1. B A B 14MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAPROSES MANAJEMEN SDM : PANDANGAN TRADISIONALHuman resource management (HRM) adalah fungsi manajemen ygberhubungan denganrekrutmen, penempatan, pelatihan, danpengembangananggota organisasi.Manajemen SDMadalahfungsistaf.Proses manajemen SDM termasuk 7 aktivitas dasar 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Rekrutmen 3. Seleksi 4. Sosialisasi (orientasi) 5. Pelatihan dan Pengembangan 6. Penilaian prestasi kerja 7. Promosi,transfer,demosi dan PHKPERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIAHuman resource planning adalah perencanaan masa depan kebutuhanpersonel sebuah organisasi,memperhatikan aktivitas internaldan berbagaifaktor dalam lingkungan eksternal.Departemen manajemen SDM dapat42 2. memberikan dampak yg signifikan pada sebuah organisasi dengan berbagaicara, tergantung pada fokus sasaran yg dipilih oleh perusahaan.PROSEDUR PERENCANAANPerencanaan sumber daya manusia mempunyai 4 macam aspek dasar yaitu 1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan 2. Perencanaan keseimbangan masa depan 3. Perencanaan untuk merekrut atau memberhentikan karyawan 4. Perencanaan untuk pengembangan karyawanManajer program sumber daya manusia harus mempertimbangkan duafaktor utama . Faktor utama adalah kebutuhan sumber daya manusiaorganisasi. Faktor kedua yg harus dipertimbangkan adalah lingkunganekonomimasadepan.Pertumbuhan ekonomiyang cepat mungkinmendorong perluasan ,yg dapat meningkatkan permintaan terhadapkaryawan .Akan tetapi ,pertumbuhan ekomoni itu juga akan menurunkanpengganguran , membuat semakin sulit dan mahal untuk menarik karyawandengan kualifikasi baik.REKRUTMENRecruitment adalah mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalamhubungan dengan rencana sumber daya manusia. 43 3. URAIAN PEKERJAAN DAN POSISIJob description adalah uraian tertulis pekerjaan non manajemen, meliputinama jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta termasuk lokasi dalambagan organisasi.Position descriptionadalah uraian tertulis posisimanajemen,mencakup nama jabatan ,tugas dan tanggung jawab termasuklokasi dalam bagan organisasi.Hiring specification adalah uraian tertulistentang pendidikan ,pengalaman dan ketrampilan yang diperlukan untukmelaksanakan suatu pekerjaan atau mengisi suatu posisi secara efektif.SUMBER REKRUTMENRekrutmen dilakukan dalam pasar tenaga kerjaartinya, cadangan orangtersedia yg mempunyai ketrampilan untuk mengisi posisi yg lowong. Pasartenaga kerja berubahdari waktu ke waktu sebagai respon pada faktor-faktorlingkungan . Sumber untuk rekrutmen tergantung pada ketersediaan jenisorang dalam cadangan tenaga kerja setempat di samping sifat dari posisi ygakan diisi. Kemampuan sebuah organisasi dan daya tarik dari lokasinya disamping sifat dari posisi yang akan diisi. Kemampuan sebuah organisasiuntuk merekrut karyawan sering tergantung pada reputasi organisasi dandaya tarik dari lokasinya di samping pada daya tarik jabatan khusus ygditawarkan. 4. REKRUTMENDARI LUARUNTUKMANAJER DANPROFESIONAL.Perusahaan besar menggunakan berbagai sumberrekrutmen untuk mengisi lowongan di berbagai tingkat manajemen yangberbeda. Bagi banyak perusahaan besar,perguruan tinggi merupakansumber utama untuk mereka yg masuk ke tingkat manajerial. Akan tetapi,merekrut di kampus mempunyai beberapa kelemahan. Proses rekrutmenamat mahal,tidak jarang lulusan yang diterima keluar dari organisasi setelah2 atau 3 tahun.Rekrutmen dari dalam.Banyak perusahaan masih mempunyai kebijakanmerekrut atau mempromosikan tenaga kerja yg sudah ada kecuali dalamkeadaanyg amat luar biasa, Kebijakan ini mempunyai 3 keuntungan utama 1. Orang yg direkrut dari dalam sudah mengenal organisasi dan paraanggotanya,dan pengetahuan ini meningkatkan kemungkinan merekaakan sukses. 2. Kebijakan promosi untuk orang dalam memperkuat loyalitas danmemberi inspirasi usaha yg lebih besar di antara anggota organisasi 3. Biasanya tidak murah merekrut atau mempromosikan dari dalamdibandingkan menerima dari luar organisasiKelemahan bagi rekrutmen internal, Jelas ini akan membatasi pemilihanbakat yang tersedia.Di smping itu kebijakan ini akan mengurangi peluang45 5. pandangan segar memasuki organisasi, dan mungkin mendorong perasaantidak puas di antara karyawan yang menganggap senioritas memastikanpromosi.Nilai yang setara adalah prinsip bahwa pekerjaan membutuhkanketrampilan dan pengetahuan yg memperoleh kompensasi serta bahkan jikasifat aktivitas pekerjaanya berbeda.Nilai yang setara juga memiliki arti prinsipbahwa pekerjaan berbeda yang memerlukan ketrampilan dan pengetahuansetara berhak mendapat gaji yg setara.SELEKSI MANAJERSeorang manajer berpengalaman yg siap untuk diseleksi biasanya melewatibeberapa wawancara sebelum akhirnya diterima. Pewawancara hampirselalu manajer tingkat tinggi yg berusaha untuk menilai kecocokan calon danprestasi masa lalu. Pewawancara mencoba menduga seberapacocok calondengan ide mereka mengenai bagaimana seharusnya manajer yg baik danseberapa cocok kepribadian calon, pengalaman masa lalu, nilai-nilai pribadi,dan gaya bekerja dengan organisasi dan budayanya.ORIENTASI ATAU SOSIALISASIOrientation adalah suatu program yg dedesain untuk membantu karyawanmenyesuaikan diri dengan lancar ke dalam suatu organisasi, juga disebut 6. sosialisasi.PELATIHAN DAN PENGEMBANGANTraining Program adalah proses yg dedesain untuk mempertahankan ataumemperbaiki prestasi kerja saat ini.Development program adalah prosesmendesain untuk pengembangan ketrampilan yg perlu demi aktivitaspekerjaan di masa depan.PROGRAM PELTIHANManajer dapat menggunakan 4 prosedur untuk menentukan kebutuhanpelatihan individual dalam organisasi atau subunit sbb 1. Penilaian prestasi kerja 2. Analisis persyaratan pekerjaan 3. Analisis organisasi 4. Survei karyawanPendekatan yg paling umum adalah metode pelatihan di tempat kerjatermasukrotasi pekerjaan. Metode ini mengharuskan karyawan melakukansejumlah pekerjaan dalam periode tertentu, sehingga dengan demikianbelajar berbagai macam ketrampilan; intership, pelatihan pekerjaandigabungkan dengan pengajaran di kelas; dan apprenticeship, karyawandilatih di bawah bimbingan rekan sekerja dengan ketrampilan tinggi.47 7. Pelatihan di luar tempat kerja mengambil tempat di luar tempat kerja akantetapi dengan usahasimulasi kondisi tempat kerja yangsebenarnya.Pelatihan tipe ini termasuk vestibule trainning, di sini karyawandilatih menggunakan peralatan yg sebenarnya dan pengaturan pekerjaan ygrealistik, tetapi di ruang yg berbeda dr tempat mereka akan bekerja.Tujuannya adalah menghindari tekanan yg terjadi di tempat kerja yg mungkinmempengaruhi proses belajar.Computer-assisted instruction (CAI ) adalahteknik pelatihan yg menggunakan komputer untuk mengurangi waktu ygdiperlukan oleh pelatih untuk melatih dan menyediakkan bantuan tambahanbagi para peserta pelatihan.Metode di tempat kerja. Terdapat 4 metode formal yg utama untukpengembangan di tempat kerja sbb.1. Pembimbingan2. Rotasi pekerjaan3. Pelatihan posisi4. Aktivitas kerja yang direncanakan.Metode di luar tempat kerja. Teknik pengembangan di luar tempat kerjamemindahkan individu dari stres dan tuntutan yg terus menerus datang ditempay kerja, membuat mereka dapat memberikan perhatian penuh padapengalaman belajar.Di samping itu , mereka mendapat kesempatan bertemu 8. dengan orang dari departemen atau organisasi lain.PENILAIAN PRESTASI KERJA INFORMALInformal performance appraisal adalah proses terus menerus dalammenyampaikan informasi kepada bawahan mengenai prestasi kerja mereka.PENILAIAN PRESTASI KERJA SISTEMATIK FORMALFormal systematic apprasial adalah proses penilaian yg dibuat formaluntuk memberi nilai prestasi kerja, untuk mengetahui mereka yang pantasmendapat kenaikan gaji atau promosi, danmengenai mereka ygmembutuhkanpelatihan lebih lanjut.Penilaian prestasi kerja formalmempunyai 4 tujuan 1. Memberi tahu karyawan secara formal bagaiamana nilai prestasikerjanya 2. Menentukan karyawan mana yg berhak mendapat kenaikan gaji 3. Mengetahui karyawan mana yg memerlukan pelatihan tambahan 4. Menentukan calon yg dapat dipromosikan.Kelompok manajer menilai seseorang karyawan adalah pendekatanpenilaian prestasi kerja kedua yg paling sering dipakai. Pendekatan penilaianprestasr kerja yg lain adalah kelompok rekan sekerja menilai seorangrekan .Pendekatan yang terakhir adalah karyawan menilai atasan.49 9. Pendekatan ini digumakan di beberapa perguruan tinggi,para dosen dimintamenilai dekan mereka atas sejumlah prestasi kerja.PROMOSI,TRANSFER, DEMOSI DAN PHKPROMOSIKemungkinan untuk maju sering menjadi insentif utama bagi prestasi kerjamanajerial luar biasa, dan promosi adalah cara yg paling signifikan untukmengakui prestasi kerja luar biasa.Oleh karena itu , amat penting agarpromosi dilakukan secara adilberdasarkan mutu dan tidak diwarnai olehfavoritisme.TRANSFERTransfer bisa mengandung sejumlah tujuan. Transfer dapat digunakan untukmemberikan pengalaman kerja lebih luas kepada karyawan sebagai bagiandari pengembangan mereka dan untuk mengisi lowongan yg muncul.Transferjuga digunakan untuk membukatangga promosidanmempertahankan minat seseorang dalam kerja.DISIPLIN,DEMOSI,DAN PHKDisiplin pada umumnya ditegakkan bila seorang karyawan melanggarkebijakan perusahaan atau tidak memenuhi harapan hasil kerja dan manajerharus bertindak untuk mengobati situasi itu. Disiplin biasanya diambil secarabertahapperingatan,teguran,percobaan,penundaan, transferdisiplin, 10. demosi dan PHKsampai masalah itu terpecahkan atau terselesaikan.Bila demosi atau transfer tidak layak, PHK biasanya lebih baik daripadamembiarkan orang dengan prestasi kerja yg jelek tetap bekerja. Tidak pedulibetapa menyakitkan keputusan PHK, merencanakan sumber daya manusiayg logis sering kali mengharuskan hal itu dibuat.MODEL 4 C UNTUK MENEVALUASI SUMBER DAYA MANUSIAHarvard mengajukan 4 C yaitu : competence,commitment,conngruence dancost effectiveness. 51 11. TUGASPENGANTAR MANAJEMENDisusun Oleh: NAMA: LINA YUNI FITRIA NIM : 022040228 12. FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS TRISAKTI JAKARTA201042