BAB II Revthesis.binus.ac.id/Doc/Bab2/2008-2-00522-TI bab 2.pdf · menurut berbagai literatur dapat...
Transcript of BAB II Revthesis.binus.ac.id/Doc/Bab2/2008-2-00522-TI bab 2.pdf · menurut berbagai literatur dapat...
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Analisis Jabatan.
Sebelum mengetahui apa yang dimaksud dengan analisis jabatan, maka
terlebih dahulu perlu mengetahui pengertian jabatan atau job. Yang dapat
didefinisikan sebagai sekelompok posisi yang mirip, baik mengenai jenis maupun
mengenai tingkat pekerjaannya. Pengertian suatu jabatan adalah sekelompok
tugas, kewajiban dan tanggung jawab, yang sebagai suatu keseluruhan dipandang
sebagai pekerjaan yang sudah biasa bagi seorang pegawai. Suatu jabatan dapat
mencakup banyak posisi, karena suatu posisi adalah serangkaian tugas yang
dilaksanakan oleh seorang pegawai sendiri.
Dari definisi-definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa suatu
jabatan adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga
atau perusahaan. Dalam rumusan ini dikatakan hampir sama, karena pada
hakikatnya tidak ada dua posisi yang tepat sama dalam tugas, tanggung jawab dan
syarat-syarat kerjanya.
Sedang analisis jabatan, merupakan proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi-operasi dan
tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.
Beberapa sumber berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu
prosedur melalui mana fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing
jabatan diperoleh dan dicatat secara sistematis. Dapat pula diartikan analisis
jabatan adalah suatu prosedur untuk mendapatkan informasi jabatan yang tepat.
11
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah suatu
kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan dan mencatat informasi-informasi
atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur.
2.1.1 Prinsip-Prinsip
Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan,
yaitu :
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada
hubungannya dengan jabatan. Fakta–fakta mana yang penting tergantung
kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan.
2. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang
diperlukan untuk bermacam-macam tujuan.
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.
4. Analisis jabatan harus dapat menunjukan faktor-faktor jabatan mana yang
paling penting diantara beberapa faktor dalam tiap jabatan. Kadang-
kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang penting.
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat
dipercaya.
2.1.2 Tujuan Analisis Jabatan.
Tujuan analisis jabatan merupakan dasar program manajemen
kepegawaian, karena hasil-hasilnya dapat dipergunakan untuk hampir semua
program kepegawaian. Informasi jabatan yang dihasilkan oleh analisis jabatan
menurut berbagai literatur dapat dipergunakan untuk :
12
1. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja
berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab.
2. Menerima, menyeleksi dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-
syarat perseorangan, sifat-sifat, kepandaian, kecakapan dan sebagainya.
3. Mengadakan program pelatihan, guna memberikan pengetahuan dan
kecakapan yang diperlukan (menurut analisis jabatan) untuk menjalankan
jabatan dengan sebaik-baiknya.
4. Sebagai dasar dalam melakukan penilaian jabatan.
5. Untuk mengadakan penilaian hasil kerja.
6. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi
berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya
tanggung jawab, kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang
diperlukan.
7. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan
pengetahuan, kecakapan, dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.
Analisis jabatan menunjukan jabatan-jabatan mana yang mempunyai
syarat-syarat sama, yang dengan demikian mempermudah production
transfers (pemindahan atau inisiatif manajemen untuk mempercepat
produksi). Analisis jabatan juga menunjukan bagaimana pentingnya
pengalaman dari suatu jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang
lain. Dengan demikian analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk
kenaikan jabatan. Dengan kata lain analisis jabatan semua sistem promosi
dari jabatan-jabatan yang tidak begitu penting dapat direncanakan.
8. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab,
tugas dan perbandingan tingkat pembayaran yang seadil-adilnya.
13
9. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya,
tidak menyenangkan atau tidak sehat.
10. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
11. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.
12. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan
yang jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukan hubungan jabatan-
jabatan itu satu sama lain.
13. Untuk menghindari kesalahpahaman antara karyawan. Hasil analisis
jabatan memberikan gambaran yang jelas untuk masing-masing
karyawan, sehingga menghindarkan kecurigaan antara mereka.
2.1.3 Jenis Informasi yang Penting
Empat macam informasi yang merupakan dasar bagi semua analisis
jabatan :
1. Analisis jabatan memberikan gambaran umum tentang unsur-unsur yang
dilakukan dalam jabatan.
2. Analisis jabatan mencatat syarat-syarat perseorangan yang penting untuk
masing-masing jabatan.
3. Analisis jabatan mencatat tanggung jawab pemegang jabatan.
4. Analisis jabatan mencatat beberapa kondisi kerja yang penting.
14
Adapun uraian yang lebih lengkap mengenai informasi-informasi tersebut
adalah sebagai berikut :
1. Apa yang dilakukan.
Ini merupakan kegiatan badaniah dan rohaniah. Contoh kegiatan badaniah
adalah penggunaan mesin-mesin, alat-alat dan perlengkapan-perlengkapan,
termasuk gerakan pegawai itu sendiri. Contoh kegiatan rohaniah adalah
penggunaan perhitungan-perhitungan dan formula-formula, perasaan,
pikiran dan sebagainya. Pertanyaan pertama yang harus diajukan adalah
unsur-unsur apa sajakah yang terdapat pada jabatan. Kemudian bagaimana
cara mengerjakannya. Hal ini berhubungan dengan metode yang
dipergunakan. Alat-alat dan bahan-bahan apakah yang dipergunakan ?
mengapa tiap-tiap unsur jabatan dalam jabatan dilakukan ?
2. Syarat-syarat perseorangan.
Selain untuk mendapatkan apa yang dilakukan dalam jabatan dan
bagaimana serta mengapa hal itu dilakukan, analaisis jabatan juga
mencatat secara khusus kualifikasi-kualifikasi perseorangan yang
diperlukan untuk mengerjakan tugas-tugas jabatan dengan sukses. Hal ini
meliputi kecakapan, pengetahuan, pelatihan/pendidikan, kekuatan
badaniah, kemampuan rohaniah khusus dan syarat-syarat lain yang
diperlukan.
3. Tanggung Jawab.
Tanggung jawab ini dapat meliputi tanggung jawab terhadap orang lain,
tanggung jawab terhadap uang, benda, terhadap keselamatan kerja
pegawai-pegawai bawahannya, terhadap kelangsungan jalannya pekerjaan,
terhadap hubungan dengan para langganan dan sebagainya.
15
4. Kondisi Kerja.
Apakah kondisi kerja itu tidak berbahaya atau tidak menyenangkan?
Misalnya udara terlalu panas, terlalu dingin dan sebagainya. Tempat kerja
kotor, gaduh dan sebagainya.
2.1.4 Metode Pengumpulan Data.
Metode-metode yang biasa dipergunakan dalam mengumpulkan
informasi-informasi yang diperlukan analisis jabatan adalah :
1. Kuesioner.
Metode ini dilaksanakan dengan jalan menyebar daftar pertanyaan tentang
pekerjaan yang akan dianalisis, baik pertanyaan maupun jawabannya
diberikan dalam bentuk tertulis. Data yang diperoleh biasanya kurang
lengkap dan tidak teratur. Hasil dari kuesioner ini dapat digunakan sebagai
bekal dalam wawancara.
2. Wawancara.
Wawancara dilakukan terhadap pemegang jabatan tentang jabatan atau
pekerjaannya. Metode ini sering dilakukan pada pekerjaan harian maupun
bulanan. Data yang diperoleh akan lebih lengkap dan lebih teliti.
3. Buku Catatan Harian.
Metode ini dilakukan dengan mempelajari buku catatan harian ( log book )
yang diisi oleh pekerja tentang pekerjaan-pekerjaan yang dilakukannya
baik mengenai jenis, metode maupun peralatan yang dipergunakan. Buku
ini setiap hari biasanya akan diisi oleh karyawan.
16
4. Pengamatan.
Metode ini dilakukan dengan cara mengamati langsung terhadap
pelaksanaan pekerjaan. Data yang diperoleh lebih lengkap, teliti serta
membutuhkan waktu yang singkat. Metode ini cocok diterapkan untuk
analisis jabatan pada pekerjaan-pekerjaan harian yang sederhana dan
berulang.
2.1.5 Uraian Jabatan.
Informasi pertama yang diperoleh dari analisis jabatan adalah uraian
jabatan. Menurut Edwin Flippo (1998) bahwa, uraian jabatan adalah pernyataan
yang nyata dan teratur dari kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu
jabatan tertentu. Sedangkan menurut Dale Yoder (1998), uraian jabatan
mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan
yang sistematis.
Dan selain itu menurut Andrew F. Sikula (1998) sebagaimana dikutip
oleh, uraian jabatan merupakan suatu pernyataan yang menguraikan jabatan dalam
istilah-istilah seperti nama, tempat, kewajiban-kewajiban, kondisi kerja, dan
bahaya atau resiko.
Sebagaimana ditulis oleh Moekijat dalam buku Analisis Jabatan, secara
garis besar uraian jabatan berisi keterangan tentang :
1. Identifikasi pekerjaan.
2. Ringkasan pekerjaan.
3. Tugas yang dilaksanakan.
4. Supervisi yang diterima dan yang diberikan.
5. Hubungannya dengan pekerjaan lain.
17
6. Mesin, peralatan dan material yang digunakan .
7. Kondisi kerja.
8. Definisi istilah-istilah khusus.
9. Komentar dan penjelasan lain yang perlu ditambahkan.
2.1.6 Persyaratan Jabatan.
Menurut Edwin B. Flippo (1998), persyaratan jabatan adalah suatu
pernyataan tentang kualitas minimum yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan
agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik. Sedangkan menurut Dale
Yoder (1998), persyaratan jabatan adalah suatu ikhtisar dari syarat-syarat
perseorangan yang diperlukan untuk suatu jabatan, bermanfaat untuk rekrutmen,
penempatan dan rencana mutasi serta promosi. Secara garis besarnya persyaratan
jabatan berisi identifikasi jabatan dan syarat-syarat orang yang akan melaksanakan
jabatan. Syarat-syarat orang ini berupa khusus, misalnya kekuatan lengan, kaki,
cacat badan yang harus dihindari, kemampuan khusus ini termasuk kecerdasan,
ingatan, kegiatan yang berkaitan dengan panca indera seperti perasaan,
pendengaran, penglihatan dan sebagainya.
Secara lengkap persyaratan jabatan berisi informasi tentang :
1. Identifikasi Jabatan.
a. Nama
b. Kode
c. Bagian
2. Persyaratan Jabatan.
a. Pendidikan Formal
b. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan
18
c. Pengetahuan dan keterampilan
d. Pengalaman
e. Persyaratan
f. Jenis kelamin
g. Usia
h. Dan lain-lain
Persyaratan jabatan ini bermanfaat dalam program rekruitmen,
penempatan, pemindahan, atau kenaikan jabatan.
2.2 Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah penentuan hubungan yang konsisten dan
sistematis antara tingkat upah dasar dengan pekerjaan yang ada dalam organisasi.
Sedangkan menurut Dale Yoder (1998), evaluasi jabatan adalah satu bentuk
khusus daripada analisis jabatan dengan titik berat yang utama pada informasi
yang digunakan untuk menentukan skala-skala pembayaran. Dan menurut Dale S.
Beach (1998), evaluasi jabatan adalah suatu system yang dibuat untuk
menentukan nilai relatif uang dari jabatan-jabatan dari suatu organisasi.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian jabatan adalah
kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan
nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.
2.2.1 Prinsip-Prinsip Evaluasi Jabatan.
Dalam menilai jabatan-jabatan, ada tiga prinsip pokok yang harus
diperhatikan yaitu :
19
1. Mereka yang menilai jabatan harus menilai jabatan, bukan pegawai. Dalam
memutuskan berapa nilai yang harus diberikan kepada sebuah jabatan
seringkali ada godaan yang mempengaruhi keputusan seseorang, yakni
kecakapan atau mutu individu yang sekarang memegang jabatan. Mungkin
pemegang jabatan tersebut sangat cakap atau tidak sangat cakap. Mereka
yang dibebani dengan penilaian jabatan perlu diberi pedoman tentang
persyaratan jabatan. Mungkin telah dibuat kesalahan dalam menempatkan
individu-individu pada jabatan-jabatan tertentu.
2. Dalam menilai jabatan, diusahakan agar digunakan putusan-putusan atau
pendapat-pendapat yang disatukan atau digabungkan dari bebrapa orang.
3. Ketelitian evaluasi jabatan terutama ditentukan oleh ketelitian fakta-fakta
jabatan yang ada
2.2.2 Sistem Evaluasi Jabatan
Ada empat pokok sistem evaluasi jabatan. Pada dasarnya adalah sama,
karena sistem-sistem tersebut semuanya bermaksud menilai jabatan. Akan tetapi
berbeda dalam hal ini prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil dan dalam
hal teknik penilaian. Menurut Dale Yoder (1992), sistem-sistem tersebut menurut
urutan kesulitannya adalah sebagai berikut :
1. Sistem Pengurutan (Ranking System)
2. Sistem Klasifikasi Jabatan (Job Classification System)
3. Sistem Angka (Point System)
4. Sistem Perbandingan Faktor (Factor Comparison System)
20
2.2.3 Sistem Pengurutan
Sistem pengurutan baisanya digunakan dalam unit-unit kecil yang semua
jabatannya telah dikenal oleh para penilai jabatan. Sistem ini tidak menunjukan
nilai yang dapat diukur terhadap jabatan-jabatan, tetapi hanya menunjukan
banyaknya kelas pembayaran dan kedudukan relatifnya. Dengan kata lain sistem
pengurutan membuat garis besar hirarki kelompok-kelompok jabatan, yang
beberapa diantaranya dapat mengandung banyak jabatan dan yang lainnya hanya
satu atau beberapa jabatan.
Tabel 2.1
Sistem Pengurutan Jabatan
Tingkat Jabatan
1 X
2 Y
3 K dan L
4 M
5 O, B dan G
Sumber : Moekijat, Analisis Jabatan, 1992 : 60
Sifat khusus sistem ini adalah bahwa sistem tidak menekankan penguraian
tiap jabatan dalam faktor-faktor. Cukup tiap jabatan sebagai suatu keseluruhan
disususn diantara semua jabatan yang lain.
Sistem ini hanya membuat urutan-urutan jabatan dan tidak menunjukan
tingkat perbedaan diantara jabatan-jabatan tersebut. Sistem pengurutan dapat
menghasilkan kesalahan-kesalahan yang banyak apabila prosesnya cenderung
membuat urutan orang-orang daripada urutan-urutan jabatan.
21
Langkah-langkah sistem pengurutan adalah sebagai berikut :
1. Membuat uraian jabatan.
2. Menilai uraian jabatan.
3. Menyusun jabatan-jabatan menurut urutan nilai, mulai dari jabatan yang
paling tinggi nilainya sampai jabatan yang paling rendah nilainnya.
Keuntungan sistem pengurutan jabatan adalah :
1. Mudah melaksanakannya karena tidak menggunakan faktor-faktor jabatan.
2. Merupakan sistem yang langsung sehingga tidak memerlukan banyak
persiapan.
3. Proses penilaian cepat, akibat sistem yang langsung.
4. Biaya murah karena sistem ini tidak memerlukan banyak tenaga penilai.
Kerugian dari sistem pengurutan jabatan adalah :
1. Tidak ada skala nilai sehingga penilainnya subyektif.
2. Sedikit para penilai yang mengenal semua jabatan sehingga penilaian sering
berbeda.
3. Sistem ini hanya memberitahukan bahwa suatu jabatan adalah lebih tinggi
nilainya dibanding dengan jabatan yang lain.
4. Sistem ini hanya cocok untuk perusahaan-perusahaan kecil yang tidak banyak
jabatannya.
5. Sulit menjelaskannya hasilnya kepada manajer dan pegawai, karena penilaian
yang dilakukan bersifat subyektif.
2.2.3.1 Sistem Klasifikasi Jabatan.
Sistem klasifikasi juga menekankan pembuatan kelas-kelas jabatan. Sistem
ini mulai dengan suatu tinjauan secara menyeluruh dari semua jabatan. Untuk tiap
22
kelas dipersiapkan suatu uraian umum yang menunjukan jenis-jenis jabatan yang
akan dimaksudkan untuk masing-masing kelas yang telah ditentukan sebelumnya.
Pekerjaan itu dilakukan oleh suatu panitia klasifikasi dengan menggunakan uraian
jabatan dan menentukan tiap jabatan pada tempatnya. Contoh untuk sistem
klasifikasi jabatan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2.2 Sistem Klasifikasi Jabatan
Tingkat Uarian kelas atau tingkat jabatan
I
II
III
IV
V
Pekerjaan sederhana; sifatnya rutin; dibawah pengawasan yang
ketat; memerlukan sedikit sekali latihan; tanggung jawab dan
prakarsa.
Contoh: penjaga pintu, Juru arsip
Pekerjaan sederhana; sifatnya rutin; dibawah pengawasan yang
ketat; memerlukan beberapa latihan atau keterampilan; jarang
memikul tanggung jawab dan prakarsa.
Contoh: juru ketik; tukang membersihkan mesin.
Pekerjaan sederhana; sedikit variasi; dibawah pengawasan umum;
diperlukan pelatihan; sedikit tanggung jawab dan prakarsa.
Contoh: tukang minyak mesin.
Pekerjaan agak kompleks; beberapa variasi; dibawah pengawasan
umum; diperlukan tinkat keterampilan yang tinggi; bertanggung
jawab atas perlengkapan dan keselamatan; memerlukan prakarsa
yang teratur.
Contoh: operator mesin tingkat I.
Pekerjaan agak kompleks; bervariasi; dibawah pengawasan umum;
diperlukan tinkat keterampilan lanjut; bertanggung jawab atas
perlengkapan dan keselamatan; memerlukan prakarsa yang tinggi.
Contoh: operator mesi tingkat II. Sumber : Drs. Moekijat (Administrasi Gaji Dan Upah,1992:62)
23
Langkah-langkah sistem klasifikasi adalah sebagai berikut :
1. Menentukan jumlah tingkat permintaan.
2. Membuat uraian dari masing-masing tingkat pekerjaan atau kelas jabatan.
3. Memasukkan jabatan-jabatan kedalam tingkat pekerjaan yang tepat, sesuai
dengan hasil perbandingan antara uraian jabatan perseorangan dengan uraian
kelas jabatan.
Keuntungan sistem klasifikasi adalah :
1. Sistem ini merupakan perbaikan dari sistem pengurutan, karena dalam
menentukan tingkat pekerjaan telah dipersiapkan lebih dahulu skala nilai.
2. Sistem ini merupakan sistem yang hampir langsung, keseluruhan, tidak
menggunakan faktor-faktor jabatan.
3. Sistem penilaian ini dibantu dengan adanya uraian jabatan dan uraian tingkat
atau kelas jabatan.
4. Sistem ini sederhana dan biayanya murah.
5. Sistem ini tidak membutuhkan waktu yang lama.
6. Sistem ini lebih cermat dari pada sistem pengurutan.
Kerugian sistem klasifikasi adalah :
1. Dalam menentukan tingkat-tingkat pekerjaan digunakan pokok-pokok yang
luas, harus bersifat umum agar dapat menampung beberapa jabatan.
2. Sukar merumuskan tingkat-tingkat nilai jabatan dengan memandang jabatan
secara keseluruhan.
3. Sistem ini hanya memberitahukan bahwa suatu jabatan adalah lebih tinggi
nilainya dibanding nilai jabatan yang lain, tetapi tidak menunjukkan dengan
cara apa dan berapa banyak nilai jabatan yang satu dibanding dengan nilai
jabatan yang lain.
24
2.2.3.2 Sistem Angka.
Salah satu keahlian disiplin teknik industri adalah menetapkan berapakah
upah yang pantas dibayarkan kepada seorang karyawan. Dalam hal ini berapakah
upah yang sesuai dengan beban kerja, resiko kerja dan jenjang pendidikan terakhir
yang digunakan untuk menduduki posisi tersebut sehingga dengan adanya point
sistem (sistem angka) ini perusahaan dapat membayar upah seorang karyawan
sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Adapun skematis Job Evaluation dapat dilihat pada
gambar berikut :
Gambar 2.1
Skematis Job Evaluation ( Sumber : Ireson, Job Evaluation )
Job
Evaluation
Job
Deskription
Job
Analisis
Nilai
Relatif
Harga
Maximal
Struktur
Sistem
Penilaian
Tarif
Survey Upah
25
Setelah job evaluation maka diperlukan langkah berikutnya yaitu penyusunan job
deskription
Gambar 2.2
Flow Diagram ( Sumber : Ireson, Job Evaluation )
Dengan menggunakan metode ini, pendekatannya lebih sistematis, lebih
teliti dan lebih terperinci. Jabatan-jabatan yang akan dinilai akan diuraikan atas
faktor-faktor jabatan yang menunjukan karakteristik jabatan tersebut. Masing-
masing faktor jabatan tersebut diberi bobot dan nilai secara kuantitatif. Nilai total
dari dari faktor-faktor jabatan ini disebut sebagai nilai relatif jabatan.
Ciri kebanyakan sistem angka yang paling jelas adalah penggunaan suatu
buku pedoman. Buku pedoman ini menguraikan dalam garis besar unsur-unsur
atau faktor-faktor untuk menilai tiap jabatan dan memberikan skala atau ukuran
untuk memberi nilai angka tiap tingkat dari masing-masing faktor. Buku pedoman
dapat dikembangkan untuk masing-masing perusahaan atau perwakilan
Proses I
Proses II
Proses III
Proses IV
Proses V
Proses VI
Proses VII
Proses VIII
n Proses
26
perusahaan perseorangan, satu perusahaan dapat juga menggunakan suatu sistem
yang sudah ada.
Contoh faktor-faktor dan nilai-nilai angka yang dipergunakan oleh national
metaltrade association di amerika serikat adalah sebagai berikut :
Tabel 2.3
Faktor-Faktor Penilaian
1 2 3 4 5Kecakapan
1 Pendidikan 14 28 42 56 702 Pengalaman 22 44 66 88 1103 Prakarsa 14 28 42 56 70
Kegiatan4 Tuntutan Fisik 10 20 30 40 505 Tuntutan Mental 5 10 25 20 25
Tanggung Jawab6 Perlengkapan/Proses 5 10 25 20 257 Bahan atau Produk 5 10 25 20 258 Keselamatan Orang Lain 5 10 25 20 259 Pekerjaan Orang Lain 5 10 25 20 25
Kondisi jabatan10 Kondisi Kerja 10 20 30 40 5011 Bahaya atau Resiko 5 10 15 20 25
sumber : Ireson ( Job evaluation )
TingkatNo Faktor-Faktor
Langkah-langkah sistem angka adalah sebagai berikut :
1. Menentukan jabatan-jabatan yang akan dinilai.
2. Menentukan faktor-faktor jabatan.
3. Mendefinisikan faktor-faktor jabatan.
4. Mendefinisikan derajat tiap-tiap faktor jabatan.
5. Menentukan nilai relatif tiap-tiap faktor jabatan
6. Memberi nilai pada tiap-tiap derajat.
7. Menyusun pedoman penilaian jabatan.
27
8. Menyiapkan uraian dan persyaratan jabatan.
9. Menilai tiap-tiap jabatan.
Keuntungan sistem angka adalah :
1. Skala nilai yang diperoleh lebih dapat dipercaya.
2. Konsistensi penilaian yang cukup besar, karena subyektifitas dapat dikurangi
dengan menggunakan nilai angka.
3. Kemungkinan terjadinya manipulasi nilai jabatan yang disebabkan oleh
adanya “Judgement” dapat dikurangi.
4. Mudah diterima oleh karayawan.
5. Sistem penilaian dapat untuk menilai jabatan-jabatan secara independen.
Sedangkan kerugiannya adalah tidak mampu menghadapi perubahan-
perubahan yang dapat mempengaruhi struktur pengupahan.
2.2.3.3 Sistem Perbandingan Faktor.
Suatu ciri khusus sistem perbadingan faktor adalah metode penentuan
bobot yang diterapkan pada unsur-unsur jabatan, kadnag-kadang suatu panitia
mempertimbangkan masalah dengan cermat dan berdasarkan “kesatuan pendapat”
dalam menentukan bobot ini. Dalam suatu prosedur yang lebih terperinci. Masing-
masing jabatan ini dibuat urutannya berdasarkan masing-masing faktor, apabila
panitia telah membuat urutan berdasarka tingkatannya, maka rata-rata tingkat
dihitung dan diperuntukan bagi masing -masing jabatan.
Langkah-langkah sistem perbandingan faktor adalah sebagai berikut :
1. Memilih faktor-faktor jabatan.
2. Memilih jabatan-jabatan utama (key jobs).
3. Menentukan nilai jabatan-jabatan uatama dengan tepat.
28
4. Menyusun jabatan-jabatan utama dibawah tiap faktor jabatan.
5. Membagikan nilai masing-masing jabatan uatama kepada faktor-faktor
jabatan.
6. Menilai jabatan-jabatan lain dengan menggunakan ukuran faktor ini.
Keuntungan sistem perbandingan faktor adalah sistem ini tidak
mengandung masalah yang berhubungan dengan arti kata dalam membuat ukuran
faktor, karena tingkatannya tidak dirumuskan.
Kerugiannya adalah :
1. Sistem ini sangat kompleks.
2. Biaya penyusunan sistem ini mahal.
3. Sulit menjelaskan sistem ini kepada orang lain.
2.2.4 Manfaat Evaluasi Jabatan
Banyak manfaat yang dapat diambil daari evaluasi jabatan. Manfaat
evaluasi jabatan adalah :
1. Evaluasi jabatan merupakan cara yang paling efektif untuk menentukan
hubungan pembayaran intern bagi kebanyakan jenis jabatan.
2. Penilaian jabatan dapat digunakan sebagai suatu alat untuk mebuat
kebijaksanaan pembayaran perussahaan yang utama.
3. Hubungan gaji pokok yang adil ditentukan oleh penilaian jabatan menjadi
dasar untuk insentif atau rencana bonus. Melalui penilaian jabatan,
perusaahaan dapat menentukan standar nilai jabatan sehingga dapat ditentukan
penghargaan insentif tambahan, pembayaran bonus atau pembayaran nilai
jabatan.
4. Evaluasi jabatan memberikan dasar yang logis untuk perpindahan pegawai.
29
5. Pengawasan atas biaya gaji dan upah sebagian besar dapat dipermudah dengan
adanya evaluasi jabatan.
6. Evaluasi jabatan memberikan dasar yang realistik untuk menghubungkan
skala pembayaran perusahaan dengan skala pembayaran perusahaan-
perusahaan yang sedang bersaing.
7. Evaluasi jabatan memberikan bantuan kepada manajer dalam mengatasi
masalah-masalah pembayaran sehari-hari. Hal ini akan membantu
menguurangi keluhan pegawai, produktivitas pegawai yang lebih tinggi
melalui moril yang lebih baik dan perpindahan tenaga kerja yang berkurang.
2.3 Kompensasi.
Salah satu fungsi yang paling sulit bagi manajemen sumberdaya manusia
adalah dalam pemberian kompensasi. Tugas ini menjadi sangat penting mengingat
pemberian kompensasi itu menyangkut dua kepentingan, yaitu kepentingan
perusahaan adalah kepentingan karyawan. Penting bagi pihak manajemen
perusahaan karena ongkos upah karyawan termasuk kedalam komponen biaya
produksi. Sedang bagi pihak karyawan, pendapatan dari upah kerjanya dapat
digunakan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Juga sebagai salah
satu faktor yang mempengaruhi penentuan satuan sosial.
2.3.1 . Pengertian Kompensasi
Menurut Thomas H Stone (1992), kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran yang diberikan kepada pegawai sebagai pertukaran pekerjaan yang
mereka berikan kepada majikan. kompensasi adalah sesuatu yang dipandang
sebagai suatu imabalan jasa. Kompensasi adalah konsep pemberian imbalan jasa
30
kepada pegawai yang paling luas, yang menyatakan bahwa admisisntrasi gaji dan
upah ditambah dengan kesejahteraan pegawai merupakan bagian dari padanya.
Edwin B. Flippo (1992), merumuskan kompensasi sebagai pemberian imbalan
jasa yang layak dan adil kepada pegaawai-pegawai karena merreeka telah
memberi sumbangan kepada pencapaian tujuan organisasi.
Sebagaimana dikutip oleh Moekijat (Administrasi gaji dan upah,1992:2),
menurut penulis lain seperti William B. Wether dan Keith Davis (1992),
mengatakan bahwa kompensasi adalah apa yang diterima oleh pegawai sebagai
pertukaran pekerjaannya. Sedangkan menurut Terry L. Leap dan Michael D.
Crino (1992), mengatakan bahwa kompensasi adalah suatu istilah yang luas
artinya dan berhubungan dengan imbalan berupa uang yang diterima oleh orang-
orang yang melalui hubungan kerja mereka dengan suatu organisasi.
Dari beberapa pendapat yang ditulis diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan imbalan jasa kepada pegawai karena yang bersangkutan
telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan kata lain, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai
karena partisipasinya. Dengan demikian kompensasi mempunyai arti yang sangat
luas, termasuk gaji, upah, perumahan dinas, fasilitas kendaraan, pakaian kerja,
tunjangan beras, tunjangan rumah dinas dan tunjangan-tunjangan lain.
31
2.3.2 Macam-Macam Kompensasi.
Wujud kompensasi yang dapat diberikan kepada pegawai antara lain
adalah :
1. Uang
Wujud kompensasi yang berupa uang, biasanya disalurkan kepada pegawai
melalui gaji dan upah, tunjangan dalam bentuk uang dan bonus.
2. Natura
Natura dapat berupa beras, gula, pakaian, obat-obatan dan lain-lain.
3. Kenikmatan
Sedangkan kenikmatan dapat diberikan berupa fasilitas rumah dengan cuma-
cuma atau sewa, fasilitas kendaraan, pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.
2.4 Perancangan Gaji Dasar.
2.4.1 Pengertian Gaji
Beberapa ahli megatakan bahwa gaji adalah imbalan jasa atau uang yang
dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-
jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Seorang pegawai dibayar
tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu menerima gaji.
Sedangkan menurut Dale Yoder(1992), gaji adalah pembayaran kepada
pegawai-pegawai administrasi dan manajerial. Paul Dstaudohar mengatakan
bahwa pada umumnya gaji dibayarkan kepada pegawai-pegawai administrasi,
profesional dan manajerial. Dale Yodar dkk, juga mengatakan bahwa gaji adalah
pembayaran untuk satu jangka waktu yang lebih lama dari satu jam atau satu hari,
biasanya untuk satu minggu, satu bulan atau satu tahun
32
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaji adalah imbalan jasa
berupa uang yang dibayarkan tiap minggu, tiap bulan atau tiap tahun.
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Gaji
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi penentuan tingkat gaji dan
upah. Berdasarkan referensi dari berbagai literatur, jadi dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :
1. Kondisi Pasar tenaga kerja
2. Kemampauan perusahaan-perusahaan untuk membayar
3. Produktivitas pegawai
4. Peraturan pemerintah tentang upah minimum yang diijinkan
5. Gaji rata-rata yang berlaku
6. Biaya hidup.
2.4.3 Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi Gaji
Beberapa hal agar pegawai dan pekerja yang menerima gaji merasa puas,
maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip pemberian gaji sebagai berikut :
1. Gaji yang diberikan harus cukup untuk hidup pegawai dan keluarganya.
Dengan kata lain, besarnya gaji harus memenuhi kebutuhan pokok
minimum.
2. Pemberian gaji harus adil, artinya besar kecilnya gaji tergantung kepada
berat ringannya dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai
bersangkutan. Pegawai yang pekerjaannya sulit, tanggung jawabnya berat,
harus diberi gaji yang lebih banyak dari pada pegawai lain yang kewajiban
dan tanggung jawabnya lebih ringan. Salah satu cara untuk menyusun
33
skala gaji yang adil adalah dengan membuat klasifikasi atau penggolongan
jabatan.
3. Gaji harus diberikan tepat pada waktunya. Gaji terlambat diberikan, dapat
mengakibatkan kemarahan dan rasa tidak puas pegawai, yang pada
gilirannya akan dapat mengurangi produktivitas pegawai.
4. Besar kecilnya gaji harus mengikuti perkembangan harga pasar. Hal itu
harus diperhatikan, karena yang penting bagi pegawai bukan banyaknya
uang yang diterima, tetapi barapa banyak barang atau jasa yang dapat
diperoleh dengan gaji atau upah tersebut. Jadi yang penting adalah gaji riil
bukan gaji nominal.
5. Sistem pembayaran gaji harus mudah dipahami dan dilaksanakan,
sehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat.
6. Perbedaan dalam tingkat gaji harus didasarkan pada evaluasi jabatan yang
obyektif.
7. Struktur gaji harus ditinjau kembali dan mungkin harus diperbaiki apabila
kondisi berubah.
2.4.4 Tujuan Kompensasi Gaji.
Menurut William Bwerther dan Keith Davis, tujuan kompensasi gaji
adalah :
1. Mendapatkan Pegawai-Pegawai Yang Cakap.
Gaji harus cukup tinggi untuk menarik pelamar-pelamar. Oleh karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat
pembayaran harus mengikuti tingkat permintaan dan penawaran karyawan.
34
Akan tetapi diperlukan tarif upah premi untuk menarik pelamar-pelamar
yang sudah bekerja di perusahaan-perusahaan lain.
2. Mempertahankan Pegawai-Pegawai Yang Sudah Ada Sekarang
Apabila tingkat gaji tidak bersaing, maka beberapa orang pegawai akan
berhenti. Untuk mencegah perpindahan pegawai, maka harus dijaga
pembayaran yang bersaing dengan majikan-majikan lain.
3. Menjamin Keadilan.
Administrasi gaji berusaha mendapatkan keadilan intern dan ekstern.
Keadilan intern mengharuskan agar pembayaran dihubungjkan dengan
nilai relatif dari jabtan-jabatannya. Artinya, jabatan-jabatan yang sama
memperoleh pembayaran yang sama. Keadilan ekstern memerlukan
pembayaran kepada karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan-karyawan yang sama
diperusahaan-perusahaan lain.
4. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-
perilaku yang lain dapat dihargai melalui suatu rencana adminitrasi gaji
yang efektif.
5. Mengawasi Biaya
Suatu program administrasi gaji yang rasional membantu organisassi
memperoleh dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang
layak.tanpa suatu struktur gaji yang sistematik organisasi mugkin lebih
atau kurang dari yang seharusnya kepada pegawai-pegawaainya.
35
2.4.5 Merancang Gaji.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam merancang gaji, terdiri dari
beberapa tahapan sebagai berikut :
1. Menetapkan struktur penggolongan jabatan (grading structure)
2. Menyusun kompensasi jabatan.
2.4.5.1 Menetapkan Struktur Penggolongan Jabatan ( Greading Structure ).
Golongan Jabatan ( Job Grades ) sering kali digunakan untuk
penyederhanaan administrasi gaji. Ada beberapa teknik pengembangan golongan
jabatan, yaitu :
1. Golongan ( Job Grade ) dibuat dengan cara membagi nilai jabatan
kedalam sejumlah golongan ( Grade ) dengan jarak interval nilai jabatan
sama besar atapun progresif untuk tiap-tiap golongan. Contoh :
Tabel 2.4
Penggolongan Jabatan ( Grading structure ) I
Interval Nilai Jabatan Jumlah Jarak Interval Golongan ( Grade )0 - 49 50 1
50 - 99 50 2100 - 149 50 3150 - 225 75 4256 - 300 75 5
Sumber : Anita Damayanti ( 1997 : II-29 ).
2. Golongan jabatan dikembangkan dari penambahan nilai gaji. Untuk teknik
ini harus ditetapkan lebih dahulu sebuah nilai gaji awal dan kemudian
secara progresif terdapat kenaikan nilai gaji pada golongan-golongan
diatasnya. Prosentase kenaikan gaji dari satu golomgan ke golongan
berikutnya merupakan nilai prosentase yang konstan untuk naik secara
progresif. Biasanya prosentase kenaikan gaji dari golongan yang rendah
36
ke golongan berikutnya sebesar 5 % hingga 15 % secara matematika,
besarnya nilai gaji untuk sebuah golongan dapat diformulasikan sebagai
berikut :
Nilai gaji Golongan ( Grade ) = nilai gaji golongan sebelumnya x ( 1 +
prosentase kenaikan ). Contoh :
Tabel 2.5
Penggolongan Jabatan ( Grading structure ) II.
Nilai Gaji Kenaikan Nilai Gaji Golongan ( Grade )$ 10,000 ( Nilai Gaji Awal ) 1$11.000 10% 2$12.100 10% 3$13.550 12% 4$15.180 12% 5
Sumber : Anita Damayanti ( 1997 : II-29 ).
Dalam menggunakan teknik-teknik diatas terdapat faktor yang harus
diperhatikan dalam merancang sistem penggolongan gaji dan menentukan
golongan yang digunakan. Faktor-faktor tersebut adalah :
1. Hubungan jabatan-jabatan dalam organisasi.
2. Jumlah jabatan dalam sebuah organisasi.
3. Hirarki organisasi.
2.5. Analitik Hierarki Proses ( AHP )
Analytical Hierachi Process (AHP) adalah metode pengambilan
keputusan multi kriteria atau multi objektif. Metode AHP ini digunakan untuk
penentuan bobot faktor dan subfaktor jabatan. Maka dibuat kuesioner
perbandingan berpasangan, untuk membandingkan tingkat kepentingan masing-
masing faktor dan subfaktor. Hasil kuesioner diolah dengan bantuan software
Expert Choice hingga di peroleh bobot masing-masing faktor dan subfaktor.
37
Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam menggunakan Analitik
hierarki proses ( AHP ) untuk pemecahan suatu masalah yang komplek dengan
cara matematis menggunakan matriks perbandingan berpasangan adalah sebagai
berikut :
Tahap 1 : Mendefinisikan permasalahan dan menentukan secara spesifik
tujuan dan solusi yang diinginkan.
Pada dasarnya sistem pemberian imbalan yang ada sekarang sudah
cukup, apabila seluruh sistem pemberian imbalan finansial
tersebut dapat berjalan lancar.. Sistem pemberian imbalan saat ini
dapat dikatakan kurang adil. Karena hanya menilai dari tingkat
golongan karyawan dan ijazah pendidikan terakhir yang
digunakan diperusahaan. Jadi gaji dasar yang diterima oleh
karyawan belum mempertimbangkan berat tidaknya sebuah
pekerjaan. Sehingga ada karyawan yang pekerjaannya lebih berat
dari karyawan lain, tetapi karena pendidikan formal yang dimilki
lebih rendah maka karyawan tersebut mendapatkan penghargaan
yang kurang sepadan dengan bobot kerjanya.
Oleh sebab itu maka peneliti memiliki tujuan menentukan sistem
imbalan berdasakan evaluasi-evaluasi jabatan guna memperoleh
bobot dari jabatan tersebut serta pengaruhnya terhadap motivasi
dan kepuasan karyawan
Tahap 2 : Menyusun masalah dalam suatu struktur hierarki sehingga
permasalah yang komplek dapat ditinjau dari sisi yang detail dan
terukur.
38
Tahap 3 : Menyusun matriks perbandingan berpasangan untuk setiap level
dibawahnya.
Tabel 2.6
Matriks Perbandingan Berpasangan
A1 A2 A3 .... An
A1
A2
A3
An
a11
a21
a31
an1
a12
a22
a32
an2
a13
a23
a33
an3
a1n
a2n
a3n
ann
Sumber : Thomas L. Saaty hal.84
Tahap 4 : Pengisian matriks perbandingan berpasangan oleh pengambil
keputusan disertai dengan hasil pembobotan yang dinormalisai,
berdasarkan data kuesioner
Tabel 2.7
Data Kuesioner Tanggung Jawab Keterampilan Kecakapan Usaha Kondisi Kerja
Tanggung Jawab 1 4 2 1/2 2Keterampilan 1/4 1 1 1/3 1/2Kecakapan 1/2 1 1 1/3 1/2Usaha 2 3 3 1 3Kondisi Kerja 1/2 2 2 1/3 1
Jumlah 4.25 11 9 2.49 8Sumber :Pengolaahan Data Manual
39
Tabel 2.8
Bobot Normalisasi T.Jawab Keterampilan Kecakapan Usaha K.Kerja Bobot
0.24 0.36 0.22 0.20 0.25 0.2540.05 0.09 0.11 0.13 0.06 0.0880.12 0.09 0.11 0.13 0.06 0.1020.47 0.27 0.33 0.40 0.37 0.3680.12 0.18 0.22 0.13 0.12 0.154
sumber : Pengolahan data manual
Bobot normalisasi diatas dapat dirumuskan sebagai berikut :
Bobot = Jumlah Nilai Elemen Baris / n
Tahap 5 : Melakukan pengujian konsistensi dengan menggunakan nilai eigen
terhadap perbandingan berpasangan antar elemen yang didapatkan
pada tiap tingkat hierarki. Pertama, uji nilai indeks konsistensi
(consistency indexs-CI) yang dihitung mrnggunakan nilai maksλ
dari n buah perbandingan. Dengan menggunakan rumus:
1−−
=n
nCI maksλ
........................................................................(2.2)
Dimana CI : Consistensi Indeks
maksλ : Eigen Value Maksimum
n : Jumlah Matriks yang dibandingkan
Sebagai contoh perhitungan matriks dari tahap 4 dapat dilihat
sebagai berikut :
maks jumlah elemen kolom x bobot yang dinormalisasiλ =
11,5
)154.08()368.049.2()102.09()088,011()254,025.4(
=
++++= XXXXXmaksλ
028,015
511,5=
−−
=CI
40
Setelah didapat consistensi indeks (CI) menggunakan matriks
random dengan skala penilai 9 ( 1 sampai dengan 9 ), langkah
selanjutnya pengambil keputusan menetapkan indeks random (RI)
menggunakan ukuran matriks perbandingan yang digunakan, nilai
indek random tersebut telah memiliki ketetapan sebagai berikut :
Tabel 2.9 Ukuran Matriks Indeks Random
Ukuran Matriks Indeks Random (Inkonsistensi)
1,2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
0.00 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 1.51 1.48 1.56 1.57 1.59
Sumber : Suryadi dan Ramdhani, Sistem Pendukung Keputusan
Berdasarkan tabel diatas pengambil keputusan menggunakan
pengukuran matrik perbandingan 5, maka Indeks Random :
RI = 1,12
Sebagai perhitungan terakhir pengambil keputusan menghitung
Konsistensi Ratio yang memiliki konsistensi 1.0≤
41
Jika konsistensi rasio lebih besar dari 0,1 pendataan yang didapat
penulis bukan sebuah kesalan melainkan prioritas hierarki yang
didapat masih acak dan perlu diperbaiki.
Penghitungan consistensi rasio didapatkan dengan rumus :
CICRRI
=
Dimana : CI = Consistency Index
RI = Ratio Index
sebagai contoh dapat dilihat penggunaan persamaan diatas sebagai
berikut :
025.012.111.0
==CR (konsisten)
Tahap 6 : Tahap 3, 4 dan 5 diulangi jika konsistensi rasio tiap level dari
hierarki melampaui tingkat kekonsistenan yang telah ditetapkan
AHP.
Tahap 7 : Menguji konsistensi tingkat hierarki ( CRH ) dengan cara
mengalihkan setiap nilai CI dengan nilai bobot prioritas kriteria
yang berpadanan lalu dijumlahkan. hasilnya kemudian dibagi RI
masing-masing sesuai ukuran matriksnya. Judgement penilaian
dinyatakan cukup konsisten jika nilai CR dan CRH tidak lebih dari
10% atau 0,1
Hasil perhitungan consistensi rasio hierarki menggunakan
paramerter CRH yang dirumuskan sebagai berikut :
42
CIHCRHRIH
=
Dimana : CIH = Consistency Index Herarchy
RIH = Ratio Index Hierarchy
Sebagai contoh penggunaan persamaan diatas adalah :
025.012.111.0
==CR (konsisten)
Dapat dilihat diatas berdasarkan nilai konsistensi maka dapat
dibuktikan bahwa hierarki yang telah disusun adalah konsisten.
Tahap 8: Setelah melakukan penghitungan bobot dengan matriks
perbandingan berpasangan dari faktor terhadap goal ( tujuan ) dan
tiap-tiap sub kriteria, serta melakukan pengujian kekonsistensian
yang memiliki ketetapan tidak lebih dari 0,1. maka untuk mencari
prioritas yang dominan bobot yang dinormalisasi tiap-tiap level
disusun menjadi bobot keseluruhan yang dapat dirumuskan
sebagai berikut :
Bobot faktor yang normalisasi X bobot subfaktor yang
dinormalisasi.
43
Tabel 2.10 Overall
TANGGUNG KETE KECA USAHA KONDISI BOBOT
BOBOT JAWAB RAMPILAN KAPAN KERJA OVERALLNORMALISASI 0.25 0.09 0.10 0.37 0.15
RAHASIA PERUSAHAAN 0.54 0.14 0.14KERJA ORANG LAIN 0.27 0.07 0.07PERALATAN DAN MESIN 0.11 0.03 0.03MATERIAL 0.1 0.03 0.03KEMAMPUAN TEKNIS 0.28 0.03 0.03KEMAMPUAN MERENCANA 0.37 0.03 0.03KEMAMPUAN EVALUASI 0.13 0.01 0.01PENGAMBILAN KEPUTUSAN 0.18 0.02 0.02PENGGUNAAM PERALATAN 0.05 0.01 0.01PENDIDIKAN 0.66 0.07 0.07PENGALAMAN 0.23 0.02 0.02PELATIHAN 0.29 0.03 0.03USAHA FISIK 0.75 0.28 0.28USAHA MENTAL 0.25 0.09 0.09RESIKO KERJA 0.17 0.03 0.03LINGKUNGAN KERJA 0.83 0.12 0.12Sumber : Pengolahan Data
SUBFAKTOR
Kelemahan-kelemahan penggunaan metode AHP antara lain :
1. Responden yang dilibatkan memiliki pengetahuan yang cukup tentang
permasalahan ( Expert ) dan AHP itu sendiri.
2. AHP tidak dapat diterapkan pada suatu perbedaan sudut pandang yang
sangat tajam/ekstrim dikalangan responden. Penyatuan pandangan,
misalnya dengan metode Delphi dapat dilakukan sebelum AHP
diterapkan.
Penilaian perbandingan antara elemen dari hirarki menggunakan skala
penilaian dari 1 sampai 9 seperti dapat dilihat pada tabel berikut :
44
Tabel 2.11
Skala Penilaian Perbandingan
TINGKAT
KEPENTINGAN DEFINISI KETERANGAN
1 Sama pentingnya Kedua elemen mempunyai pengaruh yang
sama
3 Sedikit lebih penting
Pengalaman dan penilaian sedikit memihak
satu elemen dibandingkan dengan
pasangannya
5 Lebih penting
Pengalaman dan penilaian sangat memihak
satu elemen dibandingkan dengan
pasangannya
7 Sangat penting
Satu elemen sangat disukai dan secara
praktis dominasinya sangat nyata
dibandingkan dengan elemen pasangannya
9 Mutlak lebih penting
Satu elemen terbukti mutlak lebih disukai
dibandingkan dengan pasangannya, pada
keyakinan tertinggi
2,4,6,8 Nilai tengah Diberikan bila terdapat keraguan penilaian
antara dua penilaian yang berdekatan
Kebalikan
Jika untuk aktivitas i mendapat satu angka dibanding dengan
aktivitas j. Maka j mempunyai nilai kebalikannya dibanding
dengan i ( ijij aa /1= )
Sumber : Saaty L Thomas (1993)