STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

AND

THE HR SCORECARD

A. Proses Manajemen Strategi

Perencanaan strategi merupakan bagian dari proses manejemen perusahaan, karena

rencana strategi merupakan rencana suatu perusahaan untuk dapat menyesuaikan kekuatan

dan kelemahan internal dengan kesempatan dan dan ancaman dari luaruntuk mencapai

keunggulan kompetitif. Sedangkan manajemen strategi merupakan proses mengidentifikasi

dan melaksanakan misi organisasi dengan menyesuaikan antara kemampuan perusahaan

dengan tuntutan lingkungan. Proses manajemen strategi terdiri dari 7 tahap, yaitu :

1. Definisi aliran bisnis

Setiap perusahaan harus mampu memilih lahan bisnis yang berkompeten, seperti produk

apa yang akan mereka jual, dimana mereka akan menjual, dan bagaimana membuat

produk dan jasa yang dimiliki berbeda dengan para kompetitornya. Untuk dapat

memahami tujuan yang ingin dicapai perusahaan, maka mereka harus tau apa visi dan

misi dari perusahaannya, karena visi dan misi membantu mendefinisikan bisnis

perusahaan saat ini dan di masa depan.

Visi adalah pernyataan umum tentang tujuan yang direncanakan yang merupakan sumber

perasaan emosional anggota organisasi, sedangkan misi mengkomunikasikan siapa

perusahaan tersebut, apa yang dilakukannya dan dimana dia dapat memimpin.

2. Perform eksternal and internal audit

Dasar dari rencana stategi adalah memilih arah tindakan perusahaan yang berkaitan

dengan kesempatan dan ancaman eksternal yang dihadapi perusahaan dan kekuatan serta

kelemahan internal yang dimiliki. Para manajer biasanya menggunakan analisis SWOT

untuk mengonversi dan mengorganisasikan proses identifikasi kekuatan, kelemahan,

kesempatan dan ancaman perusahaan.

3. Formulasi bisnis baru dan statemen misi

Pada situasi tertentu, perusahaan harus mampu memformulasikan suatu bisnis baru

namun tetap berpedoman pada misi yang ada, dimana hal tersebut terkait dengan produk

yang akan mereka jual,dimana mereka akan menjual dan bagaimana membuat produk

atau servicenya berbeda dengan yang lain.

4. Menguraikan misi perusahaan ke dalam tujuan – tujuan perusahaan.

1

5. Membuat formulasi atau langkah – langkah startegis untuk mencapai tujuan perusahaan.

Strategi merupakan rencana jangka panjang perusahaan mengenai bagaimana perusahaan

akan menyeimbangkan kekuatan dan kelemahannya, kesempatan eksternal dan ancaman

yang dihadapinya untuk menjaga keuntungan kompetitif. Pemahaman dan komitmen

terhadap strategi membantu memastikan bahwa karyawan membuat keputusan yang

konsisten dengan kebutuhan perusahaan.

6. Implementasi strategi

Menerjemahkan strategi menjadi tindakan dan hasil berarti bahwa melibatkan

menggunakan dan mengaplikasikan seluruh fungsi manajemen, yaitu perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan staf, memimpin dan mengontrol.

7. Evaluasi performansi

Strategi yang dibuat dan dilaksakan tidak selalu berhasil, sehingga perlu dilakukan

kontrol strategi. Kontrol strategi merupakan proses evaluasi kemajuan yang dicapai

melalui tujuan – tujuan strategi dan melakukan tindakan korektif yang diperlukan.

B. Tipe Perancanaan Strategi

Tipe perencanaan strategi ada tiga tingkat, yaitu :

1. Strategi tingkat korporasi

Strategi dalam tingkat ini mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri

dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Contoh :

- Strategi diversifikasi perusahaan memberikan dampak perusahaan akan diperluas

dengan menambah jalur produk baru.

- Strategi integrasi vertikal berarti perusahaan mungkin memperluas perusahaan dengan

memproduksi bahan mentah sendiri atau menjual secara langsung produknya.

- Konsolidasi, mengurangi ukuran perusahaan

- Perluasan wilayah, misalnya membawa bisnis ke luar negeri adalah beberapa

kemungkianan lain strategi perusahaan.

2. Strategi kompetitif

Strategi kompetitif mengidentifikasikan bagaimana membangun dan memperkuat posisi

kompetitif jangka panjang di pasar untuk mencapai keuntungan kompetitif, dimana

keuntungan kompetitif merupakan faktor – faktor yang memungkinkan organisasi

mendiferensiasikan produk atau jasa dari para pesainganya untuk meningkatkan pangsa

2

pasar. Strategi kompetitif yang biasa digunakan oleh perusahaan untuk memperoleh

keunggulan kompetitif, antara lain :

- Kepemimpinan berbiaya rendah

- Diferensiasi

- Focusers

3. Strategi fungsional

Strategi yang mengidentifikasi serangkaian tindakan dasar yang harus diikuti oleh setiap

departemen untuk membantu bisnis mencapai tujuan kompetitif.

Pencapaian Kesesuaian Strategi

Ahli perencanaan strategi Michael Porter mengatakan bahwa semua aktivitas

perusahaan harus dirangkai sesuai dengan strateginya, dengan memastikan bahwa

strategi fungsional perusahaan mendukung strategi korporasi dan kompetitif.

Sedangkan Gary Hamel dan C.K Prahalad mempunyai anggapan dan berbeda. Mereka

setuju bahwa setiap perusahaan pada akhirnya harus menyinkronkan sumber daya dan

tanggung jawabnya, tetapi mereka berpendapat bahwa memikirkan kesesuaian dapat

membatasi pertumbuhan. Oleh karena itu mereka menyatakan bahwa leveraging atau

memberikan tambahan pada apa yang telah dimiliki dan melakukan lebih dengan apa

yang dimiliki dapat menjadi lebih penting daripada hanya menyesuaikan rencana

strategi dengan sumber daya saat ini.

Sumber Daya Manusia dan Keuntungan Kompetitif

Dalam menciptakan strategi kompetitif yang efektif, perusahaan harus memiliki

keuntungan kompetitif. Di sejumlah perusahaan berkembang, sumber daya manusia

dipandang sebagai sumber keuntungan kompetitif, namun hal tersebut tidak dapat

berlaku pada pola pemikiran tradisional bahwa sumber daya manusia dapat digantikan

dengan peralatan atau mesin. Keuntungan kompetitif dapat diraih dengan tenaga kerja

berkualitas tinggi yang memungkinkan organisasi untuk bersaing atas dasar

responsivitas pasar, kualitas produk dan pelayanan, diferensiasi produk, dan inovasi

teknologi.

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategi manajemen sumber daya manusia adalah memformulasikan dan

melaksanakan sistem sumber daya manusia yang berupa kebijakan dan aktivitas yang

menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk

meraih tujuan strategi. Strategi sumber daya manusia mengacu pada serangkaian

3

tindakan spesifik manajemen sumber daya manusia yang di dorong oleh perusahaan

untuk mencapai tujuan. Tujuan utama dari strategi sumber daya manusia adalah

membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa

serikat kerja. Keterkaitan antara korporasi dan strategi sumber daya manusia dapat

digambarkan sebagai berikut :

Tantangan Strategi Sumber Daya Manusia

Ada tiga tantangan strategi dasar sumber daya manusia, yaitu :

1. Perlu dukungan produktivitas dan upaya perbaikan kinerja perusahaan

2. Memperluas peran karyawan dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan

3. Karyawan lebih terlibat dalam pembuatan rencana strategi, tidak hanya

melaksanakan.

Peran Strategi Sumber Daya Manusia

- Peran dalam Melaksanakan Strategi

Manajer sumber daya manusia mempunyai 2 peran dasar dalam perencanaan

strategi, yaitu melaksanakan dan memformulasikan strategi. Melaksanakan

strategi secara tradisional merupakan inti pekerjaan dari manajer sumber daya

manusia, dimana manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan

kompetitif, kemudian memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional

yang luas.

- Peran dalam Formulasi Strategi

Sumber daya manusia membantu manajemen puncak memformulasikan

strategi dengan berbagai cara, antara lain dengan mengidentifikasi,

menganalisis, dan menyeimbangkan antara kesempatan dan ancaman dari luar

4

dengan kekuatan dan kelemahan internal. Sehingga rencana strategi dapat

mendatangkan keuntungan pada kekuatan dan kesempatan perusahaan, serta

meminimalisir dan menetralisir ancaman dan kelemahannya.

C. Menciptakan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu sistem manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga komponen dasar, yaitu :

- Sumber daya manusia yang profesional yang memiliki keahlian strategi dan lainnya

yang dibutuhkan untuk membangun sistem sumber daya manusia yang berorientasi

pada strategi.

- Kegiatan dan kebijakan sumber daya manusia, seperti merekrut, menyeleksi, dan

melatih, serta memberikan penghargaan pada karyawan.

- Kompetensi dan perilaku karyawan.

Ketiga komponen dasar tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

The High Performance Work System (HPWS)

HPWS merupakan suatu set kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang

memaksimalkan kompetensi, komitmen, dan kemampuan karyawan perusahaan.

Perusahaan – perusahaan yang menggunakan kebijakan dan praktik HPWS biasanya

menunjukkan kinerja yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak. Pada tahun 1960,

U.S Departement of Labor mengidentifikasikan beberapa karakteristik organisasi

yang berkinerja tinggi, antara lain : tim dengan beberapa keahlian, tenaga kerja front-

line yang berdaya guna, pelatihan rutin, bekerjasama dengan serikat kerja, komitmen

pada kualitas dan kepuasan pelanggan.

Mentransformasikan Strategi ke dalam Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia

Manajer sumber daya manusia membutuhkan cara untuk mentransformasikan strategi

baru perusahaan ke dalam kebijakan dan praktek sumber daya manusia yang spesifik.

Secara sederhana, proses dasar bagaimana menempatkan strategi dan tindakan sumber

daya manusia dengan strategi bisnis dapat digambarkan sebagai berikut :

5

Dari gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa manajemen memformulasikan rencana

strategi, kemudian dalam rencana strategi tersebut membutuhkan beberapa

persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik, dan perilaku

karyawan yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia untuk memberdayakan

bisnis agar dapat mencapai tujuan strategi. Manajemen sumber daya manusia

memformulasikan tujuan dari peraktik, kebijakan dan strategi sumber daya manusia

pada pencapaian keahlian, karakteristik, dan perilaku tenaga kerja. Kemudian

manajemen sumber daya manusia mengidentifiksikan ukuran scorecard yang dapat

digunakan untuk mengukur sejauh mana inisiatif sumber daya manusia baru

mendukung tujuan strategi manajemen.

Contoh Pelaksanaan Strategi Sumber Daya Manusia

Usaha perubahan organisasi Einstein Medical mengilustrasikan bagaimana

perusahaan memformulasikan dan menggunakan strategi sumber daya manusia untuk

membantu melaksanakan rencana strategi mereka. Pada awal tahun 1990-an tampak

jelas bagi CEO baru Einstein bahwa persaingan intensif, perubahan sains dan

teknologi, pertumbuhan pengelolaan kesehatan (HMO dan PPO), dan pemotongan

yang signifikan dalam Medicare dan Medicaid yang berarti bahwa perusahaan

membutuhkan rencana strategi baru. Tahap - tahap perubahan rencana strategi

Einstein :

1. Strategi baru

Perubahan strategi membutuhkan sejumlah perubahan besar dalam perilaku

karyawan dan organisasi Einstein Medical. Einstein Medical membutuhkan

pendekatan yang lebih fleksibel, mudah beradaptasi, dan profesional dalam 6

memberikan pelayanan. Berdasarkan hal tersebut, CEO memutuskan untuk

meringkas tujuan dari program perubahan dalam 3 kata: “memulai, mengadaptasi

dan menyediakan.” Untuk mencapai tujuan strategi Einstein Medical, strategi

sumber daya manusia dan lainnya harus membantu pusat kesehatan dan

karyawannya untuk menghasilkan pelayanan baru (memulai), meraih keuntungan

atas kesempatan yang ada (adaptasi), dan memberikan pelayanan berkualitas yang

terus menerus (menyediakan)

2. Kompetensi dan perilaku karyawan baru

Pertanyaan CEO selanjutnya adalah “apakah kompetensi, keahlian, dan perilaku

karyawan yang dibutuhkan Einstein Medical untuk menghasilkan 3 hal

tersebut ?”. Para karyawan harus berdedikasi, bertanggung jawab, memiliki

kemampuan produktif, dan tahan banting. Mereka harus didesikasikan pada fokus

Einstein untuk memulai, mengadaptasi dan menyediakan, selain itu meraka juga

harus bertanggung jawab secara pribadi pada diri mereka sendiri, memiliki

kemampuan produktif, dan juga harus tahan banting berkaitan dengan

perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain karena perusahaan

membutuhkan perubahan.

3. Kebijakan sumber daya baru dan praktek

Pertannyaan berikutnya yang timbul adalah, “apakah spesifikasi kebijakan dan

praktik sumber daya manusia tersebut membantu karyawan Einstein berdedikasi,

bertanggungjawab, generatif dan ulet dalam mencapai tujuan strateginya?”.

Jawaban dari pertanyaan tersebut adalah dengan mengimplementasikan beberapa

program baru sumber daya manusia dibawah ini :

- Memberikan pelatihan baru dan mengkomunikasikannya, mengandung arti

bahwa karyawan harus memahami dengan jelas visi perusahaan dan apa yang

dibutuhkan.

- Memperbanyak keterlibatan karyawan, dengan menyediakan lebih banyak

tantangan dan tanggung jawab yang fleksibel yang berdasarkan tugas dan

kerjasama tim.

- Pelatihan baru dan manfaat program pengembangan diri, dimana hal tersebut

dapat membantu memperbaiki dan mengembangkan tanggung jawab mereka.

- Memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi

7

- Peningkatan prosedur seleksi, orientasi dan pemberhentian karyawan untuk

membantu Einstein membuat karyawan yang lebih berdedikasi, ulet,

tanggungjawab dan bekerja keras.

D. HUMAN RESOURCES SCORECARD (HR SCORECARD)

Definsi HR SCORECARD

HR Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi startegik

dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi

perusahaan. Untuk mendesain suatu system pengukuran, manajer HR menggunakan

perspektif yang berbeda – beda dengan satu focus yakni bagaimana human resources

dapat mengambil peran dalam mengimplementasikan strategi perusahaan. Manager

dapat mengadakan suatu diskusi tentang bagaimana mengkomunikasikan sasaran

perusahaan ke seluruh organisasi. Tugas manajer HR adalah memfokuskan pada

implementasi strategi bukan isi strategi tersebut.

10 Tahapan Proses HR Scorecard

Pendekatan 10 tahapan proses HR Scorecard untuk merumuskan kebijakan, aktivitas,

dan strategi HR. Adapun 10 tahapan tersebut adalah seebagai berikut :

1. Mendefinisikan strategi bisnis

Basic HR Scorecard Relationships :

Aktivitas HR merupakan suatu system sumber daya manusia yang meliputi

kebijakan, prosedur, dan praktik sumber daya manusia dalam rangka mendukung

tujuan strategi perusahaan.

Perilaku prgawai adalah keluaran dari pelaksanaan fungsi sumber daya manusia

dan sistemnya.

Keluaran dari suatu system sumber daya manusia berasal dari 2 kontribusi yakni

penentu kerja dan pendukung kerja

8

Tolok ukur suatu keberhasilan perusahaan yakni telah menjalankan strategic goal

perusahaan dengan performansi yang memuskan. Performansi organisasi

merupaka alat untuk mengukur suatu kerberhasilan bisnis suatu perusahaan.

10 tahapan proses HR Scorecard :

2. Outline value chain perusahaan

Untuk mencapai tujuan perusahaan, suatu bisnis harus diidentifikasikan ke dalam

suatu program – program / kegiatan tertentu. Untuk itu perlu adanya analisis rantai

nilai (value chain). Analisis rantai nilai adalah proses identifikasi kegiatan primer

yg membentuk suatu nilai untuk customer dan berhubungan dengan kegiatan

support.

Contoh value chain di TLKM ARNET SOLO :

Outline dan analisis value chain di suatu perusahaan dapat membantu manajer

HR untuk menformulasikan kebijakan, dan praktik SDM yang juga akan

berpengaruh thd tujuan strategic perush.

9

3. Outline peta strategi perusahaan

Peta strategi (strategy map) adalah diagram yang menggambarkan kegiatan besar

suatu perusahan yang saling berkaitan yang memberikan kontribusi terhadap

kebrhasilan suatu perusahaan

Contoh aplikasi strategi map di PT TLKM ARNET SOLO :

4. Identifikasi outcome organisasi secara strategik

Setiap perush. harus memberikan outcome strategic yang relevan dengan tujuan

perusahaan. Dengan strategy map dapat membantu seorang manajer mengenali

outcome.

5. Identifikasi kebutuhan kompetensi pegawai dan perilakunya

Dengan strategi map juga dapat membantu manajer untuk identifikasi kompetensi

pegawai.

6. Identifikasi kebutuhan mengenai Kebijakan HR dan Kegiatannya

Ketika seorang manajer HR mengetahui kompetensi pegawai dan perilakunya,

manjer HR dapat membuat suatu kebijakan, policies dan sebagainya.

Sebagai contoh : kebutuhan training pegawai di PT TLKM diawali dengan

identifikasi kebutuhan di masing – masing unit. Masing-masing manajer unit

harus memberikan usulan training apa yang akan dilakukan bawahannya untuk

mendukung kinerja di unit / bagiannya. Usulan ini akan ditampung HR dan

dijadikan bahan evaluasi untuk menentukan apa saja training yang harus diberikan

oleh HR, siapa pesertanya, dsb.10

7. Membuat HR Scorecard

8. Pilih system pengukuran HR Scorecard

9. Resume pengukuran dengan Scorecard dalam Digital Dashboard

10. Monitoring, prediksi, dan evaluasi.

CREATING HR SCORECARD

Studi Kasus : THE HOTEL PARIS INTERNATIONAL

1. Strategy dengan cara menggunakan layanan /servis kepada tamu superior yang

datang ke hotel, respon positif tamu kepada layanan hotel akan digunakan sebagai

peritmbangan untuk ekspansi hotel.

2. Outcome Masing – masing step/unit meningkatkan fungsi pelayanannya.

Contoh : untuk direktur HR, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dengan

cara menekan complain pelanggan, tamu yang dating tertarik ingin dating ke

hotel lagi, memberikan kesan baik kepada pelanggan.

3. Kompetensi pegawai Customer servis dengan kualitas tinggi, Operator

reservasi yang ramah, petugas yang bertugas memberikan salam ketika tamu

dating di lobby hotel, pegawai yang bermoral tinggi, dsb.

4. Kebijakan HR Contoh kebijakan dalam mendapatkan kualitas seorang

customer servis yang berkualitas tinggi diperlukan peningkatan disiplioner dan

peningkatan moral kepada masing – masing pegawai

5. HR Scorecard

Langkah awal dalam membuat HR Scorecard adalah menentukan hipotesis.

Hipotesis yang dapat ditarik dari contoh ini adalah bagaimana sumber daya

manusia berpengaruh kepada performansi hotel, meningkatkan prosedur

penerimaan saran dan kritik (keluhan) yang berdampak pada peningkatan moral

pegawai yakni : penigkatan serivis front desk, kecendurngan tamu ingin dating

kembali, performansi financial perush.

Manager HR memilih matrik untuk mengukur masing – masing factor, membuat

diagram sebab – akibat, dan mengubahnya dengan metode kuantitatif. Mengubah

logical argument menjadi diagram sebab akibat. Dengan menggunakan metode

statistic yakni analisis korelasi, diperoleh 10% peningkatan angka keluhan, saran,

dan kritik dengan 20% peningkatan moral pegawai. Ini sama halnya dengan 20%

peningkatan moral dengan 30% penurunan complain. Selain itu 30% penurunan

11

complain dengan 20% peningkatan angka kedatangan tamu ke hotel lagi. Dan

20% peningkatan angka kedatangan tamu ke hotel lagi memberikan kontribusi

peningkatan 6% pendapatan hotel.

6. Bagaimana menggunakan HR Scorecard

Di dalam model HR Scorecard terdapat aktivitas/kegiatan termasuk dampak dari

kegiatan tersebut, kompetensi pegawai, outcome organisasi, performansi perush,

dsb. HR Scorecard menjadi model komprehensif yang merepresentasi efek nilai

tambah dari aktivitas sumber daya di Hotel Paris.

7. Peningkatan Produktivitas melalui HRIS

Balance scorecard merupakan tool untuk manajemen yang menggunakan model

computerized. HR Scorecard merupakan salah satu elemen balance scorecard.

HRIS merupakan system informasi HR yang terintegrasi. HRIS dapat

didefinisikan sebagai komponen kerja yang saling terkait untuk mengumpulkan,

memproses, menyimpan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan,

koordinasi, control, analisis, dan visualisasi oragnisasi HR.

HRIS In Action perubahan system komponen terintegrasi kedalam system

infomasi sumber daya manusia yang terintegrasi (HRIS).

Peningkatan proses Transaksi HRIS dirancang menjadi komprehensif. Tugas

– tugas HR secara individu dikumpulkan menjadi suatu transaksi HR yang

tercomputerisasi.

Proses online proses penggunaan HRIS secara online internet

Peningkatan Kapabilitas report karena tugas – tugas HR sudah terintegrasi

secara otomatis ke dalam system HRIS yang bersifat komprehensif, sehingga

kapabilitas report juga meningkat, karena keterlangkapan data yang mendukung.

HR Sistem Terintegrasi Integrasi Sistem HR yang terdapat dalam HRIS

meliputi : payroll gaji,dsb.

HRIS Application Salah satu contoh perusahaan yang telah menerapkan

system HRIS adalah PT.Telekomunikasi Indonesia,tbk.

Sistem HRIS TELKOM diberi nama POINT TELKOM (Portal Of Internal

TLKM) yang dapat diakses melalui intranet TELKOM. Menu dalam POINT

diantaranya :

- Slip payroll gaji

- Daftar info rekan

12

- Daftar Curriculum vitae

- DJM (Distinct Job Manual)

- Nota Dinas paperless, Email

- E-learning, dsb.

HRIS vendor Oracle, PeopleSoft, SAP America, dll

HR and Intranet Pegawai dapat mengakses melalui intarnet.

13