5  

BAB 2

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Latar Belakang

Menurut teori Gibson yang dikutip oleh (Illyas,1999,55-58, Yuliani Indrawati,2006,p46),

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang

dan demografis. Latar belakang berupa keluarga, tingkat social, dan pengalaman.

a. Keluarga

Menurut Salvicion dan Celis (1998), sebagaimana yang dikutip oleh Wikipedia, di dalam

keluarga terdapat dua atau lebih dari dua pribadi yang tergabung karena hubungan darah,

hubungan perkawinan atau pengangkatan, dhidupnya dalam satu rumah tangga,

berinteraksi satu sama lain dan didalam perannya masing-masing dan menciptakan serta

mempertahankan suatu kebudayaan.

Fungsi yang dijalankan oleh Keluarga :

1. Fungsi Pendidikan dilihat dari bagaimana keluarga mendidik dan menyekolahkan anak

untuk mempersiapkan kedewasaan dan masa depan anak.

2. Fungsi Sosialisasi anak dilihat dari bagaimana keluarga mempersiapkan anak menjadi

anggota masyarakat yang baik.

3. Fungsi Perlindungan dilihat dari bagaimana keluarga melindungi anak sehingga

anggota keluarga merasa terlindung dan merasa aman.

4. Fungsi Perasaan dilihat dari bagaimana keluarga secara instuitif merasakan perasaan

dan suasana anak dan anggota yang lain dalam berkomunikasi dan berinteraksi antar

sesama anggota keluarga. Sehingga saling pengertian satu sama lain dalam

menumbuhkan keharmonisan dalam keluarga.

6  

  

5. Fungsi Agama dilihat dari bagaimana keluarga memperkenalkan dan mengajak anak

dan anggota keluarga lain melalui kepala keluarga menanamkan keyakinan yang

mengatur kehidupan kini dan kehidupan lain setelah dunia.

6. Fungsi Ekonomi dilihat dari bagaimana kepala keluarga mencari penghasilan, mengatur

penghasilan sedemikian rupa sehingga dapat memenuhi rkebutuhan-kebutuhan

keluarga.

7. Fungsi Rekreatif dilihat dari bagaimana menciptakan suasana yang menyenangkan

dalam keluarga, seperti acara nonton TV bersama, bercerita tentang pengalaman

masing-masing, dan lainnya.

8. Fungsi Biologis dilihat dari bagaimana keluarga meneruskan keturunan sebagai

generasi selanjutnya.

9. Memberikan kasih sayang, perhatian,dan rasa aman diaantara keluarga, serta membina

pendewasaan kepribadian anggota keluarga.

b. Tingkat Sosial

Pada berbagai tingkat sosial memungkinkan untuk menjadi orang baik, pada tingkat sosial

yang berbeda ada konflik yang berbeda. Pada status sosial tinggi ada bentuk konflik tingkat

sosial tinggi, selalu dapat saja menyikapi konflik secara benar, bagaimana cara menjadi

orang baik pada tingkatan itu, selalu dapat diwujudkan dengan melepas hambar segala

nafsu keinginan dan keterikatan hati. (Sumber :Rizki Afif)

c. Pengalaman

Pengalaman adalah sebagai sumber pengetahuan dan keterampilan, bersifat pendidikan,

yang merupakan satu kesatuan disekitar tujuan murid, pengalaman pendidikan bersifat

kontinu dan interaktif membantu integrasi pribadi murid. (Sumber : Yoga Wijaya Permana)

7  

  

2.2 Organisasi

Menurut teori Gibson yang dikutip oleh (Illyas,1999,55-58, Yuliani Indrawati,2006,p46),

Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,

dan desain pekerjaan.

a. Sumber daya

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk

mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu

mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju

tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

Dalam definisi yang lain, sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir

dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan

lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi

kepuasannya. (Sumber: Anne Ahira)

b. Kepemimpinan

Menurut Stephen P. Robbins (2003,p40), kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

c. Imbalan

Menurut Skinner(1969) yang dikutip oleh Muhammad Idris Purwanto, imbalan adalah suatu

penguat. Imbalan/penguat berarti sesuatu yang memiliki nilai bagi individu dan dapat

memberi kepuasan, sehingga perilaku yang diberi penguat cenderung akan diulang.

d. Struktur

Struktur adalah bagaimana bagian-bagian dari sesuatu berhubungan satu dengan lain atau

bagaimana sesuatu tersebut disatukan. Struktur adalah sifat fundamental bagi setiap

sistem. Identifikasi suatu struktur adalah suatu tugas subjektif, karena tergantung pada

asumsi kriteria bagi pengenalan bagian-bagiannya dan hubungan mereka. Karenanya,

8  

  

identifikasi kognitif suatu struktur berorientasi tujuan dan tergantung pada pengetahuan

yang ada. Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika

hendak mendesain struktur, antara lain:

a. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke

dalam beberapa pekerjaan tersendiri.

b. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara

bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan

pelanggan.

c. Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari

puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung

jawab kepada siapa.

d. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer

secara efisien dan efektif.

e. Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat

pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi.

Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.

f. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

(www.wikipedia.org)

e. Desain pekerjaan

Menurut DR. Sulipan, M.Pd., Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja

seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur

penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

9  

  

2.3 Motivasi

Menurut Malayu Hasibuan(2008,p92), Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti

“DORONGAN atau DAYA GERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada

para bahawan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Stephen P.Robbins (2005,p92), motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat

tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut

memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang

termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Guna melepaskan ketegangan itu, mereka

melakukan usaha. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu

menghasilkan pemuasan kebutuhan, usaha itu menurunkan ketegangan.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja

keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kenapa motivasi harus

dilakukan pimpinan kepada bawahannya? (Malayu S.P Hasibunan,2008,p93)

• Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawhan untuk dikerjakan

dengan baik

• Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia malas atau

kurang bergairah mengerjakannya

• Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyelesaikan

tugas-tugasnya

• Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya

Menurut Stephen P. Robbin(2003, p208), Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Banyak orang keliru memandang motivasi

10  

  

sebagai suatu ciri pribadi-yaitu, ada orang yang memilikinya dan yang lain tidak. Dalam praktik,

beberapa manajer mencap karyawan yang tampaknya kekurangan motivasi sebagai pemalas. Cap

semacam ini mengandaikan seorang individu selalu malas atau kurang motivasi.

Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan

individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Ketiga unsur kunci dalam definisi tersebut

adalah intensitas, tujuan, dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang

berusaha. Ini adalah unsur yang paling difokuskan oleh kebanyakkan kita bila kita berbicara

tentang motivasi. Akan tetapi, intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan

kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena

itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang

diarahkan menuju, dan konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya

kita usahakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan, ini adalah ukuran tentang berapa

lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap

bertahan pada pekerjaan cukup lama unyuk mencapai tujuan mereka.

2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Edy Sutrisno(2009,p124-129), motivasi sebagai proses psikologis dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa factor. Factor-faktor tersebut dapat dibedakan atas

faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Factor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di

muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa

saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halalu atau haram dan

sebagainnya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan

11  

  

untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya

dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk :

• Memperoleh kompensasi yang memadai

• Oekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

• Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang

untuk mau bekerja. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat

medorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh

orang lain. Untuk memperoleh status social yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang, itu pun ia harus bekerja keras,.

Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan

sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab

status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila

yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi

hal-hal :

• adanya penghargaan terhadap prestasi

• adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

12  

  

• pimpinan yang adil dan bijaksana

• perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-

kadang keinginan untuk berkuasa dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun

cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan

untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih

menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan

menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas

untuk menjadi penguasa dalam unit organisasi/kerja.

2. Faktor Ekstern

Factor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang.

Factor-faktor ekstern itu adalah :

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan

alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja

yang baik dan bersih mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan

gangguan, jelas akan memeotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik. Akan tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap,

pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan

kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas

13  

  

tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para

karyawan.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan

bekerja dengan baik. Sedangkan kompensasi yang kurang memadai akan membuat

mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja

tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat

mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

c) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja bagi para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan

baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisior sangat dekat

dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisior yang dekat para karyawan ini

menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka

susasna kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi memounyai supervisor

yang angkuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan,

akan menciptakan suasana kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan

semangat kerja. Dengan demikian peranan supervisor amat mempengaruhi

motivasi kerja para karyawan.

d) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier

14  

  

yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini

saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu

perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila

perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan

akan adanya promisi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan

untuk mengembangkan potensi diri. Sebaiknya, orang-orang akan lari

meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang

diinformasikan kepada mereka.

e) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata,

tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki

jabatan dalam satu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya

akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk

melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan

untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

f) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang

harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita

sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para

karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja

antara karyawan dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi,

mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi

dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini

terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan system prestasi kerja

15  

  

dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting semua

peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinfomasikan sejelas-jelasnya

kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya atau merasa tidak

mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.3.1 Teori Motivasi

Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha dari para

anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori

tentang motivasi. Peneliti akan mencoba menyajikan teori-teori motivasi yang mendukung

penelitian yang dikemukakan oleh beberapa ahli, dimana penjelasannya akan disajikan sebagai

berikut (Edy Sutrisno,2009,p131-150) :

1. F.W Taylor dengan teori motivasi konvensional

Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F.W Taylor memfokuskan

teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan

orang mau bekerja keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau

berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh

yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan

imbalan berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang

telah ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan tim akan dapat

dipacu. Jadi, dalam teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seseorang melakukan

pekerjaan.

2. Abraham H. Maslow dengan teori hierarki

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan

manusia ini dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaiutu sebagai berikut:

16  

  

a. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga kebutuhan psikologis

(psilkological needs), yaiutu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.

Kenutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow.

Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan,

pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk

mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanansan, dan

sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutahan tersebutlah yang mendorong

untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan bekerja itu ia mendapat

imbalan (uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya tadi.

b. Kebutuhan rasa aman

Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpeuhi, maka seseorang berusaha

memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman dan

keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama

terpenuhi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan

dan keamanan ini dapat melalui :

• Selalu memberikan informasi agar para karyawan dalam bekerja bersikap hati-

hati dan waspada.

• Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya

• Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang

bekerja pada tempat rawan kecelakaan

• Memberikan jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan

baik, makan tidak akan di PHK-kan, dan adanya jaminan kepastian pembinaan

karier.

17  

  

c. Kebutuhan hubungan social

Kebutuhan social yang sering pula disebut dengan social needs, atau affliation needs,

merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat

dipenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat

memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial ini meliputi antara lain sebagai

berikut :

• Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain

• Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain

• Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan

• Kebutuhan untuk berprestasi

d. Kebutuhan pengakuan

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan

prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang

dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan pristise diri yang

bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari

kebiasaan orang untuk menciptakan symbol-simbol, yang dengan symbol itu

kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan symbol-simbol itu ia merasa bahwa

statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Symbol-simbol

yang dimaksud berupa: merek sepatu/jam tangan, tempat belanja, merek mobil, dan

sebagainya. Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan

memperlihatkan prestasi. Kalau menghendaki prestise tanpa prestasi temtu akan jadi

bahan tertawaan orang saja.

18  

  

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk

memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan

orang lain, tetapi Karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini

seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal di tempat

masing-masing. Hal tersebut terlihat pada kegiatan pengembangan kapasitas diri

melalui berbagai cara seperti ikut diskusi, ikut seminar, loka karya yang sebenarnya

keikutsetaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat memperlihatkan bahwa ia ingin

mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal. Kebutuhan aktualisasi diri

mempunyai ciri-ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain, yaitu adalah :

• Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi engan usaha pribadi itu

sendiri

• Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang

karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai kebutuhan seperti ini.

3. David Mc. Chelland dengan teori motivasi prestasi

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland (1974) disebut juga dengan

teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk

memotivasi orang bekerja , yaitu kebutuhan akan :

• Need for achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang di ukur berdasarkan standar

kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan

pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi

tertentu.

19  

  

• Need for affliation

merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya

dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan

hubungan secara akrab dengan orang lain.

• Need for Power

Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini,

menyebabkan orang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan

orang lain. Lebih lanjut dijelaskan pada kehidupan sehari-hari.

Pada kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan tersebut selalu muncul pada tingkah

laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan itu pada

diri seseorang.

4. Frederick Herzberg dengan teori model dan factor

Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebuthan Maslow.

Menurut teori pemeliharaan motivasi ada dua factor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan

seseorang, yaotu sebagai berikut :

• Faktor pemeliharaan (Maintanance Faktors)

Factor pemeliharaan juga disebut dengan hygine factor merupakan factor yang

berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan

sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor pemeliharaan

adalah factor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia

yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini

merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan

kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan,

kemudian lapar lagi, lalu makan lagi, dan seterusnya. Faktor pemeliharaan ini

meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisor yang

20  

  

menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya.

Hilangnya factor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya

ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak

karyawan yang keluar.

• Factor motivasi (Motivation Factors)

Factor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan factor pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang

bersangkutan (intrinsic). Factor motivator ini mencangkup :

• Kepuasan kerja

• Prestasi yang diraih

• Peluang untuk maju

• Pengakuan orang lain

• Kemungkinan pengembangan karier

• Tanggung jawab

Dalam teori ini, timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus

diusahakan sedemikian rupa agar kedua factor ini (factor pemeliharaan dan factor

motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat, misalnya dalam

perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian lebih banyak daripada

pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena

kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup

individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan adakalanya dapat dipenuhi

dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Hal ini

adalah suatu tantangan bagaiman suatu pekerjaan direncanakan sedemikaian rupa,

21  

  

sehingga dapat menstimulasi dan menantang para pekerja serta menyediakan

kesempatan baginya untuk maju.

5. Clayton P.Alderfer dengan teori ERG

Clayton P.Alderfer mengemukakan teori-teorinya dengan nama teori ERG(Existance,

Relatednesss, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori kebutuhan Maslow.

Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam memodifikasi ini

memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk

setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.

• Existance (Keberadaan)

Existance merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan

terpeliharanya kekerabatan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di

tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existance ini meliputi kebutuhan

psikologi (rasa lapar, haus, dan tidur) dan kebutuhan rasa aman. Oleh karena

kebutuhan ini amat mendasar untuk dipenuhi dengan sebaik-baiknya, agar

konsentrasi pikiran dan perhatian karyawannya terpusat untuk melaksankan

pekerjaan.

• Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan social

sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan

dengan orang. Dalam teori kekerabatan ini mencangkup semua kebutuhan yang

melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam

kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebaginya yang merupakan

proses kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman,

kebutuhan social dan kebutuhan prestise, dalam teori Maslow. Seorang pemimpin

yang mempunyai bawahan haruslah memperhatikan kebutuhan kekerabatan ini

22  

  

yang terdapat pada diri setiap orang, dan berupaya untuk memenuhinya dengan

semampunya.

• Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang

berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan

kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan

perwujudan diri. Dalam kebutuhan ini akan dikombinasikan kedua kebutuhan ini.

Walaupun dilihat dari kebutuhan masing-masing yang amat berbeda. Akan tetapi,

focus perhatian dan perkembangan, maka cara pengkombinasian ini dapat

diterima. Bila kebutuhan ini dapat dipenuhi, diikuti pribadi yang bersangkutan

mendorong dirinya untuk secara penuh mengembangan kapasitas pribadinya

sendiri.

2.4 Kompetensi Guru

Menurut Undang-Undang No.74 Tahun 2008 Tentang Guru Pasal 1 ayat(1), Guru adalah

pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,

melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan

formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.

Menurut Undang-Undang No.74 tahun 2008 Tentang Guru Pasal 3 ayat(1), Kompetensi

merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati,

dikuasai, dan diaktualisasikan oleh Guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Guru yang

kompeten dan profesional adalah guru piawi dalam melaksanakan profesinya. Berdasarkan uraian

di atas kompetensi guru dapat didefinisikan sebagai penguasaan terhadap pengetahuan,

keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak dalam

menjalankan profesi sebagai guru.

23  

  

2.4.1 Dimensi-Dimensi Kompetensi Guru

Menurut Undang-undang No.74 Tahun 2008 tentang Guru Pasal 3 ayat(2) kompetensi guru meliputi

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional

yang diperoleh melalui pendidikan profesi.

a. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan Guru dalam pengelolaan pembelajaran

peserta didik yang sekurangkurangnya meliputi:

• Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan;

• Pemahaman terhadap peserta didik;

• Pengembangan kurikulum atau silabus;

• Perancangan pembelajaran;

• Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis;

• Pemanfaatan teknologi pembelajaran;

• Evaluasi hasil belajar; dan

• Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya.

b. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian sekurang-kurangnya mencangkup kepribadian yang :

• Beriman dan bertakwa;

• Berakhlak mulia;

• Arif dan bijaksana;

• Demokratis;

• Mantap;

• Berwibawa;

• Stabil;

24  

  

• Dewasa;

• Jujur;

• Sportif;

• Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat;

• Secara obyektif mengevaluasi kinerja sendiri; dan

• Mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan.

c. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan Guru sebagai bagian dari Masyarakat yang

sekurang-kurangnya meliputi kompetensi untuk:

• Berkomunikasi lisan, tulis, dan/atau isyarat secara santun;

• Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional;

• Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesame pendidik, tenaga

kependidikan,pimpinan satuan pendidikan, orang tua atau wali peserta didik;

• Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar dengan mengindahkan norma serta

sistem nilai yang berlaku; dan

• Menerapkan prinsip persaudaraan sejati dan semangat kebersamaan.

d. Kompetensi Profesional

Kompetensi professional merupakan kemampuan Guru dalam menguasai pengetahuan

bidang ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau seni dan budaya yang diampunya yang

sekurang-kurangnya meliputi penguasaan:

• Materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai dengan standar isi program satuan

pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang akan diampu;

dan

25  

  

• Konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seni yang relevan, yang secara

konseptual menaungi atau koheren dengan program satuan pendidikan, mata

pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang akan diampu.

2.5 Kinerja

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang

dapat dinilai dari hasil kerjanya. Menurut Bernardin dan Russell yang dikutip oleh Ambar Teguh

Sulistiyani dan Rosidah(2009,p276), menjelaskan kinerja merupakan catatan out-come yang

dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah(rata-rata) dari

kinerja fungsi pegawai atau kegitan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud

menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode

waktu tertentu.

Kinerja guru atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

kemudian pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Kinerja guru akan baik jika guru

telah melaksanakan unsur-unsur yang tediri kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas

mengajar. Kinerja seorang guru dilihat dari sejauh mana guru tersebut melaksanakan tugasnya

dengan tertib dan bertanggungjawab, kemampuan menggerakkan dan memotivasi siswa untuk

belajar dan kerjasama dengan guru lain.

Kinerja guru sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan oleh guru pada waktu

memberikan pelajaran kepada siswanya. Dalam penelitian ini, kinerja guru dalam proses belajar

mengajar adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seorang guru berdasarkan

kemampuannya mengelola kegiatan belajar mengajar dari mulai membuka pelajaran sampai

menutup pelajaran. Kinerja guru sebenarnya tidak hanya dalam proses belajar mengajar, tetapi

lebih luas lagi mencakup hak dan wewenang guru yang dimiliki. Namun demikian proses belajar

26  

  

mengajar dipandang sebagai sebuah posisi dimana muara segala kinerja guru tertampung

didalamnya.

Menurut teori Gibson(1987) yang dikutip oleh (Illyas,1999,p55-58, Yuliani

Indrawati,2006,p46), ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja

yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Diagram skematis variabel yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja.

Gambar 2.1 Teori Gibson

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan ketrampilan, latar

belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis, mempunyai efek tidak langsung

pada perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap,

kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial

pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti presepsi, sikap,

Variabel Individu : 

• Kemampuan dan keterampilan : mental fisik 

• Latar belakang : Keluarga, tingkat social, dan pengalaman 

• Demografis : Umur,etnis, dan jenis kelamin  

Perilaku Individu 

(apa yang dikerjakan) 

KINERJA 

Psikologis : 

• Persepsi 

• Sikap 

• Kepribadian 

• Belajar 

• motivasi 

 

Variabel organisasi : 

• Sumber daya 

• Kepemimpinan 

• Imbalan 

• Struktur 

• Desain pekerjaan 

27  

  

kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Variabel organisasi berefek

tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-

variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

Menurut Mahmudi yang dikutip oleh Leonard(2005,p2), factor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah :

1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

kepercayaan diri, Motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu ;

2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,

arahan, dan dukungan yang diberikan manajer;

3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam

satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh

organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan, dan perubahan lingkungan eksternal

dan internal.

Menurut Steer (1985) yang dikutip oleh Agus Rubiyanto, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sebagai berikut :

a. Kemampuan, Kepribadian dan Minat kerja.

Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan.

Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam

cara pengambilan keputusan, cara menginterpretasikan tugas dan cara penyelesaian tugas.

Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan

dan faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Sedangkan minat suatu valensi atau sikap.

b. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja.

28  

  

Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja, yang merupakan taraf

pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya.

Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka

makin banyak energi yang dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan

c. Tingkat Motivasi Pekerja

Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan

perilaku.

2.5.1 Unsur-Unsur Evaluasi Kinerja

Menurut Mathis (2006, p378), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakkan pekerjaan meliputi

elemen sebagai berikut :

• Kuantitas dari hasil

Pencapaian sasaran atau target dalam kuanitas dapat diukur secara absolute, dalam

presentase indeks.

• Kualitas dari hasil

Kualitas secara relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera

individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba.

• Waktu dari kecepatan dari hasil

Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukkan. Waktu

merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan atau

ditunda. Oleh karena itu, setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara

optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya

besar dan kerugian.

• Kehadiran atau absensi

• Rasa dapat dipercaya

29  

  

2.6 Kerangka Pemikiran

Latar Belakang (X1) :

• Keluarga

• Tingkat sosial

• Pengalaman

(Teori Gibson (1987))

Organisasi (X2) :

• Sumber daya

• Kepemimpinan

• Imbalan

• Struktur

• Desain kerja

Teori Gibson (1987))

Kompetensi Guru (Y) :

• Kompetensi

pedagogik

• Kompetensi

kepribadian

• Kompetensi social

• Kompetensi

professional

(UU No. 74 Tahun

2008)

Motivasi (X3) :

• Need for

Achievement

• Need for

Affliation

• Need for Power

(Teori David Mc.

Chelland)

Kinerja Guru (Z) :

• Kuantitas dari

hasil

• Kualitas dari

hasil

• Waktu dari

kecepatan dari

hasil

• Kehadiran atau

absensi

• Rasa dapat

dipercaya

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran