BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANGPenaksiran dan peramalan biaya sangat berguna bagi manajer perusahaan untuk menemukan dan menentukan bentuk dan kurva biaya suatu perusahaan. penaksiran biaya dapat dilakukan oleh perusahaan untuk keperluan perusahaan dalam waktu jangka pendek maupun untuk waktu jangka panjang. Pemahaman fungsi biaya untuk waktu jangka pendek akan membantu pengambil keputusan untuk menilai optimalisasi tingkat output perusahaan. Untuk waktu jangka panjang, fungsi biaya akan bermanfaat bagi pengambil keputusan dalam mempertimbangkan untuk melakukan ekspansi.Informasi fungsi biaya jangka panjang diperlukan apabila kita akan melakukanekspansi atau kontraksi ukuran pabrik untuk meyakinkan bahwa ukuran pabrik yang adasudah optimal untuk tingkat output yang diproduksi. Biaya jangka panjang tersebut tidak boleh diinterpretasikan sebagai perkiraan biaya dari berbagai ukuran pabrik untuk masayang akan datang, karena harga factor produksi relative berubah, sehingga menyebabkanfungsi biaya jangka panjang tersebut menjadi tidak akurat. Untuk menaksir biaya masadatang tersebut diperlukan juga meramalkan perubahan teknologi dan perubahan rasioharga faktor.B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa konsep penaksiran fungsi biaya dan prakiraan biaya ?2. Bagaimana menganalisis penaksiran jangka pendek dan penaksiran jangka panjang ?3. Bagaimana cara menerapkan peramalan biaya ?C. TUJUAN

1. Memahami dan menjelaskan konsep penaksiran fungsi biaya dan prakiraan biaya.

2. Memahami dan menerapkan penaksiran jangka pendek dan penaksiran jangka panjang.

3. Memahami dan menerapkan peramalan biaya.PENAKSIRAN FUNGSI BIAYA DAN PRAKIRAAN BIAYA

Sebelum mempelajari penaksiran fungsi biaya, terlebih dahulu perlu dipahami perbedaan antara penaksiran dan prakiraan (peramalan) fungsi biaya. Penaksiran fungsi biaya merupakan proses untuk menentukan nilai koefisien suatu fungsi biaya suatu produk. Pada sisi yang lain, prakiraan (peramalan) fungsi biaya bertujuan untu meramalkan biaya di masa yang akan datang.Penaksiran dan prakiraan fungsi biaya memiliki tujuan yang berbeda-beda. Tujuan utama penaksiran fungsi biaya adalah untuk mengevaluasi penentuan biaya produk, yaitu apakah penentuan biaya produk oleh perusahaan telah optimal. Prakiraan fungsi biaya dimaksudkan untuk sebagai sumber informasi di dalam merencanakan biaya produksi produk jika perusahaan akan menambah kapasitas produksinya.

Perbedaan antara penaksiran dan peramalan permintaan dapat dijelaskan

pada gambar berikut:

C. PENAKSIRAN BIAYA JANGKA PENDEK

Terdapat tiga metode penaksiran fungsi biaya jangka pendek, antara lain:

1. Ekstrapolasi sederhana

Ekstrapolasi sederhana merupakan metode untuk menentukan fungsi biaya dengan cara mengekstrapolasi tingkat biaya marginal atau biaya variabel rata-rata saat ini (ke belakang atau ke depan) pada tingkat-tingkat output lainnya (Arsyad, 2011). Untuk memperjelas konsep ekstrapolasi sederhana, dapat dijelaskan dengan contoh sebagai berikut:Contoh 9.1Diketahui:MingguJumlahBiaya variabel total

Minggu 18.00040.000.000

Minggu 210.000?

Hitung: biaya variabel total untuk minggu kedua

Pembahasan:

Untuk menghitung biaya pada minggu kedua, kita dapat menghitung terlebih dahulu biaya variabel per unitnya, yaitu:

Jumlah output

Biaya variabel total

Biaya variabel per unit

5.000

8.000

40.000.000

Biaya variabel per unit

Langkah berikutnya adalah menghitung tambahan biaya variabel yang

disebabkan adanya pertambahan jumlah output yang diproduksi. Menghitung tambahan biaya variabel, adalah sebagai berikut:

Tambahan jumlah output=output minggu 2 - output minggu 1

=10.000 8.000

=2.000 unitTambahan biaya variabelnya adalah

= 2.000 unit x 5.000

= 10.000.000

Setelah tambahan biaya variabelnya diketahui, maka selanjutnya dapat diketahui kebutuhan biaya pada minggu kedua yaitu:

Biaya variabel minggu kedua=VC minggu pertama + tambahan VC

=Rp.40.000.000 + Rp.10.000.000

=Rp.50.000.000

2. Analisis gradien

Analisis gradien merupakan analisis yang bertujuan untuk mengetahui tingkat perubahan biaya total pada interval output tertentu (Arsyad, 2011). Tujuan analisis ini adalah untuk mengetahu biaya marjinal karena adanya pertambahan output. Secara matematis, analisis gradien dapat dirumuskan sebagai berikut:

Q

TC

Gradien

Untuk memperjelas konsep analisis gradien, dapat dijelaskan dengan contoh sebagai berikut:

Contoh 9.2

Diketahui:

MingguJumlahBiaya variabel total

Minggu 18.00040.000.000

Minggu 210.00050.000.000

Hitung: biaya marginal

Pembahasan:

Q

TC

Gradien

10 000 8 000

50 000 000 40 000 000

. .

. . . .

Gradien

5 000

2 000

10 000 000

.

.

. .

Gradien

Berdasarkan pada perhitungan di atas dapat diketahui pada interval ouput 8.000 unit sampai 10.000 unit, biaya marginalnya sebesar 5.000.

3. Analisis regresi dengan data runtut-waktu (time-series)

Metode ini digunakan jika perusahaan memiliki catatan (data) biaya produksi perusahaan dari waktu-waktu. Untuk menaksir data biaya produksi perusahaan dengan jumlah yang relatif banyak, kita dapat menggunakan analisis regresi dengan menggunakan bantuan software statistik. Untuk memperjelas konsep analisis regresi dengan data runtut-waktu, dapat dijelaskan dengan contoh sebagai berikut:Contoh 9.3

Diketahui:

Minggu Jumlah

output

(X)

Biaya variabel

total

(Y)

Minggu 1 8.000 40.000

Minggu 2 10.000 50.000

Minggu 3 9.000 45.000

Minggu 4 7.700 30.000

Minggu 5 10.500 51.000

Minggu 6 9.800 49.000

Minggu 7 9.200 48.000

Minggu 8 8.400 45.000

Minggu 9 8.500 46.000

Minggu 10 9.400 49.000

Hitung: fungsi biaya produksi

Pembahasan:

Jumlah

output

(X)

Biaya variabel

total

(Y)

XY X2 Y2

8.000 40.000 320.000.000 64.000.000 1.600.000.000

10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000

9.000 45.000 405.000.000 81.000.000 2.025.000.000

7.700 30.000 231.000.000 59.290.000 900.000.000

10.500 51.000 535.500.000 110.250.000 2.601.000.000

9.800 49.000 480.200.000 96.040.000 2.401.000.000

9.200 48.000 441.600.000 84.640.000 2.304.000.000

8.400 45.000 378.000.000 70.560.000 2.025.000.000

8.500 46.000 391.000.000 72.250.000 2.116.000.000

9.400 49.000 460.600.000 88.360.000 2.401.000.000

X Y XY X2 Y290.500 453.000 4.142.900.000 826.390.000 20.873.000.000

2

n X X

n XY - X Y

b

2

2 (10 x 826.390.000) - (90.500)

(10 x 4.142.900.000) - (90.500 x 453.000)

b

(8.263.900.000) - (8.190.250.000)

(41.429.000.000) - (40.996.500.000)

b

5,872369314 5,872

73.650.000

a Y b X

n

Y

Y

45.300

10

453.000

Y

n

X

X

9.050

10

90.500

X

a 45.300 (5,872 9.050)

a 45.300 53.141,6

a - 7.841,6

Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka dapat diketahui fungsi

permintaannya adalah Y = -7.841,6 + 5,872 X atau Biaya = -7.841,6 + 5,872QPerhitungan di atas dapat menggunakan software statistik seperti Minitab, berikut ini adalah perhitungannya.

Regression Analysis: P versus Q

The regression equation is

P = - 7845 + 5,87 Q

Predictor Coef SE Coef T P

Constant -7845 11731 -0,67 0,522

Q 5,872 1,290 4,55 0,002

S = 3502,14 R-Sq = 72,1% R-Sq(adj) = 68,6%

Analysis of Variance

Source DF SS MS F P

Regression 1 253979973 253979973 20,71 0,002

Residual Error 8 98120027 12265003

Total 9 352100000

D. PENAKSIRAN BIAYA JANGKA PANJANG

Penaksiran biaya jangka panjang pada dasarnya sama dengan penaksiran biaya jangka pendek, tetapi yang membedakan adalah jumlah perusahaan. Untuk menganalisis fungsi produksi pada beberapa perusahaan yang berbeda, dapat digunakan penaksiran biaya jangka panjang. Berdasarkan pada kondisi tersebut, penaksiran biaya jangka panjang menggunakan data seksi silang. Berikut ini merupakan contoh untuk memperjelas konsep penaksiran biaya jangka panjang.

Contoh 9.4

Diketahui:

Data Biaya Pada Perusahaan PT Koi

Minggu Jumlah

output

(X)

Biaya variabel

total

(Y)

Minggu 1 8.000 40.000

Minggu 2 10.000 50.000

Minggu 3 9.000 45.000

Minggu 4 7.700 30.000

Minggu 5 10.500 51.000

Minggu 6 9.800 49.000

Minggu 7 9.200 48.000

Minggu 8 8.400 45.000

Minggu 9 8.500 46.000

Minggu 10 9.400 49.000

Data Biaya Pada Perusahaan PT Cupang

Minggu Jumlah

output

(X)

Biaya variabel

total

(Y)

Minggu 1 8.200 41.000

Minggu 2 10.500 50.000

Minggu 3 9.400 42.000

Minggu 4 7.100 35.000

Minggu 5 10.000 50.000

Minggu 6 9.300 48.300

Minggu 7 9.300 47.900

Minggu 8 8.600 46.000

Minggu 9 8.900 46.400

Minggu 10 8.100 47.000

Hitung: fungsi produksi

Pembahasan:

Data seksi silang perusahaan PT Koi dan PT Cupang

Minggu (X) (Y) XY X2 Y2

Minggu 1 8.000 40.000 20.000.000 64.000.000 .600.000.000

Minggu 2 10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000

Minggu 3 9.000 45.000 405.000.000 81.000.000 2.025.000.000

Minggu 4 7.700 30.000 231.000.000 59.290.000 900.000.000

Minggu 5 10.500 51.000 535.500.000 110.250.000 2.601.000.000

Minggu 6 9.800 49.000 480.200.000 96.040.000 2.401.000.000

Minggu 7 9.200 48.000 441.600.000 84.640.000 2.304.000.000

Minggu 8 8.400 45.000 378.000.000 70.560.000 2.025.000.000

Minggu 9 8.500 46.000 391.000.000 72.250.000 2.116.000.000

Minggu 10 9.400 49.000 460.600.000 88.360.000 2.401.000.000

Minggu 1 8.200 41.000 336.200.000 67.240.000 1.681.000.000

Minggu 2 10.500 50.000 525.000.000 110.250.000 2.500.000.000

Minggu 3 9.400 42.000 394.800.000 88.360.000 1.764.000.000

Minggu 4 7.100 35.000 248.500.000 50.410.000 1.225.000.000

Minggu 5 10.000 50.000 500.000.000 100.000.000 2.500.000.000

Minggu 6 9.300 48.300 449.190.000 86.490.000 2.332.890.000

Minggu 7 9.300 47.900 445.470.000 86.490.000 2.294.410.000

Minggu 8 8.600 46.000 395.600.000 73.960.000 2.116.000.000

Minggu 9 8.900 46.400 412.960.000 79.210.000 2.152.960.000

Minggu 10 8.100 47.000 380.700.000 65.610.000 2.209.000.000

X Y XY X2 Y2

179.900 906.600 8.231.320.000 1.634.410.000 41.648.260.000

2

n X X

n XY - X Y

b

2

2 (20 x 1.634.410.000) - (179.900)

(20 x 8.231.320.000) - (179.900 x 906.600)

b

(32.688.20 0.000 ) - (32.364.01 0.000)

(164.626.4 00.000 ) - (163.097.3 40.000 )

b

4,71655510 7 4,717

324.190.00 0

1.529.060. 000

b

a Y b X

n

Y

Y

45.330

20

906.600

Y

n

X

X

8.995

20

179.900

X

a 45.330 (4,717 8.995)

a 45.330 42.429,42

a 2.900,58

Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka dapat diketahui fungsi permintaannya adalah Y = 2.900,58 + 4,717 X atau P = 2.900,58 + 4,717 Q.

Perhitungan di atas dapat menggunakan software statistik seperti Minitab, berikut ini adalah perhitungannya.

Regression Analysis: (Y) versus (X)

The regression equation is

(Y) = 2905 + 4,72 (X)

Predictor Coef SE Coef T P

Constant 2905 7323 0,40 0,696

(X) 4,7166 0,8101 5,82 0,000

S = 3261,62 R-Sq = 65,3% R-Sq(adj) = 63,4%

Analysis of Variance

Source DF SS MS F P

Regression 1 360594788 360594788 33,90 0,000

Residual Error 18 191487212 10638178

Total 19 552082000

E. PERAMALAN BIAYA

Peramalan biaya diperlukan apabila keputusan-keputusan yang akan kita ambil mencakup tingkat biaya untuk periode-periode yang akan datang, seperti misalnya dalam keputusan mengikat kontrak, keputusan untuk membeli atau membuat sendiri, atau keputusan-keputusan lain yang mempunyai implikasi biaya bukan hanya pada periode sekarang (Arsyad, 2011). Terdapat faktor-faktor yang dapat menentukan peramalan biaya di masa mendatang (Arsyad, 2011), yaitu:

1. Perubahan produktivitas faktor produksi

Adanya perubahan produktivitas faktor produksi seperti peningkatan kapasitas mesin produksi, akan dapat dijadikan dasar untuk meramalkan biaya produksi perusahaan di masa yang akan datang.2. Perubahan harga faktor (input) produksiAdanya perubahan harga faktor (input) produksi seperti peningkatan harga mesin produksi yang baru, juga dapat dijadikan dasar untuk meramalkan biaya produksi perusahaan di masa yang akan datang.

Berikut ini merupakan contoh yang dapat memperjelas konsep peramalan biaya, yaitu sebagai berikut:

Contoh 9.5

Diketahui:1. Fungsi biaya produksi pada interval minggu 1 sampai dengan minggu 10 adalah: -7.841,6 + 5,872Q

2. Produksi produk di di minggu 11 diperkirakan sebesar 11.000 unit

Hitung: Biaya produksi di minggu 11

Pembahasan:

Biaya produksi=-7.841,6 + 5,872Q

=-7.841,6 + 5,872 (11.000)

=-7.841,6 + 64.592

=56.750,4

Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka biaya produksi pada minggu ke 11 adalah diperkirakan sebesar 56.750,4.B II

PEMBAHASAN

2.1 Faktor-Faktor yang Menentukan Tingkat UpahUpah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja atau karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. Besar-kecilnya upah di suatu perusahaan, tidak bisa dilihat dan diukur hanya dari satu atau beberapa aspek saja. Dengan perkataan lain, besar-kecilnya upah pekerja/buruh di suatu perusahaan atau pada suatu jabatan tertentu (yang setara), sangat ditentukan oleh banyak faktor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah penulis bedakan menjadi 2 (dua) faktor yaitu faktor-faktor secara umum yang dilihat secara luas dan faktor-faktor secara khusus yang dilihat secara sempit atau yang dilihat dari sisi sumber daya manusianya.

2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Secara Umum

Tinggi rendahnya upah secara umum dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Penawaran dan permintaan,

2. Serikat pekerja,

3. Kemampuan untuk membayar,

4. Effort and working condition,

5. Produktivitas,

6. Biaya hidup, dan7. Pemerintah

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa permintaan dan penawaran akan tenaga kerja mempengaruhi tingkat upah karyawan, di mana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka upah cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, upah cenderung rendah.

Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan tingkat upah. Jika kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan tingkat upah, begitu sebaliknya. Upah merupakan komponen biaya produksi. Dengan demikian jika upah semakin besar dan jika biaya produksi semakin besar, maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan yang sudah memiliki nama baik dan masyarakat sudah beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka besarnya harga pokok yang engakibatkan tingginya harga jual masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu dapat dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar upah karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan.

Effort dan working condition juga berpengaruh dalam tinggi-rendahnya tingkat upah untuk karyawan, maksud dari effort yaitu besar ringannya usaha yang harus di kerahkan sedangkan working condition yaitu kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi. Semakin tinggi tingkat usaha atau pekerjaan dan kondisi lingkungan di tempat kerja yang memberi resiko lebih untuk pekerja, maka semakin tinggi pula tingkat upah untuk pekerja/karyawan begitu juga sebaliknya.

Produktivitas. Jika upah diberikan berdasarkan produktivitas, maka pegawai yang prestasinya semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah yang diberikan oleh perusahaan. Faktor lain yang mendapat perhatian dalam mentukan upah adalah biaya hidup. Dalam kenyataanya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu perusahaan harus menyesuaikan tingkat upah yang akan diberikan kepada karyawan agar upah yang mereka terima terasa wajar dalam menentukan tingkat upah, pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Secara Khusus

Faktor khusus ini dilihat dari sisi sumber daya manusianya, yaitu sebagai berikut :

1. Faktor lamanya masa kerja, yang atas dasar pengalaman kerja (experience) mempengaruhi perkembangan skill secara empirik (autodidak);

2. Faktor profesionalisme, keterampilan dan kecakapan serta kemahiran dalam melakukan pekerjaan;

3. Tinggi-rendahnya produktivitas, atau besar-kecilnya produk yang dihasilkan (kinerja);

4. Tinggi-rendahnya jabatan (terkait wewenang dan tanggung-jawab) seseorang pekerja/buruh;

5. Aspek kepribadian, terkait dengan tingkat kepercayaan dan kejujuran serta nilai-nilai kepribadian lainnya bagi seseorang pekerja (aspek personality);

6. Banyak atau sedikitnya uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi yang dimiliki, atau tinggi-rendahnya kualifikasi pendidikan (sebagai basic start awal dalam bekerja), dan lain-lain sebagainya;

2.2 Langkah-Langkah Menentukan Tingkat UpahLangkah-langkah menentukan tingkat upah ada 5 (lima), yaitu:

1. Survei Gaji

Survei gaji bertujuan untuk menentukan tingkatan upah yang berlaku. Survei gaji yang baik memberikan tingkatan upah yang spesifik bagi pekerjaan yang spesifik. Survei ini dapat dilakukan dengan survei kuesioner tertulis yang formal dianggap paling komphrehensif,tetapi survei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber informasi. Sebagian besar pengusaha menggunakan survei ini dengan 3 cara yaitu:a) Menggunakan data survei untuk memberi harga pada pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tolak ukur (Bechmark jobs), dimana sebuah pekerjaan yang digunakan sebagai patokan skala pembayaran pengusaha dan dimana pekerjaan lain diatur sesuai dengan nilai relatifnya.b) Pengusaha memberi harga 20% atau lebih atas posisi mereka secara langsung dipasar. Berdasarkan pada survei informal atau formal tentang berapa jumlah yang dibayarkan perusahaan yang dibandingkan terhadap pekerjaan. Misalnya sebuah perusahaan dot.com dapat melakukan perkerjaan seperti pemrograman Web,yang gajinya sering berfluktuaasi.c) Menggumpulkan data tentang tunjangan seperti asuransi,cuti sakit,dan liburan untuk menyediakan dasar bagi keputusan mengenai tunjanagn karyawan.

2. Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan merupakan proses sistematis yang dilakukan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Prinsip dasar dimana pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggung jawab, dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan yang persyaratanya lebih rendah. Faktor faktor yang dikompensasi adalah sebuah elemen pekerjaan yang fundamental dan dapat dikompensasikan, seperti keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi kerja.Adapun cara yang dapat dilakukan untuk mengevaluasi pekerjaan antar lain:a) Faktor yang Dapat dikompensasikan

Memutuskan bahwa satu pekerjaan adalah lebih penting daripada yang lainya tanpa mengali lebih dalam apa yang menjadi penyebabnya. Dapat juga dilakukan dengan membandingkan pekerjaan tersebut dengan memerhatikan beberapa faktor dasar tertentu yang sama-sama dimiliki pekerjaan itu, namun faktor-faktor yang dapat dibandingkan tergantung pada pekerjaan dan metode evaluasi pekerjaan. Sebagai contoh, dalam sebuah perusahaan memilih untuk menyertakan pembuatan keputusan untuk pekerjaan seorang manajer, walaupun mungkin hal itu tidak tepat bagi pekerjaan bagian kebersihan.b) Menyiapkan Evaluasi

Evaluasi pekerjaan sebagian besar merupakan proses penilaina,yang menuntut kerja sama yang dekat antar penyelia, pakar SDM, dan perwakilan karyawan dan serikat pekerja. Langkah utamanya meliputi mengenali kebutuhan akan program, mendapatkan kerja sama, dan kemudian memilih sebuah komite evaluasi. Fungsi komite evaluasi adalah mengidentifikasi 10 sampai 15 pekerjaan yang menjadi tolak ukur, komite memilih faktor-faktor kompensasi, mengevaluasi nilai dari setiap pekerjaan.Oleh karena itu komite akan menggunakan salah satu metode untuk menjalankan fungsinya.

c) Metode Evaluasi Pekerjaan

Pembuatan Peringkat

Membuat peringkat dari setiap pekerjaan dari seluruh pekerjaan yang ada. yang biasanya didasarkan pada keseluruhan kesulitan. Langkah dalam metode pembuatan peringkat.

1. Mendapatkan Informasi Pekerjaan

Menyiapkan deskripsi pekerjaan bagi setiap pekerjaan , dan biasanya merupakan dasar untuk membuat peringkat pekerjaan.

2. Memilih Pekerjaan

Menyusun peringkat pekerjaan per departemen atau dalam kelompok pekerjaan3. Memilih Faktor-Faktor yang dapat diperbandingkan

Dalam membuat peringkat biasa digunakan satu faktor (seperti kesulitan pekerjaan) dan membuat peringkat pekerjaan berdasarkan pada keseluruhan pekerjaan.

4. Membuat Peringkat Pekerjaan

Membuat peringkat dengan menempatkan pekerjaan yang lebih tinggi terdahulu kemudian semakin rendah.

5. Mengombinasi peringkat

Dari hasil membuat peringkat komite peringkat dapat membuat rata-rata peringkat tersebut.

Klasifikasi Pekerjaan

Metode yang digunakan untuk menggolongkan setiap pekerjaan kedalam kelompok-kelompok dimana seluruh pekerjaan yang berada di setiap kelompok memiliki nilai yang sama dalam sudut pandang keperluan penggajianya. Kelompok tersebut disebut kelas-kelas apabila berisi pekerjaan yang sama, sedangkan apabila berisi pekerjaan yang serupa kesulitanya namun berbeda pekerjaanya disebut tingkatan.Ada beberapa cara untuk menggolongkan pekerjaan, salah satunya adalah membuat gambaran kelas atau tingkata dan memasukan pekerjaan kedalam kelas atau tingkatan berdasarkan pada bagaimana baiknya meteka cocok dengan gambaran tersebut. Selain itu membuat gambaran aturan untuk setiap kelas atau tingkatan kemudian digolongkan pekerjaan tersebut menurut aturan.Keuntungan yang diperoleh dari metode klasifikasi adalah bahwa sebagian besar pengusaha biasanya memeang menggolongkan pekerjaan,ataupun metode evaluasi yang mereka gunakan.Mereka melaakukan hal tersebut untuk menghindari bekerja dan memberi harga sejumlah pekerjaan yang tidak dapat dikelola.

Metode Poin

Teknik kuantitatif yang melibatkan identifikasi: (1) sejauh mana setiap faktor kompensasi hadir dalam pekerjaan, (2) pemberian poin untuk setiap derajat masing-masing faktor (3) Menghitung nilai total poin untuk pekerjaan dengan menjumlahkan poin yang sesuai untuk setiap faktor.

Metode Perbandingan Faktor

Metode yang digunakan secara luas yang memberikan peringkat pekerjaan menurut beragam faktor keterampilan dan kesulitan,kemudian menambahkan peringkat-peringkat ini untuk sampai pada sebuah peringkat numerik keseluruhan dari masing-masing pekerjaan tersebut.

d) Evaluasi Pekerjaan Terkomputerisasi

Sistem terkomputerisasi yang menggunakan kuesioner terstruktur dan model statistic untuk merampingkan proses evaluasi pekerjaan. Misal : CAJE (computer aided job evaluation).3. Mengelompokan Pekerjaan Serupa ke Dalam Tingkatan Pembayaran

Sebuah tingkatan pembayaran meliputi sejumlah pekerjaan yang memiliki tingkat kesulitan yang setara. Untuk membuat tingkatan pembayaran dapat dilakukan dengan menyusun taraf pembayaran kepada setiap pekerjaan. Tetapi untuk perusahaan yang lebih besar rencana yang demikian akan sulit untuk dilakukan karena mungkin terdapat taraf pembayaran berbeda untuk ratusan atau bahakan ribuat pekerjaan. Dan kemungkinan dalam organisasi yang lebih kecil terdapat kecenderungan untuk berusaha sebanyak mungkin menyederhanakan struktur upah dan gaji. Sebuah tingkatan pembayaran terdiri dari beberapa pekerjaan yang kesulitan atau kepentinganya sama seperti yang dikatakan oleh evaluasi pekerjaan.

4. Memberi Harga Setiap Tingkatan Pembayaran-Kurva Upah

Kurva upah memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan dan rata-rata upah yang dibayarkan untuk pekerjaan tersebut. Kurva upah memperlihatkan taraf pembayaran yang saat ini dibayarkan bagi pekerjaan dalam setiap tingkatan pembayaran,relatif terhadap poin atau peringkat yang diberikan kepada masing-masing pekerjaan atau tingkat evaluasi pekerjaan.

5. Memperbaiki Taraf Pembayaran - Mengembangkan kisaran pembayaran

Terdapat beberapa alasan untuk menggunakan kisaran pembayaran untuk setiap tingkatan pembayaran . Pertama , kisaran pembayaran memungkinkan pengusaha untuk lebih fleksibel dalam pasar tenaga kerja. Hal ini memudahkan untuk menarik karyawan berpengalaman yang digaji tinggi ketingkat atas kisaran pembayaran jika gaji awal untuk tahapan terendah mungkin terlalu rendah untuk menarik minat mereka. Kisaran pembayaran juga memungkinan perusahaan membedakan kinerja karyawan dalam tigkatan yang sama atau antarkaryawan dengan senioritas yang berbeda.

2.3 Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional

Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan, kompensasi terdiri atas gaji, upah, dan insentif. Membangun rencana rencana kompensasi bagi manajer dan profesional bertujuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik dengan melakukan evaluasi pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan penggolongan pekerjaan, pemberian peringkat, atau penetapan poin kepada pekerjaan pekerjaan tersebut. Namun, evaluasi pekerjaan hanya memberikan sebagian jawaban terhadap pertanyaan bagaimana menggaji manajer dan profesional, sebab evaluasi pekerjaan lebih menekankan pada peran sekunder (pujian, kenaikan jabatan) bukan gaji seperti gaji, insentif , dan tunjangan.

Kompensasi bagi eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri dari 4 elemen utama :

a) Pembayaran dasar : gaji tetap dan jaminan bonus

b) Insentif jangka pendek : bonus tunai dan saham

c) Insentif jangka panjang : stock option

d) Tunjangan dan fasilitas eksekutif : tambahan rencana pensiun, asuransi jiwa dan kesehatan atau asuransi bersama.

Apa yang sebenarnya menentukan pembayaran eksekutif ?

a) Bahwa pembayaran CEO ditentukan oleh dewan dengan mempertimbangkan keragaman faktor seperti strategi bisnis, tren perusahaan, dan posisi mereka berada dijangka pendek dan jangka panjang.b) CEO perusahaan membayar berdasarkan kompleksitas pekerjaan mereka.c) Dewan adalah mengurangi arti penting relatif dari gaji pokok, sementara meningkatkan penekanan pada pembayaran berbasis kinerja.

Memberikan kompensasi karyawan professional

a) Pengusaha dapat menggunakan evaluasi pekerjaan untuk pekerjaan profesional.b) Faktor kompensasi fokus pada pemecahan masalah, kreativitas, lingkup pekerjaan, dan pengetahuan teknis dan keahlian. c) Perusahaan menggunakan metode perbandingan faktor, meskipun klasifikasi pekerjaan yang tampaknya paling populer (menggolongkan pekerjaan ke dalam tingkatan berdasar deskripsi tingkatan). d) Menggunakan pendekatan pemberian harga pasar untuk menentukan nilai untuk pekerjaan patokan.

2.4 Tren Kompensasi Saat Ini

Gerakan menuju penggajian berbasis kompetensi adalah suatu tren penting kompensasi. Tiga tren kompensasi saat ini, antara lain: broadbanding, kompensasi stratejik, dan nilai yang dapat diperjuangkan.

a) Broadbanding, berarti mengombinasikan tingkatan dan kisaran gaji menjadi hanya beberapa level atau area yang luas, yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan dan level gaji yang relative luas. Keuntungan dasar broadband adalah menghasilkan fleksibilitas yang lebih besar kedalam kompensasi karyawanb) Kompensasi strategic, berarti menggunakan rencana kompensasi untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Hal ini membantu karyawan terfokus kembali pada nilai kemenangan, pelaksanaan, dan kecepatan, dan untuk menjadi lebih baik, lebih cepat, dan lebih kompetitif.c) Nilai yang dapat diperbandingkan, mengacu pada persyaratan untuk membayar laki-laki dan perempuan dengan upah yang sama bagi pekerjaan yang nilainya dapat diperbandingkan (bukan hanya sekedar sama) bagi pengusaha. 2.4.1 Contoh Kasus Tren Kompensasi Apakah Para Eksekutif Dibayar Terlalu Besar?Dekade lalu, kenaikan kompensasi eksekutif benar-benar dianggap lepas kontrol oleh banyak pihak. Peter Dnicker mengatakan bahwa rasio gaji sebesar 20 banding 1 antara eksekutif dan karyawan biasa merupaka batas yang terjadi boleh dilampaui jika mereka tidak ingin krmarahan dan penurunan semangat menghancurkan perusahaan mereka. Namun nyatanya hal itu tidak diperdulikan. Survei terbaru Watson Wyatt Worldwide pada 55 investor institusional yang menegelola asset bertotal $800 miliar menunjukan 90% investor berpendapat bahwa eksekutif dibayar terlalu besar. 64% meyakini bahwa kompenasasi eksekutif tidak sepenuhnya diungkapkan. Kebutuhan atas keputusan-keputusan rasional memang penting, terutama sejak runtuhnya Enron dan perusahaan-perusahaan lainnya, dimana para eksekutif puncak mengantongi banyak uang dalam transaksi-transaksi curang.Michael Eisner, mantan CEO Disney dibayar $38 juta di atas rata-rata industri dan selama tiga dari enam tahun, kinerja perusahaan pada praktiknya relatif menurun dibandingkan para pesaing. Lingkungan bisnis dan kebijakan telah berubah dan banyak organisasi memikirkan kembali praktik kompensasi bagi para eksekutif, termasuk gaji, bonus, dan pesangon. Biasanya para pemegang saham tidak keberatan dengan kompensasi yang tinggi bagi para eksekutif puncak jika perusahaan mereka mendapatkan untung. Bahkan mereka umumnya merasakan pentingnya pemberian imbalan tinggi untuk mempertahankan eksekutif puncaknya.Dalam beberapa tahun terakhir, dewan-dewan merivisi program kompensasi, menggunakan ukuran-ukuran kinerja baru, dan mengesahkan standar-standar kinerja yang lebih tegas semuanya dirancang untuk memperkuat hubungan antara bayaran eksekutif dengan kinerja perusahaan. Gagasan paket kompensasi bayaran berdasarkan kinerja bagi para eksekutif puncak mendapatkan banyak dukungan, namun sejauh ini masih perlu disempurnakan.

Kesetaraan kesempatan kerja ( Equal Employment Opportunity )Regulasi kesetaraan kesempatan kerja ( Equal Employment Opportunity EEO ) melarang pembedaan berdasarkan jenis kelamin dan ras di bidang kerja seperti gaji, kecuali jika memang menjadi keharusan (misalnya perbedaan gaji yang berakar dari perbedaan prestasi kerja). Di samping tekanan peraturan, organisasi harus berhadapan dengan berubahnya pasar tenaga kerja dan realitas demografi. Setidaknya, ada dua tren yang relevan menyangkut diskusi EEO ini. Pertama, partisipasi wanita dari yang semula 33% dari semua karyawan pada tahun 1960 telah meningkat menjadi 47% pada tahun 2007. Kedua, antara kurun waktu tersebut (1960 -2007), persentase orang kulit putih mengalami penurunan dari 90% menjadi 82%. Umumnya mediapopuler fokus pada rasio pendapatan mentah. Sebagai contoh pada tahun 2006, di antara para pekerja purnawaktu, rasio nilai tengah pendapatan wanita terhadap pria adalah 0,81 , rasio pendapatan kulit hitam terhadap kulit putih adalah 0,80 , dan rasio pendapatan latin terhadap kulit putih adalah 0,70. Perbedaan gaji menyangkut ras dan jenis kelamin masih tetap terjadi. Namun sebagian perbedaan pendapatan itu diakibatkan oleh perbedaan faktor legitimasi: pendidikan, pengalaman pasar tenaga kerja, dan jabatan. Masalah masalah terkait struktur gaji berbasis pekerjaan

Struktur gaji berbasis pekerjaan juga memilik sejumlah keterbatasan yakni:

1. Sistem Tersebut Dapat Memperumit Birokrasi

Diskriptif kerja menjelaskan tugas spesifik dan tanggung jawab mereka. Hal ini juga dapat mengakibatkan kurangnya fleksibilitas dan inisiatif karyawan. Itu bukan tugas ku, mengapa aku harus melakukanya?

2. Sifat struktur yang heirarkiakan mendorong pengambilan keputusan top down dan aliran informasi,termasuk perbedaan status ysng tidak memetik manfaat skil dan ilmu yang terdekat cdengan produksi.

3. Birokrasi yang diperlukan untuk menyusun dan memperbarui besar-besaran terhadap deskripsi kerja dapat menjadi palang rintangan perubahan karena perubahan besar-besaran terhadap deskripsi kerja akan memakan banyak waktu dan biaya.4. Struktur gaji berbasis pekerjaan bisa saja justru tidak memberi reward kepada perilaku menguntungkan, terutama dalam lingkungan yang beruba cepat dimana pengetahuan, skill, dan kecakapan yang diperlukan kemarin menjadi tidak lagi sedemikian membantu dihari ini atau esok.5. Penekanan pada level kerja dan perbedaan status akan mendorong perilaku mencari promosi, sebaliknya menghambat pergerakan karyawan secara menyamping karena mereka enggan menerima pekerjaan yang tidak termasuk promosi (kenaikan pangkat) apalagi yang sifatnya turun.

BAB III

PENUTUP

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja atau karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah ubah. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah dibedakan menjadi 2 (dua) faktor yaitu faktor-faktor secara umum yang dilihat secara luas dan faktor-faktor secara khusus yang dilihat secara sempit atau yang dilihat dari sisi sumber daya manusianya. Secara umum faktor tingkah upah, yaitu penawaran dan permintaan, serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, effort and working condition, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah. Sedangkan secara khusus atau faktor yang dilihat dari sisi sumber daya manusianya, yaitu faktor lamanya masa kerja, faktor profesionalisme, tinggi-rendahnya produktivitas, tinggi-rendahnya jabatan, aspek kepribadian, serta banyak atau sedikitnya uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi yang dimiliki karyawan/pekerja. Menghargai profesional dan menejer dengan melihat kompleksitas pekerjaan mereka. Evaluasi kerja merupakan salah satu cara bagaimana menghargai profesional dan manajer meskipun dalam hal ini tingkat upah bukan menjadi sasaran utamanya. Tren kompensasi saat ini, antara lain: broadbanding, kompensasi stratejik, dan nilai yang dapat diperjuangkan.

DAFTAR PUSTAKAAnonim. 2013. http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt51b57c1733caf/faktor-faktor-yang-dapat-menentukan-besar-kecilnya-upahDessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh.

Mondy R, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh. Jakarta: Erlangga.

Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick M. Wright. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Schuler, Randall S. and Susan E. Jackson. 2004. MSDM menghadapi abad ke-21. Edisi keenam. Jakarta: Erlangga.