BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar...

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Belakangan ini dalam ruang lingkup kepemimpinan organisasional, Leader-

member exchange theory menjadi salah satu pendekatan yang menarik untuk

mempelajari hubungan antara proses kepemimpinan dan keluarannya. Leader-

member exchange theory adalah teori yang berfokus pada hubungan antara

pemimpin dan pengikutnya. Teori ini didasari oleh dua konsep yaitu konsep

penentuan peran dan teori pertukaran sosial (Graen dan Uhl-Bien, 1995). Teori

leader-member exchange ini mengungkapkan bahwa pengikut membentuk suatu

hubungan pertukaran dengan pemimpinnya. Hasilnya, kualitas hubungan ini akan

mempengaruhi sikap kerja dan tingkah laku dari pengikut tersebut (Graen, 1976,

dalam Breevaart et al., 2015).

Sikap kerja dan tingkah laku yang dikatakan oleh Graen (1976, dalam

Breevaart et al., 2015) tersebut dijelaskan kembali oleh Walumbwa, Cropanzano,

dan Goldman (2011) yang mengatakan bahwa leader-member exchange

berhubungan dengan sikap kerja seperti work engagement, employee commitment,

organizational citizenship behavior, dan job performance. Penelitian ini akan

berfokus pada hubungan leader-member exchange dengan job performance karena

Walumbwa, Cropanzano, dan Goldman (2011) mengatakan bahwa ide utama dari

leader-member exchange itu sendiri adalah tentang job performance, dimana hal

ANALISIS PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE TERHADAP JOB PERFORMANCE DANTURNOVER INTENTION DENGAN WORKENGAGEMENT SEBAGAI PEMEDIASI STUDI PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA KANTORCABANG KOTA DEPOKNOVAN YUDA ENTIADIUniversitas Gadjah Mada, 2016 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

2

ini berarti kualitas dari hubungan leader-member exchange menentukan kualitas

dari performa pemimpin dan juga performa pengikutnya.

Performa dari pegawai ini dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan,

performa adalah konsep inti di dalam psikologi kerja dan organisasional. Suatu

perusahaan tentunya membutuhkan pegawai dengan performa yang baik dalam

perusahaannya. Pegawai dengan performa yang baik akan membantu perusahaan

untuk mencapai tujuan perusahaan, melaksanakan rantai nilai, dan mencapai

keunggulan kompetitif.

Performance menurut Borman dan Motowidlo (1993, dalam Sonnentag dan

Frese 2002) merupakan konsep multi-dimensional. Ia membagi performance

menjadi dua yaitu task performance dan contextual performance. Task performance

adalah kecakapan seseorang yang langsung diterapkan di pekerjaan dan

berkontribusi bagi inti bisnis perusahaan. Kontribusi ini bisa bersifat langsung atau

tidak langsung, sedangkan contextual performance adalah aktivitas yang tidak

berkontribusi ke inti bisnis perusahaan, tetapi berkontribusi ke aspek perusahaan

lain seperti sosial, psikologis, dan bersifat mendukung perusahaan. Berdasarkan

pengertian tersebut, penelitian ini nantinya menggunakan dua dimensi dari

performa tersebut.

Hubungan antara kualitas leader-member exchange dengan job

performance yang dikatakan oleh Walumbwa, Cropanzano, dan Goldman (2011)

dijelaskan secara lebih detail oleh Breevaart et al. (2015) menggunakan konsep

teori pertukaran sosial. Teori pertukaran sosial menjelaskan bahwa suatu kewajiban


3

akan muncul melalui serangkaian hubungan antar kubu (pemimpin dan pengikut)

dalam keadaan yang berketergantungan secara timbal balik (Gouldner, 1960).

Breevaart et al. (2015) menyebutkan bahwa kualitas dari leader-member exchange

menentukan tingkat pertukaran resources yang disediakan oleh pemimpin dengan

performa yang pengikut berikan. Jika resources yang disediakan oleh pemimpin

baik, maka pengikut akan memberikan job performance yang baik. Breevaart et al.

(2015) menambahkan, dilihat dari sisi yang lain, kualitas leader-member exchange

yang baik ditandai oleh ekspektasi yang tinggi dari pemimpin terhadap job

performance dari pengikutnya, sebagai bentuk balasan dari apa yang telah

pemimpin berikan dalam bentuk resources. Hal ini menyebabkan pengikut dengan

kualitas leader-member exchange yang baik akan bekerja dengan lebih baik.

Selain berhubungan dengan job performance, leader-member exchange

juga menjadi faktor penentu dari turnover intention pegawai (Griffeth, Hom,

Gaertner, 2000; Gerstner dan Day, 1997). Beberapa penelitian mengungkapkan

bahwa leader-member exchange berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Turnover intention ini sangat mempengaruhi tingkat actual turnover (Griffeth,

Hom, Gaertner, 2000; Gerstner dan Day, 1997). Griffeth, Hom, Gaertner (2000)

mendefinisikan turnover intention sebagai keinginan seorang pegawai untuk secara

permanen meninggalkan organisasi.

Tingkat turnover intention yang dimiliki oleh pegawai patut untuk

diperhatikan, sebab Griffeth, Hom, Gaertner (2000) mengungkapkan bahwa

pegawai dengan tingkat turnover intention yang tinggi cenderung akan memiliki

tingkah laku yang kurang baik bagi suatu organisasi, dan hal ini bisa mempengaruhi


4

pegawai lainnya. Selain itu, menurut Schyns et al. (2007) tingkat turnover intention

yang tinggi harus dicegah karena jika tidak maka akan ada biaya tambahan yang

harus dikeluarkan suatu organisasi untuk merekrut dan menyeleksi pegawai baru.

Hubungan antara leader-member exchange dan turnover intention yang

diungkapkan oleh Griffeth, Hom, Gaertner (2000) dijelaskan prosesnya secara baik

oleh Harris et al. (2005) yang menjelaskan dengan menggunakan teori pertukaran

sosial. Menurutnya, pegawai yang memiliki kualitas hubungan leader-member

exchange yang baik akan mendapatkan resources yang baik pula dari atasannya,

hal ini akan dibalas oleh tingkat turnover intention yang rendah oleh pegawai

tersebut. Lalu, jika pegawai memiliki kualitas hubungan leader-member exchange

yang rendah, maka resources yang diberikan oleh atasannya sedikit, sehingga

pegawai tersebut mempunyai pemikiran yang negatif terhadap organisasi tersebut,

hal ini yang mengakibatkan tingginya tingkat turnover intention pegawai tersebut.

Resources yang dijelaskan tersebut, merupakan bentuk dari tiga dimensi

leader-member exchange. Dijelaskan oleh Dienesch dan Liden (1986) bahwa

leader-member exchange terdiri dari tiga dimensi yaitu kontribusi (contribution),

afeksi (affect), dan loyalitas (loyalty). Kontribusi adalah persepsi mengenai

kegiatan yang berorientasi pada pekerjaan yang dimiliki oleh setiap anggota untuk

mencapai tujuan bersama. Pemimpin akan memberikan resources dalam bentuk

informasi tambahan, kebebasan dalam pengambilan keputusan, dan pekerjaan yang

atraktif jika kualitas hubungan leader-member exchange baik. Sebagai gantinya,

pegawai akan bertanggung jawab melebihi apa yang ada dalam deskripsi pekerjaan

yang dimiliki.


5

Afeksi adalah ketertarikan antara pemimpin dan pegawai yang saling

mempengaruhi, berdasarkan pada daya tarik interpersonal, melebihi nilai

profesional. Pemimpin akan memberikan resources dalam bentuk dukungan dan

persahabatan jika kualitas hubungan leader-member exchange baik. Loyalitas

adalah kecenderungan dimana pemimpin dan pengikut loyal kepada sesama.

Loyalitas ini nantinya akan menyebabkan pemimpin dan pengikutnya saling

mendukung dan membela tindakan, tujuan, keputusan, dan karakter dari sesama

mereka. Pemimpin akan memberikan resources dalam bentuk dukungan dan

kepercayaan jika kualitas hubungan leader-member exchange baik.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan work engagement sebagai

variable pemediasi. Penelitian ini menggunakan work engagement sebagai variabel

pemediasi karena dijelaskan oleh Breevaart et al. (2015) bahwa work engagement

membantu menjelaskan suatu proses hubungan antara leader-member exchange

dengan job performance. Selain itu, Schaufeli dan Bakker (2004) menambahkan

bahwa work engagement juga terbukti memediasi hubungan antara leader-member

exchange dengan turnover intention. Variabel pemediasi adalah variabel yang ada

untuk membantu memodelkan suatu proses, dimana variabel ini membantu

menjelaskan pengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependent

(Sekaran dan Bougie, 2013:75).

Dalam penelitiannya, Breevaart et al. (2015) menjelaskan bagaimana work

engagement membantu proses hubungan antara leader-member exchange dengan

job performance. Menurutnya, pegawai akan mendapatkan resources yang baik

saat kualitas hubungan leader-member exchange dengan pemimpinnya baik, hal ini


6

menyebabkan pegawai tersebut memiliki tingkat work engagement yang tinggi.

Saat pegawai tersebut memiliki resources yang tersedia dalam kualitas yang baik

dan juga tingkat work engagement yang tinggi, maka pegawai tersebut akan

membalas hal tersebut dengan job performances yang baik, sesuai dengan konsep

dari teori pertukaran sosial yang sudah dijelaskan sebelumnya.

Lebih lanjut, Schaufeli dan Bakker (2004) juga menjelaskan bagaimana

proses work engagement memediasi hubungan antara leader-member exchange

dengan turnover intention. Menggunakan konsep teori pertukaran sosial,

menurutnya saat pegawai mendapatkan resources yang baik akibat baiknya kualitas

hubungan leader-member exchange dengan pemimpinnya, hal ini menyebabkan

pegawai tersebut memiliki tingkat work engagement yang tinggi. Saat pegawai

tersebut memiliki resources yang tersedia dalam kualitas yang baik dan juga tingkat

work engagement yang tinggi, maka pegawai tersebut akan membalas hal tersebut

dengan tingkat turnover intention yang rendah. Saks (2006) juga mendukung hal

ini dengan penelitiannya, ia mengungkapkan bahwa dengan memiliki tingkat work

engagement yang tinggi, maka seorang pegawai akan cenderung untuk tidak ingin

meninggalkan pekerjaannya.

Alasan lain peneliti menggunakan work engagement sebagai variabel

pemediasi adalah karena work engagement ini penting, tetapi belum diterapkan

dengan baik dan masih sedikit literatur akademis yang membahasnya. Schaufeli et

al. (2002) mengartikan work engagement sebagai “a positive, work-related state of

mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption”, yang bisa

diterjemahkan sebagai “pemikiran akan pekerjaan yang positif, yang ditandai


7

dengan vigour, dedication, dan absorption.” Vigour ditandai dengan semangat dan

ketahanan mental yang tinggi saat bekerja. Dedication menjurus kepada

keterlibatan yang kuat dan rasa bangga akan pekerjaan. Absorption ditandai dengan

rasa senang dan berkonsentrasi pada suatu pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2004).

Beberapa peneliti mengatakan bahwa work engagement merupakan

prediktor dari kesuksesan organisasional dan performa finansial dari suatu

perusahaan (Bates, 2004; Richman, 2006). Selain itu, Macey dan Schneider (2008)

juga mengatakan bahwa work engagement sering digunakan sebagai salah satu

aspek penting dalam competitive strategy oleh divisi SDM dari perusahaan

konsultan. Pentingnya work engagement juga dijelaskan oleh Halbesleben (2010,

dalam Breevaart et al., 2015) yang mengatakan bahwa pegawai yang memiliki

tingkat work engagement yang tinggi sangat berperan dalam keunggulan kompetitif

yang dimiliki perusahaan. Hal ini terjadi karena work engagement berpengaruh

positif terhadap keluaran positif seperti job performance.

Walaupun telah terdapat informasi tentang pentingnya work engagement,

ternyata literatur akademis yang membahas tentang hal tersebut masih dirasa

kurang (Karatepe dan Olugbade, 2009). Robinson et al. (2004) juga

mengungkapkan bahwa riset mengenai work engagement dalam literatur akademik

masih dirasa kurang, kebanyakan hal ini banyak dibahas dalam literatur praktisi dan

pembahasan dalam perusahaan konsultan saja.

Selain itu, penerapan work engagement secara nyata juga sedang dalam

kondisi yang tidak baik. Work engagement saat ini sedang mengalami masa


8

penurunan yang cukup signifikan, hal ini ditandai oleh banyak terdapatnya level

work engagement yang rendah belakangan ini (Bates, 2004; Richman, 2006).

Mendukung pernyataan ini, Gallup (2013) mengatakan bahwa banyak riset yang

mengungkapkan bahwa level work engagement yang rendah juga terjadi di banyak

negara. Menurut survey yang dilakukan Gallup (2013) menunjukkan bahwa hanya

ada sekitar 13% dari total pegawai di dunia yang mempunyai level work

engagement yang tinggi, dan sisanya mempunyai level work engagement yang

rendah. Dalam kawasan ASEAN, Gallup (2013) menjelaskan bahwa tingkat work

engagement yang tinggi di Indonesia hanya 8%, lebih rendah dibandingkan dengan

Malaysia (11%), Singapore (9%), Thailand (14%) dan Philippines (29%).

Tingkat work engagement yang rendah ini tentunya akan berdampak pada

suatu perusahaan. Tingkat work engagement yang rendah nantinya akan

menimbulkan apa yang disebut dengan “engagement gap”. Engagement gap ini

dapat memberikan biaya tambahan kepada bisnis akibat hilangnya produktivitas

pegawai (Bates, 2004).

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Tabungan Negara kantor wilayah

Depok. Hal ini tentunya dilandasi oleh beberapa alasan. Wharton (2015) dalam

artikelnya menulis bahwa industri perbankan merupakan salah satu industri yang

penting untuk pertumbuhan ekonomi Indonesia selain industri manufaktur dan

infrastruktur, hal ini dikarenakan industri ini merupakan tujuan investasi dari pihak

asing, contohnya adalah China, yang meningkatkan jumlah investasinya di

Indonesia setelah ASEAN-China Free Trade Area dibuka. Oleh karena itu, untuk

menjaga minat investor asing untuk berinvestasi di industri perbankan Indonesia,


9

tentunya pihak perbankan harus meningkatkan nilai kompetitif dari perusahaannya,

yang salah satu caranya adalah dengan meningkatkan kinerja pegawai dan

mengurangi tingkat turnover karyawan.

Melihat industri perbankan di Indonesia, bisa dikatakan bahwa Bank

BUMN di Indonesia memegang peranan penting dalam perkembangan industri

tersebut. Investor Daily (2013) dalam artikel menyatakan bahwa Bank BUMN

memiliki kekuatan lebih untuk menghadapi gejolak ekonomi di Indonesia. Bank

BUMN juga berkontribusi sebesar 45% dari total profit industri perbankan nasional.

Marta (2016) juga menambahkan bahwa Bank BUMN menjadi bank terbesar

sekaligus market leader dari industri perbankan nasional. Lebih hebatnya, Bank

BUMN memiliki 40% dari total aset perbankan nasional. Bank BUMN di Indonesia

terdiri dari empat bank yaitu Bank BRI, Bank Mandiri, Bank BNI, dan Bank BTN

ini.

Terakhir, PT. Bank Tabungan Negara dipilih menjadi objek penelitian

karena menurut EY (2015) dalam kategori Bank BUMN, Bank BTN berada dalam

posisi terakhir dilihat dari sisi total aset. Selain hal tersebut, tingkat turnover dari

Bank BTN pada tahun 2014 mencapai 10%, cukup tinggi jika dibandingkan dengan

persentase ideal yaitu 5% saja (Helen, 2014). Melihat hal tersebut, bisa dikatakan

bahwa Bank BTN mempunyai potensi untuk berkembang lebih jauh.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti akan melakukan riset yang berjudul

“Analisis Pengaruh Leader-Member Exchange terhadap Job Performance dan

Turnover Intention dengan Work Engagement sebagai Pemediasi: Studi pada PT.


10

Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Depok”. Ide penelitian yang peneliti

ajukan merupakan pengembangan dari penelitian Breevaart et al. (2015). Peneliti

menggunakan penelitian ini sebagai acuan dari penelitian yang akan dilakukan.

1.2 Rumusan Masalah

Seperti yang sudah dijelaskan di atas, industri perbankan di Indonesia

menurut Wharton (2015) sangat potensial. Hal ini karena industri ini akan menjadi

salah satu industri utama penggerak perekonomian Indonesia. Untuk itu masing-

masing pemain dalam industri tersebut perlu meningkatkan nilai kompetitif masing-

masing, tidak terkecuali PT. Bank Tabungan Negara.

PT. Bank Tabungan Negara dilihat dari posisi total aset jika dibandingkan

dengan bank BUMN lain memiliki jumlah terkecil, untuk itu perlu adanya

pembenahan dalam beberapa hal untuk meningkatkan nilai kompetitif, seperti

peningkatan job performance dan menurunkan tingkat turnover intention. Seperti

yang kita ketahui, tingkat turnover dari Bank BTN pada tahun 2014 mencapai 10%,

cukup tinggi jika dibandingkan dengan persentase ideal yaitu 5% saja (Helen,

2014).

Berdasarkan penjelasan yang sudah dijelaskan di atas, leader-member

exchange dan work engagement memiliki pengaruh terhadap job performance dan

turnover intention. Dapat disimpulkan bahwa dengan memiliki kualitas hubungan

leader-member exchange yang baik, maka seorang pegawai akan memiliki tingkat

work engagement yang tinggi, karena pegawai tersebut mendapatkan resources

yang baik dari atasannya. Resources yang baik serta tingkat work engagement yang


11

tinggi ini nantinya akan membuat pegawai tersebut memiliki job performance yang

baik dan tingkat turnover intention yang rendah sebagai bentuk balasan untuk

atasannya. Didasari penjelasan tersebut, maka pertanyaan penelitian yang bisa

dirumuskan yaitu.

1. Apakah leader-member exchange berpengaruh positif terhadap job

performance?

2. Apakah leader-member exchange berpengaruh negatif terhadap turnover

intention?

3. Apakah work engagement memediasi hubungan antara leader-member

exchange dan job performance?

4. Apakah work engagement memediasi hubungan antara leader-member

exchange dan turnover intention?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini mempunyai beberapa tujuan penelitian yang ingin dicapai

yaitu.

1. Untuk menguji apakah leader-member exchange berpengaruh positif terhadap

job performance.

2. Untuk menguji apakah leader-member exchange berpengaruh negatif terhadap

turnover intention.

3. Untuk menguji apakah work engagement memediasi hubungan antara leader-

member exchange dan job performance.


12

4. Untuk menguji apakah work engagement memediasi hubungan antara leader-

member exchange dan turnover intention.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memiliki manfaat yaitu.

1. Sebagai practical contributions, dimana penelitian ini nantinya bisa

berkontribusi dalam bentuk saran dan masukan bagi perusahaan dalam

mengambil tindakan terkait perihal leader-member exchange, work

engagement, job performance, dan turnover intention dengan harapan akan

meningkatkan outcomes perusahaan.

2. Sebagai theoretical contributions, dimana penelitian ini nantinya bisa

berkontribusi dalam bentuk acuan untuk peneliti selanjutnya dalam

mengembangkan topik ini dan juga dalam bentuk tambahan wawasan terkait

dengan topik yang diteliti dalam penelitian ini.

1.5 Sistematika Penulisan

Penelitian analisis pengaruh leader-member exchange terhadap job

performance dan turnover intention dengan work engagement sebagai pemediasi

akan menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut.

BAB 1: Pendahuluan

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, pertanyaan penelitian,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.


13

BAB 2: Landasan Teori

Bab ini menjelaskan tentang telaah teoritis terkait variabel-variabel

dependen dan independen dalam penelitian, kerangka konseptual, dan

pengembangan hipotesis. Variabel independen dari penelitian ini adalah leader-member

exchange, variabel dependen adalah job performance dan turnover intention, variabel

mediasi adalah work engagement.

BAB 3: Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan tentang metode penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini. Metode penelitian yang dijelaskan terdiri dari jenis penelitian,

populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, dan metode

analisis data.

BAB 4: Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan tentang hasil dari analisis data yang sudah dilakukan

untuk menguji hipotesis beserta pembahasan terkait hasil analisis data tersebut.

BAB 5: Kesimpulan

Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dari hasil penelitian, saran baik itu

untuk perusahaan maupun untuk peneliti selanjutnya, dan keterbatasan peneliti

dalam penelitian tersebut.


BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar...

Documents

Transcript of BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar...