BAB II KAJIAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. …repository.ump.ac.id/672/3/JODI BAB II.pdf12 kerja...

11

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting

dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar

sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami

motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah

yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata

lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996) mengatakan

bahwa motivasi adalah dorongan-dorongan yang timbul pada atau di

dalam diri seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan

perilaku. Motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya

yang mengarah pada kepuasan kerja Herzberg (dalam Robbins, 1996).

Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan

diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai

sasaran kepuasan Reksohadiprodjo dan Handoko (dalam Robbins, 1996).

Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%, sehingga

dapat dikatakan motivasi kerja adalah faktor penting bagi keberhasilan

11

Hubungan Antara Kontrak..., Jodi Raga Sanjaya, Fak. Psikologi UMP, 2015

12

kerja Batubara (dalam Robbins, 1996). Hasil yang diharapkan ini

merupakan tuntutan dari individu sendiri maupun tuntutan dari perusahaan

dimana individu bekerja.

Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan

para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam

mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung

jawab. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat

atau dorongan kerja.

Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut

pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang

tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya (Anoraga, 2009).

Drucker (dalam Anoraga, 2009) berpendapat bahwa motivasi

berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan

motivasi dasar inilah yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan

dirinya dengan organisasi untuk turut berperan dengan baik.

Menurut Maslow (dalam Robbins, 1996), Kebutuhan manusia

diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan. Kelima kebutuhan itu

adalah sebagai berikut:

a. Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)

Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok

manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu.

Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar,

karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat


13

dikatakan hidup normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang

amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia

dilahirkan.

Misalnya dalam hal sandang, apabila tingkat kemampuan

seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan

sekedarnya saja. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat,

pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi

jumlah maupun mutunya.

Demikian pula dengan pangan, seseorang yang ekonominya

masih rendah, kebutuhan pangannya masih sangat sederhana. Akan

tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas

kebutuhan pangan pun akan meningkat.

Begitu juga dengan kebutuhan akan papan/perumahan.

Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk

memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan

kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.

b. Safety Needs (Kebutuhan Rasa Aman)

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya

diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan

psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas

kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya

keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah

tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan

keamanan di tempat kerja.


14

c. Social Needs (Kebutuhan Sosial)

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat

memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang

lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan

tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan

yaitu:

1) Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia

bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia

memiliki sense of belonging yang tinggi.

2) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai

jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya.

Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting,

artinya ia memiliki sense of importance.

3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut

sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang

apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia

menemui keberhasilan.

4) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan sering disebut dengan

sense of participation. Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal

pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.

Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka

ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi,

didorong memberikan saran.


15

d. Esteem Needs (Kebutuhan akan Harga Diri)

Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan

statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu

timbul akan menjadikan prestasi seseorang, akan tetapi tidak selalu

demikian karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang,

maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol

statusnya itu.

Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh

seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya

dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik di masyarakat

yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah

maju, simbol-simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting

dalam kehidupan berorganisasi.

e. Self Actualization (Aktualisasi Diri)

Self Actualization dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang

terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat

memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.

Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin

mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini

orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang

lebih baik.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah tenaga

pendorong atau daya kekuatan untuk melakukan suatu usaha yang yang


16

diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan. Motivasi

merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai

keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh

dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai

tercapai.

2. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Menurut (Simon Devung, 1989) motivasi timbul karena dua faktor,

yaitu dorongan yang berasal dari dalam diri manusia (faktor individual

atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar diri manusia (faktor

eksternal). Faktor internal yang biasanya mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah :

a. Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan

kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan

minatnya.

b. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan

dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa

mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-

baiknya.

c. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.


17

Sedangkan faktor eksternal menurut F. Herzberg (dalam Simon

Devung 1989) terdapat dua faktor utama di dalam organisasi yang

membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan

kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik,

kedua faktor tersebut antara lain:

a. Motivator

Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab

yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan

pekerjaannya itu sendiri.

b. Faktor kesehatan kerja

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi

perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang

memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja dipengaruhi oleh faktor internal yaitu minat, sikap positif dan juga

kebutuhan dari individu itu sendiri serta faktor eksternal yaitu motivator

dan juga kesehatan kerja sebagai penunjang dari luar individu.

3. Ciri -Ciri Motivasi Kerja

Menurut Ghiselli dan Brown (dalam Robins, 1996) ciri-ciri dari

motivasi itu sendiri adalah:

a. Motivasi adalah kompleks

Pengaruh motivasi pada perilaku memiliki hubungan yang

sangat kompleks dan sukar untuk dipisahkan. Interaksi antara beberapa


18

motif, kondisi kerja dan beberapa aspek lingkungan sosial jauh lebih

penting dalam mempengaruhi perilaku kerja dari pada beberapa

motivasi tunggal, lingkungan atau kondisi sosial kerja.

b. Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu

Individu sering melakukan perilaku yang tidak disadari oleh

dirinya sendiri. Dalam beberapa hal individu kadang tidak menyadari

kenapa dan untuk apa sesungguhnya melakukan suatu pekerjaan.

c. Motivasi dapat berubah

Motivasi dapat berubah dari waktu ke waktu walaupun perilaku

sama. Motivasi individu dapat berubah sesuai dengan pertumbuhan

dan perkembangan fisik, psikis, intelektual, emosi dan pekerjaan.

Adanya perubahan supervisi, sosial dan pandangan politik serta

berbagai kondisi ekonomi dapat mempengaruhi perilaku individu

dalam lingkungan kerja.

d. Motivasi berbeda-beda tiap individu

Beberapa individu dapat melakukan pekerjaan yang sama tetapi

berbeda motivasi yang mendasari perilakunya, dapat juga melakukan

pekerjaan yang tidak sama dengan motivasi yang sama. Motivasi

timbul karena pengalaman individu. Perbedaan pengalaman dapat

menyebabkan perbedaan motivasi.

e. Motivasi adalah majemuk

Banyak faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja

selain faktor uang. Karyawan yang bekerja dengan giat tidak hanya


19

karena ingin upah yang tinggi tetapi juga ingin naik pangkat, rasa

aman, dan lain-lainnya.

Danim (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996),

menyatakan bahwa motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat

bagian:

a. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha

membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha

mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias

dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang

bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan

membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

c. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia

menjalankan tugaas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam

diri pekerja iu sendiri.

d. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat

adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja

itu sendiri.

Dengan demikian motivasi memiliki ciri-ciri yaitu memiliki

hubungan yang kompleks dengan perilaku, motivasi juga terkadang tidak


20

disadari oleh individu, motivasi juga dapat berubah-ubah sesuai dengan

pertumbuhan dan perkembangan individu, motivasi antar individu

berbeda-beda biasanya disebabkan oleh perbedaan pengalaman dan juga

motivasi bersifat majemuk. Motivasi digolongkan menjadi empat bagian

yaitu motivasi positif, motivasi negatif, motivasi dari dalam dan juga

motivasi dari luar.

4. Aspek-Aspek dalam Motivasi Kerja

Jurgensen (dalam Robbins, 1996) yang mengadakan penelitian di

Minneapolis Gas Light Company menemukan beberapa aspek yang

mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:

a. Security (Rasa aman)

Rasa aman atau security adalah dapat melakukan pekerjaannya

tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan.

Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap

orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang

merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi

pengertian yang luas, termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan

kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu

terkena PHK yang tidak dikehendaki.

b. Advancement (Kesempatan untuk maju)

Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi

dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya

perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya


21

kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang

tersebut dapat terpenuhi.

c. Company (Nama baik tempat bekerja)

Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu

bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya

kebanggaan pada tempat dimana seseorang bekerja itu akan

memberikan keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan

aktivitas kerjanya dengan baik.

d. Co-Workers (Teman sekerja)

Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman

dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesama rekan

sekerja akan memberikan perasaan tenang dan membutuhkan

persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar aktivitas kerja.

e. Type of work (Jenis pekerjaan)

Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan

yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya di

sini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan

karyawan tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat

bekerja dengan baik.

f. Pay (Gaji)

Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya

menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang

paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan


22

hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka

diharapkan aktivitas kerja karyawan itu tidak terhambat oleh

pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan

keluarganya.

g. Supervisor (Atasan) yang menyenangkan

Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat

membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap ketauladanan

yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu

contoh dan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi karyawan

dalam bekerja.

h. Hours (Jam kerja)

Adalah jam kerja yang tidak terlalu lama dan membosankan.

Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya jam

kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat

menurunkan gairah kerja karyawan.

i. Working Condition (Keadaan tempat kerja) yang baik

Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya

kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan keija dalam kondisi

baik.

j. Benefits (Fasilitas-fasilitas lain) yang disediakan

Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas

lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi kesehatan,

transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan lain-lain. Tersedianya

fasilitas ini semakin memberikan keyakinan bagi karyawan bahwa


23

hidupnya tidak akan disia-siakan dan menjadi terlantar, sehingga

keadaan ini dapat menambah kegairahan dalam bekerja.

Menurut Tiffin dan Mc Cormick (dalam Robbins, 1996), aspek

motivasi kerja meliputi:

a. Keuletan, yaitu segenap pengarahan daya upaya dalam bekerja.

Seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan giat dan ulet

bekerja.

b. Tingkat absensi, yaitu frekuensi kehadiran seseorang dalam bekerja.

Orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka akan tinggi

pula frekuensi kehadiranya.

c. Kemajuan, yaitu tingkat perkembangan yang dicapai seseorang dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi membuat

para pekerja berusaha untuk maju dalam bekerja.

d. Pencapaian prestasi, merupakan pencapaian target yang telah

ditentukan perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi membuat para

pekerja dapat mencapai target bahkan melebihi target yang ditentukan

oleh perusahaan dengan hasil kerja yang berkualitas.

Weinner (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996) menulis

bahwa individu yang memiliki motivasi kerja tinggi dapat dilihat dari

aspek-aspek berikut :

a. Mempunyai inisiatif untuk melakukan kegiatan yang berhubungan

dengan kerja. Seorang karyawan yang mampu bekerja atas kemauan


24

sendiri, tanpa diperintah, dapat menyelesaikan tugas sendiri dengan

baik, mencerminkan motivasi kerja yang tinggi.

b. Lebih tahan dalam kegagalan. Karyawan yang menganggap kegagalan

merupakan awal suatu keberhasilan, tidak mudah putus asa,

menunjukan suatu sikap yang mencerminkan motivasi kerja tinggi.

c. Intensits kerja. Kemauan dalam bekerja, tidak cepat bosan dan

meluangkan waktu lebih banyak dalam menyelesaikan tugas-tugas

yang berhubungan dengan kantor, menunjukan suatu sikap yang

memiliki motivasi kerja tinggi.

d. Memilih pekerjaan dengan tingkat resiko sedang. Karyawan yang

memiliki motivasi kerja tinggi ditunjukan dengan selalu memilih suatu

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.

Aspek-aspek motivasi menurut Purwanto (2002) ada tiga aspek

motivasi kerja:

a. Menggerakan: menimbulkan kekuatan, memimpin individu untuk

bertindak dengan cara tertentu.

b. Mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku : motivasi menyediakan

suatu orientasi tujuan.

c. Menjaga dan menopang tingkah laku: diperlukan juga dukungan dari

lingkungan sekitar selain kekuatan dari individu.

Menurut McClelland (dalam As’ad 1995) ada tiga dimensi yang

menunjukan motivasi kerja, yaitu:


25

a. Kebutuhan akan prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,

bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak

antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi

diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain

bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk

mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan

mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

Kebutuhan akan prestasi adalah motivasi untuk berprestasi ,

karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya,

pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan

kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik

dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya

tersebut.

b. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat

orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa

dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi

dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan

penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan


26

bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan

kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

Kebutuhan akan kekuasaan adalah motivasi terhadap

kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap

lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki

ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan

prestise pribadi.

c. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar

pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk

mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap

persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan

afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang

memerlukan interaksi sosial yang tinggi

Berdasarkanuraian diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

memiliki aspek-aspek seperti rasa aman dalam bekerja, kesempatan untuk

maju dalam pekerjaan, nama baik tempat kerja, teman sekerja, kesesuaian

antara keinginan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan, gaji yang

diterima selama bekerja, memiliki atasan yang menyenangkan, jam kerja

yang tidak membosankan, keadaan tempat kerja yang baik dan juga

fasilitas-fasilitas lain yang diterima individu.

Serta keuletan atau ketahanan dalam mengahadapi kegagalan,

intensitas kerja, prestasi, inisiatif, pemilihan pekerjaan yang berhubugan


27

dengan pencapain hasil, serta tujuan dasar dalam bekerja. Adapun

dimensinya yaitu kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan

dan kebutuhan akan berafiliasi.

B. Kontrak Psikologis

1. Pengertian Kontrak Psikologis

Kontrak psikologis yaitu suatu kumpulan harapan-harapan tidak

tertulis yang ada dalam diri setiap individu dalam organisasi (tanpa

memandang hirarki jabatan) yang selalu ada sepanjang individu tersebut

ada dalam organisasi tersebut.

Kunci dari kontrak psikologis adalah mutualitas diantara individu

dengan individu, maupun individu dengan organisasi, mutualitas ini

muncul dan hanya terjadi jika masing-masing dari pihak yang

berkepentingan memiliki tujuan yang ingin dicapainya dan mereka yakin

bisa mencapainya, dan untuk menyeimbangkan kontrak psikologis tersebut

kedua belah pihak yang berkepentingan harus merasa bahwa mutualitas ini

akan menghasilkan sesuatu yang bernilai (Anoraga, 2009).

Kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang

terdiri dari ekspektasi karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja

yang bersifat timbal balik. Artinya, kontrak psikologis muncul ketika

karyawan menyakini bahwa kewajiban perusahaan pada karyawan akan

sebanding dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan

sebagai contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan


28

menyediakan keamanan kerja dan kesempatan promosi dan berkomitmen

terhadap perusahaan Amstrong (dalam Conway dan Briner, 2005).

Menurut Amstrong dan Wood (dalam Conway dan Briner, 2005),

kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari

ekspektasi karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang

bersifat timbal-balik, sedangkan menurut Rousseau dan Tijoriwala, dkk

(1989) kontrak psikologis merupakan suatu kepercayaan mengenai

pemahaman terhadap janji-janji yang dibuat dan menawarkan

pertimbangan-pertimbangan dalam perubahan yang mengikat antara

pekerja dengan organisasi dalam rangka menyusun sebuah kewajiban

timbal-balik.

Maheswari (dalam Retno, 2008) mengatakan bahwa kontrak

psikologis adalah serangkaian pengharapan karyawan mengenai apa yang

akan mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan (biasa disebut

dengan sumbangan atau kontribusi) dan sebagai timbal-baliknya

organisasi atau perusahaan akan memberikan penghargaan atas kontribusi

tersebut dengan reward yang biasa disebut insentif.

Kotler (dalam Conway dan Briner, 2005) menjelaskan bahwa

kontrak psikologis merupakan sebuah kontrak yang bersifat implisit antara

seorang individu dan organisasinya yang menspesifikkan pada apa yang

masing-masing harapkan satu sama lain untuk saling memberi dan

menerima dalam suatu hubungan kerja.


29

Schein (dalam Retno, 2008) menjelaskan bahwa kontrak psikologis

merupakan serangkaian set harapan-harapan yang tidak tertulis antara

setiap anggota organisasi dengan manajer (maupun lainnya yang mewakili

organisasi).

Agyris (dalam Ayu, 2014) berargumen bahwa kontrak Psikologis

dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi

dengan meminimalisir keluhan untuk memperoleh rasa aman dalam

pekerjaan serta gaji yang lebih tinggi.

Isakson (dalam Conway dan Briner, 2005) mendefinisikan kontrak

psikologis sebagai persepsi terhadap harapan dan tanggung jawab yang

bersifat timbal balik dalam perjanjian tenaga kerja.

Guest dan Conway (2005) mendefinisikan kontrak psikologis

sebagai persepsi terhadap hubungan dua pihak, karyawan dan perusahaan.

Sedangkan Menurut Herriot dan Pemberton (dalam Conway dan

Briner, 2005) kontrak psikologis merupakan persepsi organisasi dan

individu tentang kewajiban masing-masing pihak yang terbentuk secara

tidak langsung dalam hubungan kerja.

Lebih jelasnya, Morrison and Robinson (dalam Conway dan

Briner, 2005) mengemukakan bahwa kontrak psikologis mengacu pada

keyakinan-keyakinan karyawan mengenai kewajiban-kewajiban yang

bersifat timbal balik antara karyawan dan organisasinya, di mana

kewajiban tersebut didasarkan pada janji-janji yang dipersepsikan dan

tidak disadari dengan penting oleh agen-agen yang ada pada organisasi.


30

Sedangkan Rousseau (1989) mendefinisikan istilah kontrak

psikologis mengacu pada keyakinan individu terhadap persetujuan yang

bersifat timbal balik antara anggota organisasi dengan manager nya. Isu-

isu utama di sini terdiri dari keyakinan terhadap janji yang dibuat yang

mengikat pihak-pihak tersebut pada serangkaian kewajiban yang bersifat

timbal balik.

Rousseau (1989) mendefinisikan kontrak psikologis sebagai

kepercayaan yang diyakini oleh karyawan yang terkait dengan perjanjian

hubungan tenaga kerja antara pihak karyawan dengan perusahaan.

Selanjutnya Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005)

mengemukakan bahwa kontrak psikologis merupakan keyakinan individu,

yang dibentuk dari organisasi, keyakinan tersebut mengacu pada

persetujuan antara individu dan organisasinya.

Rousseau (1989) menyatakan bahwa kontrak psikologis merupakan

kepercayaan individu terhadap perjanjian pertukaran antara perusahaan

tersebut dengan karyawan.

Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005) mengemukakan

beberapa hal mengenai kontrak psikologis:

a. Keyakinan yang mendasari kontrak psikologis

Definisi awal mengenai kontrak psikologis menekankan pada

keyakinan tentang harapan dan kewajiban Schein, (dalam Rousseau,

1989) sedangkan definisi belakangan ini menekankan pada keyakinan

tentang janji-janji (Rousseau, 1989).


31

Penggunaan istilah janji lebih jelas secara konseptual bila

dibandingkan dengan harapan maupun kewajiban. Selain itu, istilah

janji pun lebih berkaitan dengan ide kontrak. Untuk alasan ini, Conway

dan Briner (2005) menggunakan istilah janji sebagai keyakinan utama

dalam kontrak psikologis.

Dengan kata lain, istilah janji juga mengacu pada kewajiban

dan harapan. Kewajiban dan harapan tersebut timbul dari janji-janji.

Selain itu, janji dapat dilihat sebagai bagian dari kontrak psikologis.

b. Sifat implisit pada kontrak psikologis

Pada awalnya, beberapa ahli seperti Kotler (1973) dan Schein

(1980) menjelaskan bahwa kontrak psikologis bersifat implisit.

Dewasa ini, para ahli menganggap bahwa kontrak psikologis

mengandung janji baik itu yang bersifat eksplisit maupun implisit

(dalam Conway dan Briner, 2005).

Janji yang bersifat eksplisit muncul dari persetujuan verbal atau

tertulis yang dibuat oleh organisasi atau agen dari organisasi. Contoh

sebuah janji yang bersifat eksplisit yaitu karyawan akan dipromosikan

ke tingkat yang lebih tinggi oleh manajer apabila mencapai target yang

ditentukan. Janji tersebut dikatakan oleh agen organisasi secara verbal

kepada karyawannya.

Di sisi lain, janji yang bersifat implisit muncul ketika karyawan

telah melakukan upaya maksimal demi kepentingan organisasinya

(Conway dan Briner, 2005). Kontrak psikologis muncul ketika


32

karyawan meyakini bahwa janji perusahaan kepada karyawan akan

sebanding dengan janji karyawan kepada organisasi (Rousseau, dalam

Conway dan Briner, 2005).

Sebagai contoh, karyawan berkeyakinan bahwa organisasi akan

menyediakan keamanan kerja dan memenuhi kebutuhan karyawan

apabila karyawan bekerja dengan maksimal untuk kepentingan

organisasi atau perusahaannya.

c. Sifat subjektif pada kontrak psikologis

Kontrak psikologis bersifat subjektif. Hal ini dipengaruhi oleh

persepsi individu mengenai keyakinan terhadap janji kedua belah

pihak.

Menurut Macneil (dalam Conway dan Briner, 2005), setiap

orang memiliki keterbatasan dalam memproses stimulus atau informasi

yang diterima oleh otaknya (proses kognisi).

d. Kontrak psikologis bersifat timbal balik

Menurut Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005), kontrak

psikologis merujuk pada perjanjian yang bersifat timbal balik antara

dua pihak antara karyawan dan agen dari organisasi. Masalah timbal

balik ini penting, jika asumsi timbal balik tidak sah, maka akan

menjadi sulit untuk menganggap kontrak psikologis sebagai suatu

kontrak.

Pada dasarnya kontrak berhubungan dengan teori pertukaran.

Konsep pertukaran (exchange) ini terjadi manakala individu merasa


33

berkewajiban untuk membalas terhadap yang lainnya apabila diyakini

telah memberikan kontribusi kepada salah satu pihak.

e. Pihak-pihak dalam kontrak psikologis

Menurut Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005), definisi

kontrak psikologis mengacu pada dua pihak yang melakukan kontrak,

yaitu karyawan dan organisasi atau pemberi kerja. Pada pihak

karyawan, pengukuran mengenai kontrak psikologis dapat dengan

mudah diidentifikasi namun permasalahannya terletak pada siapa yang

mewakili pihak organisasi, apakah manajer lini, direktur, ataukah

Human Resource Development (HRD).

Selanjutnya Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005)

menjelaskan bahwa dalam kontrak psikologis, karyawan melihat aksi

dari organisasi yang secara keseluruhan dapat dilihat melalui agen-

agen organisasi, seperti manajer lini dan HRD.

Rousseau & Wade-Benzoni (dalam Rousseau, 1989) membagi

kontrak psikologis menjadi 4 tipe, antara lain:

a. Relational

Kontrak psikologis jenis ini termasuk dalam bentuk perjanjian

open ended yang didasari oleh kepercayaan dan loyalitas. Kontrak

psikologis tipe Relational menggambarkan harapan karyawan untuk

membangun hubungan jangka panjang terhadap organisasi maupun

sebaliknya.

Tipe Relational juga tidak dibatasi oleh waktu, sehingga

hubungan karyawan dengan perusahaan akan berlangsung terus


34

menerus, dapat mencakup harapan materil (seperti uang atau gaji)

maupun non materil (seperti timbal balik, dukungan terhadap karir dan

perkembangan karyawan). Perkembangan karir yang didapat berdasar

dari performa kerja yang menghasilkan benefit and rewards serta

partisipasi karyawan dalam organisasi.

b. Transactional

Kontrak psikologis transactional merupakan bentuk perjanjian

jangka pendek dan terbatas. Jenis kontrak psikologis ini lebih berfokus

pada pertukaran ekonomis (uang) dengan pekerjaan yang relatif

spesifik dan keterlibatan karyawan yang sedikit dalam organisasi.

Esensi kontrak transactional adalah harapan untuk membangun

hubungan dalam kerangka pertukaran ekonomi dan oleh karena itu

hubungan yang terjalin dibangun tidak berdasarkan loyalitas dan

jangka waktu bekerja yang lama (Suryanto, 2008). Hubungan kerja

dalam kontrak transactional akan berakhir ketika kinerja karyawan

dianggap buruk atau kontrak tertulisnya berakhir.

c. Balance

Bentuk perjanjiannya jangka panjang dan dinamis karena

disesuaikan dengan keberhasilan ekonomi dari perusahaan tempat

karyawan bekerja, karyawan mengembangkan diri mereka sendiri dan

kesempatan mengembangkan karir berdasarkan pada performa dan

kemampuan mereka.


35

Baik karyawan dan perusahaan memiliki kontribusi yang tinggi

terhadap perkembangan dan pembelajaran satu sama lain. Reward

yang diberikan pada karyawan didasari oleh performa dan kontribusi

mereka dalam menghasilkan keunggulan komparatif perusahaan dan

menghadapi perubahan lingkungan.

d. Transitional

Tipe ini bukan termasuk kontrak psikologis, namun sebuah

tingkatan kognitif yang mencerminkan konsekuensi dari perubahan

konteks dan sosioekonomi perusahaan serta transisi yang bertentangan

dengan kontrak psikologis yang dimiliki sebelumnya. Tingkatan

kognitif seperti ini banyak dijumpai pada perusahaan yang mengalami

akuisisi atau merger.

Berdasarkan teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa Kontrak

psikologis merupakan sekumpulan perjanjian dan komitmen yang tidak

tertulis namun ada dalam perjanjian antar dua belah pihak atau lebih.

Hubungan ini menitikberatkan pada hubungan timbal balik antara

karyawan dengan perusahaan. Walaupun tidak tertulis secara jelas, tidak

dapat dipungkiri bahwa pemenuhan kontrak ini memainkan peran yang

cukup besar dalam mengontrol dan memprediksi perilaku karyawan dalam

perusahaan.

2. Faktor-faktor kontrak psikologis

Kontrak psikologi berkembang sesuai lingkungan yang dinamis.

Perkembangan kontrak psikologi merupakan hasil dari interaksi antara


36

individu dengan organisasinya. Individu dibentuk oleh situasi dan situasi

juga membentuk situasi. Sehingga kontrak psikologis adalah unik untuk

individu.

Rousseau (1989) mengemukakan beberapa faktor dalam kontrak

psikologi dari proses interaksionalnya sebagai berikut:

a. Transactional: Menunjukkan kerjasama yang terbatas durasinya

dengan kinerja yang ditentukan secara karakteristik sehingga mudah

untuk terjadinya pergantian kontrak, hal ini disebabkan karena

rendahnya tingkat komitmen organisasi dan lemahnya integrasi dalam

organisasi sehingga menyebabkan seringnya terjadi perpindahan

karyawan.

Faktor transactional ini meliputi sub faktor :

1) Rendahnya integrasi atau identifikasi.

2) Sikap membatasi kontribusi terhadap organisasi.

3) Rendahnya komitmen.

4) Membatasi kefleksibelan atau ruang gerak.

b. Relational: Kerjasama lebih bersifat terbuka dengan kinerja ditentukan

secara bebas, komitmen yang tinggi dan integrasi anggota

organisasinya kuat.

Faktor relational ini meliputi sub faktor :

1) Menjalin hubungan dengan lebih terbuka, terjalinnya kebersamaan.

2) Menimbulkan loyalitas yang tinggi.

3) Menyangkut emosi yang menimbulkan motivasi berprestasi.


37

4) Terciptanya keamanan kerja.

c. Hybrid atau keseimbangan, mengutamakan untuk menyatukan

peraturan relational dan transactional.

Faktor Hybrid atau keseimbangan ini meliputi sub faktor:

1) Kesempatan untuk pengembangan karir.

2) Persyaratan kinerja yang dinamis.

Penelitian yang disebarluaskan oleh Milward dan Brewerton

(dalam Retno, 2008), membangun kerja yang dijalankan oleh Milward dan

Hopkins (dalam Retno, 2008) dalam mengembangkan dan memvalidasi

skala kontrak psikologi, mereka mengemukakan sub faktor dari faktor

kontrak psikologis sebagai berikut:

a. Transactional:

1) Orientasi transactional, fokus dalam mencari keuntungan,

keuangan dan memenuhi satu kontrak dan persyaratan kerja.

2) Jangka panjang, dimasa yang akan datang, tidak

mempertimbangkan organisasi sebagai yang mempekerjakan

dalam waktu jangka panjang.

3) Kekurangan yang berlebihan, kekurangan yang melibatkan kerja,

tidak mempunyai kemauan untuk lebih menentukan syarat kerja.

b. Relational:

1) Dorongan emosional: perasaan sebagai anggota organisasi,

identifikasi dengan tujuan organisasi.


38

2) Pengembangan profesionalitas : kesempatan dan harapan untuk

pelatihan, promosi dan menumbuhkan profesionalitas.

3) Kelayakan; persepsi dan penghargaan dari karyawan sebagai

masukan untuk karyawan.

Rousseau (1989), mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kontrak psikologis sebagai berikut:

a. Pengupahan.

b. Relativitas keamanan kerja.

c. Kesempatan yang baik untuk promosi.

d. Persaingan versus perlakuan jujur.

e. Pengembangan karir.

f. Motivasi berprestasi.

g. Komunikasi yang terbuka.

h. Lingkungan kerja.

Arnold (dalam Conway dan Briner, 2005) dalam penelitiannya

mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kontrak psikologis

sebagai berikut:

a. Keamanan setiap saat.

b. Gaji adil sesuai kinerja yang baik.

c. Struktur, skenario dapat diramalkan.

d. Karir dimanajemeni oleh organisasi.

e. Waktu dan penghargaan diusahakan.

f. Pendapatan dihubungkan dengan pengalaman atau status.


39

g. Menawarkan prospek karir dan mendukung hasil yang maksimal atau

prestasi yang tinggi.

h. Saling mempercayai.

Berdasarkan pemaparan di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi

kontrak psikologis diantaranya transactional, relational, dan hybrid atau

keseimbangan.

3. Aspek-Aspek Kontrak Psikologis

Aspek kontrak psikologis mengacu pada keyakinan tentang janji-

janji seorang karyawan kepada organisasi dan hal-hal yang dijanjikan

organisasi kepada karyawannya.

Conway dan Briner (2005) menekankan bahwa aspek kontrak

psikologis mengacu pada keyakinan tentang janji-janji organisasi kepada

karyawannya atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Seperti upah,

kesempatan promosi, pelatihan, peningkatan kesejahteraan.

Menurut De Vos (dalam Rousseu, 1989) kontrak psikologis

mencakup aspek hubungan kerja baik yang dilakukan perusahaan kepada

karyawan maupun karyawan kepada perusahaan. Organisasi berjanji

kepada karyawannya dalam hal :

1) Pengembangan karir

Menawarkan kemungkinan untuk pengembangan dan promosi

dalam organisasi (seperti kemungkinan untuk pengembangan, diangkat

menjadi pegawai tetap, peluang promosi).


40

2) job konten (Penawaran Pekerjaan)

Penawaran pekerjaan, penawaran menantang, konten pekerjaan

yang menarik, seperti kerja di mana karyawan dapat menggunakan

kapasitas mereka.

3) Lingkungan sosial

Lingkungan sosialnya menawarkan lingkungan kerja dan

menyenangkan seperti baik komunikasi antar rekan kerja, kerjasama

yang baik dalam kelompok baik terhadap atasan maupun sesama rekan

kerja.

4) Keuangan

Kompensasi penawaran ganti rugi yang tepat, seperti:

remunerasi sepadan dengan pekerjaan, kondisi kerja yang memiliki

konsekuensi pajak yang menguntungkan.

5) Keseimbangan dengan pribadi karyawan

Penawaran menghormati dan pemahaman untuk situasi pribadi

karyawan. Misalnya: fleksibilitas dalam jam kerja, pemahaman tentang

keadaan pribadi.

Sedangkan janji karyawan yang merupakan wujud timbal balik

adalah sebagai berikut:

a. Usaha dan performance kinerja

Kesediaan untuk bekerja lebih baik untuk kemajuan organisasi.

Dengan cara meningkatkan prestasi kerja, bekerja baik secara

kuantitatif dan kualitatif, dapat bekerja sama dengann baik terhadap

pimpinan dan rekan kerja.


41

b. Keluwesan

Kesediaan untuk menjadi fleksibel dalam melaksanakan

pekerjaan yang perlu dilakukan seperti bekerja lembur, membawa

pulang kerja.

c. Loyalitas

Kesediaan untuk terus bekerja lebih lama untuk organisasi

dengan cara tidak menerima setiap tawaran pekerjaan yang datang

bersama, bekerja untuk organisasi selama beberapa tahun setidaknya.

d. Berperilaku lebih baik

Kesediaan untuk bertingkah laku lebih baik terhadap

organisasi. Seperti tidak membongkar rahasia dan informasi penting

perusahaan, jujur berurusan dengan sumber daya dan anggaran.

e. Ketersediaan

Kesediaan untuk menjaga status ketersediaan pada tingkat yang

dapat diterima, seperti: mengambil pelatihan yang tersedia, bersedia

mengikuti jenjang pendalaman pendidikan dann ketrampilan jika

dibutuhkan perusahaan.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek dari

kontrak psikologis mengacu kepada janji-janji organisasi kepada

karyawannya dan juga sebaliknya seperti mengenai pengembangan

karir, penawaran pekerjaan, lingkungan sosial di tempat kerja,

keuangan, keseimbangan dengan pribadi karyawan, usaha dan

performance kinerja, keluwesan kerja, loyalitas karyawan, berperilaku


42

lebih baik dalam bekerja dan ketersediaan untuk menjaga status

ketersediaan pada tingkat yang dapat diterima.

4. Dimensi Kontrak Psikologis

Menurut Rousseau (1989), kontrak psikologis terdiri dari 3

dimensi, yaitu Transactional Contract, Relational Contract dan balanced

contract.

a. Transactional Contract (Kontrak Transaksional)

Pada dasarnya transactional contract atau kontrak

transaksional bersifat jangka pendek (short term) dan berfokus pada

aspek pertukaran ekonomis, jenis pekerjaan yang sempit (narrow) dan

keterlibatan minimal karyawan dalam organisasi.

Terdapat dua dimensi utama yang dikaji dalam kontrak

transaksional, yaitu narrow dan short term.

1) Narrow

Karyawan diwajibkan untuk melakukan hanya serangkaian

pekerjaan yang dalam kontrak merupakan pekerjaan yang

diperhitungkan dalam imbal jasa. Organisasi membatasi

keterlibatan karyawan dalam organisasi dan memberikan

kesempatan terbatas untuk pelatihan dan pengembangan.

2) Short Term

Karyawan tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di

organisasi selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas

waktu tertentu. Organisasi menawarkan hubungan kerja yang


43

hanya untuk jangka waktu tertentu dan tidak berkewajiban untuk

menjamin karir karyawan jangka panjang.

Kontrak transaksional dikarakteristikan dengan perjanjian yang

bersifat moneter dengan keterlibatan karyawan yang terbatas dalam

organisasi maupun hubungannya dengan individu lain di organisasi

sehingga tampak perbedaan yang signifikan dengan konsep kontrak

relasional.

b. Relational Contract (Kontrak Relasional)

Relational Contract atau Kontrak relasional memiliki jangka

waktu yang panjang tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan. Jenis

kontrak ini juga melibatkan faktor sosio-emosional, seperti

kepercayaan, keamanan, dan loyalitas. Masing-masing pihak berharap

terjadi hubungan timbal balik (reciprocal).

Menurut Macneil, (dalam Rousseau, 1989), kontrak relasional

dikarakteristikan dengan hubungan jangka panjang. Lebih lanjut,

kontrak relasional tidak terbatas waktu, memperkenalkan suatu

hubungan yang terus menerus antara karyawan dan organisasi,

melibatkan pertukaran uang dan non-monetary reward seperti loyalitas

timbal balik, dukungan, reward terhadap karir, dukungan seperti

pelatihan dan kesempatan pengembangan jangka panjang dalam

organisasi.

Rousseau (1989) menyimpulkan bahwa kontrak relasional

menyangkut dua dimensi, yaitu dimensi stability dan loyalty.


44

1) Stability

Karyawan diwajibkan untuk bekerja pada organisasi untuk

jangka waktu yang relatif lama dan melakukan hal-hal lain untuk

mempertahankan pekerjaannya. Organisasi dalam hal ini

menawarkan paket kompensasi yang stabil dan hubungan kerja

jangka panjang.

2) Loyalty

Karyawan diwajibkan untuk mendukung organisasi,

menunjukkan kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan

kepentingan organisasi. Selain itu, karyawan diharapkan menjadi

anggota organisasi yang baik. Organisasi sebaliknya memberikan

komitmen untuk menjamin kesejahteraan dan kebutuhan karyawan

beserta keluarganya.

c. Balanced Contract (Kontrak Seimbang)

Balanced Contract merupakan perpaduan antara sifat dari

kontrak transaksional dan relasional (Rousseau, 1989). Balanced

contract bersifat dinamis dan open-ended yang berfokus pada

keberhasilan ekonomi perusahaan dan kesempatan karyawan untuk

mengembangkan karir. Baik pihak karyawan maupun perusahaan

saling memberikan kontribusi dalam pembelajaran dan pengembangan.

Balanced Contract terdiri dari external employability, internal

advancement dan dynamic performance.


45

1) External employability

Meliputi pengembangan karir di luar organisasi. Pada aspek

ini, karyawan memiliki kewajiban untuk mengembangkan

keterampilan berharga (marketable skills) di luar organisasi.

Sedangkan kewajiban organisasi yaitu meningkatkan hubungan

kerja jangka panjang baik di dalam maupun di luar organisasi.

2) Internal advancement

Meliputi pengembangan karir dalam pasar tenaga kerja

internal. Karyawan berkewajiban untuk mengembangkan

keterampilan yang dihargai oleh organisasi saat ini. Di samping itu,

organisasi berkewajiban untuk menciptakan kesempatan

pengembangan karir kepada para pekerja di dalam perusahaan.

3) Dynamic performance

Meliputi kewajiban karyawan untuk melakukan hal-hal

yang baru dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan agar menjadi perusahaan yang kompetitif. Sedangkan

kewajiban organisasi yaitu membantu karyawan dalam

meningkatkan pembelajaran dan melaksanakan persyaratan-

persyaratan kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kontrak

psikologis memiliki dimensi-dimensi, yaitu Transactional Contract yang

bersifat jangka pendek, Relational Contract yang memiliki jangka waktu

panjang tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan dan juga Balanced

Contract yang bersifat dinamis dan open-ended.


46

C. Kerangka Berfikir

Penelitian ini akan mengungkap hubungan antara kontrak psikologis

dengan motivasi kerja pada karyawan Depo Pelita Kecamatan Sokaraja

Kabupaten Banyumas. Responden yang diteliti sebanyak 230 orang karyawan,

sedangkan variabelnya yaitu kontrak psikologis sebagai variabel bebas dan

motivasi kerja sebagai variabel terikat. Untuk memperoleh kedua data tersebut

digunakan skala psikologis.

Diprediksikan kontrak psikologis mempunyai hubungan yang positif

dengan motivasi kerja karyawan. Dengan adanya kontrak psikologis yang

terbentuk antara pimpinan dengan karyawan di dalam sebuah perusahaan

dapat memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para karyawan.

Motivasi kerja karyawan yang tinggi dipengaruhi oleh 2 hal yaitu

motivasi instrinsik dan ekstrinsik. Motivasi instrinsik merupakan motivasi

kerja yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi minat dan sikap

kerja yang positif. Sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang

berasal dari luar diri karyawan.

Secara umum dengan motivasi kerja yang tinggi membuat karyawan

bekerja secara baik dan memberikan segala daya upaya untuk memperoleh

hasil yang maksimal, dengan demikian hasil yang diperoleh meningkat dari

waktu ke waktu.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kontrak

psikologis yang baik antara pimpinan dengan karyawan dapat memberikan

motivasi kerja yang tinggi kepada karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.


47

Kerangka berfikir penulis, digambarkan sebagai berikut:

Gambar.1 Kerangka berfikir penulis.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang sifatnya masih lemah, harus

dibuktikan kebenarannya. Hipotesis itu sendiri harus konsisten dengan teori

yang telah penulis paparkan diatas, maka dalam penelitian ini penulis

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

”Adanya hubungan antara kontrak psikologis dengan motivasi kerja

pada karyawan Depo Pelita Kecamatan Sokaraja Kabupaten Banyumas”.

Kontrak Psikologis

a. Pengembangan Karir b. Penawaran Pekerjaan c. Lingkungan Sosial d. Keuangan e. Keseimbangan dengan

Pribadi Karyawan f. Usaha dan Performance

Kinerja g. Keluwesan h. Loyalitas i. Berperilaku lebih baik j. Ketersediaan

Motivasi Kerja

a. Rasa aman b. Kesempatan untuk maju c. Nama baik tempat bekerja d. Teman sekerja e. Jenis pekerjaan f. Gaji g. Atasanyang menyenangkan h. Jam kerja i. Keadaan tempat kerja yang

baik j. Fasilitas-fasilitas lain yang

disediakan


BAB II KAJIAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. …repository.ump.ac.id/672/3/JODI BAB II.pdf12 kerja...

Documents

Transcript of BAB II KAJIAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. …repository.ump.ac.id/672/3/JODI BAB II.pdf12 kerja...