademis yang diperoleh

berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan terhadap pegawai

yang bersangkutan, sehingga dapat diharapkan memperoleh

masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi

yang tepat pula.

2. Faktor Pengalaman

Faktor pengalaman perlu mendapat pertimbangan karena ada

kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman

yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin

sedikit pengalaman yang diperoleh.

3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor ini juga tidak kalah penting dengan faktor-faktor di atas,

karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu

sebelum pegawai yang bersangkutan diterima menjadi pegawai

diadakan test/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk, walaupun

test kesehatan tersebut tidak selamanya menjamin bahwa yang

bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.

4. Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak

hal merugikan perusahaan bila tidak ikut dipertimbangkan,

terutama bagi pegawai wanita sebaiknya ditempatkan pada

lokasi atau kantor cabang dimana suaminya bertugas.

5. Faktor Usia

Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri

pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan

pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan

rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang

bersangkutan”.23

23

Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Hal: 162-165.

19

2.3. Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah

terlaksananya fungsi rekrutmen.

“Proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu

fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia,

karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya

pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya

penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat

ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan”.24

Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan

berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang

dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak,

tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di

dalam organisasi/perusahaan.”Keputusan mengenai seleksi dan penempatan

dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.25

Tepat tidaknya penempatan tergantung pada kesesuaian antara

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan job, juga

kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang

terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Keputusan akhir dalam seleksi dan

penempatan mungkin adalah menerima karyawan baru atau menarik karyawan

dari bagian lain di dalam perusahaan.

24

Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 117. 25 Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal:

276.

20

Seleksi dan penempatan melibatkan lebih banyak hal daripada sekadar

memilih orang terbaik yang ada. Penyeleksian kapabilitas dan bakat yang sesuai

yang dikemas dalam seorang manusia berusaha untuk “menyesuaikan” apa yang

dapat dan ingin dilakukan oleh pelamar dengan apa yang dibutuhkan oleh

perusahaan.

Mathis dan Jhon Jackson mengatakan “aktivitas seleksi dan

penempatan biasanya berfokus pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

para pelamar”. Kesesuaian orang-pekerjaan merupakan konsep sederhana tetapi

penting yang melibatkan pencocokan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. Tanpa adanya

kecocokan yang baik antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang-

orang dan tuntutan pekerjaan, kemungkinan kinerja karyawan akan lebih rendah,

perputaran dan ketidakhadiran lebih tinggi, serta masalah-masalah SDM lain

meningkat.

2.3.1. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa

syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh

dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-

syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil

keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang

dimaksud adalah:

a. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi

jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan

21

b. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi

kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam

organisasi

c. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa

tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.26

2.3.2. Metode-metode Seleksi dan Penempatan

Langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing, meliputi:

a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia

b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan / atau

mengisi jabatan-jabatan

c. Mengembangkan kriteria seleksi yang baik

d. Pengadaan (rekruit)

e. Mengadakan test dan sebaliknya men-screening para pelamar

f. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas/lulus

g. Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling

berkualitas

h. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.27

Instansi-instansi akan menjalankan langkah-langkah itu dalam berbagai

cara. Hal yang terpenting disini adalah bahwa line manager terlibat secara penuh

pada langkah-langkah 1,2,3,7, dan 8. Tugas dari departemen kepegawaian adalah

membantu line manager untuk mendapatkan dan memperkerjakan pelamar yang

paling berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses staffing berlangsung

tanpa pengaruh yang tak semestinya dari politik atau sikap pilih kasih.

Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi

minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Ini berkaitan dengan metode-

metode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para

pelamar atau pekerja. “Menurut Klingner dan Nalbandian ada yang metode yang

biasanya digunakan, yakni: (1) tinjauan data biografis, (2) test-test

26

Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset. Hal: 118. 27

Ibid. Hal: 122.

22

bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian penampilan, (5)

refrensi-refrensi, (6) evaluasi kinerja (hanya untuk penilaian promosi dari

pekerja-pekerja yang ada), (7) wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat penilaian,

(9) suatu masa percobaan”.28

2.4. Kerangka Pikir

Gambar 2.2. Kerangka Pikir Penelitian “Hitam Putih Proses Seleksi,

Proses Penerimaan, Dan Proses Penempatan Karyawan

Di PT Kamaltex Kabupaten Semarang”

28

Klingner & Nalbandian dalam Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 123.

Input:

a. Pelamar non

titipan

b. Pelamar titipan

Rekruitmen

Seleksi,

Penerimaan

Penempatan

1. Wawancara:

- Apasaja tahap-tahap seleksi karyawan

baru?

- Sesuai dengan SOP apa tidak?

- Pemanfaatan hasil proses seleksi

- Apa penyebab karyawan mengundurkan

diri

- Apakah hasil seleksi menjadi

dasar/pedoman dalam pengambilan

keputusan untuk menerima atau menolak

karyawan

- Alasan mengapa lebih menerima pelamar

titipan

- Bagaimana proses penempatan yg

dilakukan di PT Kamaltex

- Apakah ada pedoman/dasar dalam

menempatkan karyawan

- Apakah hasil seleksi digunakan sbg

dasar penempatan?

2. Observasi: Tahap2 dilaksanakannya proses

seleksi, proses penerimaan dan proses

penempatan

3. Dokumentasi: Hasil seleksi

Analisis data: Miles&Huberman

Data koleksi, reduksi, display, kesimpulan

Output: Hitam Putih Proses Seleksi, Proses Penerimaan, Dan Proses Penempatan Karyawan

23

Input yang dimaksud adalah orang yang melamar pekerjaan di PT

Kamaltex. Input ini terdiri dari pelamar non titipan dan pelamar titipan. Setelah

adanya pelamar, HRD melakukan rekruitmen. Rekruitmen ialah proses

penyaringan pelamar untuk diperkerjakan pada PT Kamaltex yang disesuaikan

dengan kebutuhan / spesifikasi pekerjaan. Karyawan yang lolos dalam proses

rekruitmen selanjutnya dapat bekerja pada PT Kamaltex pada posisi yang

dibutuhkan. Karyawan yang telah bekerja kemudian memutuskan untuk keluar

atau menetap.