BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul

“Perilaku Organisasi” (2003, p7), mengatakan bahwa “Manajemen adalah proses

mengkoordinasi, dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan

secara efisien, dan efektif melalui orang lain”.

Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen

merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu

organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut.

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya

Manusia “ (2005, p1) “Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif, dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”

Jadi, Manajemen adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara

mengkoordinir kerja karyawan-karyawan untuk menjalankan tugas yang sudah

direncanakan untuk memudahkan tercapainya tujuan tersebut.

2.1.1 Fungsi Manajemen

Menurut Robbins dalam Pengantar Manajemen (2006, p11), fungsi

manajemen terbagi dalam empat fungsi yang setiap fungsinya saling berkaitan. Empat

fungsi manajemen tersebut terdiri dari:

5

6

1. Planning (Merencanakan)

Yaitu mencakup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan

mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Hal

tersebut dilakukan agar departemen sumber daya manusia dapat

menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Organizing (Mengatur)

Yaitu menentukan tugas-tugas apa saya yang dikerjakan, siapa yang

mengerjakan, bagaimana tugas-tugas dikelompokkan, siapa yang melapor

pada siapa, dan di tingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat.

3. Leading (Memimpin)

Yaitu meliputi kegiatan memotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi

saluran komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik.

4. Controlling (Pengendalian)

Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua orang

mencapai apa yang telah direncanakan, dan mengkoreksi penyimpangan-

penyimpangan yang signifikan.

Jadi, kesimpulan dari funsi manajemen adalah proses dalam merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi

untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi/

7

kelompok kerja agar efektif, dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok

aktivitas yang saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu

semua manajer yang bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya manusia

harus memperhitungkan kekuatan, dan keadaan dari luar seperti hukum, politik,

ekonomi, sosial, budaya, dan teknologi ketika menetapkan aktivitas tersebut.

Menurut Dessler dalam bukunya “Human Resource Management” (2003:

p15) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut : “Strategic Human

Resource Management is the lingking of Human Resource Management with

Strategic role and objectivies in order to improve business perfomance and develop

organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para

manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan

strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya

korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang

mengatur proses pemanfaatan tenaga kerja agar dapa berjalan dengan baik sesuai

dengan prosedur yang sudah ada agar menghasilkan kinerja yang baik, demi

tercapainya tujuan perusahaan.

Dalam manajemen Sumber Daya Manusia ada ilmu yang mempelajari perilaku

organisasi manusia, Luthans (2006, p439) mengemukakan bahwa secara tradisional,

bidang perilaku organisasi membahas stres dan konflik adalah sama. Interaksi

individu, kelompok, dan organisasi lebih berhubungan dengan konflik. Pada tingkat

individu (intrapersonal), stres dan konflik dapat dibahas bersama.

8

Berdasarkan parah ahli mengenai permasalahan seputar stres, kardiolog

Robert Eliot dalam Luthans (2006, P439) memberi rumus yang berhubungan dengan

stres: aturan no.1 adalah, jangan meremehkan hal kecil. Aturan no. 2 adalah,

semuanya adalah hal kecil. Dan jika anda tidak dapat berjuang dan tidak dapat

membebaskan diri, ikuti arus. Akan tetapi, apa yang terjadi dalam organisasi sekarang

adalah hal kecil yang mempengaruhi karyawan dan mereka tidak mengikuti arus. Stres

menjadi hal umum dan terlegitimasi seiring waktu.

2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam

bukunya yang berjudul ”Manajemen sumber daya manusia”(2007, p24-26)

adalah:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif, serta efisien

dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan

Fungsi perencanaan SDM meliputi:

a. Menetapkan pekerjaan yang ada

b. Menyusun uraian pekerjaan

c. Menyusun persyaratan pekerjaan

d. Menentukan sumber-sumber penarikan SDM

9

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasinya dalam bagian organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan atau directing adalah kegiatan mengarahakan semua

karywan agar dapat bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

4. Pengendalian

Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan, atau

penyempurnaan rencana pengendalian karywan yang meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Perekrutan

Perekrutan atau procurement adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

10

Dalam perekrutan SDM terdapat bebearapa kegiatan terkait, yaitu:

a. Mengumumkan dan menerima surat lamaran

b. Melakukan seleksi

c. Melakukan orientasi dan pelatihan

d. Pengangkatan SDM

e. Penempatan SDM

6. Pengembangan

Pengembangan atau development adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan, dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa mendatang.

Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian

prestasi karyawan berdasarkan job description. Unsur-unsur yang dinilai

oleh setiap perushaan tidak selalu sama, tetapi pada umumnya

mencakup unsur kesetiaan, kepribadian, inisiatif, kecakapan serta

tanggung jawab.

Hasil penilaian penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi

perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya, seperti:

promosi, demosi, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi

akan membuat karyawan merasa diperhatikan oleh atasannya sehingga

11

mendorong mereka untuk bergairah dalam bekerja, asalkan proses

penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya.

Fungsi-fungsi pengembangan meliputi kegiatan:

a. Penilaian prestasi kerja

b. Perencanaan karir

c. Pendidikan, dan pelatihan

d. Pemberian tugas

e. Mutasi dan promosi

f. Motivasi, dan disiplin kerja

7. Kompensasi

Kompensasi atau compersation adalah pemberian balas jasa langsung,

dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip adalah

adil, dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,

sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya, serta

berpedoman pada batas upah minimal pemerintah, dan berdasarkan

internal, dan eksternal konsistensi.

Pemberian kompensasi pada SDM meliputi:

a. Penggajian, dan pengupahan

b. Pemberian tunjangan

c. Pangkat, dan jabatan

d. Pemberian penghargaan

12

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan, dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang

serasi, dan saling menguntungkan. Perusahaan akan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan atau maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi-kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar

selalu bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian

besar karyawan.

Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Pemeliharaan kebugaran fisik

b. Pemeliharaan keamanan, dan keselamatan kerja

c. Pemeliharaan kesehatan

d. Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM

e. Pemeliharaan hubungan kerja, dan hak asasi SDM

Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan

ini adalah agar para Sumber Daya Manusia dapat lebih

memberikan kontribusinya bagi perusahaan, sesuai dengan

13

falsafah manajemen kontemporer bahwa SDM merupakan aset

yang berharga perusahaan. Oleh karena itu, harus dijaga

dengan sebaik-baiknya.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen SDM yang sangat penting,

dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan, dan kesadaran

untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan norma-norma

sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan

oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, berakhirnya kontrak

kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

2.3 Stres

Hans Selye dalam Arden (2006, p7) mengemukakan Stres adalah hasil dari

suatu proses yang berawal dari adanya perasaan akan adanya ancaman atau

kemungkinan akan adanya ancaman. Apa yang dirasakan sebagai ancaman

tersebut merupakan suatu tekanan. Dan tekanan biasa bersumber dari mana saja,

bisa dari tempat kerja, dari urusan rumah tangga, dari keluarga atau teman atau

bahkan dari angan-angan kita sendiri. Stres bisa dihindari hanya dengan mati tetapi

setiap orang bereaksi terhadap stres secara berbeda.

14

2.3.1 Pengertian Stres

Luthans (2006, pp440-441) berpendapat bahwa stres biasanya dianggap

sebagai istilah negatif. Stres dianggap disebabkan oleh sesuatu yang buruk atau

disebut dengan bentuk distres (stres yang buruk). Tetapi ada juga sisi stres positif

dan menyenangkan yang disebabkan oleh hal yang baik atau disebut dengan

bentuk eustres. Istilah ini diciptakan pelopor penelitian stres dari Yunani eu, yang

berarti baik. Gambaran menarik lainnya mencakup dua jenis energi-energi tegang,

adalah keadaan stres yang dikarakterisasikan dengan tekanan dan kecemasan

konstan, dan stres tenang, adalah stres dengan aliran bebas yang

dikarakteristikkan dengan sedikit ketegangan otot, keadaan pikiran yang waspada,

perasaan badan yang tenang, inteligensi kreatif, vitalitas fisik, dan rasa senang

yang meningkat. Dengan kata lain stres dapat dipandang dengan cara yang

berbeda dan dideskripsikan sebagai kata yang paling tidak tepat dalam kamus

ilmiah. Kata stres juga dibandingkan dengan kata sin: “keduanya adalah kata

pendek yang bersifat emosional yang digunakan untuk mengacu pada sesuatu yang

perlu dijelaskan dengan banyak kata”

Menurut Ivancevick dan Matteson dalam Luthans (2006, p441) mendefinisikan

stres sebagai interaksi individu dalam lingkungan.

Menurut J.Rosch (www.stres.org. 2007) “stres is difficult for scientists to define

because it is a subjective sensation associated with varied symptoms that differ for

each of us. In addition, stres is not always a synonym for distres, Increased stres

increases productivity – up to a point, after which things rapidly deteriorate, and that

level also differs for each of us.”

Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa stres merupakan

suatu kondisi ketengagan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi

15

seseorang ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian

dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai

hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang

dapat menganggu pelaksanaan kerja mereka.

2.3.2 Pengertian Stres Kerja

Definisi lain, Beehr dan Newman dalam Luthans (2006, p441) mendefinisikan

stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan

serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk

menyimpang dari fungsi normal mereka.

Luthans (2006, p441) stres kerja didefinisikan sebagai respons adaptif

terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau

perilaku pada anggota organisasi.

Israel Posner dan De. Lewis Leitnor dalam Arden (2006,pp10-11), berpendapat

ada dua faktor penting dalam hal apakah stres dialami sebagai tak terkendali atau

sebagai dapat dikuasai. Jika stres anda dapat diramalkan dan dapat dikendalikan,

kemungkinannya adalah anda akan menyesuaikan diri secara menyenangkan terhadap

stres. Jika sebaliknya anda akan merasa tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada

hakikatnya penuh dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila

seorang pekerja kehilangan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak dapat

diramalkan, stresnya menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah

dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan

dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi

16

pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres

seorang karyawan.

2.3.3 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,

yaitu faktor Lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:p75). Faktor

lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan

sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,

perisliwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga pribadi berada

dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan

dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup

besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya

stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):

1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para

karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka.

Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun

lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang

mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya

moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya.

Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya

(baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena sires. Hal

ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan

ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya.

2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor.

Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan

17

tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak

dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya.

Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam

pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau

dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini

bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif,

mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan,

pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus

pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar

atau pengamayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak

kunjung terwujud hanya karena wanita.. Stres akibat pelecehan seksual banyak

terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap

persamaan jenis kclamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang

melindunginya (Baron and Greenberg dalam Margiati, 1999:72).

4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang

terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya.

Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam

menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak

hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di

samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja,

sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain

(Muchinsky dalam Margiati, 1999:73).

5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika

gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin

18

yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis,

terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi

pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai

bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan

semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada

akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999:73).

6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami sires

dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering

merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi

pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas

terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain

meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi

pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika mengambil pegawai

dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus

dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai

yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Minner dalam Margiati, 1999:73).

7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi

yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal

sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah

(pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling

tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang

paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu,

ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak

aman, juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:73).

19

2.3.4 Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan

Rendall Schuller dalam Hasibuan (2005, p4-7) mengidentifikasi beberapa perilaku

negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang

dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan

ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak

negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.

2. Menganggu kenormalan aktivitas kerja.

3. Menurunkan tingkat produktivitas.

4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang

dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang

dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

2.3.5 Dampak Stres Kerja Pada Karyawan

Luthans (2006, p456) mengemukakan bahwa berdasarkan penelitian diindikasikan

tingkat kesulitan, sifat tugas yang dikerjakan, disposisi personal, disposisi psikologis dan

neurotisme mungkin mempengaruhi hubungan antara stres dan kinerja. Masalah karena

tingkat stres yang tinggi dapat ditunjukkan secara fisik, psikologis atau perilaku individu.

1. Masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan stres adalah sebagai berikut:

a. Masalah sistem kekebalan tubuh, dimana terdapat pengurangan kemampuan untuk

melawan sakit dan infeksi.

b. Masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung.

c. Masalah sistem musculoskeletal (otot dan rangka), seperti sakit kepala dan sakit

punggung

d. Masalah sistem gastrointestinal (perut), seperti diare dan sembelit.

20

2. Masalah psikologis

Tingkat stres tinggi mungkin disertai kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah, cepat

marah, tegang, dan bosan. Sebuah studi menemukan bahwa dampak stres yang

paling kuat adalah tindakan agresif, seperti sabotase, agresi antar-pribadi,

permusuhan, dan keluhan.

Jenis masalah psikologis tersebut relevan dengan kinerja yang buruk, penghargaan

diri yang rendah, benci pada pengawasan, ketidakmampuan untuk berkosentrasi dan

membuat keputusan, dan ketidakpuasan kerja.

3. Masalah Perilaku

Perilaku langsung yang menyertai tingkat stres yang tinggi mencakup makan sedikit

atau makan berlebihan, tidak dapat tidur, merokok dan minum, dan penyalahgunaan

obat-obatan.

2.4 Motivasi

Nawawi (2005, p351) Motivasi kata dasarnya adalah motif (motive) yang

berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian

motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab sadar. Dari

pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama

bahwa: “manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang

menyenangkannya untuk dilakukan.” Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam

keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya.

21

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan

pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.

Abraham Sperling (Mangkunegara, 2002, p93) mengemukakan bahwa motif di

definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan

dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, Penyesuaian diri dikatakan

untuk memuaskan motif.

William J. Stanton (Mangkunegara, 2002, p93) mendefinisikan bahwa motif adalah

kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu

dalam mencapai rasa puas.

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (Mangkunegara, 2002, p93) bahwa

motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan

tertentu.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar

pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan

motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan

dari motifnya. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri (drive arousal).

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick

(Mangkunegara, 2002: p94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

22

*) Sumber : Mangkunegara (2002: p94)

Pembangkit Gambar 2.1 Motivasi sebagai Dorongan

A. Teori Kebutuhan (Maslow's Model)

Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut

kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan

seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja.

Menurut Maslow, pada umumnya terdapat hierarki kebutuhan manusia, yang dapat

dilihat pada Gambar 2.2 :

Sumber : Arep Ishak & Hendri Tanjung (2003, p26)

Gambar 2.2 Maslow's Need Hierarchy

23

1. Kebutuhan fisiologik (physiological needs), misalnya makanan, minuman,

istirahat/tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama

yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Karena dengan terpenuhinya

kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama

inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia

akan memperoleh imbalan, baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan

untuk memenuhi kebutuhan utama ini.

2. Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Pada

puncak hirarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri, atau aktualisasi diri.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk

merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai pengembangan diri secara

berkelanjutan, untuk menjadi kreatif.

B. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

M = f ( R & C )

M = Motivasi

R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder

C = Consequens (Akibat) - positif/negatif

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment

yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Hendri Tanjung, 2003: pp35-37).

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk

meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori

ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan

24

akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang

di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Jenis reinforcement ada empat, yaitu:

(a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah

kinerja yang positif;

(b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan

karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya,

berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan

mengomel terus-menerus;

(c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku

tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku

yang tidak diharapkan;

(d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku

tertentu.

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau

jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori,

yaitu:

(a) gaji, keuntungan, liburan;

(b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan

yang menarik.

Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan

harus:

(a) memenuhi kebutuhan pegawai;

(b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain;

25

(c) di distribusikan secara wajar dan adil;

(d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk;

(e) dikaitkan dengan prestasi.

c. Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori ekspetasi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh

keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja, dan di

dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang

berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan

logika: "Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan, apabila mereka

berkeinginan untuk melakukannya".

Vroom (Winardi, 2002, pp109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap

kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas, kali valensi.

Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan

tertentu, sangat berkurang, apabila salah satu di antara hal berikut: ekspektansi,

instrumentalilas, atau valensi mendekati nol. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki

sebuah dampak motivasional tinggi serta positif, sebagai hasil kerja, maka ekspektansi,

instrumentalitas, dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut hambatan tinggi

serta positif.

Motivasi - Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V) Hubungan antara motivasi

seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni

apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Motivasi

dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh

harapan.

26

*) Sumber : Schermerhon et al (Winardi, 2002, pp110)

Gambar 2.3 Istilah-istilah Ekspektansi dipandang dari sudut Perspektif Manajerial

d. Teori Penetapan Tujuan Locke

Suprihanto, dkk (2003, pp52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan

(goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuan-tujuan

vang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang

lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Meskipun demikian

pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Dalam pencapaian lujuan

yang partisipatif mempunyai dampak positif berupa timbulnya penerimaan

(acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan

maka akan dijalankan dengan baik. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang

partisipatif dapat pula berdampak negatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-

orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu

yang disadari adalah determinan utama perilaku. Perilaku orang akan terus

berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prestasi yang lebih tinggi.

27

Menurut teori ini, prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan, kerincian

tujuan, dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tujuan yang lebih sukar akan

membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Kerincian tujuan akan

mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan seseorang lebih menyadari dan

memahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Sedangkan variabel komitmen

terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan. Seseorang yang

memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik.

*) Sumber: Arep Ishak & Hendri Tanjung (2003, p33)

Gambar 2.4 Model Ekspektasi

2.4.2 Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

28

tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu

yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang

dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang

mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena

pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang

tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi

menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau Oleh

individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan

serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Hendri Tanjung, 2003, p16-17).

*) Sumber : Arep Ishak & Hendri Tanjung (2003, p17)

Gambar 2.5 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi

29

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh, 1998, p20) mengembangkan

teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor

itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau

intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan

disatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan factor pendorong

seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang

tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

1. Prestasi yang diraih (achievement)

2. Pengakuan orang lain (recognition)

3. Tanggungjawab (responsibility)

4. Peluang untuk maju (advancement)

5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)

6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.

Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat

pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik,

meliputi:

1. Kompensasi

2. Keamanan dan keselamatan kerja

3. Kondisi kerja

30

4. Status

5. Prosedur perusahaan

6. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat,

dengan atasan, dan dengan bawahan.

2.5 Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun

kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

(Mathis & Jackson 2007, p35)

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor

utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Diskusi pembuka tentang jenis

pekerjaan dan menjadi seorang pemberi kerja terkemuka menekankan bahwa

seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi

produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan.

Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka

juga bisa menjadi liabititas atau penghambat. Ketika beberapa karyawan tahu

bagaimana melakukan pekerjaannya, ketika karyawan terus menerus meninggalkan

organisasi, dan ketika karyawan tetap bekerja namun tidak efektif, sumber daya

manusia merupakan masalah kompetitif yang menempatkan organisasi dalam kondisi

yang merugi. Kinerja individu, motivasi, dan retensi karyawan merupakan faktor utama

bagi organisasi untuk memaksimalkan efektifitas sumber daya manusia individual.

31

Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh

seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu.

Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang

tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat

memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan

yang dimilikinya.

2.5.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier sebagai

kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi

Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “successfull role achievement”

yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan tersebut dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang Suprihanto menyatakan bahwa

kinerja atau prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja

seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan,

misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama.

Prestasi kerja atau kinerja berasal dari kata Job Performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang pernah dicapai seseorang). Pengertian kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

32

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis

dan Newstroom, yang memutuskan bahwa:

- Human performance = Ability + Performance

- Motivation = Attitude + Situation

- Ability = Knowledge + skill

Berdasarkan pendapat Vroom dalam Luthans (2006, p279) tingkat sejauh mana

keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of

performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai

orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar

dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang

manajer atau pimpinan. Walupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif

bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike”

dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting,

karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Manfaat penilaian kinerja menurut Luthans (2006, p619) bahwa manajemen

sumber daya manusia tidak lagi berpuas diri hanya dengan mencoba sesuatu yang

baru dan berbeda dan berharap dapat meningkatkan kinerja. Saat ini tekanan

terhadap segala sesuatu perlu dibuktikan bahwa dia memiliki nilai.

Kebutuhan akan empat tingkat evaluasi kirkpatrick dalam Luthans (2006, p619)

yang terkenal (reaksi, belajar, perubahan perilaku dan peningkatan kinerja) lebih

ditekankan.

33

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara

satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas

mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua

faktor, yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al. (2007, p434) ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumberdaya

b. Kepemimpinan

c. Imbalan

d. Struktur

e. Disain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari:

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

d. Belajar

e. Motivasi

34

Menurut Tiffin dan Me. Cormick ada dua variabel yang dapat mempengaruhi

kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan

motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual

lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,

temperatur, dan ventilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,

sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan

lingkungan sosial.

2.5.3 Penggunaan Penilaian Kinerja Bagi Karyawan

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa

baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu

set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan,

tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Riset menunjukkan

penggunaan penilaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji,

memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan

kelemahan karyawan.

Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling

tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak

semua penilaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan

35

yang nilainya buruk bisa menjadi tidak menyenangkan. Penilaian kinerja karyawan

memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa

merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja

untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat

keputusan administratif mengenai si karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan

bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja, yang sering membuat penilaian

kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya

adalah untuk pengembangan potensi individu (Mathis & Jackson 2007, pp30)

1. Penggunaan Administratif

Sistem penilaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang

diharapkan diterima oleh karyawan dengan produktivitas yang dihasilkan

mereka. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut:

Produktivitas Penilaian kinerja Penghargaan

Kompensasi berdasarkan penilaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran

bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan

bukannya untuk senioritas. Dibawah sistem orientasi-kinerja ini, karyawan

menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan

mereka. Peran manajer secara historis adalah sebagai evaluator dari kinerja

bawahan, yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan

atau keputusan lainnya. Jika ada bagian dari proses ini yang gagal, dimana

karyawan yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar,

akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidakadilan di dalam

kompensasi karyawan. Penggunaan administratif lainnya dari penilaian kinerja

adalah seperti keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan, dan

penugasan pindah tugas, yang sangat penting untuk para karyawan. Sebagai

36

contoh, urutan pengurangan karyawan dapat diberikan alasan dengan

penilaian kinerja, untuk alasan ini, jika seorang pengusaha menyatakan bahwa

keputusan ini dibuat berdasarkan penilaian kinerja, maka hasil penilaian kinerja

harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja

seluruh karyawan. Sedangkan untuk promosi atau demosi berdasarkan kinerja

juga harus didokumentasikan dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja

adalah penting ketika organisasi memberhentikan, mempromosikan, atau

membayar orang-orang secara berbeda, karena hal-hal ini membutuhkan

pembelaan yang kritis jika karyawan menuntut keputusan yang ada.

Penggunaan administratif: • Kompensasi 

• Promosi 

• Pemberhentian 

• Pengurangan 

• PHK 

Penggunaan Pengembangan:

• Perencanaan pengembangan 

• Pembinaan dan perencanaan karir

• Mengidentifikasikan kekuatan 

• Mengidentifikasikan bagian yang ditingkatkan 

Penilaian Kinerja

Sumber: Mathis & Jackson (2007, p30)

Gambar 2.6 Peran Bertentangan dalam Penilaian Kinerja

37

2. Penggunaan untuk Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik

untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa

mendatang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan

kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat

memberi tahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan

keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan mendiskusikan

keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan

perencanaan pengembangan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti

pembina. Tugas pembina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik

berupa pengakuan, menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan

menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Tujuan

umpan balik pengembangan adalah utnuk mengubah atau mendorong tingkah

laku seseorang, bukannya untuk membandingkan individu-individu

sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administratif yang digunakan

untuk penilaian kinerja. Dorongan yang positif untuk tingkah laku yang

diinginkan organisasi adalah bagian yang penting dan pengembangan. Fungsi

pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengidentifikasikan karyawan

mana yang ingin berkembang.

38

2.6 Hubungan antara Motivasi, Kinerja dan Stres

Sumber : Suprihanto, dkk (2003: p64)

Gambar 2.7 Hubungan Motivasi, Prestasi (kinerja), dan Stres

Dari Gambar 2.7 tampak jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat

menyebabkan tingkat prestasi (kinerja) yang rendah (tidak optimum). Bagi seorang manajer

(pimpinan) tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan

dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan

wajar. Stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan tersebul frustrasi dan dapat

menurunkan prestasinya, sebaliknya stres yang terialu rendah menyebabkan karyawan

tersebut tidak bermotivasi untuk berprestasi.

39

2.7 Kerangka Pemikiran

Kerangka konseptual ini (Gambar 2.8) dibentuk atas dasar sintesis dari

teori Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 1999:73-75) yang menyebutkan

adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung

situasi stres antara Iain adalah tugas/beban kerja yang terlalu banyak,

supervisor yang kurang pandai, terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan,

kurang mendapat tanggungjawab yang memadai, ambiguitas peran, perbedaan nilai

dengan perusahaan, frustrasi, perubahan tipe pekerjaan dan konflik peran. Semua

faktor tersebut dapat menimbulkan stres kerja pada karyawan.

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara,

2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke

arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest

L. McCormick (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi

kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan

dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Berdasarkan teori-teori tersebut diatas yang telah dikemukakan pada bagian

sebelumnya, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam

penelitian ini yang dapat ditunjukkan sebagai berikut:

40

Stres Kerja (X1)

Motivasi (X2)

5. Komunikasi

3. Upah / Gaji

4. Pelatihan

Regresi Sederhana

Regresi berganda

Regresi Sederhana

Kinerja Karyawan

(Y)

4. Karakteristik Tugas

3. Waktu Kerja

2. Beban Kerja

1.Konflik Kerja

5. Dukungan

6.Pengaruh kepemimpinan

1.Harapan Berprestasi 2. Kesempatan Berkembang

2. Efektivitas dan Efisiensi

1.Kemampuan

5. Inisiatif

3. Otoritas dan Tanggung Jawab

4. Disiplin

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2008

Gambar 2.8 Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan gambar 2.8 kerangka konseptual, dapat dijelaskan bahwa dengan

demikian variabel stres kerja dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. Terdapat

banyak faktor-faktor yang menjadi indikasi pada stres kerja dan motivasi agar mengetahui

kinerja karyawan optimal atau menurun.