BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri serta organisasi. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian munculah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi telah mendorong organisasi untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia didalam organisasinya agar tujuan dari sebuah organisasi dapat terwujud. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Di dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia sebuah organisasi akan melaksanakan proses manajemen strategi adapun beberapa proses tersebut adalah pengadaan sumber daya manusia, pemeliharaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia. Dalam setiap proses manajemen SDA tersebut dapat diketahui apa saja yang menjadi kegiatan dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri didalam suatu organisasi. Sama halnya dengan proses pengadaan manajemen SDA dimana proses ini merupakan langkah awal dalam sebuah manajemen sumber daya manusia.

Untuk lebih dapat memahami apa saja yang tercakup dalam proses pengadaan sumber daya manusia didalam suatu organisasi maka penulis tertarik untuk menulisnya didalam makalah yang berjudul Proses Pengadaan (Procurement) Sumber Daya Manusia.

BAB II

PERUMUSAN MASALAH

Adapun yang akan dibahas dalam makalah ini adalah :

1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia ?

2. Bagaimana proses dari pengadaan (Procurement) sumber daya manusia ?

3. Studi kasus pengadaan (Procurement) sumber daya manusia ?

BAB III

PEMBAHASAN

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM terdiri dari gabungan beberapa kata yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Gabungan bebrapa kata tersebut memiliki arti dan fungsi masing-masing. Definisi dari kata pertama yaitu Manajemen adalah ilmu dansenimengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan kata kedua yaitu sumber daya manusia Menurut Hasibuan (2003;244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimikiki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia . SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).Dari definisi pengertian beberapa kata diatas dapat kita simpulkan bahwa pengertian dari Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Selain pengertian diatas ada juga beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, yaitu:

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuanorganisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yangdiperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan danpengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagaitujuan individu, organisasi dan masyarakat.

c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumberdaya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumberdaya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan danpengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatankerja, dan hubungan industrial.2. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusiadan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasadigunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) modelmanajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Model KlerikalDalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

b. Model HukumDalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahliandi bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubunganperburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.c. Model FinansialAspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembangkarena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusiaini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidangyang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

d. Model ManjerialModel manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

e. Model HumanistikIde sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan danpengembangan karyawan mereka.

f. Model Ilmu PerilakuModel ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasimerupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.3. Fungsi Manajemen

a. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

b. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

c. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekianbanyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

d. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkanperolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tengakera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikultanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

e. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaituperencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) danpengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peranpihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsimanajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya denganfungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yangsama setiap kali.

f. Komensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepadakaryawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. PrinsipKompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

g. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

h. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

i. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusanhubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.4. Tujuan Manajemen SDM Manajemen Sumber daya manusia memiliki 4 tujuan adalah sebagai berikut:a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atauperusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantanganmasyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasimencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemensumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaanyang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

5. Proses Manajemen Sumber Daya ManusiaProses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).a. Pengadaan Sumber Daya ManusiaRecruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.b. Pemeliharaan Sumber Daya ManusiaPemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.c. Pengembangan Sumber Daya ManusiaSumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya, (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan (3) analisis pribadi, menekankan Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.B. PROSES PENGADAAN (PROCUREMENT) SUMBER DAYA MANUSIAFungsi pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan bertujuan agar diperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualifikasi yang memadai dan sesuai kebutuhan perusahaan. Pengadaan sumber daya manusia diawali dengan dilakukannya terlebih dahulu perencanaan kebutuhan tenaga kerja, penarikan dan seleksi tenaga kerja, kemudian diakhiri dengan penempatan karyawan. Penjelasan proses dari pengadaan sumber daya manusia sebagai berikut :1. Perencanaan Sumber Daya ManusiaMerupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Penentuan jumlah tenaga kerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beban kerja dalam perusahaan serta dengan menghitung besarnya tenaga kerja yang dapat tersedia diperusahaan pada periode tertentu. Dalam perencanaan tenaga kerja, departemen atau bagian sumber daya manusia pada suatu perusahaan perlu melaksanakan proses analisis jabatan atau job analysis, yaitu suatu analisis yang sistematis terhadap berbagai pekerjaan atau jabatan di dalam suatu perusahaan. Hasil dari job analysis dapat digunakan untuk menyusun :

a. Job descriptionSuatu pernyataan tertulis yang berisi tentang berbagai tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh seseorang yang memangku jabatan/pekerjaan tertentu, kondisi kerja, peralatan dan material serta informasi yang akan digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

b. Job specificationSuatu pernyataan tertulis yang berisi tentang keterampilan, kemampuan dan kualifikasi yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan melaksanakan jabatan/pekerjaan tertentu secara efektif.

c. Job standardSuatu pernyataan tertulis yang menunjukan target atau standar kerja yang harus dicapai oleh seseorang yang memangku jabatan atau melaksanakan pekerjaan tertentu.

2. Penarikan tenaga kerja/recruitmentBerdasarkan pada job description, job specification dan job standard yang ada, maka perusahaan dapat memulai penarikan tenaga kerja/recruitment. Penarikan tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari berbagai sumber.

a. Sumber dari dalam organisasi/internal recruitment.Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri, yaitu dari para karyawan yang telah bekerja di perusahaan sekarang ini untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Caranya antara lain melalui promosi atau pemindahan karyawan.Keuntungan-keuntungannya:

1. Mempercepat waktu pengisian lowongan kerja yang ada.

2. Mempermudah masa penyesuaian diri dari pekerja terhadap lingkungan perusahaan.

3. Menimbulkan motivasi dan semangat kerja karyawan karena prestasi mereka dihargai dengan kesempatan karir yang baik.4. Menjaga kesetiaan karyawan Kelemahan-kelemahannya:

1. Menghambat masuknya ide dan gagasan baru

2. Jika terjadi kesalahan penempatan, akibatnya akan berpengaruh pada efektivitas kerja. 3. Jika seseorang memiliki karakteristik yang cenderung negatif dalam bekerja, akan tetap terbawa.b. Sumber dari luar organisasi.

Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari orangorang di luar perusahaan, yaitu dengan merekrut tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaanc. Sumber-sumber dari external recruitment antara lain:

1. Pemasangan iklan lowongan kerja di media

2. Biro tenaga kerja

3. Rekomendasi dari tenaga kerja lama

4. Institusi pendidikan

5. Serikat pekerja

6. Pelamar secara insidentil

2. Seleksi tenaga kerja/selectionTujuan penyeleksian tenaga kerja yaitu untuk mencari atau memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan atau kualifikasi jabatan tertentu.3. Penempatan karyawan/placementSetelah proses seleksi dilakukan, maka diharapkan perusahaan dapat melakukan proses penempatan karyawa pada posisi atau jabatan yang sesuai. Hal ini sering dikenal dengan istialah The right man in the right place.

4. Penilaian prestasi kerja/performance appraisalPrestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan tepat waktu. (Hasibuan; 2005).5. Pelatihan dan pengembangan/ training & developmentPelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk menghilangkan kesenjangan antar unsur dan kualifikasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan unsur dan kualifikasi yang dikehendaki organisasi.6. Pengembangan karir/ career developmentKarir adalah serangkaian jabatan atau pekerjaan yang pernah dipangku seseorang selama masa kerjanya. Pengembangan karir setiap karyawan dapat dikunjungi oleh berbagai program berikut ini :

a. Promosib. Demosic. Transferd. Penghentian hubungan kerja/PHK

C. STUDI KASUS PENGADAAN (PROCUREMENT) SUMBER DAYA MANUSIA

PROSES PENGADAAN (PROCUREMENT) SUMBER DAYA MANUSIA DI KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI (KPK) TAHUN 2014

Pengadaan sumber daya manusia merupakan tonggak utama dari sebuah organisasi untuk memenuhi kebutuhannya agar tercapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Hal ini tentu sejalan dengan teori yang dipelajari ketika berada dibangku pendidikan. Dan untuk mengetahui lebih jauh praktek proses pelaksanaan pengadaan sumber daya manusia apakah sesuai dengan teori yang dipelajari selama di bangku kuliah maka penulis akan melakukan analisis terhadap proses pengadaan sumber daya manusia di lembaga pemerintah yaitu Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) di tahun 2014. Komisi Pemberantasan Korupsi, atau disingkat menjadi KPK, adalah komisi di Indonesia yang dibentuk pada tahun 2003 untuk mengatasi, menanggulangi dan memberantas korupsi di Indonesia. Manajemen sumber daya manusia KPK diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia KPK dan Peraturan Pemerintah No. 103 Tahun 2012 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2005 Tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia KPK. Komisi ini didirikan berdasarkan kepada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2002 mengenai Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. Saat ini KPK dipimpin oleh DR. Abraham Samad SH. MH menggantikan Busyro Muqoddas sebagai ketua KPK selanjutnya. Beberapa kasus yang mencuat saat Abraham samad memimpin adalah Kasus Korupsi Wisma Atlet, Kasus Korupsi Hambalang, Kasus Gratifikasi Impor Daging Sapi, Kasus Gratifikasi SKK Migas, Kasus Pengaturan Pilkada Kabupaten Lebak. Beberapa orang yang ditangkap/ditahan/dituntut KPK diantaranya adalah: Andi Malarangeng, Muhammad Nazaruddin, Angelina Sondakh, Anas Urbaningrum, Akil Mochtar, Ratu Atut Chosiyah, Ahmad Fathanah, Luthfi Hasan Ishaq, Rudi Rubiandini, dll.

Dan untuk meningkatkan kinerja KPK dalam pemberantasan korupsi di Indonesia maka dari itu pemerintah membuka kesempatan kerja atau lowongan kerja kepada anak-anak bangsa yang memiliki visi dan misi sama dengan KPK ditahun 2014. Kesempatan kerja tersebut diumumkan melalui internet atau online dengan mengkases www.kpk.go.id atau www.ppm-asesmen.com. Registrasi online dilaksanakan pada 17-25 Mei 2014.

Program pengadaan sumber daya manusia di KPK tahun 2014 bernama Indonesia Memanggil. Proses pengadaan sumber daya manusia di KPK adalah sebagai berikut :1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia komisi pemberantasan korupsi (KPK) berdasarkan dari kebutuhan komisi, arah kebijakan dan strategi komisi serta rencana kerja dan anggaran komisi yang penetapannya dilakukan oleh pimpinan komisi. Hal itu bertujuan untuk menghasilkan formasi pegawai dan persyaratan kompetensi yang digunakan sebagai dasar pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi, pendidikan dan pelatihan, pengembangan sumber daya manusia, manajemen kinerja dan kompensasi yang disusun berdasarkan analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan.

Dalam tahap 1 ini KPK mengumumkan formasi sumber daya manusia yang diperlukan melalui alamat websitenya https://www.ppm-asesmen.com/persyaratan.php pada halaman informasi, yaitu sebagai berikut :RUMPUN JABATAN ADMINISTRASI

KODEPOSISIJUMLAH KEBUTUHAN

A01Administrasi Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat Muda3

A02Administrasi Sumber Daya Manusia Muda1

A03Operation dan Support Teknis Gedung Muda2

A04Perawat Muda1

A05Sekretaris Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat Madya1

A06Staf Acquisition & Implementation Muda3

A07Staf Delivery Support Muda4

A08Staf Filling & Recording Muda2

A09Staf Jaringan Informasi Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi Muda1

RUMPUN JABATAN FUNGSIONAL

KODEPOSISIJUMLAH KEBUTUHAN

F01Dokter Muda1

F02Fungsional Muda 1 (Interception)24

F03Pemeriksa Gratifikasi Muda5

F04Penelaah Pengaduan Masyarakat Muda3

F05Penyelidik Muda8

F06Spesialis Computer Forensic Muda4

F07Spesialis Informasi dan Data Muda6

F08Spesialis Information Processing Analyst Muda6

F09Spesialis Jaringan Informasi Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi Muda12

F10Spesialis Kampanye Sosial Muda2

F11Spesialis Pendidikan Masyarakat Madya2

F12Spesialis Penelitian, Pengkajian dan Pengembangan Madya1

F13Spesialis Penelitian, Pengkajian dan Pengembangan Muda5

F14Spesialis Pengelolaan Laporan Harta Kekayaan Pejabat Negara Muda 11

F15Spesialis Pengelolaan Laporan Harta Kekayaan Pejabat Negara Muda 24

F16Spesialis Planning & Monitoring Muda (Analis Informasi)3

F17Spesialis Sumber Daya Manusia Muda1

RUMPUN JABATAN STRUKTURAL

KODEPOSISIJUMLAH KEBUTUHAN

S01Kepala Bagian Informasi & Komunikasi Publik1

S02Kepala Bagian Pendidikan dan Pelatihan1

S03Kepala Sekretariat Bidang Informasi dan Data1

Gambar 1 Formasi Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan KPK 2. Penarikan tenaga kerja/recruitmentProses rekrutmen dan seleksi pegawai KPK dilakukan secara terbuka dan didasarkan pada kompetensi dan persyaratan lainnya yang ditetapkan pimpinan komisi. Rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan kegiatan yang terencana dan sistematis untuk mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan komisi agar dapat mendukung pencapaian tujuan-tujuan komisi. Rekrutmen pegawai yang dapat dipekerjakan dapat dilakukan melalui instansi pemerintah atas permintaan pimpinan komisi untuk dilakukan seleksi.

Berdasarkan pada formasi sumber daya manusia yang ada di tahap 1, maka KPK dapat memulai penarikan tenaga kerja/recruitment. Penarikan tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari berbagai sumber. Dalam proses pengadaan sumber daya manusia KPK menerapkan rekrutmen yang bersumber dari luar organisasi yaitu suatu usaha KPK untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari orangorang di luar perusahaan, yaitu dengan merekrut tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaan. Hal ini ditunjukan dari adanya pengumuman resmi KPK tentang pembukaan lowongan pekerjaan bagi publik dengan persyaratan tertulis di situs https://www.ppm asesmen.com/persyaratan.php pada halaman informasi setelah kolom posisi, antara lain :

Gambar 2 Ketentuan Rekrutmen Eksternal KPK Tahun 20143. Seleksi tenaga kerja/selectionTujuan dari penyeleksian tenaga kerja KPK yaitu untuk mencari atau memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan atau kualifikasi jabatan tertentu yang telah ditetapkan serta dibutuhkan KPK dari seluruh pelamar yang mendaftar.

Proses seleksi tenaga kerja di KPK telah dilaksanakan dengan membagikan proses penyeleksian menggunakan cara tahap per tahap, dimulai dari tahap ke-1 yaitu tanggal 25 mei 2014 sampai dengan tahap ke-6 dengan tanggal yang belum ditentukan. Pada setiap tahap seleksi akan ada pengumuman kelulusan dari seleksi. Dan terhitung per tanggal 08/06/2014 melakukan penulisan, tahap seleksi yang telah berjalan dan telah diumumkan oleh pihak pemberi kerja (KPK) adalah tahap ke-1 dan tahap ke-2. Jadwal kegiatan penyeleksian dapat dilihat digambar 2.Gambar dibawah ini merupakan salah satu pengumuman dari salah satu tahap seleksi. Berikut bentuk pengumuman tahap ke-1 yaitu seleksi administrasi.

Gambar 3 Hasil Pengumuman Tahap ke-1 Seleksi Administrasi KPK Tahun 20144. Penempatan karyawan/placementSetelah proses seleksi dilakukan, maka tahap selanjutnya adalah dapat melakukan proses penempatan karyawa pada posisi atau jabatan yang sesuai. Hal ini sering dikenal dengan istialah The right man in the right place.5. Penilaian dan Pengukuran Kinerja/performance appraisalPenilaian dan pengukuran kinerja merupakan kegiatan perencanaan, monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian hasil kerja dengan menggunakan parameter-parameter yang terukur. Hasil penilaian kinerja pegawai komisi menjadi dasar dalam menetapkan kebijakan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, pengembangan pegawai dan kompensasi pegawai. Manajemen kinerja meliputi penetapan sasaran, penyelarasan kompetensi ke arah pencapaian sasaran serta penilaian dan pengukuran kinerja. 6. Pelatihan dan pengembangan/ training & developmentPendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk menggembangkan dan meningkatkan kompetensi pegawai KPK agar yang bersangkutan mampu dan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. 7. Pengembangan karir/ career developmentPengembangan pegawai komisi dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, peningkatan pengalaman kerja, mutasi, rotasi dan promosi yang disesuaikan dengan tuntutan beban kerja, tujuan dan sasaran organisasi berdasarkan hasil penilaian kinerja masing-masing pegawai.

Pengembangan karir pegawai KPK dilakukan secara adil dan terbuka bagi setiap pegawai yang memenuhi syarat untuk dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan kinerja pegawai yang bersangkutan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

1. MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.2. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusiaa. Perencanaan Sumber Daya Manusiab. Penarikan tenaga kerja/recruitmentc. Seleksi tenaga kerja/selectiond. Penempatan karyawan/placemente. Penilaian prestasi kerja/performance appraisalf. Pelatihan dan pengembangan/ training & developmentg. Pengembangan karir/ career development3. Studi kasus tentang pegadaan sumber daya manusia yang diambil oleh penulis adalah proses pengadaan sumber daya manusia di lembaga pemerintah yaitu Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK). Manajemen sumber daya manusia KPK diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia KPK dan Peraturan Pemerintah No. 103 Tahun 2012 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2005 Tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia KPK. Di tahun 2014 KPK memberikan kesempatan kerja yang diumumkan melalui internet atau online dengan mengkases www.kpk.go.id atau www.ppm-asesmen.com. Registrasi online dilaksanakan pada 17-25 Mei 2014. Program pengadaan sumber daya manusia di KPK bernama Indonesia Memanggil.B. SARAN 1. Diharapkan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia dapat menjadi pedoman bagi penulis dan pembaca jika membuat atau menjalankan suatu organisasi terutama organisasi dibidang bisnis, sehingga dapat mempermudah urusan sumber daya manusia didalam organisasi dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat segera tercapai.2. Diharapkan dengan adanya makalah ini, dapat membuka pikiran penulis dan pembaca mengenai proses pengadaan sumber daya manusia yang baik sehingga dapat memahami dan mendapatkan manfaat dari pengetahuan MSDM.

3. Dengan adanya studi kasus tentang proses pengadaan SDM di KPK dapat menambah pengetahuan penulis dan pembaca yaitu mengetahui proses transparansi MSDM di institusi pemerintah yang selama ini jarang dibahas di kalangan publik/masyarakat.DAFTAR PUSTAKA

Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia

KPK

Peraturan Pemerintah No. 103 Tahun 2012 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah No.

63 Tahun 2005 Tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia KPKhttp://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusiahttp://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.htmlhttp://beritainformasibaru.blogspot.com/2013/01/proses-manajemen-sdm.htmlhttp://kpk.go.id/id/https://www.ppm-asesmen.com/1