7

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Work-Life Balance

2.1.1 Definisi Work-Life Balance

Work-life balance merupakan faktor penting bagi tiap karyawan, agar karyawan

memiliki kualitas hidup yang seimbang dalam berhubungan dengan keluarganya dan

seimbang dalam pekerjaan.

Menurut Robbins dan Coulter (2012 : p358) program work-life balance meliputi sumber

daya pada perawatan orang tua dan anak, perawatan, kesehatan dan kesejahteraan

karyawan, dan relokasi dan lain-lain. Dimana banyak perusahaan menawarkan program

family-friendly benefits yang dibutuhkan karyawan untuk menyeimbangkan kehidupan

dan pekerjaan, yang termasuk flextime, job sharing, telecommunicating dan lain-lain.

Menurut Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu keadaan seimbang pada dua

tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah sama. Dimana work-

life balance dalam pandangan karyawan adalah pilihan mengelola kewajiban kerja dan

pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga. Sedangkan dalam pandangan

perusahaan work-life balance adalah tantangan untuk menciptakan budaya yang

mendukung di perusahaan dimana karyawan dapat fokus pada pekerjaaan mereka

sementara di tempat kerja.

8

Family-friendly benefits menurut Lockwood (2003) adalah manfaat yang ditawarkan

kepada karyawan untuk mengatasi masalah pribadi dan komitmen pada keluarga dan

pada saat yang sama tidak mengorbankan tanggung jawab pekerjaan mereka.

Menurut State Service Commision (2005: p6) work-life balance adalah menciptakan

budaya kerja yang produktif dimana potensi ketegangan antara pekerjaan dan bagian lain

dari individu diminimalkan.

Menurut Preeti Singh dan Parul Khanna (2011), work-life balance adalah konsep luas

yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara “ pekerjaan “ (karir dan ambisi)

pada satu sisi dan “ kehidupan” (kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan pengembangan

spiritual) disisi lain.

Berdasarkan pengertian diatas, work-life balance adalah keseimbangan hidup yaitu

waktu luang, keluarga, agama dan kerja yaitu karir dan ambisi pada seorang individu

seharusnya sama seimbang yaitu untuk mengurangi ketegangan antara pekerjaaan dan

kehidupan karyawan. Dimana perusahaan membantu para karyawan untuk

menyeimbangkan kehidupan dan kerja karyawan dengan menciptakan program family

friendly benefit yang mendukung kesejahteraan karyawannya sehingga karyawan tidak

mengorbankan tanggung jawab mereka.

2.1.2 Komponen-Komponen Work-Life Balance

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh State Services Commission (2005: p46),

work-life balance meliputi :

1. aspek pada tempat kerja yang terdiri dari :

9

a. jenis pekerjaan

b. tipe tempat kerja

c. masalah di tempat kerja misalnya beban kerja yang tidak masuk akal.

2. kebutuhan hidup yang terdiri dari :

a. kebutuhan waktu untuk keluarga dan masyarakat misalnya perawatan anak

b. kebutuhan waktu untuk pribadi karyawan misalnya rekreasi

c. kebutuhan waktu sebagai anggota kelompok tertentu

Menurut European agency for safety and health at work mengatakan bahwa work-life

balance memiliki tiga komponen yaitu :

1. keseimbangan waktu, merujuk pada keseimbangan waktu yang diberikan untuk

pekerjaan dan peran keluarga, sosial serta pribadi individu.

2. keseimbangan keterlibatan, merujuk pada kesetaraan tingkat keterlibatan

psikologis baik dalam pekerjaan maupun peran keluarga, sosial, serta pribadi

individu.

3. keseimbangan kepuasan, merujuk pada keseimbangan tingkat kepuasan dalam

pekerjaan, dan peran keluarga, sosial, serta pribadi individu.

2.1.3 Strategi Untuk Menciptakan Work-Life Balance

Menurut Preeti Singh dan Parul Khanna (2011) telah merumuskan 10 strategi untuk

menumbuhkan “ Work Life Balance “ yaitu :

1. Jam kerja yang fleksibel , menyediakan penyusunan waktu yang fleksibel dan

dapat dikonsultasikan untuk seluruh karyawan.

10

2. Kerja paruh waktu, menyediakan lebih banyak kerja paruh waktu dengan jam

atau shift yang lebih sedikit atau penyusunan pembagian kerja untuk seluruh

karyawan.

3. Jam kerja yang masuk akal, mengurangi lama waktu kerja yang berlebihan.

4. Akses untuk penanganan anak, meningkatkan akses untuk penanganan anak

dengan fasilitas penanganan anak di kantor bagi yang membutuhkan fasilitas

tersebut.

5. Penyusunan pekerjaan yang fleksibel, menyediakan fleksibilitas yang lebih baik

dalam penyusunan pekerjaan untuk menyesuaikan kondisi personal karyawan,

termasuk menyediakan waktu penuh untuk anggota keluarga.

6. Cuti harian, mengizinkan karyawan untuk meminta dan mengambil cuti dalam

waktu harian.

7. Mobilitas pekerjaan, menyediakan mobilitas yang lebih baik untuk karyawan

dapat berpindah dari rumah sakit, tempat kerja dan layanan kesehatan untuk

menemukan penyusunan pekerjaan yang lebih sesuai.

8. Keamanan dan kesejahteraan, meningkatkan keamanan, kesejahteraan dan rasa

hormat untuk seluruh karyawan di tempat kerja.

9. Akses telepon, memastikan seluruh karyawan dapat menerima telepon atau pesan

mendesak dari keluarga mereka di tempat kerja, dan mendapat akses telepon

untuk tetap dapat menghubungi keluarga mereka selama jam kerja.

2.1.4 Manfaat Dan Tujuan Program Work-Life Balance

Program keseimbangan hidup dan kerja dapat mempengaruhi karyawan secara positif

(Michelle Martinez). Tujuan dari program keseimbangan hidup dan kerja yaitu :

11

1. mengurangi absensi

2. mengurangi turnover

3. meningkatkan produktivitas

4. mengurangi biaya lembur

5. mempertahankan klien

2.2 Stress di tempat kerja

2.2.1 Definisi Stress

Setiap karyawan yang bekerja di organisasi terkadang akan mengalami stress di tempat

kerja karena adanya tekanan, masalah ditempat kerja, hubungan dengan atasan ataupun

rekan kerja yang kurang baik, lingkungan kerja yang kurang kondusif, dan lain-lain.

Stress yang dialami oleh karyawan akan mengganggu karyawan dalam menghadapi

pekerjaannya.

Stress didefinisikan oleh Griffin dan Moorhead (2011: p167) merupakan suatu respon

adaptif seseorang terhadap stimulus yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik

yang berlebihan pada orang tersebut.

Menurut Cummings dan Worley (2005: p418) stress adalah sesuatu yang mengacu pada

reaksi terhadap lingkungan, yang melibatkan respon fisiologis dan psikologis terhadap

kondisi lingkungan, yang menyebabkan orang untuk berubah atau menyesuaikan dengan

prilakunya.

Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008: p596) stress adalah suatu kondisi dinamis

dimana seorang individu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang

12

terkait dengan apa yang diinginkan individu lain dan yang hasilnya dipersepsikan tidak

pasti atau penting.

Stress terkait dengan tuntutan dan sumber daya, dimana tuntutan akan tanggung jawab,

tekanan, kewajiban, dan ketidakpastian yang dihadapi oleh karyawan di tempat kerja.

Sedangkan sumber daya merupakan suatu hal yang berada dalam kendali individu yang

dapat digunakan untuk menyelesaikan permintaaan.

Maka berdasarkan pengertian diatas, stress merupakan suatu kondisi atau respon yang

dihadapi oleh seorang individu dalam memenuhi tuntutan individu lain dengan

menggunakan sumber daya yang ada dalam dirinya sehingga menempatkan tuntutan

psikologis dan fisik yang dihadapi individu tersebut di tempat kerja.

2.2.2 Sumber Stress

Menurut Eva H Saragih (2010) ada tiga faktor utama yang menyebabkan stress di

tempat kerja yaitu :

1. faktor pribadi seperti keluarga, ekonomi rumah tangga, dan karakteristik

kepribadian. Adanya persoalan dalam rumah tangga, penghasilan yang kurang

mencukupi pemenuhan kebutuhan rumah tangga dan gaya hidup,kepribadiaan

yang tertutup dan lainnya.

2. Faktor organisasi seperti pekerjaan, peran dan dinamika hubungan atau interaksi

antar karyawan. pekerjaan yang bersifat rutin, monoton, ruang, atau lokasi kerja

yang bising dan panas, hubungan rekan kerja tidak cocok dan lain sebagainya.

13

Menurut Robbins dan Judge (2008: p598) ada tiga kategori potensial penyebab stress

yaitu :

1. Faktor lingkungan meliputi :

a. ketidakpastian ekonomi, menyebabkan orang-orang merasa cemas tentang

jaminan pekerjaan mereka.

b. ketidakpastian politik, menyebabkan orang-orang yang berada di suatu

negara menjadi stress.

c. perubahan teknologi, dengan adanya inovasi yang baru menyebabkan orang-

orang merasa teknologi menjadi suatu ancaman dalam pekerjaan mereka

sehingga menimbulkan stress.

2. Faktor organisasi meliputi :

a. tuntutan tugas (task demands), faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

individu yang meliputi desain pekerjaan tersebut, kondisi kerja, serta

pekerjaan fisik.

b. tuntutan peran (role demands), terkait dengan tekanan yang di tempatkan

pada individu sebagai fungsi peran tertentu di organisasi.

c. tuntutan interpersonal (interpersonal demands), tekanan yang dibuat oleh

karyawan lain. Dimana kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan

lemahnya hubungan interpersonal dapat menyebabkan stress .

3. Faktor personal meliputi :

a. masalah keluarga

b. masalah ekonomi

c. kepribadian

14

Menurut Griffin dan Moorhead (2011: p171) penyebab utama stress adalah :

1. Tekanan organisasi, faktor di tempat kerja yang dapat menyebabkan stress.

Dimana tekanan organisasi meliputi :

a. Tuntutan tugas, tekanan yang terkait dengan pekerjaan yang spesifik atau

tertentu yang dilaksanakan seseorang.

b. Tuntutan fisik, tekanan yang terkait pekerjaan yang menuntut fisik pekerja.

c. Tuntutan peran, tekanan yang terkait dengan peran yang diharapkan pada

seorang individu di dalam organisasi.

d. Tuntutan interpersonal, tekanan yang terkait dengan gaya kepemimpinan,

konflik personal dan tekanan dari suatu kelompok.

2. Tekanan kehidupan dapat di kategorikan menjadi dua yaitu :

a. Perubahan hidup, setiap perubahan yang berarti pada individu tersebut atau

kondisi kerja, perubahan hidup yang terlalu banyak dapat menyebabkan

masalah kesehatan.

b. Trauma kehidupan, sebuah pergolakan dalam kehidupan seorang individu

yang mengubah sikap, emosi atau prilakunya.

2.2.3 Dampak Dari Stress

Menurut Robbins dan Judge (2008: p601) dampak dari stress secara umum

dikategorikan sebagai berikut :

1. Gejala fisiologis, menyebabkan peningkatan tekanan darah, menyebabkan sakit

kepala, menyebabkan serangan jantung, mengubah metabolisme,

15

2. Gejala psikologis, menyebabkan ketidakpuasan, tekanan, kegelisahan, mudah

marah, kebosanan dan lain-lain.

3. Gejala prilaku, menyebabkan perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran,

keluar masuknya tenaga kerja, perubahan pada kebiasaan makan, meningkatkan

konsumsi minuman keras dan rokok, gangguan tidur dan lain-lain.

Menurut Griffin dan Moorhead (2011: p177) konsekuensi dari stress ada tiga yaitu

sebagai berikut :

1. Konsekuensinya terhadap individu meliputi :

a. Prilaku, menyebabkan penyalahgunaan obat-obatan dan alkohol, tindak

kekerasan, agresi, gangguan nafsu makan.

b. Psikologis, menyebabkan gangguan tidur, depresi, menganggu kesehatan

mental, kesejahteraan karyawan, menimbulkan masalah dalam keluarga.

c. Kesehatan, menyebabkan gangguan terhadap kesejahteraan fisik, penyakit

hati, stroke, dan lain-lain.

2. Konsekuensinya terhadap organisasi yaitu menurunnya kinerja, menyebabkan

ketidakhadiran, dan keluar masuknya pekerja serta menurunnya motivasi dan

kepuasan kerja karyawan.

3. Kelelahan atau kejenuhan (burnout), perasaan akan suatu kelelahan yang terjadi

ketika seorang individu mengalami terlalu banyak tekanan dan memiliki sumber

kepuasan yang sedikit disaat bersamaan.

16

2.2.4 Tanda-Tanda Stress di tempat kerja

Menurut Randall S.Hansen tanda-tanda peringatan dini adanya stress di tempat kerja

yaitu :

1. sikap apatis

2. sikap negatif atau sikap sinis

3. semangat yang rendah

4. kebosanan dan kegelisahan

5. frustasi, kelelahan, depresi, pengasingan

6. mudah marah

7. masalah fisik (sakit kepala, masalah lambung)

8. ketidakhadiran

2.2.5 Mengelola Stress

Menurut Robbins dan Judge (2008: p603) ada dua pendekatan untuk mengelola stress

yaitu :

1. Pendekatan individu meliputi penerapan teknik time management, meningkatkan

latihan fisik atau berolahraga, pelatihan untuk relaksasi, memperluas jaringan

pendukung sosial.

2. Pendekatan organisasi meliputi meningkatkan seleksi personal dan penempatan

kerja, pelatihan, menggunakan penetapan tujuan yang realistik, mendesain ulang

pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan, meningkatkan komunikasi,

menerapkan program kesejahteraan di perusahaan.

17

Menurut Griffin dan Moorhead (2011: p179) ada beberapa strategi untuk mengelola

stress di tempat kerja yaitu :

1. Strategi individu mengatasi stress meliputi olahraga, relaksasi, mengelola waktu,

mengelola peran, dukungan kelompok.

2. Strategi organisasi mengatasi stress meliputi :

a. Program institusional, mengelola stress melalui mekanisme yang didirikan

oleh organisasi. Sebagai contoh jam kerja, dapat menyebabkan masalah

untuk karyawan, karena mereka terus menyesuaikan pola tidur dan relaksasi.

b. Program kolateral atau jaminan, program perusahaan yang secara khusus

dibuat untuk membantu karyawan menghadapi stress. Contohnya program

pengelolaan stress, program kesehatan dan lain-lain.

2.3 Emotion

2.3.1 Definisi Emotion

Emotion memegang peranan penting bagi kegiatan karyawan, karena emotion dan mood

dapat mempengaruhi atau menentukan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang

diberikan kepadanya. Jika karyawan mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya

dengan emotion yang tidak menyenangkan maka proses dalam mengerjakan tugas yang

diberikan padanya akan tidak maksimal, sehingga hasil dari pekerjaan tersebut akan

tidak memuaskan atasan dan begitu juga sebaliknya. Maka emotion dan mood

menentukan karyawan dalam mengerjakan tugas, menyelesaikan tugas dan bertanggung

jawab atas tugas yang diberikan tesebut.

18

Menurut Robbins dan Judge (2008: p230) emotion adalah perasaan intens yang

diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Contoh perasaan senang ketika bertemu dengan

teman. Sedangkan mood adalah perasaan yang cenderung kurang intens dibandingkan

emotion dan sering kali (tidak selalu) kekurangan stimulus konstektual. Mood tidak

selalu diarahkan pada seseorang, sesuatu atau peristiwa.

Menurut Robbins dan Coulter (2012 : p413) emotion adalah suatu reaksi yang spesifik

yang ditujukan pada suatu objek. Sedangkan menurut Tampubolon (2012 : p37) emotion

adalah perasaan atau pikiran yang mendalam terhadap sesuatu keadaan psikologis dari

seseorang dalam satu momen atau event tertentu.

Dan emotion dapat menggambarkan suasana hati seseorang (mood), mood adalah

gambaran perasaan yang kurang baik akibat kesenjangan emosi yang berkaitan dengan

stimulus seseorang dalam menghadapi suatu keadaan yang diluar dugaannya.

Tampubolon (2012: p37) mengatakan emotion (emosi) pada karyawan adalah kondisi

stimulus seorang karyawan ketika melaksanakan tugas kelompok atau organisasi sesuai

dengan selera emosinya untuk melakukan interaksi antar karyawan yang berkaitan

dengan tugas pekerjaannya.

Maka dari itu pengertian emotion (emosi) adalah perasaan atau pikiran yang dialami

oleh seorang individu dalam suatu keadaan atau event tertentu atau perasaan yang

diarahkan kepada orang lain atau objek yang bersifat mendalam atau intens. Sedangkan

suasana hati (mood) adalah suatu perasaan yang tidak mendalam yang terkadang tidak

berkaitan dengan stimulus dan terkadang berkaitan dengan stimulus yang dihadapi oleh

seseorang dalam suatu keadaan.

19

2.3.2 Aspek-Aspek Dari Emotion

Menurut Tampubolon (2012 : p37), dimensi emotion (emosi) ada tiga yaitu :

1. keragaman merupakan suatu fondasi yang mendasari emosi secara umum yaitu

kemarahan, rasa takut, kesedihan, senang, jijik (emosi negatif) , senang, bahagia

(emosi positif) dan lain-lain.

2. Intensitas yaitu respon emosi yang berbeda-beda dari stimulus, yang disesuaikan

dengan emosi yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

3. Durasi dan frekuensi, emosi yang dibutuhkan sesuai dengan tingkat kesulitan dan

kemudahan pelaksanaan tugas pekerjaan dan jangka waktu penyelesaian

pekerjaan tersebut.

Menurut Robbins dan Judge (2008 : p232), aspek-aspek dari emotion (emosi) ada tiga

yaitu meliputi :

1. Emosi yang bersifat biologis, semua emosi berasal dari sistem limbik otak,

limbik memberikan suatu gambaran pemahaman ketika berada dalam suatu

peristiwa.

2. Intensitas, dimana orang memberikan tanggapan yang berbeda terhadap

rangsangan yang memprovokasi-emosi yang identik. Contohnya hakim yang

bekerja di pegadilan diharapkan tenang dan terkendali sebaliknya dengan

penyiar berita olahraga dapat bergantung pada kemampuan untuk mengganti

intensitas emosional yang ditampilkan sesuai dengan kebutuhan.

3. Frekuensi dan durasi, seberapa sering dan berapa lama suatu emosi yang

diperagakan.

20

2.3.3 Sumber-Sumber Emotion

Sumber-sumber emotion dan mood menurut Robbins dan Judge (2008 :p236) yaitu :

1. Kepribadian, memberikan kecenderungan individu untuk mengalami emotion

dan suasana hati tertentu.

2. Hari dalam seminggu, dimana hari senin sampai jumat merupakan hari rutinitas

untuk bekerja untuk para karyawan, sehingga hari sabtu dan minggu merupakan

hari libur untuk bersantai. Dimana hal ini mempengaruhi mood setiap individu.

3. Cuaca, dimana cuaca yang panas, dingin, berawan hujan terikat dengan suasana

hati atau mood tiap individu.

4. Stress, memiliki pengaruh terhadap emotion dan mood dalam tiap individu dalam

melakukan suatu kegiatan.

5. Aktivitas sosial, dimana orang yang melakukan interaksi sosial akan memiliki

keuntungan jangka panjang bagi kesehatan dan meningkatkan mood yang positif.

6. Tidur, memiliki pergaruh terhadap mood. Kurangnya kualitas tidur akan

menimbulkan suasana hati yang buruk.

7. Olahraga, dapat membantu meningkatkan suasana hati yang positif.

8. Umur, pengalaman secara emosional seiring dengan bertambahnya umur akan

mengurangi emotion yang bersifat negatif.

9. Jenis kelamin, dimana wanita lebih menunjukan ekspresi emotion yang lebih

baik baik dari pria.

21

2.3.4 Batasan-Batasan Emotion

Menurut Robbins dan Judge (2008: p241), pengaruh organisasi dan budaya terhadap

emotion ada dua yaitu :

1. Pengaruh organisasi.

2. Pengaruh budaya, budaya memiliki peran dalam mempengaruhi emosi yang ada

dalam diri individu.contohnya norma-norma budaya di Amerika Serikat

mengatakan bahwa karyawan di dalam organisasi jasa hendaknya senyum dan

bertindak ramah ketika berinteraksi kepada pelanggan.

2.4 Kesejahteraan Karyawan

2.4.1 Definisi Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan karyawan perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena jika kesejahteraan

karyawan terpenuhi maka akan meningkatkan motivasi, semangat kerja serta

meningkatkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003), kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi

maupun non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.

Dimana tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan

mental karyawan agar produktivitasnya meningkat.

Dalam UU 13/2003 menjelaskan pengertian kesejahteraan pekerja adalah suatu

pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik

di dalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat

mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

22

Maka dari pengertian diatas, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diberikan

kepada karyawan baik secara materi maupun non materi, yang bersifat jasmaniah dan

rohaniah pada karyawan guna untuk meningkatkan produktivitas kerja.

2.4.2 Program-Program Kesejahteraan Karyawan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) jenis program kesejahteraan pada karyawan

terbagi atas tiga yaitu :

1. Ekonomis : uang pensiun, uang makan, uang transport,tunjangan hari raya,

bonus, uang duka, pakaian dinas, uang pengobatan.

2. Fasilitas : tempat ibadah, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan, cuti,

koperasi, izin dan lain-lain.

3. Pelayanan : Kesehatan, mobil jemputan, penitipan bayi, bantuan hukum,

penasihat keuangan, asuransi, kredit rumah.

Program kesejahteraan karyawan dapat berupa materi maupun non-materi yaitu :

1. Kesejahteraan karyawan berupa materi terdiri dari kompensasi seperti uang

transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus,

uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, uang kematian.

2. Kesejahteraan karyawan berupa non-materi yaitu pemberian fasilitas.

Pendekatan dalam kesejahteraan karyawan biasanya mencakup beberapa komponen

yaitu:

1. Kesehatan fisik, meningkatkan kebugaran fisik seseorang.

23

2. Kesehatan mental/emosional, sumber daya untuk menyeimbangkan diri, situasi

dan lain-lain.

3. Keuangan, perangkat untuk mencapai kesuksesan dan kebebasan finansial.

4. Spiritual, didefinisikan sebagai perasaan yang kuat pada diri seseorang melalui

keyakinan, prinsip, nilai-nilai, dan penilaian etika.

2.4.3 Tujuan Pemberian Kesejahteraan Karyawan

Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Moekijat (2002: 174-175)

diantaranya antara lain :

1. Bagi perusahaan yaitu :

a. meningkatkan hasil atau laba

b. mengurangi pergantian karyawan

c. meningkatkan semangat kerja karyawan

d. menambah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan

e. menambah peran serta karyawan dalam mengatasi masalah yang timbul

dalam suatu perusahaan atau organisasi

f. mengurangi keluhan para karyawan

g. mengurangi pengaruh serikat pekerja

h. memperbaiki hubungan masyarakat

i. mempermudah usaha penarikan karyawan dan mempertahankannya

j. memperbaiki kondisi kerja

k. menambah perasaan aman karyawan

2. Bagi karyawan yaitu :

24

a. memberikan kenikmatan atau fasilitas dengan cara lain.

b. Menambah kepuasan kerja

c. Membantu kemajuan pada perseorangan

d. Mengurangi perasaan tidak aman

e. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status

f. Menambah motivasi untuk bersaing atau berprestasi antar karyawan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003: p187) tujuan program kesejahteraan pada pegawai

yaitu :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta

keluarganya

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas pegawai

4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman

6. Membantu lancarnya pelaksanaaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

2.4.4 Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan karyawan memiliki manfaat bagi perusahaan dan karyawan,

seperti penelitian yang dilakukan oleh NHS Foundation Trust (2011) mengungkapkan

manfaat program kesejahteraan karyawan yaitu :

1. Bagi perusahaan :

a. mencapai tujuan dan indikator kinerja utama.

b. Meningkatkan kehadiran ditempat kerja.

25

c. Meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja dari para karyawan yang

mengarah pada peningkatan produktivitas.

d. Meningkatkan calon karyawan yang ingin bekerja di perusahaan.

e. Mengurangi jumlah turnover.

f. Memperkuat reputasi perusahaan di sekitar masyarakat.

2. Bagi karyawan :

a. para karyawan memahami peran mereka di dalam organisasi.

b. Meningkatkan moral dan keterlibatan dalam pekerjaan.

c. Kesempatan untuk mengembangkan potensi dengan akses pembelajaran dan

pengembangan, meningkatkan ketrampilan, kompetensi dan kemajuan karir.

d. Karyawan merasa terlibat dalam pengambilan keputusan.

e. Mengurangi tingkat stress.

f. Mengurangi penyakit dan meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan

karyawan.

g. Karyawan merasa diperlakukan secara adil dengan gaji, tunjangan dan

fasilitas.

Menurut Avrist (2012) kesejahteraan karyawan penting untuk perusahaan karena :

1. Kesejahteraan karyawan meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya.

2. Kesejahteraan karyawan meningkatkan disiplin kerja dan menurunkan tingkat

absensi karyawan.

3. Kesejahteraan karyawan meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover

karyawan.

26

4. Kesejahteraan karyawan memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan

karyawan.

5. Kesejahteraan karyawan meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Kesejahteraan karyawan memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.

7. Kesejahteraan karyawan mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang

harmonis.

8. Kesejahteraan karyawan mengefektifkan pengadaan karyawan.

2.4.5 Masalah Yang Timbul Akibat Lemahnya Kesejahteraan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh John Wheatley College, masalah yang timbul

sebagai akibat lemahnya kesejahteraan pada karyawan yaitu :

1. Masalah pada kelompok yaitu : ketidakhadiran pada karyawan, lemahnya moral

pada karyawan, hasil pekerjaan yang buruk, adanya masalah pada perekruitan,

tingginya turnover pada karyawan, tingginya keluhan.

2. Masalah pada individu yaitu : terjadinya perubahan prilaku seperti mudah marah,

muram atau mengalami sakit kepala, insomnia, kelelahan serta meningkatnya

konsumsi alkohol, rokok serta obat-obatan.

27

2.5 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.6 Hipotesis

Menurut Uma Sekaran (2011: p135) hipotesis merupakan hubungan yang diperkirakan

secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan

yang dapat diuji. Dimana hipotesis nol adalah proposisi yang menyatakan tidak ada

hubungan atau tidak ada perbedaan yang signifikan antara dua variabel. Sedangkan

hipotesis alternatif merupakan kebalikan dari hipotesis nol, yang mengungkapkan

adanya hubungan atau adanya perbedaan antara dua variabel.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai

berikut :

T-1 Hipotesis pertama

H0 : Stress di tempat kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life

Balance karyawan.

Stress di tempat kerja (X1)

Emotion (X2)

Kesejahteraan Karyawan (X3)

Work-Life Balance (Y)

28

HA : Stress di tempat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance

karyawan.

T-2 Hipotesis kedua

H0 : Emotion karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance

karyawan.

HA : Emotion berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan.

T-3 Hipotesis ketiga

H0 : Kesejahteraan karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life

Balance karyawan.

HA : Kesejahteraan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap Work-Life

Balance karyawan.

T-4 Hipotesis keempat

H0 : Stress di tempat kerja, emotion dan Kesejahteraan karyawan tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan.

HA :Stress di tempat kerja, Emotion dan Kesejahteraan karyawan berpengaruh secara

signifikan terhadap Work-Life Balance karyawan.