BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya(Murty dan Hudiwinarsih, 2012) . Kinerja juga merupakan hasil

kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan

tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2010:13). Dengan

kinerja karyawan yang baik diharapkan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain

sehingga dapat diakui bahwa perusahaan mempunyai kinerja yang berkualitas. Kinerja

karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan kompensasi dan motivasi kerja, karena

dengan kompensassi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, semangat, kemauan, dan

ketelitian karyawan pada saat bekerja akan lebih maksimal, fokus, dan disiplin (Agiel Puji

Damayanti, dkk, 2013). Menurut Thompson (2003 dalam Jimoh, 2008), untuk mengukur

kinerja karyawan diperlukan pengamat yang membuat keputusan penilaian terhadap

kecenderungan perilaku orang yang dievaluasi yang berhubungan dengan kontribusi pada

tujuan organisasi.

Kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas, kualitas, efisiensi, standar

profesional, kemampuan, penilaian, ketepatan, pengetahuan, dan kreativitas (Tsui et al,

1997). Kinerja karyawan akan tinggi bila sudah sesuai dengan harapan karyawan dengan kata

lain jika harapan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas (Khan, 2005).

2.1.2 Teori Kinerja Karyawan

Menurut Stephan P. Robbins dalam bukunya “Organizational Behavior (2001:6)

menyebutkan bahwa secara sederhana kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara

kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), tetapi masih ada bagian yang masih hilang

dari fungsi tersebut selain kecerdasan dan keahlian dari seorang individu yang keduanya

merupakan bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap karyawan yaitu kesempatan.

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang

memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik. Uraian

faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap

individu karyawan. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer, dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu

tim, kepercayaan terhdap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor

sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi,

proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional),

meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal (Murty dan Hudiwinarsih,

2012).

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai perasaan kepuasan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan yang

telah dilakukan (Sani, 2013). Kurniawan (2012) mendifinisikan kepuasan kerja adalah

penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan hubungan

dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan sosial di tempat kerja, dan

lain-lain. Johan (2002) juga mengatakan kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon

umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi

mengenai hal - hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerjaan dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima (wibowo, 2012:501).

kepuasan kerja dapat dinyatakan perasaan individu yang puas dalam mengerjakan tugasnya

sesuai dengan hasil yang diterima pada suatu perusahaan tersebut. Dermawan, dkk

(2012:173-184) membuktikan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja yang mendasari penelitian ini adalah Two Factor Theory yang

dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik

terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan factor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor eksttrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan kerja

sebagai factor-faktor higienis (hygiene factors) yang didalamnya termasuk pengawasan,

kebijakan perusahaan, hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan

kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan, sedangkan

factor-faktor intrinsic (motivator) yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti

prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan

(Robbins, 2010: 112).

2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu

sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi

masing-masing karyawan. Menurut Burn dalam Tohardi (2002:434) factor-faktor yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja sebagai berikut.

1) Faktor hubungan antar karyawan dengan indikator

(1) Hubungan antar manager dengan karyawan

(2) Faktor fisik dan kondisi kerja

(3) Hubungan sosial diantara karyawan

(4) Sugesti dari teman kerja

(5) Emosi dan situasi kerja

2) Faktor individu, yang berhubungan dengan indikator

(1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

(2) Umur orang sewaktu bekerja

(3) Jenis kelamin

3) Faktor-faktor luar (eksternal) yang berhubungan dengan indikator

(1) Keadaan keluarga pegawai

(2) Rekreasi

(3) Pendidikan (training up-grading dan sebagainya)

Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu ada dalam diri pegawai dan

faktor pekerjaannya. Mangkunegara (2011:120) menyatakan.

1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,

kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara

berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat (golongan),

kedudukan, mutu pengawasan, kesempatan promosi jabatan,dan hubungan kerja.

Luthans (dalam Dewi, 2012) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap beberapa faktor sebagai berikut.

1) Produktivitas

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi produktivitasnya akan meningkat

walaupun hasilnya tidak langsung.

2) Keinginan keluar

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjannya maka besar keinginannya untuk keluar

dari perusahaan walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak

menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin keluar.

3) Tingkat kehadiran

karena tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran rendah. Sebaliknya,

ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat ketidak hadiran tinggi.

4) Faktor-faktor lain

Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan

mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak

kesalahan yang dibuat, dan tidak banyak keluhan.

Hasibuan (2007:203), menerangkan kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh

faktor-faktor sebagai berikut.

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3) Berat ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan kerja

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7) Sifat pekerjaan menonton atau tidak

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan kontribusinya untuk kepada perusahaan atau organisasi untuk

karyawan(Ardana, dkk, 2012:153) . Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan

dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai bersama keluarga, semakin

besar balas ajasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya

semakin baik dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak (Gita

Sugiyarti, 2009). Kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau

imbalan yang diberikan organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas

kinerjanya yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif, dan

tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non financial seperti tantangan pekerjaan, tanggung

jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi para

karyawan yang berpotensi (Kunartinah, 2012).

2.3.2 Teori Kompensasi

Menurut Weather dan Davis dalam Hasibuan (2003:119) compensation is what

employe receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries the

personel department usually designs and administers employe compensation. Artinya,

“sesuatu yang diterima karyawan dalam pekerjaan merka. Apakah upah perjam atau periodic,

adalah pengelolaan kompensasi”. Mutiara Pengabean dalam Subekhi (2012: 176)

menerangkan kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan

sebagi balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

2.3.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, faktor-faktor tersebut

menurut Ardana, dkk (2012:153) adalah sebagai berikut.

1) Penawaran dan Permintaan Kenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin tinggi maka

tingkat kompensasi akan semakin besar.

3) Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruh semakin kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar.

4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak,maka kompensasi akan semakin

besar.

5) Pemerintah dengan undang- undang

Pemerintah dengan UU menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum

penetapan ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan

balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6) Biaya Hidup atau Cost of Living

Bila biaya hidup di daerah yang tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin

besar.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menjabat lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi

yang lebih besar.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi, dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi

atau balas jasanya akan semakin besar.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat upah atau kompensasi akan

semakin besar.

2.3.4 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Mulyadi (2012) tujuan pemberian (balas jasa) adalah sebagai berikut :

1) Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan

karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang

dispakati.

2) Kepuasan Kerja

Balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial,

dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified

untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang

kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6) Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka

akan menyadari akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan

karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang pemburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3.5 Jenis- Jenis Kompensasi

Kompensasi finansial, meliputi directcompensation dan indirect compensation.

1) Direct compensation meliputi kompensasi insentif dan kompensasi non-insentif.

Kompensasi insentif merupakan imbalan atau upah yang diberikan untuk suatu

penyelesaian tugas dengan baik. Besarnya kompensasi insentif bergantung pada

kinerja yang telah dicapai karyawan. Kompensasi non-insentif merupakan

kompensasi moneter pada suatu tingkat yang disepakati untuk periode waktu tertentu

dan biasanya dibayarkan pada akhir tiap periode. Kompensasi non-insentif dapat

berupa gaji atau upah. Besarnya kompensasi non-insentif tidak bergantung pada

kinerja karyawan.

2) Indirect compensation, yang meliputi berbagai tunjangan (benefit) antara lain yaitu:

(1) Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked) merupakan

pembayaran yang tetap diberikan kepada karyawan selama periode istirahat, cuti,

dan hari libur.

(2) Perlindungan terhadap bahaya (hazard protection) meliputi asuransi jiwa,

asuransi kesehatan, pelayanan pengobatan, dan layanan simpan pinjam.

(3) Pelayanan karyawan (employee services) yang bersifat fasilitatif meliputi

program rekreasi, perumahan, makanan, biaya pendidikan, pelayanan hukum

yang dibayar oleh perusahaan, dan program-program bantuan karyawan lainnya.

3) Kompensasi non finansial diberikan dalam bentuk selain uang, misalnya berupa

tugas-tugas yang menarik, tugas yang memiliki tantangan, tanggung jawab tugas,

peluang, penghargaan, pengakuan, pencapaian tujuan serta lingkungan kerja yang

menarik.

2.4 Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang

menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan

(Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar

karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab

yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik (Agiel Puji Damayanti,

dkk 2013).

Murty dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa seorang karyawan yang

termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas–tugas yang

diberikan oleh perusahaan, dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang rendah

akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya yang

mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

Motivasi kerja menjadi salah satu determinan penting bagi pencapaian prestasi individu di

suatu organisasi. Dampak dari motivasi kerja adalah terciptanya gairah kerja karyawan

sehingga produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Apabila individu tersebut

mempunyai motivasi yang tinggi maka dia akan berkinerja tinggi sehingga tujuan yang akan

dicapai dan yang diinginkan perusahaan dapat terwujud.

2.4.2 Teori Motivasi

Menurut Kunartinah (2012) dalam lingkup psikologi organisasi, terdapat beberapa

teori mengenai motivasi yaitu:

2.4.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Khaerul Uman (2010) menjelaskan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah

hierarki kebutuhan.

1) Kebutuhan yang bersifat fsiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian

dan perumahan), seks, dan kebutuhan suami lainnya.

2) Kebutuhan Keamanan mencakup kesehatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik

dan emosional.

3) kebutuhan Sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan

persahabatan.

4) Kebutuhan akan Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri,

otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status, pengakuan dan perhatian).

5) Kebutuhan akan Perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk

pertumbuhan dan penumbuhan diri.

Ketika masing-masing kebutuhan ini terpenuhi secara substansial, kebutuhan

berikutnya akan menjadi dominan. Individu bergerak naik mengikuti anak-anak tangga

hierarki. Dari titik pandang motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada

kebutuhan yang bisa sepenuhnya dipenuhi, kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara

substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi.

2.4.2.2 Teori kebutuhan akan prestasi McClelland’s

Dalam Sopiah (2008), David Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang

dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat

akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan

kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah:

1) Kebutuhan akan prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang karena mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan

mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimiliknya demi mencapai prestasi

kerja yang optimal.

2) Kebutuhan Akan Hubungan

Kebutuhan akan hubungan merangsang gairah kerja sebab setiap individu mempunyai

empat kebutuhan, yaitu :

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati

c) Kebutuhan akan perasaan maju

d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta

3) Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang

serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan

yang terbaik dalam organisasi.

2.4.3 Jenis- Jenis Motivasi

Secara garis besar motivasi dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu motivasi financial

dan motivasi non finansial. Heidjrachman (2002:206) menjelaskan bahwa kedua bentuk

motivasi tersebut adalah sebagai berikut:

2.4.3.1 Motivasi Finansial

Merupakan suatu proses memengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang

dapat diinginkan dengan cara member materi yang diperlukan oleh karyawan. Bentuk

motivasi finans ial pada umumnya merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi

finansial dapat berupa:

1) Pemberian upah / gaji yang cukup

Gaji adalah satu penerimaan sebagai imbalan dari pemberian kerja kepada penerimaan

kerja untuk suatu pekerjaan yang telah dilakukan. Imbalan tersebut dinilai dalam bentuk

uang yang ditetapkan menurut undang-undang dan diberikan tetap setiap bulan.

2) Tunjangan-tunjangan

(1) Tunjangan yang berkaitan langsung dengan jabatan atau pekerjaan, seperti

tunjangan jabatan, tunjangan transportasi, tunjangan perumahan, tunjangan

pengobatan, dan lain-lain.

(2) Tunjangan yang berkaitan dengan bantuan sosial ekonomi, seperti tunjangan

keluarga, tunjangan cuti, tunjangan kematian.

(3) Tunjangan khusus, seperti tunjangan hari raya, tunjangan dinas.

(4) Bonus, adalah uang yang diberikan sebagai suatu balas jasa yang diberikan secara

sekali tanpa ikatan di masa akan datang dan diberikan kepada karyawan yang

berhak menerimanya.

2.4.3.2 Motivasi Non Finansial

Merupakan suatu proses memengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang

kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Adapun

bentuk-bentuk motivasi non finansial adalah dapat berupa:

1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan atau diselesaikan dengan baik.

2) Informasi kebanyakan orang lain mengetahui latar belakang atau alasan suatu

tindakan,maka pemberian informasi tentang mengapa sutau tindakan atau perintah

diberikan merupakan suatu motivasi bagi karyawan.

3) Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu.

2.4.4 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat

dipengaruhi oleh beberapa fakor yaitu:

1) Faktor Ekstern

a. Lingkungan kerja

b. Pemimpin dan kepemimpinannya

c. Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas

d. Dorongan atau bimbingan atasan

2) Faktor Intern

a. Pembawaan individu

b. Tingkat pendidikan

c. Pengalaman masa lampau

d. Keinginan atau harapan masa depan

2.5 Hipotesis Penelitian

2.5.1 Pengaruh Kompensasi Pada Kepuasan kerja di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Menurut Garry Dessler (dalam Kunartinah 2012) definisi kompensasi adalah semua

bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari

kepegawaiannya. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:251) kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000:78), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan

keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang

langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial).

Dari definisi tersebut dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan

ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Oleh

karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar

dan adil lebih dipertajam.

Kompensasi menunjukkan pada semua hal baik berwujud pada balas jasa berupa

finansial maupun non finansial dari perusahaan kepada karyawannya. Jika kompensasi yang

diterima karyawan adalah tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas. Sebaliknya jika

kompensasi yang diterima oleh karyawan sedikit maka karyawan akan merasa tidak puas

dalam bekerja. Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi

mereka kepada organisasi. Kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan

memperoleh serta mempertahankan karyawan yang produktif (Suharto dan Yamit, 2005: 55).

Penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2004:44) menyatakan bahwa terdapat pengaruh

antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Jika kompensasi yang diterima semakin tinggi

maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, hal ini mendukung penelitian Wati (2005) dengan judul pengaruh

kompensasi financial terhadap kepuasan kerja karyawan, hasil penelitiannya menyimpulkan

bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

H1: Kompensasi berpengaruh pada kepuasan kerja

2.5.2 Pengaruh Motivasi Pada Kepuasan kerja di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.

Motivasi kerja merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang

ada dalam diri karyawan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja (Suharto dan Yamit, 2003: 56). Motivasi kerja

diyakini memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja seorang karyawan. Jika motivasi

kerja seorang karyawan semakin tinggi atau meningkat, maka kepuasan kerja mereka akan

semakin meningkat pula. Sebaliknya jika motivasi kerja menurun akan menurunkan kepuasan

kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jusni (2008:39-52) dan Munizu

(2006:67) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja.

H2: Motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja

2.5.3 Pengaruh Kompensasi Pada Kinerja Karyawan di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.

Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk

karyawan (Ardana, 2012 : 153). Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung,

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan itu

dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2009 : 118).

Kompensasi berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan

semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan

organisasi (Mulyadi dan Johny, 1999: 227). Kompensasi yang diberikan kepada karyawan

sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja

(Mangkunegara, 2008:67). Para karyawan memerlukan pengharapan-pengharapan mengenai

imbalan jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat

kinerja di masa depan. Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi

diakui dan diberikan kompensasi yang sesuai oleh perusahaan, mereka akan mengharapkan

hubungan seperti itu dimasa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja

yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang tinggi pula.

Beberapa penelitian mengaitkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan,

antara lain Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi instriksik

terhadap kinerja dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap

kinerja. Kuster and Canalas (2011) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sistem

kompensasi yang digunakan untuk tenaga penjualan memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja tenaga penjual individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan

dengan sistem kontrol yang digunakan oleh perusahaan. Sukmawati (2008:175) dalam

penelitiannya menguji pengaruh motivasi dan kompensasi pada kinerja dengan kepuasan

kerja sebagai variabel moderating menyatakan bahwa variabel kompensasi memiliki

koefisien regresi yang paling besar dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, yang

menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar.

Penelitian yang dilakukan oleh Yensy (2010), mengungkapkan bahwa kompensasi

yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang

dapat menjadi alat yang efektif bagi semangat kerja karyawan. Kompensasi yang baik akan

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan (Alan dkk, 2003).

H3 : Kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan

2.5.4 Pengaruh Motivasi Pada Kinerja Karyawan di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.

Faktor manusia (human) merupakan salah satu faktor yang harus mendapat perhatian,

dan peranan manusia sangat penting artinya dalam upaya mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh suatu perusahaan. Di dalam pengelolaannya diperlukan manajemen yang baik

dan tepat karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mau dan

mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai

tujuan. Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak

diikuti dengan motivasi yang tinggi. Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka

dapat memengaruhi tingkat kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu

ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas perusahaan. Secara tegas kinerja

pegawai yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan mental dan motivasi seseorang untuk

memacu diri dan prestasi guna memperoleh segala yang diharapkan (Utomo, 2010).

Motivasi harus dipahami dari segi kebutuhan manusia karena pada hakekatnya setiap

karyawan memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Pimpinan memiliki

kewajiban untuk selalu memotivasi kayawan agar meningkatkan kinerjanya, dengan

demikian kerja sama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat

berjalan dengan baik. Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi

sangat besar, dengan kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja

karyawan. Murty dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa seorang karyawan yang

termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat, dan sebaliknya seorang karyawan dengan

motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap

pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak

akan tercapai.

Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan

kinerja karyawan. Penelitian Marjani (2005:235) mengemukakan bahwa ada hubungan positif

antara motivasi dengan kinerja pegawai, tingginya kondisi motivasi kerja pegawai

berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi.

Motivasi merupakan predisposisi psikis bagi perilaku, yakni manusia berperilaku adalah

tergantung pada motivasinya.

Menurut Oluyesi (2009) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Setiap karyawan mempunyai kebutuhan bersifat material dan non material yang selalu

meningkatkan intensitasnya dan mendorong/mengarahkan kinerja. Namun hasil yang berbeda

ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan Prananta (2008:56) yang menyatakan bahwa

motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4: Motivasi berpengaruh pada kinerja karyawan

2.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Kinerja Karyawan Karyawan di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Kepuasan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan apabila kepuasan yang

diperoleh karyawan dari pekerjaanya karena terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan

dan apa yang diterimanya mampu mendorong karyawan mencapai kinerja yang optimal.

Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan

mempengaruhi kinerja karyawan (Kurniawan, 2012). Konstruk kepuasan kerja dibentuk oleh

indikator - indikator yaitu sikap atasan, hubungan rekan sekerja, sistem kompensasi, sistem

karir, dan lingkungan kerja. Apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan

kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan

yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakinatkan

karyawan menjadi merasa aman dan nyaman bekerja. Dampaknya adalah, karyawan akan

bekerja dengan sebaik-baiknya dan selalu berusaha memberikan pelayanan terbaiknya kepada

pelanggan, dalam hal ini pasien. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan tersebut

tinggi. Hasil penelitian ini mendukung dan memperkuat teori dan beberapa hasil penelitian

sebelumnya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Parwanto dan

Wahyudin (2011), yang mengkaji tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan. Penelitian tersebut memperoleh hasil bahwa bahwa faktor kepuasan kerja

yang meliputi gaji, kepemimpinan, sikap rekan sekerja memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa sikap rekan sekerja

merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya

yang memperoleh hasil serupa dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh

Devi (2009). Hasil penelitian yang diperoleh adalah kepuasan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin terpuaskan karyawan, maka karyawan

akan semakin menunjukkan kinerja terbaiknya. Sebaliknya, jika karyawan tidak merasa puas

dalam bekerja, maka dalam dirinya akan timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada

menurunnya kinerja. Hal ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins

(2006:124) mengenai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Robbins

menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara

positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka

melampaui perkiraan normal. Dengan demikian, hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang

digunakan sebagai acuan dan sesuai pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992) menemukan bahwa ada hubungan yang positif

antara kepuasan kerja dan kinerjakaryawan.

H5: Kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan