WORK-LIFE BALANCE PADA KARYAWAN PT X SKRIPSIrepository.usd.ac.id/31478/2/149114044_full.pdf ·...

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN

WORK-LIFE BALANCE PADA KARYAWAN PT X

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Raden Michael Adityo Prakoso

149114044

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


Michael Adityo

iii


Michael Adityo

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 24 Mei 2018

Penulis

Raden Michael Adityo P.


Michael Adityo

v

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN

WORK-LIFE BALANCE PADA KARYAWAN PT X


ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance pada karyawan PT X. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT X, perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur, yang menduduki posisi staf hingga supervisor. Sebanyak 58 subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan positif antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance pada karyawan PT X. Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan Skala Work-Life Balance dan Psychological Capital Questionnaire yang disebarkan kepada subjek melalui media Google Form. Analisis data dilakukan menggunakan teknik Spearman Rho Correlation karena data tidak terdistribusi dengan normal namun terdapat hubungan yang linear. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dengan kategori kuat antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance (0,772, p=0,000). Kata Kunci : Psychological Capital, Work-Life Balance, Karyawan


vi

THE RELATIONSHIP BETWEEN PSYCHOLOGICAL CAPITAL AND

WORK-LIFE BALANCE ON PT X'S EMPLOYEES


ABSTRACT

The purpose of this study was to understand the relationship between Psychological Capital and Work-Life Balance on PT X's employees. Subjects of this study were employees who work at a manufacture company, from staff position to supervisor position. There were 58 employees who participate in this study. The hypothesis of this study was there is a positive and strong correlation between Psychological Capital and Work-Life Balance of PT X's employees. Data of this study were collected with Work-Life Balance Scale and Psychological Capital Questionnaire that were spreaded using Google Form. Data were analyzed with Spearman's Rho Correlation technique because the distribution of data was abnormal, but there was a linear correlation between both variables. The result of this study showed that there's a positive and strong correlation between Psychological Capital and Work-Life Balance. Keywords : Psychological Capital, Work-Life Balance, Employees


vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Raden Michael Adityo Prakoso

NIM : 149114044

Demi perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul:

"HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN WORK-LIFE BALANCE PADA KARYAWAN PT X"

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari penulis maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 24 Mei 2018

Yang menyatakan,

(Raden Michael Adityo Prakoso)


Michael Adityo

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah menyertai

seluruh proses penulisan skripsi ini dari awal hingga dapat selesai dengan lancar,

walaupun melewati beberapa kendala dan kesulitan. Salah satu tujuan penulisan

skripsi ini adalah untuk dapat memenuhi syarat lulus dan memperoleh gelar

Sarjana Psikologi (S.Psi.).

Seluruh proses penulisan skripsi ini tidak dapat diselesaikan oleh penulis

tanpa bantuan dari beberapa pihak. Sehubungan dengan hal itu, penulis ingin

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Monica E. Madyaningrum, M.App., Ph.D. selaku Ketua Program Studi

Psikologi.

3. Romo Dr. A. Priyono Marwan, SJ selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang selalu membimbing dan memotivasi penulis dari awal semester

hingga semester VI.

4. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang selalu membantu dalam proses pengisian KRS dan

verifikasi poin dari semester VI hingga VIII.

5. Bapak Minta Istono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang

dengan sabar selalu membimbing dan mengarahkan, serta memotivasi

penulis dalam seluruh proses pengerjaan skripsi.


ix

6. Keluarga, Mama yang dari jauh selalu berdoa dan mendukung penulis

untuk segera menyelesaikan studinya.

7. Mas R.M. Arya Baskara, selaku kakak kandung penulis, yang telah

membantu penulis dalam proses pengambilan data.

8. Yang terkasih Zita Dhara Prasasta, yang selalu ada di dalam suka dan duka

perkuliahan, menjadi teman dan lawan diskusi penulis dalam mengambil

keputusan dan menyelesaikan penulisan skripsi.

9. Teman-teman penulis yang selalu mendukung dan memberikan semangat:

Mahar, Ardenta, Jun, Reihan, Henry, Michael, Ray, Al, Andre, Edel.

10. Seluruh teman seangkatan 2014 yang telah berjuang bersama selama 4

tahun di Fakultas Psikologi.


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................. iv

ABSTRAK ................................................................................................... v

ABSTRACT ................................................................................................... vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................ vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................... x

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

B. Tujuan Penelitian ....................................................................... 11

C. Manfaat Penelitian ..................................................................... 12

1) Manfaat Teoritis ............................................................. 12

2) Manfaat Praktis .............................................................. 12


xi

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 13

A. Work-Life Balance ..................................................................... 13

1. Sejarah Work-Life Balance ........................................... 13

2. Definisi Work-Life Balance ........................................... 15

3. Dimensi Work-Life Balance .......................................... 17

4. Faktor Work-Life Balance .............................................. 19

B. Psychological Capital ............................................................... 22

1. Sejarah Psychological Capital ...................................... 22

2. Definisi Psychological Capital ..................................... 23

3. Dimensi Psychological Capital ..................................... 24

4. Dampak Psychological Capital ..................................... 26

C. Dinamika Hubungan Antara Psychological Capital dengan

Work-Life Balance ...................................................................... 28

D. Skema Hubungan Psychological Capital dengan

Work-Life Balance....................................................................... 32

E. Hipotesis ...................................................................................... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 33

A. Jenis Penelitian ............................................................................ 33

B. Variabel Penelitian ...................................................................... 33


xii

C. Definisi Operasional .................................................................... 34

1. Work-Life Balance ........................................................... 34

2. Psychological Capital ..................................................... 34

D. Subjek Penelitian ......................................................................... 35

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .......................................... 36

F. Validitas, Kesahihan Aitem, dan Reliabilitas ............................. 38

1. Validitas .......................................................................... 38

2. Kesahihan Aitem ............................................................ 38

a. Skala Work-Life Balance .................................. 38

b. Psychological Capital Questionnaire ............... 39

3. Reliabilitas ....................................................................... 39

a. Skala Work-Life Balance .................................. 40

b. Psychological Capital Questionnaire ............... 40

G. Metode Analisis Data ................................................................... 41

1. Uji Asumsi ....................................................................... 41

a. Uji Normalitas .................................................. 41

b. Uji Linearitas ..................................................... 41

2. Uji Hipotesis ................................................................... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 42


xiii

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 42

B. Deskripsi Subjek Penelitian ........................................................ 42

C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................. 43

D. Hasil Penelitian .......................................................................... 45

1. Uji Asumsi ...................................................................... 45

a. Uji Normalitas ................................................. 45

b. Uji Linearitas ................................................... 46

2. Uji Hipotesis .................................................................. 47

E. Pembahasan ................................................................................ 49

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 54

A. Kesimpulan ................................................................................. 54

B. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 54

C. Saran ........................................................................................... 55

1. Bagi Subjek .................................................................... 55

2. Bagi Perusahaan ............................................................. 55

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ............................................ 56

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 57

LAMPIRAN ................................................................................................. 62


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penilaian Skala Likert ................................................................ 37

Tahel 2 Data Demografis Jenis Kelamin Subjek ..................................... 43

Tabel 3 Data Demografis Lama Bekerja Subjek ..................................... 43

Tabel 4 Data Demografis Jabatan Subjek ................................................ 43

Tabel 5 Analisis Deskriptif ...................................................................... 43

Tabel 6 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 45

Tabel 7 Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 46

Tabel 8 Kriteria Koefisien Korelasi ......................................................... 48

Tabel 9 Korelasi Psychological Capital dan Work-Life Balance ............ 48


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Skema Hubungan Psychological Capital dengan Work-Life

Balance .................................................................................. 32

Gambar 2 Kurva Variabel Psychological Capital .................................. 45

Gambar 3 Kurva Variabel Work-Life Balance ....................................... 46

Gambar 4 Scatter Plot Uji Linearitas ..................................................... 47


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala ............................................................................ 62

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Aitem ............................................ 68

Lampiran 3 Hasil Uji Reliabilitas ................................................... 71

Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas .................................................... 73

Lampiran 5 Hasil Uji Linearitas ..................................................... 74

Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis ..................................................... 77


1

BAB I

LATAR BELAKANG

A. Latar Belakang Masalah

Work-Life Balance merupakan isu yang penting dalam menghadapi

tuntutan pekerjaan yang tinggi, sebagai dampak dari persaingan dalam dunia

industri saat ini. Ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

seorang karyawan dapat membawanya pada berbagai dampak negatif.

Mengambil contoh kasus dari luar Indonesia, kasus bunuh diri yang dilakukan

oleh karyawan perusahaan Foxconn di China terjadi karena tingginya jam

kerja karyawan yang membuat karyawan merasa stress (theguardian.com,

2017 diakses pada 18 September 2017). Dilansir dari The China Youth Daily,

setiap tahun terdapat 600.000 orang yang melakukan bunuh diri karena terlalu

lelah dalam bekerja (japantimes.co.jp, 2014 diakses pada 18 September 2017).

Selain di China, terdapat fenomena karoshi yang terjadi di Jepang, di

mana lebih dari 6 juta karyawan bekerja lebih dari 62 jam per minggu

membuat karyawan tidak memiliki Work-Life Balance dan mengalami

masalah kesehatan yang serius (thejakartapost.com, 2017 diakses pada 19

September 2017). Berdasarkan pemberitaan dari liputan6.com, terdapat

seorang karyawan perusahaan Dentsu yang bunuh diri dikarenakan jam kerja

lembur yang terlalu panjang, sekitar 100 jam selama satu bulan sebelum ia

memutuskan untuk bunuh diri (liputan6.com, 2017 diakses pada 24 November

2017). Survei yang dilansir oleh bbc.com (2017, diakses pada 20


2

September 2017) menyebutkan bahwa terdapat seperempat dari seluruh

perusahaan di Jepang yang memperkerjakan karyawannya secara lembur

selama lebih dari 80 jam setiap bulannya.

Kondisi tersebut diperparah dengan tidak adanya uang lembur yang

diterima oleh karyawan setelah mereka bekerja lembur dalam waktu yang

panjang. Menurut International Labor Organization, setiap tahun setidaknya

terdapat 2.000 orang Jepang melakukan bunuh diri yang disebabkan oleh jam

kerja yang panjang dan tekanan kerja yang tinggi (bbc.com, 2017 diakses pada

20 September 2017). Demikian juga menurut sebuah artikel dari

theguardian.com, karyawan di China masih belum memiliki Work-Life

Balance yang dikarenakan oleh terlalu banyak bekerja sehingga kurang

memiliki waktu untuk melakukan aktivitas lain selain bekerja

(theguardian.com, 2017 diakses pada 19 September 2017).

Berdasarkan fenomena yang terjadi di China dan Jepang tersebut dapat

membuktikan bahwa jam kerja memiliki pengaruh terhadap Work-Life

Balance. Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti pada

23 karyawan dari 3 perusahaan manufaktur yang berbeda, 56,5% karyawan

menyebutkan bahwa jam kerja merupakan faktor yang paling memengaruhi

Work-Life Balance. Menyadari akan pentingnya Work-Life Balance, Menteri

Tenaga Kerja membuat suatu ketentuan mengenai jam kerja yang harus

dipatuhi oleh setiap perusahaan di Indonesia.

Ketentuan mengenai jam kerja karyawan di Indonesia telah diatur oleh

UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Ketentuan mengenai jam


3

kerja tersebut di dalamnya telah mencakup batasan jam kerja karyawan selama

1 hari. Pasal 77 ayat 1, UU No.13 tahun 2003 memberikan ketentuan jam

kerja selama 7 jam dalam 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu, serta 8

jam dalam 1 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Terdapat sanksi pidana

yang akan diberikan kepada perusahaan yang melanggar ketentuan, yaitu

berupa kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan, dan/atau

denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 dan paling banyak Rp 100.000.000,00.

Hal tersebut diterapkan dengan tujuan agar karyawan memiliki waktu untuk

melakukan kegiatan di luar pekerjaannya, demi kesejahteraan karyawan dan

keluarganya, sesuai dengan Pasal 4 ayat 3 dan 4, UU No.13 tahun 2003.

Peraturan mengenai jam kerja tersebut telah diikuti oleh 85% perusahaan

di DKI Jakarta dan sekitarnya, dengan menerapkan jam kerja pukul 08.00-

12.00, istirahat 12.00-13.00, serta dilanjutkan pukul 13.00-17.00

(hrcentro.com). Menurut data dari BPS tahun 2017, rata-rata karyawan

Indonesia bekerja selama 44 jam setiap minggunya. Sedangkan menurut

survei yang dilakukan oleh Jakpat, 61% karyawan Indonesia bekerja selama 6-

8 jam setiap harinya. Adapun durasi tersebut menurut vemale.com (2017,

diakses pada 26 September 2017) masih dalam batas aman bagi kesehatan

fisik maupun psikis karyawan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari survei pendahuluan yang dilakukan

pada 23 karyawan dari 3 perusahaan manufaktur yang berbeda, menyatakan

bahwa mayoritas dari mereka, sebesar 44% dari total responden menghabiskan

waktu bersama keluarganya selama 2-4 jam setiap harinya. Demikian juga


4

69,6% dari responden menyatakan bahwa mereka menghabiskan waktu

selama 2-4 jam setiap harinya untuk melakukan kegiatan lain di luar

pekerjaannya. Hal tersebut selaras dengan 43,5% responden menyatakan

bahwa setiap harinya memiliki waktu senggang selama 5-8 jam. Jika

diasumsikan bahwa rata-rata orang tidur di malam hari selama 6-8 jam, maka

proporsi waktu yang telah dipaparkan tersebut sudah seimbang, di mana 8 jam

untuk bekerja, 8 jam waktu senggang, serta 8 jam untuk beristirahat dan tidur

di malam hari.

Walaupun menurut vemale.com (2017, diakses pada 26 September 2017)

rata-rata jam kerja karyawan di Indonesia masih berada dalam batas aman bagi

kesehatan fisik maupun psikis, akan tetapi berdasarkan survei yang dilakukan

oleh BPS tahun 2014, masih terdapat sebanyak 85% dari jumlah karyawan di

Indonesia yang tidak puas dengan pekerjaannya (Badan Pusat Statistik, 2014

diakses pada 13 September 2017). Mereka menyatakan bahwa ketidakpuasan

akan pekerjaannya disebabkan oleh ketidakseimbangan antara pekerjaan dan

kehidupan personalnya. Selain itu, survei yang dilakukan oleh Nielsen

Indonesia (2015, diakses pada 13 September 2017) menyebutkan bahwa 24%

dari jumlah karyawan yang diwawancarai merasa kesulitan untuk

menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan kehidupan personalnya,

sehingga karyawan tersebut tidak memiliki Work-Life Balance. Berdasarkan

survei pendahuluan yang dilakukan pada 23 karyawan dari 3 perusahaan

manufaktur yang berbeda, sebanyak 53,5% menyatakan bahwa mereka belum


5

memiliki keseimbangan hidup antara pekerjaan dan kehidupan di luar

pekerjaannya.

Setiap karyawan memiliki berbagai peran yang dijalani dalam hidupnya,

sehingga perlu untuk menyeimbangkan antara waktu yang dialokasikan untuk

bekerja dan untuk kehidupan personalnya agar dapat meminimalisir konflik

antar peran dan mampu mencapai Work-Life Balance (Clark, 2000; Ungerson

& Yeandle, dalam Delina, 2013). Beberapa peneliti mendefinisikan Work-Life

Balance sebagai keadaan di mana seorang individu mampu menyeimbangkan

berbagai peran yang dimilikinya, baik di dalam pekerjaan maupun dalam

kehidupan pribadinya, sehingga dapat meminimalisir konflik antar peran yang

dialaminya (Clark, 2000; Grzywacs & Marks, dalam Reiter, 2015). Adapun

tujuan dasar dari Work-Life Balance, yaitu memungkinkan karyawan untuk

memperoleh keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya,

sehingga karyawan tersebut dapat memaksimalkan potensi dirinya dalam

kedua aspek kehidupannya (Singh, 2004). Kirchmeyer (dalam Delina, 2013)

berpendapat bahwa memiliki kehidupan yang seimbang berarti mencapai

kepuasan diri dalam berbagai aspek dan kegiatan di kehidupannya.

Work-Life Balance pada karyawan memiliki dampak positif bagi

perusahaan, seperti peningkatan kepuasan kerja serta penurunan stres dan

tekanan kerja, sehingga intensi karyawan untuk melakukan turnover juga turut

berkurang (Forsyth & Polzer-Debruyne, dalam Xiao, 2012; Hart, dalam Xiao,

2012). Perusahaan yang mampu menjaga Work-Life Balance karyawannya

dapat menjadi sebuah strategi yang menguntungkan kedua belah pihak, di


6

mana karyawan akan menjaga komitmen serta meningkatkan performa

kerjanya sedangkan perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik dari kinerja

karyawannya (Wasay, dalam Syed, 2015). Demikian juga karyawan yang

mampu membagi waktu antara bekerja serta keterlibatannya dalam kegiatan

lain di luar pekerjaan akan mampu mengatasi work-family conflict dan stres,

serta mengalami peningkatkan pada kualitas hidupnya. Berdasarkan survei

yang di lakukan oleh The Future Workplace, 2 dari 5 atau sekitar 42% dari

karyawan meyakini bahwa Work-Life Balance membuat mereka lebih

produktif saat bekerja dan lebih bahagia dalam hidupnya (www.portalhr.com,

2015 diakses pada 5 September 2017).

Berdasarkan studi pendahuluan, terdapat faktor lain selain jam kerja yang

dapat memengaruhi serta dipengaruhi Work-Life Balance pada karyawan.

Faktor lingkungan kerja, seperti job control dan dukungan supervisor,

memiliki peran krusial dalam membentuk pengaruh positif terhadap Work-Life

Balance. Riset empiris yang dilakukan oleh Smith dan Gardner (dalam Syed,

2015) menyebutkan bahwa supervisor yang sering memberikan dukungan

terhadap karyawannya akan memiliki tendensi untuk menciptakan keputusan

serta kebijakan bagi karyawan yang selaras dengan asas dari Work-Life

Balance. Relasi yang terjalin secara baik dengan rekan kerja, serta dukungan

emosional dari lingkungan kerja dapat mendukung seorang karyawan dalam

mencapai keseimbangan dalam pekerjaan maupun kehidupan pribadinya

(Abendroth & Dulk, 2011; Russo, 2015).


7

Dukungan sosial yang berasal dari keluarga dan rekan kerja dapat secara

efektif membantu karyawan dalam mengatasi situasi dan tingginya tekanan

hidup, mengatur beban kerja, serta mendukung karyawan tersebut dalam

menyalurkan hobi di waktu senggangnya sehingga dapat meningkatkan

performa dalam berbagai aspek kehidupannya, baik di dalam pekerjaan

maupun di luar pekerjaan (Ferguson, Carlson, Zivnuska, & Whitten, dalam

Russo, 2015; Greenhaus, Collins, & Shaw, dalam Russo, 2015). Berdasarkan

studi yang dilakukan oleh Russo (2015), dukungan dari rekan kerja yang

diterima oleh seorang karyawan memiliki hubungan positif yang signifikan

dengan Work-Life Balance, di mana semakin mendukung lingkungan kerja

seorang karyawan maka semakin tinggi pula Work-Life Balance yang dimiliki

karyawan tersebut.

Kemajuan teknologi komunikasi saat ini turut memiliki pengaruh

terhadap Work-Life Balance seorang karyawan. Komunikasi yang kini dapat

dilakukan kapan saja dan di mana saja, secara tidak langsung menuntut

karyawan untuk selalu siap memberikan respon pada atasan ataupun rekan

kerja yang menghubungi melalui telepon genggamnya. Hal tersebut dapat

mencipatakan perilaku kompulsif yang dialami karyawan sehingga

mengurangi waktu pribadinya dan menghambat karyawan tersebut dalam

mencapai Work-Life Balance (Tarafdar, Tu, & Ragu-Nathan, dalam Rife,

2015). Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada 23 responden,

sebanyak 9 responden, atau 39,1% dari jumlah total keseluruhan responden

menyatakan bahwa di luar jam kerjanya ia melakukan komunikasi yang terkait


8

dengan pekerjaannya melalui telepon ataupun media sosial rata-rata sebanyak

4 kali.

Selain faktor eksternal yang telah dipaparkan sebelumnya, hasil studi

terbaru mengemukakan bahwa terdapat faktor internal yang berupa

karakteristik diri pada karyawan yang memungkinkan dirinya dalam mencapai

Work-Life Balance. Karakteristik yang dibentuk dari employability, seperti

fleksibilitas, dukungan, otonomi, dan rasa aman, memiliki pengaruh positif

terhadap Work-Life Balance pada karyawan (Direnzo, 2015). Pengalaman

mengenai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi setiap

individu dapat berbeda-beda satu sama lain (Poelmans, Muna & Mansour,

dalam Shankar & Bhatnagar, 2010).

Menurut teori Conservation of Resources (COR), persepsi individu

mengenai alokasi penggunaan sumber daya yang dimilikinya memiliki

pengaruh positif terhadap Work-Life Balance, di mana seorang individu

merasa puas terhadap pekerjaan serta kehidupan personalnya (Grawitch,

Barber, & Justice, 2013). Adapun persepsi mengenai Work-Life Balance antar

individu dapat berbeda satu sama lain, dan perbedaan persepsi tersebut

dipengaruhi oleh tahap kehidupan serta nilai dan tujuan hidupnya (Kossek,

Valcour & Lirio, dalam Russo, 2015; Greenhaus & Allen, dalam Russo,

2015). Selain itu, karakteristik internal dari setiap individu, di mana setiap

individu memiliki tendensi untuk menyelesaikan sesuatu yang menjadi

perhatian mereka dengan baik, membuat Work-Life Balance menjadi konsep


9

yang relevan untuk diterapkan pada setiap karyawan (Kossek et al., dalam

Russo, 2015).

Karakteristik diri yang dimiliki oleh setiap orang salah satunya adalah

Psychological Capital (PsyCap), yang berdasarkan teori Conservation of

Resources (COR) merupakan karakteristik personal yang memungkinkan

seseorang untuk mengatasi tuntutan pekerjaannya, sehingga berimplikasi pada

kemampuannya untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi di luar

pekerjaannya (Hobfoll, dalam Siu, 2013). Psychological Capital terdiri dari 4

konstruk di bawahnya, yaitu Self-Efficacy, Resilience, Optimism, dan Hope.

Self-Efficacy merupakan keyakinan seorang karyawan terhadap kemampuan

dalam dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu. Resilience adalah

kemampuan karyawan untuk dapat bertahan dalam situasi yang tidak

menyenangkan. Optimism berarti seorang karyawan memiliki pandangan

positif terhadap pekerjaan maupun situasi yang akan dihadapi. Sedangkan

Hope merupakan keadaan emosional positif yang terdiri dari sebuah tujuan

yang ingin dicapai serta cara untuk mencapai tujuan tersebut (Sen, 2015).

Berdasarkan jurnal yang ditulis oleh Siu (2013), peneliti mengatakan

bahwa masih sedikit jumlah studi yang mengkaji mengenai hubungan antara

PsyCap dengan Work-Life Balance. Penelitian yang dilakukan oleh Siu (2013)

menyatakan bahwa Work-Life Balance dipengaruhi secara signifikan oleh

konstruk tingkat tinggi dari Self-Efficacy, Resilience, Optimism, dan Hope,

yaitu PsyCap.


10

PsyCap dapat memengaruhi Work-Life Balance melalui keempat

aspeknya. Resilience pada PsyCap memungkinkan seorang individu untuk

mengendalikan tekanan dalam pekerjaannya. Optimism dapat meningkatkan

kepuasan kerja, performa, dan komitmen dari individu tersebut. Hope

membuat seorang karyawan mampu bekerja secara sistematis dengan langkah-

langkah yang mengarah pada targetnya, sedangkan Self-Efficacy

memungkinkan karyawan untuk menggunakan kemampuan dirinya untuk

bekerja secara optimal (Sen, 2015). Keempat aspek yang tergabung dalam

PsyCap tersebut dapat membuat seorang karyawan dapat bekerja secara

optimal dan dalam waktu yang efisien, sehingga karyawan tersebut mampu

memenuhi tuntutan dari berbagai aspek kehidupannya, baik dalam pekerjaan

maupun kehidupan pribadinya (Siu, 2013). Seorang karyawan yang mampu

menyeimbangkan tuntutan dari berbagai aspek kehidupannya dapat memiliki

Work-Life Balance (Clark, dalam Delina, 2013).

Studi yang membahas mengenai pengaruh PsyCap terhadap Work-Life

Balance oleh Siu (2013) dilakukan pada karyawan sektor medis di Hong Kong

dan China, di mana budaya negara tersebut berbeda dengan budaya di

Indonesia, contohnya dalam hal ketepatan waktu dan kepatuhan akan

peraturan. Perbedaan budaya tersebut akan menimbulkan perbedaan dalam hal

persepsi karyawan akan kepuasan serta komitmen dalam pekerjaannya, yang

dapat memengaruhi Work-Life Balance (Lu, Cooper, Kao, Chang, Allen,

Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez, & Spector, 2010). Selain itu,

penelitian dalam ranah psikologi organisasi memiliki keterbatasan dalam hal


11

generalisasi lintas budaya (Ryan, Leong, & Oswald, dalam Siu, 2013),

sehingga penelitian ini akan dilakukan untuk menguji hubungan antara

PsyCap dan Work-Life Balance pada karyawan sektor industri di Indonesia.

Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang berada pada tingkat

staf dan supervisor dari sebuah perusahaan. Berdasarkan hasil survei yang

dilakukan oleh Jakpat, data dari Badan Pusat Statistik, serta survei

pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti terhadap 23 karyawan dari 3

perusahaan manufaktur yang berebda, karyawan pada tingkat staf yang

bekerja pada perusahaan industri cenderung bekerja dengan shift dan waktu

yang telah ditentukan, yaitu rata-rata selama 6-8 jam setiap harinya.

Keseragaman jam kerja antar responden diharapkan dapat semakin

memperjelas hubungan dari Psychological Capital dengan Work-Life Balance

pada karyawan tersebut.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada

penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara Psychological Capital

dengan Work-Life Balance pada karyawan.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan studi korelasi ini adalah menguji teori yang menghubungkan

Psychological Capital dengan Work-Life Balance pada karyawan. Variabel

tergantung akan didefinisikan secara umum sebagai persepsi seseorang

mengenai keseimbangan antara berbagai aspek kehidupan yang dimilikinya

sehingga meminimalisir konflik peran yang dapat terjadi.


12

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan

informasi terhadap bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama

mengenai pembahasan tentang Psychological Capital dan Work-Life

Balance pada karyawan.

2. Manfaat Praktis

a) Bagi Karyawan

Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi karyawan

perusahaan akan pentingnya memiliki keseimbangan antara berbagai

aspek kehidupan yang dimiliki, yang dipengaruhi oleh Psychological

Capital.

b) Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi perusahaan

dalam menerapkan kebijakan serta peraturan pada karyawan dengan

mempertimbangkan prinsip dari Work-Life Balance, serta

mempertimbangkan Psychological Capital sebagai karakteristik

internal dari karyawan yang dapat dikembangkan.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Work-Life Balance

1. Sejarah Work-Life Balance

Perbedaan persepsi akan kepentingan dan tuntutan antara pekerjaan

dengan aspek kehidupan lain yang harus dihadapi oleh seorang karyawan

membuat Work-Life Balance menjadi sebuah konstruk yang penting dan

relevan dengan kondisi saat ini, di mana seorang karyawan memiliki

berbagai tanggung jawab dalam hidupnya, seperti pekerjaan, hubungan

personal, kesehatan, serta keluarga (Kamenou, dalam Siu, 2013).

Penggunaan istilah Work-Life Balance dimulai pada tahun 1930, saat

adanya gagasan oleh W.K. Kellog Company untuk mengubah kebijakan

shift kerja dari 3 shift selama 8 jam menjadi 4 shift selama 6 jam dengan

tujuan meningkatkan produktivitas (Lockwood, dalam Naithani, 2010).

Selain itu, di tahun yang sama, pemerintah Amerika Serikat juga

memperkenalkan Fair Labor Standards Act, yaitu kebijakan untuk

memberlakukan jam kerja karyawan maksimal 44 jam per minggu (US

Department of Labor, dalam Syed, 2015). Kebijakan-kebijakan tersebut

memelopori dilakukannya penelitian mengenai Work-Life Balance.

Pada tahun 1960, Rappaport dan Rappaport melakukan penelitian pada

masyarakat agraris dalam sektor pekerjaan serta keluarga yang saling

terkait satu sama lain, serta dampak dari revolusi industri


14

yang menyebabkan masyarakat harus mengoperasikan mesin yang letaknya

jauh dari rumahnya (Rappaport & Bailyn, dalam Naithani, 2010).

Penelitian itu menjadi penelitian pertama yang dilakukan dalam ranah

pekerjaan dan dampaknya terhadap kehidupan berkeluarga serta aspek

kehidupan lainnya. Setelah revolusi industri, seiring dengan munculnya

keberagaman dalam ketenagakerjaan serta situasi keluarga, segala aktivitas

yang terkait dengan pekerjaan dan keluarga terjadi di tempat dan waktu

yang berbeda, dengan segala perbedaan yang ada, seperti norma dan emosi

yang berlaku (Coontz & Morf, dalam Clark, 2000). Isu mengenai pekerjaan

dan kehidupan keluarga menjadi masalah yang penting bagi para karyawan

yang memiliki tanggungan anak (Bird, 2006).

Pada tahun 1970an, penelitian yang membahas mengenai pekerjaan

dan keluarga memberlakukan pendekatan open-system, di mana istilah

'kerja' dan 'keluarga' mulai dibedakan dan dianggap sebagai aspek yang

saling memengaruhi satu sama lain (Katz & Kahn, dalam Clark, 2000;

Blunsdon & Kanter, dalam Naithani, 2010). Terdapat teori spill-over oleh

Staines (1980, dalam Naithani, 2010) yang menyatakan bahwa

percampuran antara berbagai peran yang dijalani oleh seseorang dapat

membawa pada konsekuensi yang negatif, kemudian teori compensation

yang dibuat untuk melengkapi teori sebelumnya, menyatakan bahwa

seseorang memiliki tendensi untuk memberikan kompensasi dari

kekurangannya dalam satu aspek kehidupan dengan memberikan perhatian

lebih pada aspek kehidupan yang lain. Di tahun 2000, muncul teori yang


15

lebih spesifik membahas kehidupan kerja dan keluarga. Teori mengenai

work-family balance memberi penekanan pada kepuasan seseorang dalam

pekerjaan serta kehidupan keluarganya, sehingga meminimalisir konflik

peran yang dapat terjadi antara kedua ranah kehidupan tersebut (Clark,

2001). Setelah itu, teori-teori yang berkaitan dengan kehidupan kerja dan

keluarga digabungkan menjadi sebuah konstruk yang lebih luas, yaitu

Work-Life Balance (Lewis, Gambles, & Rapoport, dalam Naithani 2010).

2. Definisi Work-Life Balance

Munculnya istilah Work-Family Balance dan Work-Life Balance

membuat kedua istilah tersebut seringkali dianggap sama dan sering

dipakai secara bergantian dalam beberapa penelitian. Studi yang dilakukan

oleh Yuile (2012) ingin menegaskan bahwa terdapat perbedaan yang

mendasari antara Work-Life Balance dengan Work-Family Balance, di

mana Work-Life Balance tidak hanya mencakup peran seseorang dalam

keluarganya, melainkan juga peran lain seperti kehidupan bermasyarakat

(Marks & McDermid, dalam Yuile, 2012).

Kemajuan teknologi dan perubahan gaya hidup membuat manusia

memiliki tuntutan peran dan tanggung jawab yang semakin beragam dalam

berbagai aspek kehidupan, sehingga istilah Work-Life Balance dianggap

lebih relevan karena dapat mencakup banyaknya peran yang dijalani oleh

setiap orang (Hudson, 2005). Berbagai tokoh, seperti Clutterbuck, Munn,

serta Crooker mulai memberi perhatian pada konsep Work-Life Balance.

Mereka menjelaskan Work-Life Balance sebagai sebuah keadaan di mana


16

individu memiliki berbagai peran dan tanggung jawab di berbagai aspek

kehidupan yang dinamis dan kompleks, sehingga harus membuat skala

prioritas untuk dapat menyeimbangkan antara banyaknya tuntutan dari

berbagai aspek kehidupannya (Clutterbuck, dalam Yuile, 2012; Crooker,

Smith, & Tabak, 2002).

Selaras dengan banyaknya peran yang dijalani oleh setiap orang,

Voydanoff (dalam Morganson, Litano, & O'Neill, 2014) mengemukakan

pentingnya kemampuan diri bagi seseorang untuk dapat meraih

keseimbangan dengan cara berpartisipasi secara efektif dalam setiap peran

yang dijalani. Hobfoll (1988) melalui teori Conservation of Resources

(COR) memberikan penjelasan bahwa kemampuan diri dapat berupa pola

pikir, karakteristik personal, dan tenaga yang dimiliki seseorang untuk

meraih tujuan personalnya serta memiliki keseimbangan dalam hidupnya

(Brummelhius & Bakker's, dalam Direnzo, 2015; Halbesleben, Neveu,

Paustian-Underdahl, & Westman, dalam Direnzo, 2015). Berbagai definisi

yang lebih terbuka dan fleksibel mengenai Work-Life Balance telah

dicetuskan oleh beberapa tokoh, seperti Clark (dalam Reiter, 2015) yang

mendefinisikan Work-Life Balance sebagai keseimbangan yang dimiliki

seorang individu di saat dirinya mampu untuk menjalani setiap perannya

dengan baik dan dengan konflik peran yang kecil.

Grzywacs & Marks (dalam Reiter, 2015) turut memberikan konsep

mengenai Work-Life Balance di mana pekerjaan dapat memberikan dampak

positif dan juga dampak negatif terhadap kehidupan pribadi, demikian juga


17

sebaliknya (Fisher, 2003). Konsep tersebut kemudian diadopsi oleh Fisher

(2009) dalam menjelaskan dimensi-dimensi dari Work-Life Balance, yaitu

WIPL (Work Interference with Personal Life), PLIW (Personal Life

Interference with Work), dan WPLE (Work/Personal Life Enhancement).

Berdasarkan beberapa penjelasan dan definisi yang telah dipaparkan,

dapat disimpulkan bahwa Work-Life Balance merupakan keseimbangan

yang dimiliki oleh seorang individu untuk mampu menjalani berbagai

aktivitas pada setiap peran yang dimilikinya, sehingga dapat meminimalisir

terjadinya konflik peran dan mampu mencapai kepuasan hidupnya.

3. Dimensi Work-Life Balance

Penggunaan kata "individu" oleh para tokoh dalam menjelaskan Work-

Life Balance ingin menekankan bahwa Work-Life Balance lebih tepat

dilihat dalam konteks masing-masing individu, karena setiap individu

memiliki persepsi yang berbeda-beda. Terdapat faktor personal, organisasi,

serta sosial yang dapat memengaruhi perbedaan persepsi individu terhadap

Work-Life Balance (Munn, 2013). Hobfoll (dalam Fisher, 2009) melalui

teori COR (Conservation of Resources) mengemukakan pengaruh sumber

daya personal terhadap bagaimana seorang individu memenuhi berbagai

tuntutan dalam setiap aspek kehidupan. Setiap individu dapat

mempersepsikan banyaknya peran dalam kehidupannya sebagai faktor yang

saling mendukung ataupun saling menghambat. Selaras dengan teori yang

dikemukakan oleh Clark (2000), individu dapat dikatakan Work-Life

Balance ketika individu tersebut dapat meminimalisir konflik peran dan


18

menganggap antar peran yang dijalani dapat saling mendukung. Oleh

karena itu, Hayman (2005) mengemukakan 3 dimensi dari Work-Life

Balance, yang merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Fisher (2003),

yaitu WIPL (Work Interference with Personal Life), PLIW (Personal Life


a. WIPL (Work Interference with Personal Life)

Persepsi seorang individu di mana pekerjaan dapat mengganggu

kehidupan pribadi individu tersebut. Beban pekerjaan yang tinggi

seringkali memaksa karyawan untuk bekerja secara lembur, ataupun

membawa pekerjaannya ke rumah. Hal tersebut membuat karyawan

kurang memiliki waktu untuk berinteraksi dengan keluarganya, ataupun

melakukan hobi di waktu senggangnya. Hobfoll (dalam Fisher, 2009)

melalui teori Conservation of Resources (COR) mengemukakan bahwa

WIPL merupakan salah satu stressor dalam pekerjaan.

b. PLIW (Personal Life Interference with Work)

Persepsi seorang individu di mana kehidupan pribadi dapat

mengganggu pekerjaannya. Setiap karyawan yang memiliki banyak

peran dalam kehidupannya, akan memiliki banyak tuntutan yang harus

dipenuhinya (Fisher, 2009). Tuntutan tersebut dapat berasal dari

keluarga, komunitas, ataupun hobi yang dijalaninya. Hal tersebut

seringkali membuat karyawan merasa terganggu ketika bekerja, dan

tidak mampu untuk bekerja secara maksimal.


19

c. WPLE (Work/Personal Life Enhancement)

Persepsi seorang individu saat pekerjaan dan kehidupan pribadinya

dapat saling mendukung dan menunjang. Karyawan yang memiliki

banyak aktivitas di luar pekerjaannya, seringkali dapat mendukung dan

menunjang dirinya dalam bekerja (Hayman, 2005). Keadaan keluarga

yang harmonis, serta hobi yang digelutinya akan menimbulkan emosi

positif dalam karyawan tersebut, sehingga mampu mendukung

karyawan tersebut untuk dapat bekerja secara efektif.

4. Faktor yang Memengaruhi Work-Life Balance

Terdapat beberapa riset (Mirowsky, dalam Shobita, 2014; Padma &

Reddy, dalam Shobita, 2014; Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 2001;

Parasuraman & Greenhaus, dalam Shobita, 2014; Wayne, Musisca, &

Fleeson, dalam Shobita, 2014; Kaur, dalam Shobita, 2014; Siu, 2013) yang

membahas mengenai faktor yang menjadi anteseden dari Work-Life

Balance. Adapun anteseden-anteseden tersebut dapat dikelompokkan dalam

Societal Factors, Organizational Factors, dan Individual Factors.

a. Societal Factors

Beberapa studi menjelaskan persepsi mengenai Work-Life Balance

melalui faktor societal. Mirowsky (dalam Shobita, 2014) menyebutkan

bahwa seorang ibu yang bekerja memiliki kesulitan dalam mengurus

anak-anaknya, sehingga mengakibatkan ibu tersebut mengalami

depresi. Demikian juga Padma dan Reddy (dalam Shobita, 2014)

melakukan studi mengenai pengaruh jumlah anak yang dimiliki seorang


20

guru terhadap Work-Life Balance. Studi tersebut menemukan bahwa

tidak ada perbedaan dalam persepsi mengenai Work-Life Balance antara

guru yang memiliki 3 anak dan guru yang tidak memiliki anak.

b. Organizational Factors

Terdapat faktor yang terkait dengan pekerjaan dan peran seseorang

dalam sebuah organisasi yang dapat memengaruhi Work-Life Balance.

Christensen dan Staines (dalam Shobita, 2014) menemukan bahwa

flexitime work arrangement dapat memungkinkan seorang karyawan

untuk memadukan antara pekerjaan dan kehidupan di luar

pekerjaannya, sehingga dapat mengurangi absenteeism dan turnover.

Hill et al. (dalam Shobita, 2014) menambahkan melalui studi yang

dilakukan pada karyawan IBM, bahwa flexible work timings and

location dapat mengurangi ketidakseimbangan karyawan akan

pekerjaan dan kehidupan pribadinya, sehingga karyawan memiliki

kehidupan yang lebih baik.

c. Individual Factors

Berdasarkan pernyataan dari Parasuraman dan Greenhaus (2002)

bahwa karakteristik kepribadian dapat dipengaruhi oleh kemampuan

individu untuk berinteraksi dengan orang lain, maka Wayne, Musisca,

dan Fleeson (dalam Shobita, 2014) menemukan bahwa model

kepribadian Big Five dapat memengaruhi kehidupan keluarga serta

pekerjaan seseorang. Kepribadian extraversion cenderung memandang

pekerjaan dan keluarga sebagai aspek yang saling mendukung,


21

sebaliknya kepribadian neurotism cenderung mengalami konflik antara

pekerjaan dan kehidupan keluarganya.

Lebih lanjut lagi, Kaur (dalam Shobita, 2014) menemukan bahwa

model kepribadian Big Five dan kepuasan hidup dapat memengaruhi

Work-Life Balance pada guru di India, di mana kepribadian

Extraversion cenderung memiliki kepuasan hidup serta Work-Life

Balance yang tinggi. Demikian juga menurut penelitian yang dilakukan

oleh Devadoss dan Minnie, model kepribadian Openness

memungkinkan seorang individu untuk menyeimbangkan antara

pekerjaan dan kehidupan pribadinya.

Selain kepribadian, terdapat teori Conservation of Resources yang

dikemukakan oleh Hobfoll (1989, 2002) yang mengkaji mengenai

sumber daya personal yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat

digunakan dalam rangka memenuhi setiap tuntutan dalam hidupnya. Siu

(2013) menemukan bahwa salah satu sumber daya personal, yaitu

Psychological Capital, memiliki hubungan positif yang signifikan

terhadap Work-Life Balance. Semakin tinggi Psychological Capital

yang dimiliki seorang individu, maka individu tersebut semakin dapat

mengatasi dan memenuhi setiap tuntutan dari berbagai aspek

kehidupannya, baik pekerjaan maupun kehidupan pribadinya (Siu,

2013).


22

B. Psychological Capital

1. Sejarah Psychological Capital

Berawal dari munculnya konstruk-konstruk negatif seperti mental

illness dan abnormalitas sebagai hasil dari para ilmuwan yang saling

berlomba untuk menunjukkan kehebatannya, konstruk negatif tersebut

tidak cukup untuk mendeskripsikan keadaan masa kini yang serba

kompetitif (Locke, 2000; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Konstruk

negatif dianggap hanya mampu mengukur serta menggambarkan

kemampuan bertahan seseorang dalam performansi yang rata-rata.

Tingginya tuntutan masa kini membuat perormansi yang rata-rata tidak lagi

dibutuhkan (Luthans et al., 2007). Selanjutnya muncul istilah POB

(Positive Organizational Behavior) yang berakar dari konsep psikologi

positif yang dikemukakan oleh Seligman dan Csikszentmihalyi (dalam

Badran, 2015). POB dinilai lebih mampu untuk membuat kerangka kerja

yang dapat digunakan untuk mengukur, menjelaskan, dan juga

mengembangkan unsur-unsur positif dalam dunia kerja (Luthans, dalam

Badran, 2015).

Seiring dengan bergesernya paradigma negatif ke arah yang lebih

positif, manajemen sumber daya manusia kini dipengaruhi oleh pandangan

mengenai sumber kemampuan yang dimiliki oleh setiap orang. Pandangan

tersebut dapat digambarkan sebagai human capital oleh karena kemampuan

seseorang yang diukur oleh taraf pendidikan serta pengalaman, juga dapat

dipandang sebagai social capital oleh karena relasi interpersonalnya


23

(Luthans et al., 2007). Akan tetapi, kemajuan ilmu pengetahuan yang

terjadi dengan sangat cepat membuat human capital dan social capital

menjadi kurang kuat untuk menghadapi perkembangan tersebut. Menjawab

kebutuhan tersebut, Luthans et al. (2007) menawarkan sebuah konsep yang

bernama Psychological Capital, sebagai konsep yang mampu diperbaharui

dan bertahan dalam waktu yang lama untuk menghadapi dunia yang

kompetitif dan dinamis (Luthans et al., 2007).

2. Definisi Psychological Capital

Psychological Capital merupakan sebuah konsep yang terbentuk dari

konsep POB (Positive Organizational Behavior) dengan menggabungkan

antara self-Efficacy, Optimism, Hope, dan Resilience. Luthans et al. (2007)

memberikan definisi dari Psychological Capital sebagai tahap

perkembangan pikiran positif dari seorang individu yang ditandai dengan

memiliki kepercayaan dan keyakinan diri untuk mengerahkan usaha dalam

menyelesaikan tugas yang sulit (self-Efficacy), membuat atribusi positif

terhadap setiap kejadian di masa kini maupun di masa depan (Optimism),

memiliki tujuan dan selalu berusaha untuk mencapai tujuannya (Hope),

serta mampu bangkit dan berusaha untuk mengatasi saat dihadapkan pada

masalah (Resilience). Gabungan teoritis antara konsep Hope, Efficacy,

Resilience, serta Optimism akan membentuk paradigma positif seseorang

terhadap keadaan lingkungannya serta meningkatkan kemungkinan baginya

untuk dapat meraih keberhasilan melalui motivasi dan usaha (Luthans et

al., 2007).


24

Hobfoll (2002) melalui teori Conservation of Resources (COR)

menjelaskan bahwa Hope, Efficacy, Resilience, dan Optimism merupakan 4

dimensi yang dapat dijabarkan menjadi indikator dari Psychological

Capital, dan keempatnya saling memiliki mekanisme hubungan satu

dengan yang lain (Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011). Walaupun

masing-masing dari dimensi tersebut dapat berdiri sendiri dan telah

memiliki teori yang valid, akan tetapi dimensi tersebut akan lebih baik jika

dipelajari sebagai indikator atas sebuah konsep, karena akan menghasilkan

pengetahuan yang lebih luas (Avey et al., 2011). Oleh karena itu, beberapa

tokoh seperti Law, Wong, and Mobley (dalam Avey et al., 2011)

mengkategorikan PsyCap sebagai konsep multidimensional yang memiliki

korelasi yang tinggi antar konstruknya.

Berdasarkan pemaparan definisi dan pengertian di atas, maka dapat

dikatakan bahwa Psychological Capital merupakan karakteristik diri yang

dimiliki oleh seorang individu untuk dapat berpikir positif, mampu

menentukan tujuan serta selalu berusaha untuk meraih tujuan, dan juga

mampu bertahan dalam situasi yang sulit serta selalu memaknai setiap

pengalamannya sebagai sesuatu yang positif.

3. Dimensi Psychological Capital

Sesuai dengan definisi yang dipaparkan oleh Luthans et al. (2007),

Psychological Capital dibentuk dari 4 konsep, yaitu Hope, Efficacy,

Resilience, dan Optimism yang selanjutnya menjadi dimensi dari

Psychological Capital.


25

Dimensi pertama dari Psychological Capital yaitu Efficacy. Dicetuskan

oleh Albert Bandura (dalam Luthans et al., 2007) melalui teori kognitif

sosialnya sebagai sebuah kepercayaan atau keyakinan yang dimiliki

seseorang terhadap kemampuannya untuk mengerahkan motivasi, sumber

daya kognitif, serta perilakunya dalam mencapai tujuannya. Dari keempat

dimensi, Efficacy merupakan dimensi yang memiliki dasar teori yang

paling kuat dan disertai dengan penelitian empiris yang dilakukan dalam

dunia kerja.

Seorang tokoh psikologi positif yang bernama Rick Snyder

mengemukakan dimensi kedua Hope sebagai paradigma pikiran positif

yang dihasilkan oleh keyakinan untuk meraih kesuksesan dengan terlebih

dahulu menentukan tujuan, kemudian menentukan arah atau cara untuk

mencapai tujuan tersebut (Snyder, Irving, & Anderson, dalam Luthans et

al., 2007). Terdapat banyak pelatihan dan praktek yang bertujuan untuk

menumbuhkembangkan Hope dalam diri seseorang dengan cara membuat

sebuah tujuan yang menantang, menentukan rencana dan cara dalam

mencapai tujuan tersebut, dan menentukan tujuan lain ketika tujuan

tersebut tidak dapat dipenuhi.

Dimensi ketiga dari Psychological Capital, yaitu Optimism, dicetuskan

oleh Carver, Scheier, Miller, dan Fulford (dalam Luthans et al., 2007)

sebagai paradigma atau pandangan positif yang digeneralisasi terhadap

semua aspek dalam kehidupannya. Martin Seligman turut memberikan

pemahamannya mengenai Optimism sebagai gaya atribusi seseorang dalam


26

memandang secara positif setiap kejadian dan situasi yang terjadi dalam

hidupnya (Seligman, dalam Luthans et al., 2007). Dari pemahaman yang

diberikan oleh tokoh-tokoh tersebut, tampak bahwa Optimism merupakan

sebuah konsep yang dapat dikembangkan dengan serangkaian pelatihan,

seperti halnya konsep Hope yang telah dibahas sebelumnya.

Resilience, sebagai dimensi keempat dari Psychological Capital, dapat

dijelaskan sebagai kemampuan untuk dapat bangkit dari situasi yang tidak

menyenangkan, konflik, maupun kegagalan untuk dapat meraih

keberhasilan (Luthans, dalam Luthans et al., 2007). Dalam setting industri

organisasi dan pekerjaan, Resilience menjadi hal yang penting karena

seiring dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi, maka akan

melibatkan serangkaian perubahan yang terjadi dalam organisasi tersebut,

sehingga karyawan memiliki tuntutan yang lebih besar untuk dapat berubah

dan menyesuaikan diri.

4. Dampak dari Psychological Capital

Berdasarkan sejumlah riset yang dilakukan sebelumnya, terdapat

beberapa hal positif yang dapat dipengaruhi oleh Psychological Capital,

seperti employee performance, quality of work life, dan work-life balance

(Peterson, Nguyen & Nguyen, dalam Siu, 2013).


27

a. Employee Performance

Pengaruh dari keempat dimensi dari Psychological Capital

terhadap employee performance telah dibuktikan baik secara teoritis

maupun demonstrasi melalui data longitudinal dari sebuah perusahaan

keuangan. Karyawan yang memiliki Psychological Capital yang tinggi

akan dapat memiliki kinerja yang baik, demikian juga sebaliknya

(Peterson, dalam Siu, 2013)

b. Quality of Work Life

Studi yang dilakukan oleh Nguyen dan Nguyen (2012)

menjelaskan mengenai peran Psychological Capital terhadap performa

kerja dan Quality of Work Life. Melalui penelitian yang dilakukan

terhadap 364 karyawan pemasaran terbukti bahwa terdapat pengaruh

positif Psychological Capital terhadap Quality of Work Life, di mana

karyawan yang memiliki Psychological Capital cenderung mampu

untuk bekerja secara produktif sehingga mampu meningkatkan Quality

of Work Life yang dimilikinya (Nguyen & Nguyen, 2012).

c. Work-Life Balance

Siu (2013) melakukan studi yang mengadopsi teori COR

(Conservation of Resources) untuk mencari hubungan antara

Psychological Capital (PsyCap) dengan Work Well-Being dan Work-

Life Balance pada kalangan karyawan di China. Studi tersebut berhasil

membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara

Psychological Capital dengan Work Well-Being dan Work-Life


28

Balance, di mana karyawan yang memiliki Psychological Capital akan

mampu memandang banyaknya peran yang dijalani dalam

kehidupannya sebagai sesuatu yang saling mendukung (Siu, 2013).

C. Dinamika Hubungan Antara Psychological Capital dengan Work-Life

Balance

Keseimbangan dalam menjalani setiap peran yang dimiliki oleh setiap

orang, serta meminimalisir terjadinya konflik antar peran tersebut dengan cara

berpartisipasi secara penuh dan efektif dalam setiap peran yang dijalani,

merupakan konsep dari Work-Life Balance (Clark, 2000; Greenblatt, dalam

Reiter, 2015; Noor, dalam Reiter, 2015). Oleh karena itu, berangkat dari teori

Conservation of Resources (COR) yang dikemukakan oleh Hobfoll (dalam

Grawitch, Barber, & Justice, 2010), terdapat pendekatan yang bernama

Personal Resources Allocation (PRA) yang berfokus pada pengerahan sumber

dalam diri dan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat

berfungsi secara optimal dalam setiap peran yang dijalani. Setiap individu

memiliki sumber daya dalam dirinya, yang dapat dikerahkan dan dialokasikan

dalam setiap peran kehidupannya, tergantung pada beberapa faktor seperti

kebutuhan serta keinginan.

Adapun menurut Hobfoll (1989, 2002) melalui teori Conservation of

Resources (COR) mengemukakan bahwa Psychological Capital merupakan

sebuah karakteristik dalam diri seseorang yang memampukan individu

tersebut untuk dapat berfungsi dengan baik dan efektif dalam menghadapi


29

setiap tuntutan peran yang dimilikinya, baik dalam pekerjaan maupun dalam

kehidupan pribadinya (Siu, 2013). Selaras dengan pendapat tersebut, individu

yang dapat memenuhi setiap tuntutan dan peran dalam hidupnya dapat

dikatakan memiliki Work-Life Balance, sesuai dengan definisi yang

dikemukakan oleh tokoh-tokoh sebelumnya.

Individu yang memiliki Psychological Capital dapat bekerja secara lebih

efektif sehingga memiliki hasil pekerjaan yang baik dan meningkatkan

kepuasan kerja yang dimiliki (Avey, Luthans, Smith, & Palmer, dalam Siu,

2013). Pekerjaan yang dikerjakan secara efektif dengan perencanaan yang

sistematis akan dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih singkat. Individu

yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu yang singkat akan

memiliki waktu luang yang lebih banyak, sehingga dapat mengalokasikan

waktu dan tenaganya untuk memenuhi tuntutannya dalam perannya yang lain.

Selain itu, Psychological Capital juga dapat menjadi sumber daya yang

digunakan seseorang untuk mengatasi berbagai tuntutan dalam setiap aspek

kehidupannya, bahkan memenuhi tuntutan tersebut dengan baik (Voydanoff,

dalam Morganson, 2014).

Berdasarkan review yang dilakukan oleh Hobfoll (2002), keempat

dimensi dari Psychological Capital, yaitu Hope, Efficacy, Resilience, dan

Optimism, merupakan sebuah karakteristik personal yang dimiliki oleh

individu untuk mengatasi stress dan menangani setiap permasalahan yang

terjadi terkait dengan peran yang dijalaninya (Siu, 2013). Walaupun setiap

dimensi tersebut telah memiliki kerangka teorinya masing-masing dan dapat


30

berdiri sebagai konstruk tunggal, tetapi ketika dimensi tersebut digabungkan

dalam konstruk Psychological Capital akan memberikan pemahaman yang

lebih kaya dan luas (Luthans, dalam Luthans et al., 2015)

Dimensi Hope pada Psychological Capital memungkinkan seorang

individu untuk selalu menentukan target dan tujuan dalam setiap pekerjaannya

(Luthans et al., 2015). Individu yang memiliki Hope dapat menghadapi

konflik peran yang dapat terjadi, sehingga dapat menentukan penyelesaian

yang terbaik dari permasalahan yang terjadi oleh karena pekerjaan dan

kehidupan pribadinya (WIPL dan PLIW) sehingga dapat mengubah masalah

yang semula merupakan hambatan menjadi aspek yang saling mendukung

(WPLE) (Morganson et al., 2014).

Dimensi Efficacy pada Psychological Capital dapat memungkinkan

seorang individu mengerahkan potensi dalam diri yang dimiliki untuk dapat

terlibat dalam setiap peran yang dijalaninya. Efficacy juga dapat membuat

individu merasa yakin untuk membuat keputusan saat dihadapkan pada

konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadinya (WIPL dan PLIW) dan

mengubah konflik tersebut menjadi aspek yang saling mendukung (WPLE)

(Morganson et al., 2014).

Optimism pada Psychological Capital memampukan seseorang untuk

dapat menentukan tujuan, memiliiki keyakinan untuk dapat meraih tujuan

tersebut, serta memaknai setiap kejadian yang terjadi sebagai hal yang positif

(Luthans et al., 2007). Sejalan dengan dimensi tersebut, Kalliath dan Brough

(2008) mengemukakan bahwa Work-Life Balance dipengaruhi secara kuat


31

oleh persepsi individu akan keseimbangan tersebut. Individu yang memiliki

dimensi Optimism akan memiliki persepsi positif mengenai banyaknya

tuntutan dari setiap aspek dalam hidupnya, sehingga akan menganggap aspek

pekerjaan dan kehidupan pribadi merupakan aspek yang saling mendukung

satu dengan yang lain (Morganson et al., 2014).

Demikian juga Resilience pada Psychological Capital memampukan

seorang individu untuk dapat beradaptasi dalam situasi yang sulit dan tidak

menyenangkan, kemudian mengatasi setiap masalah yang dihadapinya

(Luthans et al., 2007). Seorang individu yang memiliki Resilience dapat

menganggap banyaknya tuntutan peran yang dimiliki sebagai sebuah

tantangan, sehingga individu tersebut dapat mengatasi konflik peran yang

terjadi (WIPL dan PLIW) menjadi sesuatu yang dapat saling mendukung

(WPLE) (Morganson et al., 2014).


32

D. Skema Hubungan Psychological Capital dengan Work-Life Balance

Gambar 1. Hubungan Psychological Capital dengan Work-Life Balance

E. Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan positif yang signifikan

antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance, di mana semakin

tinggi Psychological Capital maka semakin tinggi pula Work-Life Balance

pada seorang karyawan, sebaliknya semakin rendah Psychological Capital

maka semakin rendah pula Work-Life Balance yang dimiliki seorang

karyawan.


33

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini akan menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif

dengan menggunakan data numerik yang akan dianalisis dengan metode

statistika. Adapun pendekatan kuantitatif digunakan untuk menguji hipotesis

penelitian secara objektif dengan cara meneliti hubungan antar variabel

(Creswell, dalam Supratiknya, 2015). Sehubungan dengan hal tersebut,

penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara variabel

Psychological Capital dan variabel Work-Life Balance.

B. Variabel Penelitian

Variabel merupakan karakteristik atau atribut dari individu atau organisasi

yang dapat diukur atau diobservasi, dan bervariasi antar individu atau

organisasi (Creswell, dalam Supratiknya, 2015). Adapun variabel yang akan

diukur dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas : Psychological Capital

2. Variabel Tergantung : Work-Life Balance


34

C. Definisi Operasional

1. Work-Life Balance

Work-Life Balance merupakan persepsi seorang individu ketika

dirinya mampu untuk menjalani setiap perannya dengan baik dan dengan

konflik peran yang kecil. Individu yang memiliki Work-Life Balance akan

dapat berperan secara optimal dalam memenuhi tanggungjawab dari setiap

aspek kehidupannya. Work-Life Balance terdiri dari 3 dimensi, yaitu

WIPL (Work-Interference with Personal Life), PLIW (Personal Life


Responden yang memiliki Work-Life Balance yang tinggi akan terlihat

dari nilai skor total Work-Life Balance Scale yang tinggi pula, sedangkan

responden yang memiliki Work-Life Balance yang rendah dapat

ditunjukkan dengan skor Work-Life Balance Scale yang rendah.

2. Psychological Capital

Psychological Capital merupakan karakteristik individu yang ditandai

dengan memiliki tujuan spesifik yang ingin dicapai, memiliki keyakinan

akan kemampuan dirinya untuk dapat mencapai tujuan yang telah

ditentukan, memandang secara positif setiap kejadian dalam hidupnya,

serta mampu bertahan dalam kejadian yang tidak menyenangkan sembari

berusaha untuk mengubah kejadian tersebut menjadi kejadian yang

menyenangkan. Psychological Capital tersusun atas 4 dimensi, yaitu

Hope, Efficacy, Resilience, dan Optimism yang dapat disingkat dengan

HERO. Responden memiliki nilai Psychological Capital yang tinggi jika


35

perolehan nilai total pada Psychological Capital Questionnaire juga

tinggi, sebaliknya responden yang kurang memiliki Psychological Capital

ditunjukkan dengan rendahnya perolehan nilai skor total Psychological

Capital Questionnaire.

D. Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT X, yang mana merupakan perusahaan

swasta yang bergerak dalam bidang manufaktur bahan baku rumah tangga.

Karyawan di PT X bekerja secara shift dengan beban kerja yang tinggi untuk

memenuhi permintaan dari perusahaan induk. Subjek penelitian ini adalah

karyawan tetap PT X yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun, serta

menduduki posisi staf dan supervisor. Kriteria tersebut didasarkan pada Work-

Life Balance Scale yang lebih relevan untuk mengukur Work-Life Balance

karyawan posisi staf dan supervisor karena karyawan posisi manajer dan

direktur cenderung bekerja lebih lama untuk mempertahankan posisinya.

(Hayman, 2005; Hogarth, Daniel, Dickerson, Campbell, Wintherbotham, &

Vivian, 2003). Selain itu, karyawan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun

dianggap telah mampu beradaptasi dengan pekerjaannya dan telah

memutuskan untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan tersebut (Wanous,

1992).

Teknik sampling yang digunakan adalah dengan metode convenience

sampling. Adapun teknik convenience sampling adalah teknik sampling

dengan cara mencari subjek berdasarkan ketersediaannya. Individu yang

bersedia menjadi subjek dan memiliki karakteristik yang sesuai dapat


36

dijadikan sampel (Supratiknya, 2015). Convenience sampling dilakukan oleh

peneliti dengan cara bertanya terlebih dahulu mengenai kesediaan calon

subjek yang memenuhi kriteria untuk menjadi subjek penelitiannya. Calon

subjek yang bersedia menjadi subjek kemudian diberikan skala penelitian

untuk diisi dan dikembalikan kepada peneliti.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala.

Adapun model skala yang digunakan adalah skala likert. Skala ini berisi

pernyataan mengenai atribut psikologis tertentu, yang dapat mengungkap

kesetujuan maupun ketidaksetujuan subjek melalui angka dalam sebuah

kontinum (Supratiknya, 2014). Penelitian ini menggunakan 2 (dua) skala,

yaitu skala Work-Life Balance (Work-Life Balance Scale) oleh Hayman

(2005), dan Psychological Capital Questionnaire (PCQ) oleh Luthans et al.,

2007.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini tersusun atas 6 pilihan respon

jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Agak Tidak Setuju, Agak

Setuju, Setuju, dan Sangat Setuju. Adapun pilihan respon jawaban tersebut

direpresentasikan dalam rentang angka 1 (satu) hingga 6 (enam). Penggunaan

6 pilihan respon jawaban bertujuan untuk menghilangkan central tendency

effect, yang merupakan kecenderungan subjek untuk memilih jawaban netral

sebagai jawaban yang aman. Selain itu, terdapat pernyataan yang

menunjukkan kesetujuan subjek (favorable) dan pernyataan yang

menunjukkan ketidaksetujuan subjek (unfavorable) (Supratiknya, 2014).


37

Berikut adalah tabel yang menjelaskan pilihan respon jawaban serta rentang

angka yang merepresentasikan.

Tabel 1.

Penilaian Skala Likert

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 6 Tidak Setuju 2 5 Agak Tidak Setuju 3 4 Agak Setuju 4 3 Setuju 5 2

Sangat Setuju 6 1

1. Work-Life Balance Scale

Work-Life Balance dapat diukur dengan skala yang dibuat oleh

Hayman (2005), terdiri dari 15 aitem yang diadaptasi dari 3 dimensi

dari Fisher-McAuley et al. (2003), yaitu WIPL (Work Interference

with Personal Life), PLIW (Personal Life Interference with Work), dan

WPLE (Work/Personal Life Enhancement).

2. Psychological Capital Questionnaire (PCQ)

Psychological Capital diukur dengan skala yang terdiri dari 24

aitem, diturunkan dari 4 dimensi dari Psychological Capital oleh

Luthans et al., 2007, yaitu Hope (Snyder et al., dalam Luthans et al.,

2007), Efficacy (Parker, dalam Luthans et al., 2007), Resilience

(Wagnild & Young, dalam Luthans et al., 2007), dan Optimism

(Scheier & Carver, dalam Luthans et al., 2007).


38

F. Validitas, Kesahihan Aitem, dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas dapat didefinisikan sebagai sejauh mana suatu tes mampu

mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014).

Validitas dalam penelitian ini telah memenuhi evidensi terkait isi tes

melalui penilaian pakar atau ahli terkait kesesuaian antara bagian-bagian

tes dengan konstruk yang diukur, yang didapatkan selama proses

bimbingan dengan dosen pembimbing peneliti. Dengan demikian maka

dari hasil penilaian pakar menyatakan bahwa skala yang digunakan dalam

penelitian ini telah valid.

2. Kesahihan Aitem

Kesahihan aitem dari skala yang digunakan dalam penelitian ini

dilihat melalui koefisien korelasi item-total (rit), yang menunjukkan

seberapa baik item-item yang dipakai untuk mengukur konstruk yang

hendak diukur.

Penelitian ini menggunakan hasil try out terpakai, di mana hasil try

out juga digunakan dalam analisis data, yang selanjutnya akan digunakan

dalam merumuskan hasil penelitian. Hal ini dikarenakan keterbatasan

jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini.

a. Skala Work-Life Balance

Berdasarkan hasil uji coba skala Work-Life Balance yang

dikembangkan oleh Hayman (2005), didapatkan hasil koefisien

korelasi item-total yang berkisar dari rit = 0,58 hingga rit = 0,89. Hasil


39

tersebut cukup mendekati hasil dari uji coba yang dilakukan peneliti,

yang menghasilkan kisaran koefisien korelasi item-total rit = 0,42

hingga rit = 0,91.

b. Psychological Capital Questionnaire

Berdasarkan buku serta hasil penelitian yang dilakukan oleh

Luthans et al. (2007) menyebutkan bahwa PCQ (Psychological Capital

Questionnaire) memiliki validitas isi yang cukup baik, berkisar dari rit

= 0,44 hingga rit = 0,75. Hasil tersebut tidak jauh berbeda dengan hasil

uji coba yang dilakukan oleh peneliti, yang menghasilkan koefisien

korelasi item-total rit = 0,39 hingga 0,88.

3. Reliabilitas

Menurut Azwar (2005), reliabilitas dapat didefinisikan sebagai tingkat

kepercayaan hasil suatu pengukuran, walaupun setelah dilakukan secara

berulang kali. Tinggi rendahnya reliabilitas dari sebuah alat ukur

ditunjukkan dengan suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.

Reliabilitas pada penelitian ini diukur dengan program IBM SPSS 21.

Konsistensi internal penelitian ini diukur dengan menggunakan skor Alfa

Cronbach. Koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 - 1,00, di mana skor

reliabilitas yang mendekati angka 1,00 menunjukkan bahwa alat ukur

tersebut semakin reliabel, demikian juga sebaliknya apabila skor

mendekati angka 0,00 maka alat ukur tersebut tidak reliabel (Azwar,

2005).


40

a. Skala Work-Life Balance

Berdasarkan hasil uji coba alat ukur yang dikembangkan oleh

Hayman (2005), menghasilkan koefisien Cronbach's Alpha sebesar

0,7. Sedangkan hasil uji coba yang dilakukan oleh peneliti

menghasilkan koefisien Cronbach's Alpha yang lebih tinggi, yaitu

sebesar 0,95. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa skala

Work-Life Balance yang digunakan dalam penelitian ini memiliki

reliabilitas yang baik.

b. Psychological Capital Questionnaire

Luthans et al. (2007) melakukan uji coba alat ukur yang

dikembangkan olehnya, yaitu PCQ (Psychological Capital

Questionnaire). Uji coba tersebut menghasilkan koefisien Cronbach's

Alpha pada dimensi Hope sebesar 0,72; dimensi Efficacy sebesar

0,75; dimensi Resilience sebesar 0,71; serta dimensi Optimism sebesar

0,74. Sedangkan hasil uji coba yang dilakukan oleh peneliti

menghasilkan koefisien Cronbach's Alpha yang lebih tinggi, sebesar

0,96. Berdasarkan hasil tersebut, PCQ (Psychological Capital

Questionnaire) yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan

reliabel.


41

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Tujuan dari dilakukan uji normalitas yaitu untuk memeriksa

apakah data yang digunakan di dalam penelitian berdistribusi normal

atau tidak. Metode yang digunakan untuk melakukan uji normalitas

dalam penelitian ini adalah dengan teknik Kolmogorov-Smirnov

dengan menggunakan program IBM SPSS 21. Teknik tersebut

digunakan karena cukup akurat untuk mengukur subjek yang

berjumlah lebih dari 50 orang. Adapun data yang memiliki distribusi

normal harus memenuhi nilai signifikansi lebih dari 0,05 (Noor, 2011).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk melihat sejauh mana hubungan antar

variabel dalam penelitian mengikuti garis lurus/linear. Uji linearitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program IBM

SPSS 21. Data yang linear harus memenuhi syarat p < 0,05.

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan hipotesis satu arah (one-tailed). Apabila

data berdistribusi normal maka uji hipotesis dilakukan dengan

menggunakan korelasi Product-Moment Pearson, sedangkan apabila data

tidak berdistribusi normal maka uji hipotesis dilakukan dengan

menggunakan korelasi Spearman Rho Correlation (Field, 2017). Uji

hipotesis dilakukan dengan menggunakan program IBM SPSS 21.


42

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data dilakukan selama 12 hari, dimulai pada tanggal 28

Maret 2018 dan berakhir pada tanggal 9 April 2018. Instrumen yang

digunakan untuk mengambil data yaitu Google Form. Hal tersebut disebabkan

oleh domisili subjek yang berada jauh dari peneliti, sehingga tidak

memungkinkan untuk ditemui secara langsung. Adapun subjek dalam

penelitian ini adalah karyawan sebuah perusahaan swasta yang bergerak dalam

bidang manufaktur.

Peneliti menyebarkan tautan Google Form kepada subjek melalui kakak

kandung peneliti, yang mana merupakan karyawan di perusahaan tempat

penelitian dilakukan. Dari 70 orang karyawan yang diberikan tautan Google

Form tersebut, sebanyak 56 orang karyawan telah mengisi seluruh pernyataan

di dalam skala.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT X, sebuah perusahaan

swasta yang bergerak dalam bidang manufaktur, dengan jabatan staf hingga

supervisor, serta telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Adapun responden

merupakan karyawan dengan beban kerja yang cukup tinggi, bekerja secara

shift selama 8 jam setiap hari dan 40 jam setiap minggunya. Berikut data

demografis subjek dalam penelitian ini:


43

Tabel 2.

Data Demografis Jenis Kelamin Subjek

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 50 89,3%

Perempuan 6 10,7%

Total 56 100%

Tabel 3.

Data Demografis Lama Bekerja Subjek

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

< 1 tahun 0 0%

1 - 2 tahun 32 57%

3-5 tahun 23 41,1%

6 tahun > 1 1,8%

Tabel 4.

Data Demografis Jabatan Subjek

Jabatan Frekuensi Persentase

Staff 51 91,1%

Supervisor 4 7,1%

Non-Staff 1 1,8%

C. Deskripsi Data Penelitian

Tabel 5

Analisis Deskriptif

Variabel

Teoritis Empiris SD Sig.

Hasil

Uji T Mean Xmin Xmax Mean Xmin Xmax

PsyCap 84 24 144 94,02 50 128 19,116 .000

WLB 52,5 15 90 58,77 30 75 12,752 .000


44

Hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif untuk

mengetahui tinggi rendahnya Psychological Capital dan Work-Life Balance

pada subjek. Adapun hasil deskripsi data penelitian didapatkan dengan cara

membandingkan mean teoritis dan mean empiris, serta melihat hasil uji-t pada

masing-masing variabel maupun dimensi.

Hasil pengukuran deskriptif dari masing-masing variabel dapat dilihat

pada Tabel 5. Nilai mean empiris (94,02) dari variabel Psychological Capital

lebih besar daripada nilai mean teoritisnya (84). Hal itu menunjukkan bahwa

subjek memiliki Psychological Capital yang tinggi. Hasil itu diperkuat dengan

uji-t yang menghasilkan signifikansi sebesar 0,000, yang menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dengan mean empiris

tersebut.

Hasil uji-t pada variabel Work-Life Balance juga menunjukkan adanya

perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis (p = 0,000 <

p = 0,05). Subjek memiliki tingkat Work-Life Balance yang tinggi, terlihat dari

mean empiris (58,77) yang lebih tinggi daripada mean teoritis (52,5).


45

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Tabel 6.

Hasil Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnova

Statistic df Sig.

PsyCap .210 56 .000

WLB .201 56 .000

Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel Psychological

Capital memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Pada variabel

Psychological Capital terdapat 4 dimensi, yaitu Hope (sig. = 0,001),

Efficacy (sig. = 0,001), Resilience (sig. = 0,000), serta Optimism (sig. =

0,001). Hal tersebut menunjukkan bahwa data tersebut tidak

terdistribusi dengan normal, karena nilai signifikansinya yang kurang

dari 0,05.

Gambar 2. Kurva Variabel Psychological Capital


46

Gambar 2 menunjukkan bahwa distribusi data variabel

Psychological Capital tidak normal, karena persebaran data tidak

sesuai dengan kurva distribusi normal.

Gambar 3. Kurva Variabel Work-Life Balance

Pada gambar 3 terlihat bahwa persebaran data dari variabel Work-

Life Balance tidak terdistribusi dengan normal, karena tidak sesuai

dengan kurva distribusi normal.

b. Uji Linearitas

Psychological Capital dan Work-Life Balance

Tabel 7.

Hasil Uji Linearitas

F Sig.

WLB *

PsyCap

Between

Groups

(Combined) 15.358 .000

Linearity 400.172 .000

Deviation from Linearity 3.333 .002


47

Berdasarkan hasil uji linearitas dapat diketahui bahwa terdapat

hubungan yang linear antara variabel Psychological Capital dengan

Work-Life Balance, karena memenuhi syarat sig. = 0,000 < 0,05.

Berikut adalah Scatter Plot hasil Uji Linearitas antara Psychological

Capital dan Work-Life Balance.

Gambar 4. Scatter Plot Uji Linearitas

Pada Gambar 4 terlihat bahwa persebaran data berada mendekati

garis linear, sehingga dapat mengindikasikan bahwa terdapat hubungan

yang linear antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance.

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan teknik Spearman Rho Correlation untuk

melihat hubungan antara Psychological Capital dan Work-Life Balance

pada karyawan PT X. Teknik tersebut digunakan karena distribusi data


48

pada penelitian ini tidak terdistribusi dengan normal. Adapun kriteria

koefisien korelasi pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 8

Kriteria Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi Kategori

0,000 - 0,199 Sangat Lemah

0,200 - 0,399 Lemah

0,400 - 0,599 Korelasi Cukup

0,600 - 0,799 Korelasi Kuat

0,800 - 1,000 Korelasi Sangat Kuat

Berikut ini adalah hasil uji korelasi antara Psychological Capital

dengan Work-Life Balance yang disajikan dalam Tabel 8.

Tabel 9

Korelasi Psychological Capital dan Work-Life Balance

Correlations

PsyCap WLB

Spearman's

rho

PsyCap

Correlation Coefficient 1.000 .772**

Sig. (1-tailed) . .000

N 56 56

WLB

Correlation Coefficient .772** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 56 56 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil uji korelasi pada Tabel 9, dapat diketahui bahwa

koefisien korelasi antara Psychological Capital dan Work-Life Balance


49

yaitu sebesar r = 0,772 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,01). Dari data

tersebut dapat diartikan bahwa terdapat hubungan positif, kuat, dan

signifikan antara Psychological Capital dan Work-Life Balance, di mana

semakin tinggi Psychological Capital seorang individu maka semakin

tinggi pula Work-Life Balance individu tersebut. Dengan demikian,

hipotesis dari penelitian ini diterima.

E. Pembahasan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

Psychological Capital dengan Work-Life Balance. Peneliti melakukan uji

korelasi untuk melihat hubungan antara variabel Psychological Capital

dengan Work-Life Balance. Dari hasil uji korelasi tersebut diketahui koefisien

r=0,772 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,01). Hal tersebut

mengindikasikan bahwa terdapat hubungan positif, kuat, dan signifikan antara

Psychological Capital dengan Work-Life Balance. Artinya, semakin tinggi

Psychological Capital yang dimiliki karyawan PT X maka semakin tinggi

pula Work-Life Balance yang dimilikinya. Dengan demikian, hipotesis

penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance dapat

diterima.

Hasil uji korelasi tersebut juga menyatakan bahwa teori yang telah

dipaparkan sebelumnya dapat diterapkan juga pada responden penelitian ini,

yaitu karyawan PT X, yang mana merupakan karyawan perusahaan

manufaktur dengan sistem kerja shift yang berlaku selama 8 jam setiap


50

harinya. Walaupun responden penelitian ini berbeda dengan responden pada

penelitian sebelumnya, namun terlihat bahwa hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan pada karyawan institusi

pendidikan.

Berdasarkan hasil penghitungan deskriptif, variabel Psychological

Capital memiliki nilai mean empiris sebesar 94,72. Adapun mean empiris

tersebut lebih besar dari mean teoritisnya yang sebesar 84. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa subjek memiliki Psychological Capital yang cukup

tinggi. Menurut teori yang digagas oleh Avey et al. (dalam Siu, 2013),

individu yang memiliki Psychological Capital yang tinggi cendenrung mampu

untuk bekerja secara efektif, serta menghasilkan hasil pekerjaan yang baik dan

memuaskan. Adapun pekerjaan yang dikerjakan secara efektif akan dapat

diselesaikan dalam waktu yang lebih singkat. Walaupun beban kerja di PT X

cukup berat, namun dengan Psychological Capital maka karyawan akan tetap

dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Penghitungan deskriptif dilakukan juga pada variabel Work-Life Balance,

di mana nilai mean empiris yang didapatkan sebesar 58,77. Mean empiris

tersebut lebih besar dari mean teoritisnya yang hanya sebesar 52,5. Dari hasil

tersebut, dapat diketahui bahwa subjek memiliki Work-Life Balance yang

cukup tinggi. Menurut beberapa tokoh yang mengembangkan teori ini,

individu dengan Work-Life Balance yang tinggi memiliki kemampuan untuk

dapat menyeimbangkan serta memenuhi berbagai peran dan tanggung jawab

yang dimilikinya, mampu membuat skala prioritas dari banyaknya tuntutan


51

dari berbagai aspek kehidupannya (Clutterbuck, dalam Yuile, 2012; Munn et

al., 2002; Crooker et al., 2002). Clark (dalam Reiter, 2015) menambahkan

bahwa individu yang memiliki Work-Life Balance yang tinggi akan mampu

memperoleh kepuasan dalam hidupnya, serta meminimalisir konflik peran

yang dihadapinya. Dengan begitu, karyawan PT X yang memiliki beban kerja

yang cukup tinggi, tetap menjalankan setiap peran kehidupannya dengan baik

serta meminimalisir konflik peran yang dimilikinya.

Sesuai dengan teori yang telah dipaparkan sebelumnya, karyawan PT X

yang memiliki Psychological Capital akan mampu mengalami Work-Life

Balance. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil penghitungan deskriptif di

mana mean empiris yang lebih besar dari mean teoritis, serta hasil uji korelasi

yang menghasilkan koefisien korelasi yang positif dan signifikan. Walaupun

karyawan PT X memiliki beban kerja yang cukup tinggi, dengan memiliki

Psychological Capital maka mereka akan tetap menganggap pekerjaannya

sebagai sesuatu yang positif dan menantang. Dengan begitu, mereka akan

tetap mampu mengerahkan kemampuannya untuk menyelesaikan setiap

pekerjaannya dan tetap memiliki waktu untuk melakukan aktivitas lain di luar

pekerjaannya. Di dalam 8 jam waktu bekerja yang dimiliki oleh karyawan,

mereka mampu membagi waktu tersebut dengan baik sehingga setiap

pekerjaan dapat diselesaikannya dengan tepat waktu.

Secara lebih spesifik, karyawan PT X yang memiliki Psychological

Capital akan memenuhi dimensi Hope, di mana karyawan tersebut mampu

menentukan target dan tujuan dalam pekerjaannya, dan menyelesaikan


52

permasalahan konflik peran yang dialaminya sehingga dapat menjadikan

setiap peran dalam kehidupannya sebagai sesuatu yang saling mendukung dan

merasa Work-Life Balance (Morganson et al., 2014). Selain itu, karyawan PT

X juga memilki Work-Life Balance oleh karena memenuhi dimensi Efficacy

pada Psychological Capital, di mana karyawan tersebut mampu mengerahkan

tenaga dan kemampuannya untuk menghadapi beban kerjanya yang berat,

serta tetap mampu berperan dengan baik dalam kehidupan di luar

pekerjaannya (Morganson et al., 2014).

Dimensi Optimism pada Psychological Capital yang dimiliki oleh

karyawan PT X juga berperan terhadap bagaimana karyawan PT X dapat

memaknai setiap kejadian secara positif, sehingga di tengah banyaknya

tuntutan peran serta beban pekerjaan yang dimiliki, karyawan tersebut tetap

dapat memaknainya secara positif (Luthans et al., 2015; Morganson et al.,

2014). Demikian juga dimensi Resilience yang dimiliki karyawan PT X

memampukan karyawan tersebut bertahan dalam situasi yang tidak

menyenangkan, di mana beban pekerjaan yang tinggi serta tuntutan peran

lainnya di luar pekerjaan tetap dapat diselesaikan dengan baik sehingga dapat

mencapai Work-Life Balance (Luthans et al., 2015; Morganson et al., 2014).

Dari hasil uji asumsi yang dilakukan sebelumnya, diketahui bahwa

distribusi data dalam penelitian ini tidak normal. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa hasil dari penelitian ini kurang dapat digeneralisasi.

Distribusi data yang tidak normal salah satunya disebabkan oleh keterbatasan

jumlah sampel yang diambil. Oleh karena distribusi data yang tidak normal,


53

peneliti menggunakan uji korelasi non-parametric dengan teknik Spearman

Rho Correlation. Walaupun demikian, dari hasil uji linearitas dapat diketahui

bahwa hubungan antara variabel Psychological Capital dan Work-Life

Balance bersifat linear.


54

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini dilaksanakan menggunakan teknik korelasi Spearman Rho

Correlation karena data yang didapat tidak terdistribusi dengan normal. Dari

hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang kuat

dan signifikan antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance (n =

56; r = 0,772; p = 0,000). Hasil tersebut mengindikasikan bahwa semakin

tinggi Psychological Capital (M = 94,02; SD = 19,116) maka akan semakin

tinggi juga Work-Life Balance (M = 58,77; SD = 12,752). Dengan demikian

maka hipotesis penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat hubungan

positif dan signifikan antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance

dapat diterima.

B. Keterbatasan Penelitian

Selain kesimpulan yang telah disampaikan, peneliti juga perlu untuk

menyampaikan beberapa hal yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini,

yaitu;

1. Keterbatasan jumlah sampel yang mengakibatkan data yang digunakan

untuk uji coba skala juga digunakan sebagai data penelitian.

2. Data yang tidak terdistribusi dengan normal sehingga hasil penelitian

kurang dapat digeneralisasi pada seluruh populasi karyawan.


55

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan pembahasan yang

telah dipaparkan oleh peneliti, terdapat beberapa saran yang diberikan peneliti.

1. Bagi Subjek

Dari hasil penelitian, terlihat bahwa terdapat hubungan positif

yang kuat dan signifikan antara Psychological Capital dengan Work-

Life Balance. Berdasarkan hasil tersebut diharapkan agar responden

dapat senantiasa menumbukan Psychological Capital dalam dirinya

dengan cara selalu berpikir positif serta selalu bersikap optimis dalam

menjalani setiap kegiatan dan pekerjaannya, sekalipun seringkali

terasa berat dan tidak menyenangkan. Selain itu, sebaiknya karyawan

juga senantiasa bekerja secara efektif dan sistematis, sehingga dapat

bekerja dengan baik dalam waktu yang cukup. Dengan demikian,

diharapkan karyawan mampu membagi waktunya untuk bekerja dan

juga untuk melakukan aktivitas lain di luar pekerjaannya, dan

mencapai Work-Life Balance.

2. Bagi Perusahaan

Selain bagi karyawan, penelitian ini juga relevan dengan PT X

selaku perusahaan yang memperkerjakan karyawan. Setelah

mengetahui bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan

antara Psychological Capital dengan Work-Life Balance, diharapkan

perusahaan memerhatikan dan mempertimbangkan Psychological

Capital sebagai karakteristik individu yang dimiliki oleh setiap


56

karyawannya. Perusahaan juga dapat melakukan Psychological

Capital Intervention (PCI), yaitu sebuah metode intervensi yang

memungkinkan karyawan untuk selalu berpikir positif, menyadari

kemampuan dan tujuan yang ingin dicapai, serta menentukan berbagai

cara yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuannya (Luthans, Avey,

Avolio, Norman, & Combs, 2006).

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan agar menggunakan

jumlah sampel yang lebih banyak, agar persebaran data dapat

terdistribusi dengan normal dan lebih mampu untuk digeneralisasi

pada keseluruhan populasi.


57

DAFTAR PUSTAKA

Abendroth, Anja-Kristin and Dulk, Laura den (2011). Support for the Work-Life Balance in Europe: the impact of state, workplace and family support on Work-Life Balance satisfaction. Work, employment, and society. 25(2) 234–256

Avey, Reichard, Luthans, and Mhatre (2011). Meta-Analysis of the Impact of

Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance. Human Resource Development Quarterly. 22 (2) 127-152

Azwar, Saifuddin (2005). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Pustaka

Pelajar: Yogyakarta. Badan Pusat Statistik (2017). Keadaan Pekerja di Indonesia Februari 2017.

Diunduh dari https://www.bps.go.id/index.php/publikasi/4648 pada 13 September 2017 pukul 17.03.

Badran, A. Mohga and Youssef-Morgan, Carolyn M. (2015),"Psychological

capital and job satisfaction in Egypt", Journal of Managerial Psychology, Vol. 30 Iss 3 pp. 354 - 370.

Bloomberg (2014). China suffers karoshi, as white-collar workers die from

overwork. Diunduh dari https://www.japantimes.co.jp/news/2014/06/30/asia-pacific/social-issues-asia-pacific/china-suffers-karoshi-as-white-collar-workers-die-from-overwork.html pada 18 September 2017).

Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family

balance. Human Relations, 53(6), 747-770. Clark, S. C. (2001). Work cultures and work/family balance. Journal of

Vocational Behavior, 58(3), 348-365. Colleen Yuile, Artemis Chang, Amanda Gudmundsson and Sukanlaya Sawang

(2012). The role of life friendly policies on employees' Work-Life Balance. Journal of Management & Organization, 18, pp 53-63 doi:10.1017/S1833367200001061

Crooker, Karen & L. Smith, Faye and Tabak, Filiz. (2002). Creating Work-Life

Balance: A Model of Pluralism Across Life Domains. Human Resource Development Review. 1. 387-419. 10.1177/1534484302238434.


58

Delina, G. and Raya, R. Prabhakara (2013). A study on Work-Life Balance in Working Women. International Journal of Commerce, Business and Management.

Direnzo, Greenhaus, and Weer (2015) Relationship between protean career

orientation and Work-Life Balance: A resource perspective. Journal of Organizational Behavior.

Fisher, Smith, and Bulger (2009). Beyond Work and Family: A Measure of

Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of Occupational Health Psychology, 14(4), 441-456.

Grawitch, Barber, and Justice (2010). Rethinking the Work-Life Interface: It's Not

about Balance, It's about Resource Allocation. Applied Psychology: Health and Well-Being 2(2), 127-159.

Hasan, Rizki Akbar (2017). Terapkan Karoshi, Dentsu Didenda dan Minta Maaf.

Diakses pada 24 November 2017 dari https://www.liputan6.com/global/read/3121408/terapkan-karoshi-dentsu-didenda-dan-nhk-minta-maaf.

Hayman, J. (2005). Psychometric Assessment of an Instrument Designed to

Measure Work Life Balance, Research and Practice in Human Resource Management, 13(1), 85-91.

Hogarth, Terence and Bosworth, Derek (2009). Future horizons for Work-Life

Balance. Beyond Current Horizons. Hogarth, Daniel, Dickerson, Campbell, Wintherbotham, and Vivian (2003). The

business context to long hours working. Employment Relations Research Series no. 23.

Hudson (2005). The Case for Work/Life Balance: Closing the Gap Between

Policy and Practice. 20:20 Series. Jakpat.net (2014). Technology at the Workplace – Survei Report. Diunduh dari

https://blog.jakpat.net/technology-at-the-workplace-survei-report/ pada 13 September 2017 pukul 16.47.

Kaiser, S. et al. (2011). Creating Balance?. International Prespectives on the

Work-Life Integration of Professionals. Karatepe, Osman M. and Karadas, Georgiana (2014). The effect of Psychological

Capital on conflicts in the work-family interface, turnover and absence intentions. International Journal of Hospitality Management.


59

Lu, L., Cooper, C., Kao, S., Chang, T., Allen, T., Lapierre, L., O’Driscoll, M., Poelmans, S., Sanchez, J., and Spector, P.E. (2010). Cross-Cultural Differences on Work-to-Family Conflictand Role Satisfaction: A Taiwanese-British Comparison. Human Resource Management, 49, 67–85.

Luthans, Avey, Avolio, Norman, and Combs (2006). Psychological capital

development: toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior vol 27 (387-393).

Luthans, Youssef, and Avolio (2007). Psychological Capital - Developing the

Human Competitive Edge. Oxford University Press: New York. Luthans, Youssef-Morgan, and Avolio (2015). Psychological Capital and Beyond.

Oxford University Press: New York. Lyness, Karen S. and Judiesch, Michael K. (2014). Gender Egalitarianism and

Work-Life Balance for Managers: Multisource Perspectives in 36 Countries. Applied Psychology: An International Review 63 (1), 96-129

Merchant, Brian (2017). Life and death in Apple’s forbidden city. Retrieved

September 6, 2017 from https://www.theguardian.com/technology/2017/jun/18/foxconn-life-death- forbidden-city-longhua-suicide-apple-iphone-brian-merchant-one-device-extract

Morganson, Litano, and O'Neill (2014). Promoting Work-Family Balance

Through Positive Psychology: A Practical Review of the Literature. The Psychologist-Manager Journal 17(4) 221-244

Munn, Sunny L. (2013). Unveiling the Work-Life System: The Influence of

Work-Life Balance on Meaningful Work. Advances in Developing Human Resources. 15(4) 401-417

Naithani, P. (2010). Overview of Work-Life Balance discourse and its relevance

in current economic scenario. Asian Social Science, 6 (6), 148-155. Nguyen, T.D. dan Nguyen, T.M. (2011). Psychological Capital, Quality of Work

Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing.

Noor, Juliansyah (2011). Metodologi Penelitian, Skripsi, Thesis, Disertasi, Karya

Ilmiah, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.


60

Nursalam, Candra (2012). Pengaturan Jam Kerja. Diunduh dari http://www.hrcentro.com/artikel/PENGATURAN_JAM_KERJA_120419.html pada 13 September 2017 pukul 16.35.

Paula Brough, Carolyn Timms, Michael P. O'Driscoll, Thomas Kalliath, Oi-Ling

Siu, Cindy Sit and Danny Lo (2014): Work–life balance: a longitudinal evaluation of a new measure across Australia and New Zealand workers. The International Journal of Human Resource Management, DOI: 10.1080/09585192.2014.899262

Pradhan, Rabindra Kumar et al. (2016). Effect of Work-Life Balance on

Organizational Citizenship Behaviour: Role of Organizational Commitment. Global Business Review.

Reiter, Natalie (2007). Work Life Balance: What DO You Mean?. The Journal of

Applied Behavioral Science 43(2) 273-294. Rife, Alison A. and Hall, Rosalie J. (2015). Work-Life Balance. SIOP White

Paper Series. Russo, Marcello et al. (2015). Workplace and family support and Work-Life

Balance: Implications for individual psychological availability and energy at work. The Journal of Positive Psychology.

Sen, Chandrani and Hooja, Himangini, Psychological Capital & Work-Life

Balance: A Study on Police Officers (July 15, 2015). International Journal of Management and Social Sciences Research, Vol. 4:7, 2015. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2946662

Shankar, Tara and Bhatnagar, Jyotsna (2010). Work Life Balance, Employee

Engagement, Emotional Consonance/Dissonance & Turnover Intention. Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 45 (1) 2010.

Siu, Oi Ling (2013). Psychological Capital, Work Well-Being, and Work-Life

Balance Among Chinese Employees. Journal of Personnel Psychology. 12 (4) 170-181

Syed, J. (2015). Work-Life Balance. In Syed, J., & Özbilgin, M. (Eds.) Managing

Diversity and Inclusion: An International Perspective, pp.291-314. London: Sage.

The Jakarta Post (2017). How Japan's Overwork Culture Leads to 'Karoshi'.

Diunduh dari http://www.thejakartapost.com/life/2017/01/05/how-japans-overwork-culture-leads- to-karoshi.html pada 13 September 2017 pukul 18.00.


61

Thompson, Cynthia (2001). Conservation of Resources Theory. Sloan Work and

Family Research Network. Wanous, J.P. (1992). Organizational Entry Recruitment, Selection, Orientation,

and Socialization of Newcomers. Prentice Hall. Wijayanti, Endah (2017). Bekerja Lebih dari 8 Jam per Hari Bahaya Ini

Mengintaimu. Diakses pada 26 September 2017 dari https://www.vemale.com/kesehatan/106058-bekerja-lebih-dari-8-jam-per-hari-bahaya-ini-mengintaimu.html

Xiao, Yuchun and Cooke, Fang Lee (2012). Work-Life Balance in China? Social

policy, employer strategy and individual coping mechanisms. Asia Pasific Journal of Human Resources.

Yongduk Choi Dongseop Lee (2014),"Psychological Capital, Big Five traits, and

employee outcomes", Journal of Managerial Psychology, Vol. 29 Iss 2 pp. 122 - 140


62

Lampiran 1:

Skala


63

Skala Penelitian Yth. Bapak/Ibu yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

Saya R.M. Adityo Prakoso, mahasiswa Fakultas Psikologi, Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta. Saat ini saya menempuh semester VIII dan sedang

menyusun penelitian (skripsi).

Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan sebagai syarat untuk

menyelesaikan studi saya, perkenankan saya untuk memohon bantuan Anda untuk

mengisi skala penelitian ini. Adapun skala ini bertujuan untuk melihat dinamika

kehidupan dan pekerjaan Anda.

Skala ini berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus Anda isi. Tidak ada jawaban

benar ataupun salah dalam setiap pertanyaan yang disajikan. Oleh karena itu,

diharapkan Anda menjawab setiap pertanyaan dengan jujur sesuai dengan kondisi

yang sebenarnya.

Saya menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang Anda berikan dalam skala

penelitian ini. hak untuk tidak mengisi skala ini. Oleh karena itu, jika Anda

merasa keberatan untuk mengisi skala penelitian ini, Anda diperkenankan untuk

tidak melanjutkan pengisian dan menutup halaman ini.

Jika Anda setuju untuk mengisi skala ini, silakan mengklik tanda

'Next/Berikutnya' di bawah ini. Atas perhatian dan bantuan Anda, saya

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.


64

Lembar Identitas Nama / Inisial *

Jenis Kelamin * Lama Bekerja * Jabatan * Status Pernikahan *


65

Petunjuk Pengerjaan Berikut adalah skala penelitian yang berisi sejumlah pernyataan serta pilihan jawaban dari rentang 1 (Sangat Tidak Setuju) hingga 6 (Sangat Setuju). Pilihlah salah satu angka pada setiap pernyataan yang paling mewakili kondisi Anda yang sebenarnya. Perlu diingat bahwa tidak ada jawaban yang benar ataupun salah.

No. Aitem Skor

1 2 3 4 5 6 Psychological Capital Questionnaire (PCQ)

1

Saat atasan memberikan tugas yang belum pernah saya kerjakan sebelumnya, saya yakin dapat menyelesaikannya.

2 Saya selalu optimis terhadap masa depan karir/pekerjaan saya.

3 Saya percaya diri dalam mendiskusikan sebuah masalah bersama orang di luar perusahaan (mis. user).

4 Saya percaya dari setiap masalah yang terjadi dalam pekerjaan, selalu terdapat hal yang bisa dipelajari.

5 Saya yakin kinerja saya tetap terjaga saat bekerja di bawah tekanan serta dalam situasi yang sulit.

6 Saya yakin bahwa kesuksesan saya dalam bekerja saat ini akan terjadi juga di kemudian hari.

7 Saya sering menghadapi kemudian menyelesaikan pekerjaan yang tidak menyenangkan bagi diri saya.

8 Ketika saya menghadapi sebuah masalah, saya selalu ragu untuk dapat menyelesaikannya.

9 Saya yakin mampu menganalisis masalah untuk menemukan solusi yang tepat.

10 Saya yakin dapat mencapai target dalam pekerjaan saya.

11 Meskipun ada banyak tanggung jawab


66

dalam tugas yang membebani, saya mampu mengatasinya dengan baik.

12

Ketika performa saya tidak sesuai dengan yang diharapkan, saya selalu mencari cara untuk memperbaiki dan bekerja dengan lebih baik.

13 Saat ini, saya sangat bersemangat untuk dapat meraih tujuan dalam pekerjaan saya.

14 Saya sering menyelesaikan masalah dalam pekerjaan dengan berbagai cara.

15 Saya mampu menangani kesulitan-kesulitan dalam pekerjaan.

16 Saya memiliki banyak cara untuk dapat mencapai target kerja saya.

17

Ketika perusahaan menerapkan sistem kerja yang baru dan sulit, saya tetap dapat belajar hal baru dari sistem tersebut.

18 Saya menganggap bahwa setiap masalah dalam pekerjaan selalu ada solusinya.

19

Saat saya tidak puas dengan pekerjaan saya, pada awalnya saya merasa kecewa namun dapat bangkit dengan cepat.

20 Saat saya menentukan tujuan dan rencana dalam bekerja, saya akan berfokus untuk meraih tujuan tersebut.

21 Saat saya mengalami situasi yang buruk, saya yakin situasi tersebut akan membaik.

22 Saat ini, saya merasa bersemangat untuk dapat memenuhi target kerja saya.

23

Saya bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan, dengan keyakinan bahwa "Bila ada keinginan, pasti ada jalan".

24 Saat saya gagal dalam bekerja, saya


67

selalu mencoba lagi hingga berhasil. Skala Work-Life Balance

1 Saya senang memiliki cukup waktu untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan.

2 Pekerjaan saya sering terganggu karena urusan keluarga saya.

3 Pekerjaan yang saya miliki berpengaruh positif terhadap suasana hati saya.

4 Pekerjaan saya menyulitkan saya dalam berelasi dengan teman di luar kantor.

5 Saya sering mengesampingkan urusan keluarga saya demi pekerjaan.

6 Masalah dalam keluarga membuat saya terlalu lelah untuk dapat bekerja secara efektif.

7 Pekerjaan saya yang memuaskan menyebabkan kehidupan pribadi saya lebih menyenangkan.

8 Hobi saya seringkali terganggu karena pekerjaan.

9 Saya sering melewatkan makan malam bersama keluarga karena pekerjaan.

10 Urusan keluarga menguras energi saya untuk bekerja dengan baik.

11 Waktu istirahat saya sering terabaikan karena pekerjaan.

12 Kehidupan dalam keluarga yang menyenangkan membuat saya bersemangat dalam bekerja.

13 Relasi yang baik dengan teman memberi saya tenaga untuk bekerja.

14 Saya merasa kesulitan dalam menyeimbangkan antara pekerjaan dan aktivitas pribadi.

15 Saya merasa sulit untuk bekerja karena adanya permasalahan pribadi.


68

Lampiran 2:

Hasil Uji Validitas Aitem


69

Uji Validitas Aitem

A. Psychological Capital Questionnaire (PCQ)

Item-Total Statistics Scale Mean

if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

a1 84.692 443.422 .623 .870 .962 a2 84.769 437.865 .837 .850 .960 a3 84.423 452.014 .507 .915 .963 a4 84.500 443.620 .757 .964 .961 a5 85.538 448.818 .587 .973 .962 a6 84.808 431.042 .778 .971 .960 a7 84.692 444.622 .653 .986 .961 a8 84.615 425.126 .882 .976 .959 a9 84.654 434.715 .840 .942 .960 a10 84.846 440.375 .710 .886 .961 a11 84.615 442.486 .707 .892 .961 a12 84.423 440.894 .761 .974 .960 a13 84.692 429.822 .758 .978 .960 a14 84.538 442.258 .751 .985 .961 a15 85.038 447.798 .728 .967 .961 a16 84.500 431.460 .768 .974 .960 a17 84.808 453.922 .398 .833 .964 a18 84.923 448.954 .511 .883 .963 a19 85.192 446.962 .583 .894 .962 a20 84.269 436.605 .763 .974 .960 a21 84.423 441.614 .745 .900 .961 a22 84.808 438.322 .799 .972 .960 a23 84.462 433.218 .817 .972 .960 a24 84.615 436.726 .761 .950 .960


70

B. Work-Life Balance Scale

Item-Total Statistics Scale Mean

if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

b1 54.077 196.634 .839 .841 .949 b2 54.308 196.382 .838 .857 .949 b3 53.769 194.825 .817 .796 .950 b4 54.692 203.262 .717 .836 .952 b5 54.038 196.358 .895 .925 .948 b6 54.577 204.654 .684 .764 .953 b7 53.500 200.740 .736 .849 .952 b8 54.038 208.518 .620 .804 .954 b9 54.423 216.654 .424 .457 .957 b10 54.192 205.602 .776 .788 .951 b11 54.577 213.134 .589 .640 .955 b12 53.346 198.155 .826 .808 .950 b13 53.462 207.618 .612 .792 .954 b14 53.692 196.462 .916 .876 .948 b15 54.231 198.025 .859 .877 .949


71

Lampiran 3:

Hasil Uji Reliabilitas


72

Uji Reliabilitas

A. Psychological Capital Questionnaire (PCQ) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.963 .963 24

B. Work-Life Balance Scale (WLBS)

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha Cronbach's

Alpha Based on Standardized

Items

N of Items

.955 .953 15


73

Lampiran 4:

Hasil Uji Normalitas


74

Uji Normalitas

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig. PsyCap .210 56 .000 .887 56 .000 WLB .201 56 .000 .884 56 .000 a. Lilliefors Significance Correction


75

Lampiran 5:

Hasil Uji Linearitas


76

Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

WLB * PsyCap

Between Groups

Combined 8571.899 33 259.755 15.358 .000 Linearity 6768.053 1 6768.053 400.172 .000 Deviation from Linearity

1803.845 32 56.370 3.333 .002

Within Groups 372.083 22 16.913

Total 8943.982 55


77

Lampiran 6:

Hasil Uji Hipotesis


78

Uji Hipotesis

Correlations PsyCap WLB

Spearman's rho

PsyCap

Correlation Coefficient 1.000 .772** Sig. (2-tailed) . .000

N 56 56

WLB

Correlation Coefficient .772** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


WORK-LIFE BALANCE PADA KARYAWAN PT X SKRIPSIrepository.usd.ac.id/31478/2/149114044_full.pdf ·...

Documents

Transcript of WORK-LIFE BALANCE PADA KARYAWAN PT X SKRIPSIrepository.usd.ac.id/31478/2/149114044_full.pdf ·...