BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sekolah Tinggi Multi Media (STMM) Yogyakarta semula dikenal sebagai

Diklat Ahli Multi Media atau Multi Media Training Center (MMTC), merupakan

pusat pendidikan dan pelatihan bidang penyiaran (broadcasting) milik Pemerintah

RI yang didirikan tanggal 31 Juli 1985. Pada masa awal didirikan, MMTC hanya

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan untuk pegawai Departemen

Penerangan, TVRI, dan RRI dari seluruh Indonesia. Pada tahun 2001, MMTC

membuka program swadana, yang ditujukan untuk lulusan SMA, SMA, dan

sederajat. Program swadana ini diharapkan dapat memberikan layanan pendidikan

yang lebih luas kepada masyarakat.

Dalam perkembangan selanjutnya, untuk memenuhi standar dan

peningkatan kualitas akademik, MMTC berubah status menjadi Sekolah Tinggi

Multi Media (STMM) Yogyakarta, berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 33

Tahun 2014. Berdasarkan Peraturan Presiden tersebut, STMM Yogyakarta

merupakan perguruan tinggi di lingkungan Kementerian Komunikasi dan

Informatika RI, yang secara teknis akademis dibina oleh Kementerian Pendidikan

dan Kebudayaan RI, sedangkan secara fungsional dibina oleh Kementerian

Komunikasi dan Informatika RI.

1

Perubahan organisasi merupakan sebuah proses dari kondisi sekarang

menuju kondisi masa depan yang diharapkan. Proses transisi sendiri menimbulkan

berbagai reaksi dan respon dari berbagai pihak, baik internal maupun eksternal.

Perubahan organisasi membawa dampak dan konsekuensi tertentu, terutama bagi

pihak yang terkait langsung dengan organisasi.

Tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan merupakan stakeholder internal

yang terkena dampak terbesar dari proses perubahan. Karyawan harus beradaptasi

dengan berbagai hal baru, diantaranya perubahan visi, misi, maupun tujuan

organisasi, perubahan struktur organisasi, hingga perubahan pola kepemimpinan

sebagai imbas dari perubahan struktur.

Setiap perubahan akan melalui suatu proses transformasi yang tidak selalu

berlangsung lancar. Bahkan perubahan yang terjadi seringkali disertai dengan

timbulnya berbagai macam konflik. Konflik yang timbul akan menjadi hal yang

positif apabila dikelola dengan baik melalui komunikasi yang efektif. Robbins

(2002) menambahkan bahwa komunikasi di dalam kelompok akan efektif apabila

pesan yang disampaikan dapat dipahami dengan baik oleh penerima pesan.

Ketika terjadi perubahan status kelembagaan menjadi STMM, tentu ada

hal yang perlu dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang memiliki kepentingan

(stakeholders). Stakeholder yang perlu mendapat prioritas utama adalah

karyawan. Hal-hal yang perlu diinformasikan diantaranya terkait perubahan

identitas dan perubahan struktur organisasi.

2

Proses yang panjang menuju Sekolah Tinggi Multi Media (STMM)

mempengaruhi seluruh aspek yang terdapat di dalam organisasi STMM.

Perubahan organisasi akan menimbulkan konsekuensi yang beragam. Salah satu

implikasi negatif yang mungkin timbul adalah adanya resistensi atau penolakan

terhadap perubahan. Resistensi terhadap perubahan merupakan sikap atau kondisi

dimana anggota organisasi memilih status quo dan cenderung mempertahankan

kondisi sebelumnya.

Sekolah Tinggi Multi Media memiliki 179 karyawan (per 31 Desember

2016) berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan beberapa karyawan dengan status

pegawai kontrak. Dengan jumlah karyawan yang cukup banyak dan beragam,

maka diperlukan sebuah strategi komunikasi yang tepat untuk dapat

menyampaikan informasi mengenai perubahan secara komprehensif. Informasi

yang disampaikan secara detil akan menumbuhkan kesadaran karyawan untuk

terlibat dan ikut berpartisipasi secara aktif dalam proses perubahan.

Meskipun studi mengenai perubahan organisasi telah banyak dilakukan,

namun kajian mengenai perubahan organisasi selalu menarik, terutama bila

dikaitkan dengan komunikasi internal yang terjadi selama proses perubahan.

Perjalanan MMTC sebagai pusat diklat ahli multi media selama 3 dekade (dari

tahun 1985 hingga tahun 2014) menghasilkan budaya organisasi yang kuat.

Perubahan menjadi Sekolah Tinggi membawa konsekuensi yang berbeda terutama

pada karyawan.

3

Penelitian ini penting dilakukan, untuk melihat bagaimana dinamika

komunikasi selama proses transisi MMTC menjadi STMM, terutama komunikasi

internal. Bagaimana komunikasi internal digunakan untuk membantu karyawan

menghadapi kondisi perubahan yang sedang terjadi. Sebagai organisasi

pemerintah yang berdiri sejak tahun 1985 tentu akan menarik untuk melihat

bagaimana STMM beserta individu yang berada di dalamnya, berusaha

beradaptasi dengan perubahan yang ada.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:

Bagaimana dinamika komunikasi internal STMM dalam proses perubahan status

kelembagaan?

Rumusan masalah tersebut dipertajam dengan pertanyaan penelitian sebagai

berikut: Bagaimana proses komunikasi untuk mensosialisasikan perubahan

kepada stakeholder internal (dalam hal ini pegawai STMM)? Bagaimana alur

komunikasi dan koordinasi internal pada masa transisi? Bagaimana dampak

komunikasi internal terhadap perubahan pegawai STMM? Bagaimana kendala

dan hambatan komunikasi internal yang dihadapi pada masa transisi STMM?

C. Tujuan Penelitian

Dengan melihat pokok permasalahan di atas, maka tujuan peneliti

melakukan penelitian ini adalah untuk memahami kompleksitas dari dinamika

komunikasi internal pada masa transisi STMM.

4

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat akademis maupun

manfaat praktis bagi kajian ilmu komunikasi, terutama kajian komunikasi

organisasi.

1. Manfaat akademis.

a. Secara akademik, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi

dalam kajian ilmu komunikasi, terutama mengenai dinamika komunikasi

internal dalam perubahan organisasi.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu cara pengembangan

berfikir ilmiah dan rasional dalam rangka mengkaji lebih dalam ilmu

komunikasi.

2. Manfaat praktis.

a. Secara praktis penelitian ini dapat menggambarkan bagaimana dinamika

komunikasi internal STMM Yogyakarta, terutama dalam masa transisi

organisasi.

b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan masukan bagi

STMM Yogyakarta, terutama dalam mengelola komunikasi internal

organisasi secara efektif untuk mencapai visi dan tujuan organisasi.

5

E. Kerangka Pemikiran

Di dalam melakukan penelitian ini, peneliti telah memilih beberapa teori

dan konsep-konsep sebagai kerangka pemikiran. Teori yang diambil berkaitan

dengan teori perubahan organisasi yang relevan dengan kondisi obyek penelitian,

serta konsep-konsep yang berkaitan dengan komunikasi internal dalam perubahan

organisasi beserta dinamikanya.

E.1. Komunikasi Organisasi

Kajian mengenai komunikasi organisasi mulai banyak dilakukan sejak

munculnya buku Organisational Communication oleh Goldhaber pada tahun

1974. Pakar komunikasi organisasi menyadari bahwa keberhasilan mengelola

komunikasi memberikan dampak yang signifikan dalam keberhasilan dan

kesuksesan sebuah organisasi. Bagaimana setiap pihak yang terkait dengan

organisasi menyampaikan ide dan gagasan, bersinergi bersama untuk

menciptakan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya visi dan tujuan

organisasi.

Shockley-Zalabak (2012: 16) mendefinisikan komunikasi organisasi

sebagai sebuah proses melalui pembentukan organisasi, dan proses itu sendiri

dapat diartikan sebagai sebuah kombinasi dari proses (communication),

individu (people), pesan (message), makna (meaning), dan tujuan (purpose).

Sebagaimana bentuk komunikasi yang lain, komunikasi organisasi

melibatkan kompetensi individu, pengalaman, konteks komunikasi, serta

hasil/efek dari interaksi yang terjalin.

6

Sedangkan Kreps (1990) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai

sebuah proses dimana anggota organisasi saling bertukar informasi mengenai

organisasi termasuk perubahan yang terjadi di dalamnya. Secara umum,

komunikasi organisasi memiliki 2 (dua) fungsi dan tujuan.

Fungsi utama adalah untuk memberikan informasi mengenai tugas dan

pekerjaan di dalam organisasi serta isu-isu kebijakan organisasi. Komunikasi

organisasi didefinisikan sebagai “transmisi atau penyampaian berita dan

informasi mengenai pekerjaan/tugas dari organisasi ke karyawan maupun

antar karyawan” (Chen et al., 2005). Fungsi dan tujuan yang kedua adalah

untuk mengkonstruksi komunitas di dalam organisasi (Francis, 1989; De

Ridder, 2003). Definisi tersebut merujuk pada konteks internal organisasi

yang menitikberatkan pada komunikasi antar anggota organisasi.

E.2. Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi dilakukan supaya organisasi dapat bertahan dan

terus berkembang. Oleh karena itu, organisasi beserta seluruh individu yang

terlibat di dalamnya harus dapat menyesuaikan diri dan memberikan respon

secara positif terhadap perubahan yang terjadi.

Zorn, Page, dan Cheney (2000) dalam Miller (2012: 173)

mengemukakan bahwa organisasi harus dapat mengorganisir perubahan yang

berkelanjutan, untuk menjadi sebuah organisasi yang fleksibel dan dapat

beradaptasi secara cepat terhadap perubahan lingkungan.

7

More (1998) dalam Miller (2012: 175) menambahkan bahwa

“successful organizations are those that initiate change, respond to change,

plan change, and implement change as an ongoing way of life”. Kesuksesan

sebuah organisasi tidak hanya mampu beradaptasi dengan lingkungan, namun

juga selalu bersiap untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi, bahkan

ketika organisasi atau perusahaan menghadapi krisis yang mengharuskan

terjadi perubahan yang masif.

Tidak dapat dipungkiri bahwa perubahan yang terjadi dalam sebuah

organisasi menimbulkan dampak dan tingkat perubahan yang berbeda,

bahkan terkadang menimbulkan dampak yang begitu besar terhadap

kehidupan organisasi tersebut selanjutnya. Sebagai contoh, sebuah organisasi

yang melakukan merger dengan organisasi atau perusahaan lain, tentu akan

berpengaruh terhadap struktur organisasi, perubahan kepemimpinan, jumlah

karyawan, formasi, bahkan budaya organisasi.

Ada beberapa cara untuk menjelaskan kategori perubahan organisasi.

Miller (2011: 37) membedakan perubahan organisasi menjadi 2 (dua), yaitu

perubahan yang direncanakan (planned change) dan perubahan yang tidak

direncanakan (unplanned change). Perubahan yang direncanakan merujuk

pada usaha yang dilakukan stakeholder untuk mempengaruhi kegiatan

organisasi. Sedangkan perubahan yang tidak direncanakan dipengaruhi oleh

lingkungan serta kekuatan yang tidak terkontrol di luar organisasi yang

memaksa terjadinya perubahan.

8

Sementara itu, Richard L. Daft (2010) mengemukakan empat

kategorisasi dalam perubahan organisasi. Pertama, teknologi (technology),

yaitu penggunaan peralatan baru atau software proses informasi untuk

meningkatkan efisiensi kerja. Kedua, administrasi (administration), meliputi

struktur organisasi, kebijakan, proses kerja, dan sistem pengawasan (kontrol).

Ketiga, produk dan pelayanan (products and services), merupakan

pengembangan dan modifikasi terhadap produk maupun pelayanan yang

diberikan kepada klien, pelanggan, dan konstituen organisasi. Keempat,

sumber daya manusia (human resources), meliputi seluruh individu yang ada

di dalam organisasi, yaitu bagaimana organisasi mengelola SDM dengan baik

sehingga dapat mensukseskan tujuan organisasi.

E.3. Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi

Cornelissen (2004: 189) mendefinisikan komunikasi internal sebagai

“all methods (internal newsletter, intranet) used by a firm to communicate

with its employees”. Berbagai definisi tersebut menunjukkan bahwa fokus

dari komunikasi internal yaitu cara-cara perusahaan untuk berkomunikasi

dengan karyawannya. Hal ini sangat penting bagi perusahaan atau organisasi

yang sedang berada pada proses perubahan.

Sementara itu, Cheney dan Christensen (2001) mengaitkan komunikasi

internal dengan relasi karyawan, pernyataan mengenai misi organisasi, dan

pengembangan organisasi. Definisi tersebut memberikan tiga tingkatan dari

komunikasi internal, yaitu: pengelolaan rutinitas pekerjaan sehari-hari (day-

9

to-day management) yang merujuk kepada relasi karyawan (employee

relations); strategi organisasi (strategic) yang didefinisikan sebagai misi

organisasi; serta project management sebagai pengembangan organisasi.

Komunikasi internal dalam perubahan organisasi seharusnya fokus pada

isu-isu mengenai karyawan atau anggota organisasi. Berbagai penelitian

menjelaskan mengenai tujuan dari komunikasi perubahan, yaitu untuk:

mensosialisasikan visi organisasi (Joffe & Glynn, 2002); mengurangi

ketidakpastian selama proses perubahan berlangsung (Klein, 1996);

memperoleh komitmen karyawan/anggota organisasi (Kotter, 1995);

melibatkan partisipasi karyawan dalam proses perubahan (Kitchen & Daly,

2002); mengatasi kendala dan hambatan dalam proses perubahan (Camall,

1997); mengatasi kondisi “status quo” (Baloqun & Hope Hailey, 2003).

E.4. Konsep Dinamika Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi

Effendy dalam bukunya “Dinamika Komunikasi” (2008) menjelaskan

bahwa dinamika komunikasi adalah apa, seperti apa, dan bagaimana

komunikasi yang terjadi antar dua orang atau lebih bisa terjadi. Detil-detil

penting baik verbal maupun non-verbal, situasi, emosi, dan hal-hal lain dapat

memberikan pengaruh dalam terjadinya sebuah proses komunikasi. Dinamika

tersebut bisa berupa hambatan atau malah mendukung kualitas dari sebuah

komunikasi.

10

Goldhaber (2004) menyatakan bahwa dinamika komunikasi pada

sebuah tim atau kelompok merujuk pada aktifitas dalam sebuah tim atau

kelompok yang terdiri dari pertukaran informasi, pengajuan gagasan atau

pendapat antar anggota tim atau membuat keputusan, tidak hanya dalam

melakukan tugas atau pribadi atau melengkapi kebutuhan personal, tetapi

juga untuk mencapai tujuan bersama.

Dari definisi di atas, dapat dielaborasikan bahwa dinamika

komunikasi organisasi adalah interaksi dan interdependensi yang melibatkan

dari komunikator, pesan, media, komunikan, dan dampak komunikasi dalam

mencapai tujuan organisasi, melalui pembagian pekerjaan dan fungsi hirarki

otoritas dan tanggungjawab. Dengan kata lain, dinamika komunikasi

organisasi adalah sebuah interaksi yang terjadi di dalam organisasi untuk

mewujudkan tujuan organisasi.

Dinamika komunikasi organisasi setidaknya dapat diartikan, bagaimana

suatu organisasi mengemas pesan-pesan yang akan disampaikan kepada

semua pihak yang terkait dengan organisasi (internal dan eksternal). Apabila

organisasi mampu mengelola proses komunikasi yang dijalankannya, maka

akan dapat menunjang keberhasilan pengembangan organisasi tersebut.

Di dalam kaitannya dengan dinamika komunikasi internal, maka satu

anggota organisasi harus dapat berkomunikasi dengan baik dengan anggota

organisasi yang lain. Hal ini sebagaimana disampaikan oleh Hendrix dan

Jerry (2010: 89) bahwa dalam konteks komunikasi internal, organisasi tidak

hanya diminta untuk dapat menjalin komunikasi dengan anggotanya, namun

11

juga sebaliknya, anggota dituntut untuk dapat berkomunikasi dengan anggota

lain dan juga dengan organisasi nya sendiri.

E.4.1. Pesan Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi

Untuk mendukung efektivitas komunikasi internal dalam

perubahan organisasi perlu memperhatikan pesan yang akan

disampaikan kepada karyawan. Hatch et.al (2005) mengeksplor

pentingnya kepemimpinan untuk mendukung efektivitas komunikasi

internal dan kepemimpinan yang bermanfaat dalam peningkatan

inovasi dan performa organisasi.

Rodgers (2007: 61-62) menganjurkan pemimpin untuk

merekonstruksi konteks komunikasi internal di dalam organisasi.

Bahwa komunikasi internal tidak hanya bagaimana pimpinan

menyampaikan pesan, namun juga memberikan nilai lebih pada

percakapan sehari-hari sebagai alat utama dalam berkomunikasi

dengan karyawan dan membangun relasi yang kuat. Komunikasi

internal juga digunakan untuk menciptakan identitas kolektif yang

positif di dalam organisasi.

Berdasarkan pada konten komunikasi berupa informasi yang

disampaikan kepada karyawan baik sebelum, selama dan setelah

implementasi perubahan harus sama dengan informasi yang diminta

karyawan (Goodman, J. dan Truss, C., 2004).

12

Kitchen dan Daly (2002) mengidentifikasi 3 (tiga) tipe informasi

yang mempengaruhi karyawan selama proses perubahan. Pertama,

informasi apa saja yang wajib diketahui karyawan (employee must

know), seperti informasi mengenai definisi tugas dan jabatan. Kedua,

informasi apa saja yang sebaiknya diketahui karyawan (employee

should know), termasuk informasi mengenai organisasi. Ketiga,

informasi yang dapat diketahui oleh karyawan (employee could know),

berupa gosip/rumor kantor yang tidak penting.

Sementara itu, Erikson (1992: 40-41) mengemukakan lima

konsep yang dapat digunakan untuk membedakan konten dari

komunikasi internal, yaitu: work communication, news

communication, manage communication, change communication, dan

culture communication.

E.4.2. Media dan Saluran Komunikasi Internal dalam Perubahan

Organisasi

Rogers (1995: 18) mendefinisikan saluran komunikasi sebagai

“the means by which messages get from one individual to another”.

Pesan dari satu individu ke individu lainnya dapat tersampaikan

melalui dua macam saluran komunikasi yaitu saluran interpersonal

(interpersonal channels) dan saluran yang termediasi (mediated

channels).

13

Saluran interpersonal pada dasarnya melibatkan komunikasi

tatap muka (face-to-face communication). Sementara saluran yang

termediasi memanfaatkan berbagai bentuk dari media massa dan

penggunaan teknologi.

Sementara itu, DeWitt (2004) mengidentifikasi pilihan media

yang dapat digunakan untuk mengkomunikasikan perubahan di dalam

organisasi yaitu: e-mail, website organisasi, database, komunikasi

tatap muka, rapat, komunikasi melalui telepon, memo, papan

pengumuman, serta majalah internal.

E.4.3. Alur Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi

Struktur hirarki organisasi merupakan salah satu fakta yang

dapat mendorong atau menghambat proses komunikasi di dalam

perubahan organisasi. Organisasi yang sedang dalam proses

perubahan membutuhkan struktur demi efektivitas dan efisiensi proses

penyampaian informasi dan pengambilan keputusan.

Struktur komunikasi merujuk pada struktur dan birarki yang

mempengaruhi kinerja dan produktivitas organisasi. Struktur

komunikasi membantu organisasi untuk berkomunikasi dengan

seluruh bagian maupun individu yang ada di dalamnya.

14

Schneider, Donaghy & Newman (1975: 52-63) mengemukakan

tiga tipe alur komunikasi untuk mendukung struktur organisasi, yaitu

komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke

atas (upward communication), dan komunikasi ke samping

(horizontal/sideways communication).

E.4.4. Dampak Komunikasi Internal Terhadap Perubahan Perilaku

Karyawan

Hal terpenting dalam suatu proses komunikasi termasuk

komunikasi organisasi adalah bagaimana caranya agar pesan yang

disampaikan menimbulkan dampak atau efek tertentu pada penerima

pesan. Menurut Effendy (2008: 7), dampak yang ditimbulkan yaitu:

dampak kognitif, afektif, dan perilaku (behavioral).

Dampak kognitif yaitu dimana pesan yang disampaikan

ditujukan untuk mengubah pikiran komunikan. Sedangkan dampak

afektif, dimana pesan yang disampaikan tidak hanya agar komunikan

mengetahui informasi, namun juga tergerak hatinya serta

menimbulkan perasaan tertentu. Kemudian yang paling penting yaitu

dampak behavioral, yaitu dampak yang timbul dalam komunikan

dalam bentuk perubahan perilaku, tindakan atau kegiatan.

15

E.4.5. Hambatan dan Kendala Komunikasi Internal dalam Perubahan

Organisasi

Perubahan organisasi yang diikuti oleh berbagai turunan

perubahan yang fundamental dalam organisasi, memunculkan

perubahan pola dan bentuk organisasi, diantaranya: nilai-nilai dalam

organisasi, visi dan misi, peta politik, interaksi formal dan non formal

karyawan, peraturan organisasi dan norma yang dianut bersama. Oleh

karena itu, organisasi perlu mengkomunikasikan perubahan identitas

dan struktur organisasi kepada seluruh karyawan.

Kitchen dan Daly (2002) menyampaikan beberapa faktor yang

dapat menyebabkan kegagalan komunikasi organisasi dalam

perubahan, yaitu: problem transmisi pesan (transmission problems);

informasi yang tidak utuh (suppresion of information); adanya

kesalahan dalam menyampaikan informasi atau pesan (mistakes in

what is communicated); gosip (rumors); perbedaan bahasa yang

digunakan (the types of language used); dan distorsi pesan yang

disengaja (purposeful distortion).

16

F. DESAIN PENELITIAN

Untuk memahami alur penelitian, maka peneliti telah membuat

model/desain penelitian sebagai berikut:

Gambar 1.1. Model Penelitian

G. KERANGKA KONSEP

Bagian ini menjelaskan tentang konsep-konsep yang digunakan dalam

obyek penelitian. Konsep-konsep tersebut akan menjelaskan dimensi komunikasi

internal dalam perubahan STMM. Berdasarkan kerangka pemikiran dan model

penelitian di atas, maka konsep-konsep dalam penelitian ini adalah:

Dinamika Komunikasi Internal dalam Proses

Perubahan STMM

Sosialisasi Perubahan kepada Pegawai:

- Informasi yang disampaikan dan respon pegawai

- Media yang digunakan

Alur Komunikasi Internal pada Masa Transisi

Hambatan dan Kendala Komunikasi Internal dalam

Perubahan STMM

Dampak Komunikasi Internal terhadap

Perubahan Pegawai

17

1. Mengkomunikasikan Perubahan kepada Pegawai STMM (Stakeholder

Internal)

Yang dimaksud mengkomunikasikan perubahan yaitu bagaimana

proses komunikasi internal dilakukan untuk menyampaikan informasi terkait

perubahan kepada pegawai STMM. Di dalam konsep ini juga meliputi pilihan

media yang digunakan untuk mengkomunikasikan perubahan, serta melihat

bagaimana respon pegawai STMM terhadap informasi yang disampaikan.

2. Alur Komunikasi Internal pada Masa Transisi

Yang dimaksud dengan alur komunikasi disini adalah bagaimana aliran

pesan atau informasi digunakan untuk berinteraksi dan berkoordinasi antar

bagian dan struktur di STMM, serta antar pegawai STMM. Alur komunikasi

internal yang diamati yaitu: aliran pesan atau informasi dari Ketua STMM

kepada pejabat struktural, pejabat akademik, dosen (pejabat fungsional

tertentu), maupun fungsional umum (pelaksana/staf), serta aliran pesan atau

informasi antar pegawai (pada level staf/pelaksana).

3. Dampak Komunikasi Internal pada Pegawai STMM

Yang dimaksud dengan dampak komunikasi perubahan adalah akibat

yang ditimbulkan dan diharapkan dari proses komunikasi internal yang

dilakukan selama proses perubahan STMM. Konsep ini untuk melihat

bagaimana perubahan yang terjadi pada diri pegawai (level staf/pelaksana)

dan dosen STMM.

18

4. Hambatan dan Kendala Komunikasi Internal dalam Perubahan STMM

Yang dimaksud dengan hambatan dan kendala komunikasi internal

dalam perubahan STMM yaitu kondisi internal seperti apa yang dapat

menghambat dan menghalangi efektivitas proses komunikasi internal dalam

perubahan STMM.

H. METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi penelitian berisi pembahasan mengenai metode penelitian,

waktu dan lokasi penelitian, teknik pengumpulan data, informan penelitian, dan

teknik analisis data penelitian.

H.1. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan

studi kasus. Metode ini digunakan karena dapat menjelaskan permasalahan

secara menyeluruh, luas dan mendalam. Oleh karena itu, metode ini

dianggap mampu membantu peneliti dalam memahami dinamika

komunikasi internal dalam perubahan organisasi yang terjadi pada Sekolah

Tinggi Multi Media Yogyakarta.

Dari tiga tipologi studi kasus yang diajukan Stake (2005) yaitu

intrinsic case study, instrumental case study, dan multiple case study atau

collective case study, maka penelitian ini termasuk dalam tipe intrinsic case

study. Penelitian ini dilakukan berdasarkan rasa suka atau kepedulian

terhadap kasus perubahan Sekolah Tinggi Multi Media, khususnya untuk

19

memahami secara utuh mengenai dinamika komunikasi internal tanpa harus

menghasilkan konsep, teori, serta tanpa ada upaya untuk membandingkan

maupun menggeneralisasi.

H.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Tinggi Multi Media Yogyakarta

(STMM) yang beralamat di Jl. Magelang km. 6 Yogyakarta. Penelitian

dilakukan secara bertahap dari observasi, pengumpulan dokumen terkait,

hingga tahap wawancara. Observasi dilakukan pada bulan Januari 2016,

untuk melihat dan memetakan narasumber serta data/dokumen apa saja yang

dibutuhkan. Selanjutnya pengumpulan dokumen (data) dilakukan pada

bulan Februari s.d. Desember 2016. Sementara wawancara dilakukan secara

bertahap dari bulan Februari 2016 s.d. Agustus 2016.

H.3. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan beberapa jenis cara pengumpulan data,

yaitu melakukan observasi langsung, mempelajari dokumen dan

mengumpulkan arsip (data pendukung), serta melakukan wawancara

mendalam (depth interview) dengan informan yang telah ditentukan.

Pertama, observasi. Peneliti melakukan pengumpulan data dengan

cara observasi secara cermat terhadap berbagai hal yang terkait dengan

permasalahan yang diteliti di lokasi penelitian. Observasi dilakukan untuk

mengetahui kondisi lingkungan STMM serta untuk melihat bagaimana

20

interaksi antar pegawai dilakukan pasca perubahan resmi menjadi Sekolah

Tinggi pada April 2014.

Kedua, mengumpulkan dokumen dan arsip (data pendukung). Peneliti

telah mengumpulkan data berupa hasil laporan tahunan kepegawaian, buku

panduan akademik, buku panduan penjaminan mutu dan SOP, borang

akreditasi, hasil rapat, maupun dokumen penting lainnya yang dapat

dijadikan sumber data. Data tersebut menjadi acuan peneliti dalam

memahami proses perubahan yang terjadi di STMM.

Ketiga, wawancara mendalam (in-depth interview). Wawancara

mendalam merupakan salah satu cara mengumpulkan data atau informasi

melalui tatap muka langsung dengan informan. Teknik ini memiliki

kelebihan untuk mendapatkan data yang mendalam dan bersifat personal,

meskipun tidak menutup kemungkinan terdapat kekurangan karena

informasi terseleksi oleh informan. Dari hasil wawancara peneliti berharap

dapat memahami secara menyeluruh mengenai perubahan yang sedang

terjadi di STMM, komunikasi internal di masa transisi, berikut hambatan

dan kendala komunikasi yang terjadi. Hasil wawancara dengan informan

akan dianalisis dan menjadi bahan temuan dalam penelitian ini.

21

H.4. Informan Penelitian

Sebelum menentukan informan, peneliti melakukan observasi dan

pengamatan terlebih dahulu. Dari hasil observasi, peneliti kemudian

menentukan beberapa informan yang diharapkan dapat memberikan

informasi yang menyeluruh dan lengkap, serta menguatkan dokumen dan

data yang ada. Informan utama yaitu Ketua Sekolah Tinggi Multi Media dan

Kepala Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan, sebagai bagian

dari aktor perubahan, diharapkan dapat menjelaskan gambaran menyeluruh

mengenai proses perubahan STMM.

Berikutnya Kepala Sub Bagian Kepegawaian, diharapkan dapat

menjelaskan kondisi pegawai maupun permasalahan yang timbul terkait

perubahan status kelembagaan. Informan selanjutnya Kepala Sub Bagian

Kerjasama dan Humas, untuk mengetahui bagaimana informasi perubahan

maupun informasi terkait STMM disampaikan ke seluruh pegawai.

Sedangkan informan yang dipilih dari dosen, karena mereka yang

merasakan langsung dampak perubahan status kelembagaan STMM.

22

Tabel 1.1. Informan Penelitian

Nama Kedudukan / Jabatan

Kamsul Abraha Ketua STMM periode Oktober 2013 – April 2016

Memimpin upaya perubahan hingga turun SK pembentukan Sekolah Tinggi Multi Media tahun 2014

Anwar Harsono Kepala Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan

Widhihatmini Kepala Sub Bagian Kepegawaian

Liyana Hadi Kepala Sub Bagian Kerjasama dan Humas

Sudono Ketua Jurusan Penyiaran Bagyo Kristanto Dosen Manajemen Teknik Studio Produksi Rinawati Dosen Desain Teknologi Permainan

Astrid Puspitasari Calon Dosen/Pelaksana Pusat Penjaminan Mutu

Dina Dwika Calon Dosen/Pelaksana Pusat Penjaminan Mutu

Sugeng Riyadi Pelaksana Subbag Administrasi Akademik

Budi Pramudito Pelaksana Subbag Kerjasama dan Humas

Dhety Chusumastuti Pelaksana Subbag Kepegawaian

H.5. Teknik Analisis Data

Data yang telah diperoleh dari hasil wawancara mendalam (in-depth

interview), observasi, maupun pengumpulan arsip dan dokumen perlu diolah

sehingga dapat memberikan gambaran yang lengkap dalam tahap

pembahasan. Analisis data sudah mulai dilakukan sejak pengumpulan data

awal hingga pengumpulan data berakhir. Jika data belum lengkap, maka

wawancara akan kembali dilakukan untuk melengkapi data yang ada.

23

Ada 3 (tiga) tahapan dalam melakukan analisis data yaitu: reduksi data

(data reduction), penyajian data (data display), serta penarikan kesimpulan

dan verifikasi. Reduksi data adalah proses menyeleksi, memfokuskan,

menyederhanakaan, dan mengolah data yang diperoleh dari catatan atau

transkrip di lapangan. Data harus diolah sehingga dapat fokus terhadap

masalah yang diteliti.

Sedangkan tujuan dari penyajian data adalah mengorganisir dan

merangkum informasi untuk memudahkan pengambilan kesimpulan.

Penarikan kesimpulan adalah mengartikan data yang telah dianalisa dan

mengukur implikasinya terhadap pertanyaan penelitian. Proses verifikasi

mengharuskan peneliti untuk mengecek kembali data-data yang tersedia,

sebelum menarik kesimpulan yang berasal dari data yang kredibel, dapat

dipertahankan dan dapat bertahan terhadap penjelasan alternatif.

I. Limitasi Penelitian

Penelitian ini fokus pada penggunaan komunikasi internal untuk

mensosialisasikan perubahan yang terjadi di Sekolah Tinggi Multi Media.

Penelitian tidak bermaksud untuk melakukan perbandingan dengan perubahan

organisasi yang terjadi pada institusi pendidikan yang lain. Dimensi dinamika

komunikasi internal hanya fokus pada dimensi yang telah disebutkan sebelumnya.

24

J. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Bab I Pendahuluan, meliputi latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, kerangka penelitian, desain penelitian,

kerangka konsep, metodologi penelitian, serta limitasi penelitian.

b. Bab II Tinjauan Pustaka, meliputi: penelitian terdahulu yang telah dilakukan

terkait komunikasi internal dan perubahan organisasi, serta teori-teori

mengenai dinamika komunikasi internal dalam perubahan organisasi.

c. Bab III Gambaran Umum Obyek Penelitian, yaitu Sekolah Tinggi Multi

Media Yogyakarta.

d. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan, merupakan hasil pelaksanaan

penelitian berupa temuan, dan hasil analisa dinamika komunikasi internal

dalam perubahan Sekolah Tinggi Multi Media.

e. Bab V Penutup, merupakan kesimpulan dari seluruh proses penelitian beserta

saran sebagai tawaran solusi untuk Sekolah Tinggi Multi Media untuk

meningkatkan efektivitas komunikasi internal pasca perubahan menjadi

Sekolah Tinggi.

25