BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Dasar Keperawatan 2.1.1 ...

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Dasar Keperawatan

2.1.1 Pengertian Keperawatan

Menurut Pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun

2014 keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga,

kelompok atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat (UU RI No.

38, 2014).

2.1.2 Pengertian Perawat

Pengertian perawat menurut pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 38 Tahun 2014 adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi

keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah

sesuai dengan peraturan perundang-undangan (UU RI No. 38, 2014). Perawat

sebagai suatu profesi merupakan bagian dari tim kesehatan yang bertanggung

jawab membantu klien, baik dalam kondisi sehat maupun sakit, pemberian

bantuan ditujukan untuk pemenuhan kebutuhan dasar klien guna tercapainya

kondisi sehat yang optimal (Haryanto, 2007). Perawat adalah tenaga kesehatan

yang secara langsung berhubungan dengan manusia, klien yang di rawat

menyerahkan kesehatan dan keselamatan hidupnya kepada petugas kesehatan,

termasuk perawat (Asmadi, 2008).

Jenis perawat menurut pasal 4 Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 38 Tahun 2014 terdiri atas perawat profesi (Ners dan Ners Spesialis) dan

perawat vokasi (Diploma Tiga Keperawatan) (UU RI No 38, 2014).

Universitas Sumatera Utara

2.1.3 Tugas dan Wewenang Perawat

Tugas perawat diatur dalam pasal 29 Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 38 Tahun 2014 yaitu sebagai pemberi asuhan keperawatan, penyuluh dan

konselor bagi klien, pengelola pelayanan keperawatan, peneliti keperawatan,

pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan pelaksana tugas dalam

keadaan keterbatasan tertentu (UU RI No 38, 2014). Penjelasan tentang tugas dan

wewenang perawat adalah sebagai:

1. pemberi asuhan keperawatan

Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya

kesehatan perorangan, menurut pasal 30 perawat berwenang: melakukan

pengkajian keperawatan secara holistik; menetapkan diagnosis keperawatan;

merencanakan tindakan keperawatan; melaksanakan tindakan keperawatan;

mengevaluasi hasil tindakan keperawatan; melakukan rujukan; memberikan

tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan kompetensi; memberikan

konsultasi keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter; melakukan penyuluhan

kesehatan dan konseling; dan melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada

klien sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.


kesehatan masyarakat, menurut pasal 30 perawat berwenang: melakukan

pengkajian keperawatan kesehatan masyarakat di tingkat keluarga dan kelompok

masyarakat; menetapkan permasalahan keperawatan kesehatan masyarakat.



kesehatan masyarakat selanjutnya yaitu membantu penemuan kasus penyakit;

merencanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melaksanakan

tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan rujukan kasus;

mengevaluasi hasil tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan

pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan

masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;

melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; mengelola kasus; dan

melakukan penatalaksanaan keperawatan komplementer dan alternatif.

2. penyuluh dan konselor bagi klien

Tugas perawat sebagai penyuluh dan konselor bagi klien, menurut pasal 31

perawat berwenang: melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di tingkat

individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat; melakukan

pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan

masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; dan

melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.

3. pengelola pelayanan keperawatan

Tugas perawat sebagai pengelola pelayanan keperawatan, menurut pasal

31 perawat berwenang: melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;

merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan; dan

mengelola kasus.

4. peneliti keperawatan


Tugas perawat sebagai peneliti keperawatan, menurut pasal 31 perawat

berwenang: melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika; menggunakan

sumber daya pada fasilitas pelayanan kesehatan atas izin pimpinan; dan

menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi dan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

5. pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang

Tugas perawat berdasarkan pelimpahan wewenang, menurut pasal 32

perawat berwenang: melakukan tindakan medis yang sesuai dengan

kompetensinya atas pelimpahan wewenang delegatif tenaga medis; melakukan

tindakan medis dibawah pengawasan atas pelimpahan wewenang mandat; dan

memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan program pemerintah.

6. pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu

Tugas perawat pada keadaan keterbatasan tertentu, menurut pasal 33

perawat berwenang: melakukan pengobatan untuk penyakit umum dalam hal tidak

terdapat tenaga medis; merujuk pasien dengan ketentuan pada sistem rujukan; dan

melakukan pelayanan kefarmasian secara terbatas dalam hal tidak terdapat tenaga

kefarmasian.

Tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan asuhan keperawatan oleh

Perawat Assosiate (PA) adalah sebagai berikut (Sitorus & Panjaitan, 2011):

membaca rencana keperawatan (renpra) yang telah ditetapkan Perawat Primer

(PP) dan meminta bimbingan kepada Perawat Primer bila ada hal yang belum

jelas.


Tugas dan tanggung jawab Perawat Assosiate (PA) selanjutnya yaitu

membina hubungan terapeutik dengan pasien dan keluarga sebagai lanjutan

kontrak yang sudah dilakukan Perawat Primer; menerima pasien baru (kontrak)

dan memberikan informasi berdasarkan format orientasi pasien dan keluarga jika

Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan tindakan keperawatan pada

pasiennya berdasarkan renpra; melakukan evaluasi terhadap tindakan yang telah

dilakukan dan mendokumentasikannya pada format yang tersedia; mengikuti

visite dokter bila Perawat Primer tidak di tempat; mengecek kerapihan dan

kelengkapan status keperawatan; membuat laporan pergantian dinas dan setelah

selesai di paraf; mengkomunikasikan kepada Perawat Primer/Penanggung Jawab

dinas bila menemukan masalah yang perlu diselesaikan; menyiapkan pasien untuk

pemeriksaan diagnostik, laboratorium, pengobatan, dan tindakan; berperan serta

dalam pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga yang dilakukan Perawat

Primer; melakukan inventarisasi fasilitas yang terkait dengan timnya; membantu

tim lain yang membutuhkan; dan memberikan resep dan menerima obat dari

keluarga pasien yang menjadi tanggungjawabnya dengan berkoordinasi dengan

Perawat Primer.

Tanggung jawab dan pelaksanaan uraian tugas perawat pelaksana/perawat

assosiate sebagai berikut (Winarti, Yudantoro & Ratna, 2012). Tanggung jawab

perawat pelaksana yaitu: kebenaran asuhan keperawatan meliputi pengkajian,

diagnosis dan rencana asuhan keperawatan; kebenaran dan ketepatan pelayanan

asuhan meliputi tindakan dan evaluasi keperawatan; kelengkapan bahan dan

peralatan kesehatan; kebersihan dan kerapihan pasien serta alat kesehatan.


Tanggung jawab dan pelaksanaan uraian tugas perawat pelaksana selanjutnya

yaitu kebenaran informasi/bimbingan/penyuluhan kesehatan; dan ketepatan

penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.

Uraian tugas perawat pelaksana yaitu: mengikuti serah terima klien dinas

pagi, sore, dan malam bersama Perawat Primer; mengikuti pre/post conference

dengan Perawat Primer; melakukan pengkajian awal pada klien baru jika perawat

primer tidak ada di tempat; melaksanakan rencana keperawatan; membuat rencana

keperawatan pada klien baru jika Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan

evaluasi terhadap tindakan yang telah dilakukan; melakukan pencatatan dan

pelaporan berdasarkan format dokumentasi keperawatan yang ada di ruangan;

menyiapkan klien untuk pemeriksaan diagnostik/laboratorium, pengobatan dan

tindakan; memberikan penjelasan atas pertanyaan klien/keluarga dengan kalimat

yang mudah dimengerti, bersifat sopan dan ramah; berperan serta melakukan

penyuluhan kesehatan pada klien dan keluarga; memelihara kebersihan klien,

ruangan dan lingkungan ruang rawat; menyimpan, memelihara peralatan yang

diperlukan sehingga siap pakai; melakukan dinas rotasi sesuai jadwal yang sudah

dibuat oleh kepala ruangan; mengikuti visite dokter atau ronde keperawatan jika

tidak ada Perawat Primer; menggantikan peran/tugas Perawat Primer yang lain

jika Perawat Primer tidak ada; dan mengidentifikasi dan mencatat tingkat

ketergantungan klien setiap tugas shift, serta melaksanakan kebijakan yang

ditentukan oleh kepala ruangan.

2.2 Konsep Dasar Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif

maupun menyenangkan yang dihasilkan dalam suatu pekerjaan atau pengalaman

kerja (Luthans, 1998). Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan

memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit

sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya

meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Crose, 1999). Kepuasan kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).

Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak

sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell &

Dipboye, 1986). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima

(Robbins, 2006). Kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan dapat mencapai

tiga kedudukan psikologis yang kritis dimana kedudukan psikologis tersebut

yaitu: karyawan merasakan pekerjaan sebagai sesuatu yang penting dan

bermanfaat; karyawan mengalami bahwa ia bertanggung jawab terhadap

pekerjaan itu secara individu maupun hasil; dan karyawan dapat merasakan hasil

apa yang dicapai dan apakah hasil tersebut memuaskan atau tidak (Roziqin, 2010).

Kepuasan kerja didapatkan dalam berbagai bentuk secara finansial dan non-

finansial (fisik, emosional, dan intelektual) (Simamora, 2012).

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja


Rasa puas dapat dicapai karena adanya motivasi dalam diri individu

(Mangkunegara, 2004). Ada beberapa teori dimensi motivasi kepuasan kerja,

diantaranya yaitu:

1. hierarki kebutuhan (need hierarchy)

Hierarki kebutuhan (need hierarchy) dikembangkan oleh Abraham

Maslow. Maslow memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu

hierarki atau urutan kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar

(kebutuhan fisiologis) sampai kebutuhan yang paling tinggi (aktualisasi diri)

(Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut Maslow orang akan berusaha memenuhi

kebutuhan yang lebih pokok dulu (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuhan

yang lebih tinggi (Suarli & Bahtiar, 2009). Apabila kebutuhan tingkat bawah

sudah terpenuhi maka akan naik ke kebutuhan tingkat atas, tetapi bila sudah

mencapai tingkatan tertinggi, tidak akan turun lagi ke tingkatan dibawahnya

(Kurniadi, 2013). Hierarki kebutuhan Maslow adalah sebagai berikut:

physiological needs (kebutuhan fisik/fisiologis), safety and security needs

(kebutuhan keamanan dan keselamatan), belongingness, social and love needs

(kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta), esteem needs (kebutuhan

pengakuan harga diri), dan self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri).

Kebutuhan fisik merupakan tingkat kebutuhan terendah (Kurniadi, 2013)

yang berkaitan langsung dengan fisik manusia. Manusia dalam mempertahankan

hidup harus memenuhi kebutuhan fisiologis seperti makan, minum, tempat

tinggal, pakaian, seks, kesehatan badan, dan semua yang berhubungan dengan

biologis tubuh (Kurniadi, 2013; Suarli & Bahtiar, 2009).


Kebutuhan keamanan dan keselamatan merupakan tingkat kebutuhan

kedua (Kurniadi, 2013) dimana manusia butuh akan kebebasan dari ancaman baik

berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan (Suarli & Bahtiar, 2009).

Manusia membutuhkan rasa aman agar bisa memenuhi kebutuhan lainnya seperti

jauh dari gangguan atau kejahatan orang lain, tidak merasa dibawah tekanan orang

atau situasi, serta merasa terpenuhi kebutuhan rasa aman dan nyaman dalam

kehidupan sehari-seharinya (Kurniadi, 2013), misalnya gaji tetap sehingga bisa

melakukan perencanaan regular (Suarli & Bahtiar, 2009).

Kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta merupakan tingkat

kebutuhan ketiga (Kurniadi, 2013). Individu bebas mengadakan hubungan dengan

orang lain tanpa ada rasa dibenci seperti: pertemanan, afiliasi, interaksi,

pernikahan, dan kerja sama dalam tim (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi, 2013).

Individu merasa menjadi bagian dari lingkungannya jika individu tersebut mampu

mencintai orang lain dan dicintai oleh orang lain, merasa saling membutuhkan

satu sama lain, dan membina hubungan baik antar tenaga kesehatan dikantor atau

dengan kelompok/masyarakat dimanapun berada (Kurniadi, 2013).

Kebutuhan pengakuan harga diri merupakan tingkat kebutuhan ke empat

(Kurniadi, 2013).

Kebutuhan pengakuan harga diri merupakan kebutuhan untuk menghargai diri

sendiri (Suarli & Bahtiar, 2009) maupaun mendapat penghargaan dari orang lain,

misalnya pencapaian posisi atau jabatan tertentu (Suarli & Bahtiar, 2009;

Kurniadi, 2013). Individu akan merasa diakui apabila dirinya dihargai dan dapat

diterima oleh kelompok/masyarakat, seseorang harus memiliki identitas diri yang


jelas baik berupa status atau kedudukan tertentu, tetapi yang diharapkan individu

disini adalah hanya sekedar ada pengakuan keberadaannya dari orang lain

(Kurniadi, 2013).

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan tertinggi, apabila

individu sudah mencapai tingkatan ini diharapkan tidak turun ke tingkatan

kebutuhan dibawahnya lagi, individu dituntut untuk melaksanakan pengabdian

yang terbaik dan ikhlas demi orang lain atau kerja sosial agar lebih bermanfaat

bagi orang lain (Kurniadi, 2013). Kebutuhan aktualisasi diri merupakan

kebutuhan untuk bisa memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri

misalnya dalam menghadapi tantangan kerja (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi,

2013).

Tabel 2.1 The need hierarchy

Teori Penjelasan The need hierarchy (Maslow) 1. Fisiologi = gaji pokok

2. Aman = perencanaan yang regular (gaji)

3. Kasih sayang = kerjasama secara tim 4. Harga diri = pencapaian posisi 5. Aktualisasi = tantangan dalam

bekerja (Sumber: Nursalam, 2002)

2. teori existence, relatedness, growth (ERG)

Teori ERG merupakan modifikasi dari teori hierarki Maslow yang

dikemukakan oleh Clayton Alderfer (Kurniadi, 2013), serupa dengan hierarki

kebutuhan Maslow karena juga memandang kebutuhan manusia sebagai suatu


hierarki (Suarli & Bahtiar, 2009). Ada Tiga hierarki dalam teori ERG yaitu:

existence (eksistensi), relatedness (keterkaitan), dan growth (pertumbuhan).

Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan,

minuman, udara, upah, dan kondisi kerja (Suarli & Bahtiar, 2009). Bila

dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk dalam pemenuhan

kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja,

2007). Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan

antarpribadi (Suarli & Bahtiar, 2009). Manusia memerlukan kehidupan yang baik

dengan cara bisa membina hubungan dengan orang lain, serta manusia butuh

dihargai sebagai individu dan kelompok, saling membutuhkan dan saling

bekerjasama dalam memenuhi kebutuhan dengan orang lain (Hariandja, 2007).

Bila dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk kebutuhan rasa

memiliki, sosial dan cinta serta kebutuhan pengakuan harga diri (Suarli & Bahtiar,

2009; Hariandja, 2007).

Kebutuhan yang bisa dipuaskan bila seseorang memberikan kontribusi

yang kreatif dan produktif (Suarli & Bahtiar, 2009). Pertumbuhan adalah

keinginan untuk diakui sebagai individu yang bermanfaat bagi orang lain,

individu tersebut sudah mencapai tujuan hidup sehingga akan membantu

memenuhi kebutuhan orang lain (Hariandja, 2007).

Bila dibandingkan dengan teori Maslow maka termasuk tingkatan

aktualisasi diri (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Teori ERG juga

menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan,


maka kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah pernah

terpuaskan (Suarli & Bahtiar, 2009).

Tabel 2.2 ERG theory

Teori Penjelasan ERG theory (Clayton Alderfer) 1. E = Existence (fisiologi dan aman)

2. R = Relatedness (kasih sayang) 3. G = Growth (harga diri dan

aktualisasi) (Sumber: Nursalam, 2002)

3. teori dua faktor (two-factors theory) atau motivator-hygienes theory

Teori dua faktor (two-factors theory) dikemukakan oleh Federick

Herzberg yang meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya

sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan dengan tujuan

organisasi (Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut teori ini seseorang akan melakukan

pekerjaan karena dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik (Danim,

2004). Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (di

luar) pekerjaan atau konteks pekerjaan (job context) seperti gaji, kondisi kerja,

jaminan pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervisi,

hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan

bawahan, status (Suarli & Bahtiar, 2009), reward dan punishment, budaya kerja,

teknik kerja, pedoman penilaian kerja, dan audit (Hariandja, 2004).

Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) disebut juga

dengan faktor hygienes (Suarli & Bahtiar, 2009), karena ada beberapa hal yang

kurang memuaskan dari apa yang diinginkan dari pekerjaannya (Hariandja, 2007).

Faktor-faktor penyebab kepuasan berasal dari kondisi intrinsik (di dalam)

pekerjaan atau isi pekerjaan (job content) seperti prestasi, pengakuan, tanggung


jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang (Suarli &

Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Faktor pemuas (satisfier) disebut juga faktor

motivator (Suarli & Bahtiar, 2009), karena akan bisa menjadi faktor pendorong

yang kuat untuk bekerja menjadi lebih baik sehingga memuaskan individu

(Hariandja, 2007).

Tabel 2.3 Two-factors theory

Teori Penjelasan Two-factors theory (Frederich Herzberg)

1. Motivators = kepuasan kerja 2. Hygiene = lingkungan yang

kondusif (Sumber: Nursalam, 2002)

4. teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory)

Teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory) yang dikemukakan

oleh McClelland adalah teori yang berkaitan erat dengan konsep belajar, teori ini

menyatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya seseorang belajar

tentang kebutuhannya (Suarli & Bahtiar, 2009). Tiga dari kebutuhan yang

diperlajari ini adalah sebagai berikut: kebutuhan berprestasi (need for

achievement), kebutuhan berkuasa (need for power), dan kebutuhan berafiliasi

atau menjalin hubungan (need for affiliation).

Kebutuhan berprestasi yaitu keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih

baik dari yang sebelumnya dan tidak dimiliki oleh orang lain, karena motivasi ini

individu akan mau mengikuti pendidikan dan pelatihan (Hariandja, 2007),

menyelesaikan pekerjaan yang menantang, memenangkan kompetisi, dan bisa

menyelesaikan masalah dengan baik (Suarli & Bahtiar, 2009). Kebutuhan

berkuasa yaitu keinginan untuk memiliki kekuasaan sehingga bisa menjadi


pemimpin dan memiliki bawahan yang berada dibawah pengaruhnya, karena

motivasi ini individu akan mencari bagaimana caranya mendapatkan jabatan

dengan berbagai cara (Hariandja, 2007), kekuasaan untuk memerintah orang lain

atau kekuasaan untuk menentukan kebijakan (Suarli & Bahtiar, 2009). Kebutuhan

berafiliasi atau menjalin hubungan yaitu keinginan untuk berhubungan dengan

orang lain dan selalu bekerja sama dengan orang lain (Hariandja, 2007), menjalin

pertemanan atau persahabatan (Suarli & Bahtiar, 2009). Perawat adalah profesi

yang selalu berhubungan dengan orang lain dan bekerjasama dengan orang lain

dalam meningkatkan pelayanan keperawatan yang bermutu tinggi, sehingga

kecenderungan berafiliasi lebih tinggi daripada kebutuhan untuk berprestasi dan

berkuasa (Kurniadi, 2013).

Tabel 2.4 Learned theory

Teori Penjelasan Learned theory (McClelland) 1. Affiliation = bersahabat

2. Power = memerintah orang lain 3. Achievement = suka tantangan,

kompetisi, dan menyelesaikan masalah secara efektif

(Sumber: Nursalam, 2002)

2.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu (Ghiselli &

Brown, 2003), pertama yaitu kedudukan, pada umumnya manusia beranggapan

bahwa seseorang yang berkerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa

puas daripada yang pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak


selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua yaitu golongan, seseorang yang memiliki

golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang dan kedudukan

yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan

yang puas terhadap pekerjaannya. Ketiga yaitu umur, terdapat hubungan antara

umur dengan kepuasan kerja, dimana umur antara 25-34 tahun dan umur 40-45

tahun merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap

pekerjaan. Keempat yaitu jaminan finansial dan jaminan sosial, jaminan finansial

dan jaminan sosial umumnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima yaitu

mutu pengawasan, kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan

merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: motivasi, lingkungan,

dan peran manajer. Menurut Nursalam (2002) fungsi manajer dalam

meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi yang

meliputi: keinginan untuk peningkatan; percaya bahwa gaji yang didapatkan

sudah mencukupi; memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai-

nilai yang diperlukan; umpan balik; dan kesempatan untuk mencoba.

Faktor-faktor motivasi selanjutnya yaitu instrumen penampilan untuk

promosi, kerjasama, dan peningkatan penghasilan. Motivasi seseorang akan

timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan

balik dari hasil yang diberikan, oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini


sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta

dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Nursalam, 2002).

Menurut Nursalam (2002) faktor lingkungan juga memegang peranan

yang penting dalam motivasi meliputi: 1) komunikasi, yaitu penghargaan terhadap

usaha yang telah dilaksanakan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi dan rasa

percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi; 2) potensial

pertumbuhan, yaitu kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi; dukungan

untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan

pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan; 3) kebijaksanaan

individu yaitu mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti

sakit serta pembiayaan; keamanan pekerjaan; loyalitas organisasi terhadap staf,

menghargai staf: agama, latar belakang; adil dan konsisten terhadap keputusan

organisasi; 4) upah/gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup; dan 5) kondisi kerja

yang kondusif.

Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan,

secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi

dan meningkatkan kepuasan staf, kepuasan kerja staf dapat dilihat dari

terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat

terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya (Nursalam, 2002).

Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu keterbukaan dan

memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-

baiknya (Nursalam, 2002). Manajer mempunyai lima dampak terhadap faktor

lingkungan dalam tugas profesional sebagaimana dibahas sebelumnya:


komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, dan kondisi

kerja (Nursalam, 2002).

Ada 12 kunci utama dalam kepuasan kerja: input; hubungan manajer dan

staf; displin kerja; lingkungan tempat kerja; istirahat dan makan yang cukup;

diskriminasi; kepuasan kerja; penghargaan penampilan; klasifikasi kebijaksanaan,

prosedur, dan keuntungan; mendapatkan kesempatan; pengambilan keputusan;

gaya manajer (Nursalam, 2002; Kuntoro, 2010).

Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja: 1) kepuasan

terhadap gaji, gaji merupakan upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan

usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam

posisi yang sama (Robbins, 2007). Beberapa studi menyatakan bahwa gaji selalu

menempati nomor enam dari enam prediktor yang menentukan kepuasan kerja

perawat (Stamps, 1997); 2) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sejauh mana

pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh

tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang

menarik (Robbins, 2007).

3) kepuasan terhadap sikap atasan, sejauh mana perhatian bantuan teknis dan

dorongan ditunjukkan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan, atasan yang

memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta mau memahami

kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan pegawai, dan

partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan dampak positif

terhadap kepuasan pegawai (Robbins, 2007); 4) kepuasan terhadap rekan kerja,

bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi


kebutuhan interaksi sosial, oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang

menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Robbins, 2007); dan 5)

kepuasan terhadap promosi, keinginan untuk promosi mencakup keinginan untuk

pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis dan

keinginan untuk rasa keadilan (Robbins, 2007).

Menurut Society for Human Resource Management (SHRM) pada tahun

2013 faktor kepuasan kerja pegawai (employee job satisfaction) (SHRM, 2013):

1. perkembangan karir (career development) yaitu: kesempatan untuk

menggunakan keterampilan/kemampuan (opportunities to use skills/abilities);

kesempatan memajukan karir dalam organisasi (career advancement

opportunities within organization); pelatihan kerja khusus (job-specific

training); komitmen organisasi untuk pengembangan profesi (organization’s

commitment to professional development); kesempatan mengembangankan

karir (career development opportunities); pembayaran pelatihan dan program

pembayaran ulang uang kuliah (paid training and tuition reimbursement

programs); dan jaringan (networking).

2. hubungan pegawai dengan manajemen (employee relationships with

management) yaitu: hubungan dekat dengan supervisor (relationship with

immediate supervisor, komunikasi antar pegawai dan pimpinan senior

(communication between employees and senior management), otonomi dan

kebebasan (autonomy and independence), dan pengakuan pimpinan terhadap

penampilan kerja pegawai (management’s recognition of employee job

performance).


3. bayaran dan keuntungan (compensation and benefits) yaitu: bayaran

(compensation/pay) dan keuntungan (benefits).

4. lingkungan kerja (work environment) yaitu: keamanan kerja (job security),

keseimbangan keuangan organisasi (organization’s financial stability),

pekerjaan itu sendiri (the work itself), keselamatan lingkungan kerja (feeling

safe in the work environment), semua yang tergabung dalam budaya (overall

corporate culture), hubungan dengan teman sekerja (relationship with co-

workers), makna pekerjaan (meaningfulness of the job), kontribusi kerja

terhadap tujuan bisnis organisasi (contribution of work to organization’s

business goals), jenis pekerjaan (variety of work), komitmen organisasi

terhadap hubungan pertanggungjawaban sosial (organization’s commitment to

corporate social responsibility), komitmen organisasi dalam membedakan dan

sampai pada kekuatan pekerja (organization’s commitment to a diverse and

inclusive workforce), dan komitmen organisasi terhadap lingkungan kerja yang

asri (organization’s commitment to a “Green” workplace).

2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja (Maryanto, Pujiyanto, & Setyono, 2013;

Paramarta & Haruman, 2005):

1. pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada

tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun

jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur

sikap dari lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap


pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai

jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban.

2. pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah

Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.

Skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira,

gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih

ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.

3. pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan

England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat

tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai

diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi

pekerjaannya.

2.2.5 Klasifikasi Kepuasan

Tingkat kepuasan dapat diklasifikasikan dalam beberapa tingkatan sebagai

berikut (Gerson, 2004):

1. sangat memuaskan

Sangat memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian

perasaan seseorang yang menggambarkan sepenuhnya atau sebagian besar sesuai

kebutuhan atau keinginan. Seluruhnya menggambarkan tingkat kualitas yang

paling tinggi.


2. memuaskan

Memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan

seseorang yang menggambarkan tidak sepenuhnya atau sebagian sesuai kebutuhan

atau keinginan. Seluruhnya ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori

sedang.

3. tidak memuaskan

Tidak memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian

perasaan seseorang yang rendah. Menggambarkan tidak sesuai kebutuhan atau

keinginan.

4. sangat tidak memuaskan

Sangat tidak memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian

perasaan seseorang yang rendah, menggambarkan tidak sesuai kebutuhan atau

keinginan. Seluruh hal ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori paling

rendah.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Dasar Keperawatan 2.1.1 ...

Documents

Transcript of BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Dasar Keperawatan 2.1.1 ...