Bab 1

Pendahuluan

1. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah suatu organisasi yang kompleks, menggunakan gabungan

alat ilmiah khusus dan rumit, dan difungsikan oleh berbagai kesatuan personel terlatih

dan terdidik dalam menghadapi dan menangani masalah medik modern, yang semuanya

terikat bersama-sama dalam maksud yang sama, untuk pemulihan dan pemeliharaan

kesehatan yang baik. Rumah sakit ditunjang oleh segala fasilitas dan kegiatan untuk

penghantaran pelayanan kesehatan bagi masyarakat (Siregar dkk, 2003).

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur terpenting didalam

organisasi. Hal ini logis, karena manusia adalah kekuatan utama yang menggerakkan

semua sumber daya didaam organisasi. Semua sumber daya yang lain tidak akan

memberikan manfaat apapun, jika manusia sebagai sumber daya utama tidak

melaksanakan tugasnya dengan baik. Sumber daya manusia baik internal maupun

eksternal tidak selamanya menyediakan tenaga yang siap pakai. Oleh karena itu,

dilakukan seleksi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat

kualifikasi yang dituntut oleh organisasi. (Rekrutmen dan seleksi menjadi bagian tidak

terpisahkan dalam manajemen sumber daya manusia di bidang kesehatan. Melalui inilah,

organisasi mampu mendapatkan sumberdaya manusia terbaik dan kompeten (Drs. E. B

Surbakti, MA 2012)

2. Rumusan Masalah

Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:

1. Bagaimana kebijakan Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan yang berkaitan dengan

rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis?

2. Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis di RSUD dr. Darsono

Pacitan?

3. Bagaimana tugas dan tanggung jawab tim pelaksana rekrutmen dan seleksi tenaga

paramedis di Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan?

4. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis di RSUD dr. Darsono

Pacitan?

1

3. Tujuan

Adapun tujuan makalah ini adalah untuk menganalisa hubungan proses

rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan dengan peningkatan mutu pelayanan

keperawatan di RSUD dr. Darsono Pacitan secara kualitatif.

4. Manfaat

Adapun manfaat yang diharapkan akan diperoleh dari makalah ini adalah

diharapkan dengan melakukan penelitian ini, penulis mendapatkan pengalaman yang

berharga dalam mengaplikasikan teori manajemen SDM, khususnya dalam melakukan

proses seleksi dan rekrutmen tenaga keperawatan serta mampu menyelesaikan kendala-

kendala yang muncul dilapangan nantinya.

5. Pengumpulan Data

5.1. Instrumen pengambilan data

Data atau informasi yang dikumpulkan dan dikaji dalam penelitian ini adalah

berupa data kualitatif. Informasi tersebut akan digali dari beragam sumber data, dan jenis

sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini meliputi:

1. Informan atau nara sumber, Yaitu Direktur di RSUD dr. Darsono Pacitan (r. Iman

Darmawan, M.Kes)

2. Literatur yang dapat menjadi masukan bagi proses rekrutmen dan seleksi tenaga

keperawatan untuk kepentingan penelitian.

5.2. Jenis Data

Untuk mendukung pembahasan dalam makalah ini maka dibutuhkan data yang

berkaitan dengan masalah yang akan dibahas. Jenis data yang dipakai dalam makalah ini

bersifat kualitatif, di mana data berupa pernyataan dan tidak berwujud angka-angka.

Sementara data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer atau data yang

diberikan langsung oleh informan kepada peneliti tanpa perantara.

5.3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam makalah ini adalah wawancara, dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan jenis wawancara percakapan informal. di mana

pelaksanaanya lebih bebas bertanya dan berkomunikasi dengan informan dibandingkan

2

dengan wawancara terstruktur yang kesannya lebih kaku. Wawancara percakapan

informal (the informal conversational interview) menunjuk pada kecenderungan sifat

sangat terbuka dan sangat longgar (tidak terstruktur) sehingga wawancara memang benar-

benar mirip dengan percakapan sehari-hari (Sutopo, 2006:68). Pada wawancara ini, akan

ditanyakan hal-hal yang berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi tenaga

keperawatan di RSUD dr. Darsono Pacitan.

3

Bab II

Gambaran Umum Perusahaan

1. Profil RSUD dr. Darsono Pacitan

Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 21 Tahun 2007 tentang Organisasi Lembaga

Teknis Daerah Kabupaten Pacitan dan Peraturan Bupati Nomor 62 Tahun 2007 tentang

Uraian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan, maka

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan meupakan unsur pendukung

penyelenggaraan Pemerintahan Kabupaten Pacitan, dipimpin oleh Direktur yang

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Tugas Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan adalah melaksanakan penyusunan dan

pelaksanaan kebijakan di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit.

Rumah Sakit Umum Daerah dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud di atas

mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit;

2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dibidang pelayanan

pengobatan di Rumah Sakit;

3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit;

4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

2. Visi dan Misi

Visi

Terwujudnya Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan sebagai pusat rujukan yang

handal dengan berorientasi kepada kepuasan konsumen.

Misi

1. Meningkatnya pelayanan kesehatan rujukan yang bermutu dan professional

2. Memantapkan kemandirian keuangan Rumah Sakit melalui pengelolaan keuangan

secara akuntabel, transparan dan efisien

3. Meningkatkan kualitas kinerja pemerintahan secara professional berdasarkan pada

prinsip Good Governance

Bab III

4

Penelitian Terdahulu danKajian Pustaka

3.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu diambil dari tesis yang berjudul "Proses Rekrutmen Dan Seleksi

Tenaga Keperawatan Dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit

Santa Elisabeth Medan".

3.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Snell dan Bohlander (2010), manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu proses mengatur bakat yang dimiliki manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Dessler (2013), manajemen sumber daya manusia adalah

mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan manajer untuk mengatur sumber

daya manusia dalam suatu tugas manajemen.

3.3. Rekruitmen3.1.2. Pengertian Rekruitmen

Rekruitmen merupakan sebuah proses menarik individu dalam jumlah yang cukup di

waktu yang tepat dan dengan kualifikasi yang tepat untuk melamar ke suatu pekerjaan di

sebuah organisasi (Mondy, 2010).

Pengertian lain rekruitmen ialah proses menghasilkan sejumlah pelamar pekerja yang

berkualifikasi untuk pekerjaan organisasi (Mathis, 2006).

Berdasarkan pengertian rekruitmen diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa rekruitmen

merupakan kegiatan menarik calon karyawan untuk melamar di posisi yang sedang

kosong di suatu perusahaan.Melalui rekruitmen individu yang memiliki keahlian yang

dibutuhkan didorong untuk melamar ke suatu pekerjaan tertentu. Dalam kegiatan

merekrut seorang karyawan, ada tahapan yang harus dilakukan dalam menarik calon

karyawan.

3.2.2. Proses Rekrutmen

Metode rekrutmen dapat terbagi dua,yaitu : (Schuler & Jackson, 2006)

1. Internal

2. Eksternal

Rekrutmen Internal dapat berupa :

a) Penataran

b) Pemindahan/mutasi

c) Pengangkatan (promosi)

5

d) Penempatan pekerjaan melalui buletin/papan

e) Inventarisasi keahlian pengumuman

Keuntungan dari rekrutmen internal,antara lain :

a) Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal.

b) Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang

kosong.

c) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan

peningkatan.

d) Pengembangan karir jelas.

e) Kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi telah dipahami dengan

baik oleh pekerja.

Kerugian rekrutmen Internal, antara lain :

a) Tidak selalu memberikan perspektif yang baru.

b) Kewenangan dan kekuasaan sulit untuk dijalankan oleh karena pekerja yang

dipromosikan akrab dan dekat dengan bawahannya.

Rekrutmen Eksternal dapat berupa :

a) Media ,seperti koran,jurnal perdagangan,radio,tv.

b) Badan penyalur tenaga kerja baik milik pemerintah atau pun swasta.

c) Lembaga pendidikan, seperti mahasiswa magang, iklan kampus.

d) Organisasi karyawan.

e) Organisasi profesi.

f) Rekomendasi karyawan.

g) Open house/job fairs

h) On line

Keuntungan dari rekrutmen eksternal adalah sebagai berikut:

a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

b) Bekerja dimulai dengan lembaran yang baru dan bersih yang kemudian

memperhatikan spesifikasi pengalaman.

c) Dalam perusahaan yang sekarang tidak terdapat tingkat pengetahuan dan keahlian.

Kerugian dari rekrutmen ekternal antara lain:

a) Antara karyawan dengan perusahaan terdapat keterbatasan keteraturan.

b) Moral dan komitmen karyawan rendah.

6

c) Periode penyesuaian yang relatif lama.

Richardson (2000) menyebutkan bahwa rekrutmen dapat dilakukan dengan

mempergunakan sumber internal maupun sumber eksternal. Rekrutmen dari sumber internal

dilakukan dengan pertimbangan beberapa keuntungan yaitu :

1. Kemampuan dari si kandidat sudah diketahui sehingga mempermudah proses staffing,

2. Biasanya pihak dalam atau insider sudah lebih memahami kekuatan dan kelemahan

dari suatu institusi sehingga lebih cepat menjalani orientasi,

3. Adanya promosi dari jenjang karir internal akan memberikan suatu rangsangan bagi

perawat lain untuk lebih berprestasi dan yang terakhir adalah

4. Rekrutmen internal biasanya lebih murah biaya dan lebih cepat.

Namun rekrutmen internal juga mempunyai kekurangan yaitu kadang sulit untuk

mencari kandidat yang tepat, dapat mengganggu keseimbangan organisasi bila jumlah

perawat tidak ideal, dapat menimbulkan potensi konflik internal, dan secara tidak langsung

menutup kemungkinan potensi luar yang mungkin lebih baik.

Metode rekrutmen eksternal dikenal atas dua kelas yaitu informal dan formal. Metode

informal mempunyai cakupan yang lebih kecil di mana biasanya metode ini dilakukan

dengan merekrut kandidat yang telah melamar sebelumnya atau mendaftar tanpa melalui

proses advertising resmi. Metode informal juga sering dilakukan berdasarkan referensi dari

institusi lain yang memberikan rekomendasi.

Metode rekrutmen eksternal juga dikenal mempunyai kelas kedua yang bersifat

formal. Metode ini dilakukan dengan melakukan pencarian langsung di pasar tenaga kerja

melalui advertising di media cetak, elektronik maupun melalui internet. Proses ini biasanya

membutuhkan biaya dan waktu yang lebih lama. Namun metode ini sifatnya lebih terbuka

terhadap adanya potensi yang berada di luar lingkungan internal dan bersifat lebih fair dalam

prosesnya.

3.4. Seleksi

3.3.1. Definisi Seleksi

Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling

cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

7

Seleksi/ujian diadakan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang

kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan keterangan lain-lain yang dianggap perlu untuk

mendapatkan tenaga-tenaga yang cakap dan terbaik. (Musanet,1984)

Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu

menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Defenisi lain mengenai seleksi adalah suatu

proses kegiatan pemilihan calon pegawai/pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah

ditetapkan. Seleksi hendaknya dilakukan sedini mungkin, yaitu sejak lamaran masuk, untuk

mengetahui apakah lamaran itu memenuhi persyaraan administratif. (Notoatmojo, 2009)

Seleksi terhadap persyaratan administratif ini disebut seleksi administratif. Jadi

seleksi administratif ialah seleksi atas persyaratan administratif yang diperlukan sesuai

dengan tujuan seleksi. Pelamar yang dinyatakan lulus dari seleksi administratif dapat

mengikuti seleksi atau tes tahap berikutnya.

Seleksi administratif itu meliputi ; (Notoatmodjo,2009)

1. Surat lamaran

2. Daftar riwayat hidup

3. Salinan ijazah

4. Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan

berkelakuan baik dari kepolisian.

5. Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)

6. Pas foto

7. Data diri

Hal tersebut dapat dicapai dengan cara : (Notoatmojo, 2009)

1. Ujian tertulis.

Ujian tertulis dilaksanakan dengan maksud :

1) Secara subjektif, membuat karangan singkat untuk mendapatkan suatu kesan

tentang kepribadian si pelamar.

2) Secara objektif, dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan cara:

a. Jawaban singkat, ya atau tidak.

b. Melengkapi jawaban-jawaban yang sudah tersedia dibelakang pertanyaan-

pertanyaan.

c. Memilih yang benar antara dua jawaban.

d. Memilih yang benar antara dua atau lebih jawaban.

e.

8

2. Ujian Inteligensi, dapat dibagi dalam beberapa tahapan, yaitu :

3) Ujian inteligensi umum (yaitu psikotes) untuk mendapatkan standar inteligensi

(kecerdasan).

4) Ujian inteligensi sosial

5) Ujian inteligensi mekanik.

3. Ujian lisan (interview), yang dilaksanakan untuk memimpin, membentuk, gerak- gerik

dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari ujian tertulis.

4. Ujian praktek, untuk mengetahui kecakapan dan ketangkasan dalam mempergunakan

alat-alat dan mesin kerja.

5. Ujian kecakapan khusus, untuk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan

dan kelincahan gerak, kekuatan ingatan dan kecakapan observasi.

6. Ujian perasaan, untuk mengetahui syarat-syarat kepribadian pelamar, yang diperlukan

untuk jabatan-jabatan tertentu, misalnya dokter, juru rawat, pelaut, pegawai sosial dan

sebagainya.

7. Achievement test, untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam suatu

pekerjaan di mana ia sudah mempunyai kecakapan tertentu.

8. Test kesehatan, untuk mengetahui kesehatan sesuai dengan syarat bagian bagi tiap-

tiap jabatan yang lowong yang diperlukan.

3.3.2. Proses Seleksi

Proses seleksi adalah serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan

calon anggota mana yang akan di sewa. Proses di mulai ketika calon tenaga kerja melamar

pekerjaan dan berakhir dengan keputusan penyewaan. Proses seleksi merupakan pokok dari

manajemen personalia. Analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan

tenaga kerja dilaksanakan terutama untuk membantu seleksi pegawai. Apabila seleksi tidak

dilaksanakan dengan baik, maka usaha-usaha sebelumnya menjadi sia-sia. Seleksi merupakan

pokok terhadap suksesnya manajemen personalia dan bahkan suksesnya organisasi.

(Soekijo,2009)

Untuk metode seleksi yang lazim dipergunakan dalam proses penerimaan ada empat,

yaitu didasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan yang telah ditentukan dalam job

spesification yang harus dapat dipernuhi oleh calon perawat yaitu surat lamaran, ijasah

sekolah, daftar nilai, surat keterangan pengalaman kerja, wawancara langsung, referensi atau

rekomendasi dari pihak yang dipercaya. (seleksi alamiah).(Toppy,1999)

9

Metode selanjutnya yang biasa adalah didasarkan pada persyaratan formal dalam job

spesification, tetapi ikut dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti bentuk tulisan dalam

lamaran, cara berbicara dalam wawancaran dan penampilan. (seleksi non alamiah).

Metode lain misalnya hanya dengan job interview saja. Metode penilaian yang lainnya

merupakan metode yang sudah terstandarisasi yaitu multipel input yaitu: (Toppy,1999)

1. Assesement dilakukan berdasarkan acuan yang ada dalam kriteria kompetensi

perawat.

2. Menggunakan beberapa metode assessement yaitu teknik behavioral interview,

kuesioner dan metode simulasi

3. Sejumlah assessor terlibat aktif dalam tim penerimaan. Hal ini untuk menambah

objektifitas dan menghilangkan subjektifitas

4. Kandidat ikut aktif dalam proses tersebut. Informasi dan data yang diperoleh akan

diintegrasikan sehingga tersusun dalam suatu pola rekomendasi yang mengarah pada

indikasi perilaku untuk prediksi performance kelak ketika bekerja.

Kualifikasi yang menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen dan seleksi

mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, pengalaman, pendidikan, kondisi

fisik dan kepribadian.

Marquis dan Huston (2000) menyebutkan beberapa langkah dalam proses seleksi

yaitu menyesuaikan kandidat dengan kebutuhan edukasional dan kredensial rumah sakit,

melakukan pengecekan referensi yang mungkin di terima, melakukan proses pre employment

testing dan pemeriksaan fisik.

10

Bab IV

Pembahasan

4. 1. Identivikasi masalah

Tugas untuk melakukan seleksi tenaga perawat dan calon karyawan lainnya untuk

Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan dilakukan sepenuhnya oleh bagian SDM di rumah sakit.

Mulai dari seleksi administrasi sampai kepada diputuskannya seorang pelamar menjadi

karyawan di rumah sakit itu menjadi tugas dan tanggung jawab di bagian SDM. Tentu hal ini

akan menambah panjang daftar uraian tugas dari bagian SDM. Dan hasil dari proses seleksi

yang dilakukan juga tidak maksimal karena tidak fokusnya bagian SDM melakukan seleksi

tenaga perawat dan karyawan lainnya.

4. 2. Analisis Rekrutmen

Rekrutmen menggunakan dua sumber rekrutmen, yaitu sumber internal dan sumber

eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari

pekerja yang ada di RSUD dr. Darsono sendiri, yakni dengan cara memutasikan atau

memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

Metode yang dilaksanakan untuk sumber internal seperti promosi, yaitu karyawan

yang awalnya memiliki jabatan rendah menjadi naik jabatannya. Tetapi cara ini biasanya

hanya digunakan pada beberapa jabatan saja yang mungkin bisa dipromosikan seperti ini.

Cara ini lebih pada posisi jabatan manajerial, misal kepala bagian tertentu. Di RSUD dr.

Darsono contohnya adalah jabatan Kepala SDM, biasanya mengambil atau mempromosikan

orang yang sudah bekerja disana untuk dinaikan jabatannya. Karena tidak mungkin

mengambil orang baru yang belum mengetahui RSUD dr. Darsono ini untuk menjadi Kepala

SDM.

Kelebihan dari metode ini adalah Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki

kemampuan sesuai untuk jabatan yang kosong. Biaya perekrutan relatif kecil dan waktu

pelaksanaan juga relatif singkat. Selain itu juga mampu meningkatkan motivasi pekerja

karena mengetahui kemungkinan peningkatan jabatan.

11

Rekrutmen dengan sumber eksternal dilakukan dengan cara menempelkan

pengumuman tentang lowongan kerja di RS tersebut. Surat lamaran yang didapatkan akan

ditaruh di bank lamaran, kemudian surat tersebut baru dipilah dan diproses saat tenaga baru

dibutuhkan. Contoh bidang yang cocok dengan metode ini adalah akuntan.

RSUD dr. Darsono juga melakukan alternatif rekrutmen sebelum dilaksanakannya

proses rekrutmen. Alternatif yang dilakukan adalah dengan memaksimalkan tenaga kerja

yang ada. Selain itu, juga mungkin diadakan lembur sampai tenaga baru tersebut ditemukan.

Kerja lembur bisa membantu pihak RS dan karyawan. Pihak RS memperoleh manfaat dengan

terhindar dari biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Sedangkan karyawan memperoleh

keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.

Namun ada masalah potensial dalam kerja lembur, yaitu karyawan bisa menjadi lelah

dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal, sehingga hasil kerjanya kurang

maksimal, tapi pihak RS harus membayar lebih.

Hambatan rekrutmen yang sering dialami di RSUD dr. Darsono adalah ketrampilan,

kejujuran, keseriusan, dan kepribadian orang yang dipilih tidak bisa dilihat secara langsung.

Selain itu juga tidak mudah mendapatkan tenaga baru untuk posisi yang spesifik, dikarenakan

sedikitnya lulusan yang bersangkutan. Contohnya adalah bagian rekam medis.

Sebaiknya sebelum melaksanakan rekrutmen, bisa dilakukan alternatif rekrutmen

untuk menghemat biaya yang dikeluarkan. Alternatif rekrutmen lain yang bisa dilakukan,

selain kerja lembur adalah mengangkat pekerja outsourcing. Outsourcing adalah proses

memperkerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya

dikerjakan secara internal.

Metode lain yang bisa dipakai untuk rekrutmen adalah secara online. Perekrutan

online memiliki beberapa keunggulan dibandingkan metode perekrutan biasa. Iklan online

melalui internet lebih murah sehingga biaya rekrutmen dapat dikurangi. Selain itu,

pemasangan iklan lebih mudah dan respons yang didapat lebih banyak dan lebih cepat.

Manfaat lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan, yaitu waktu

mulai dari munculnya lowongan hingga terisinya posisi menjadi lebih pendek.

12

4.2.  Analisis Seleksi

Tujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling

mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang

dalam jabatan yang bersangkutan.

Sesuai dengan prinsipnya, sebelum melakukan seleksi pada orang luar perusahaan,

menyeleksi terlebih dahulu pada orang dalam perusahaan, supaya lebih efektif, dan tidak

membutuhkan waktu lama untuk melakukan selaksi dan test yang cukup menguras waktu.

Sesuai dengan referensi yang ada di makalah, hambatan yang dialami oleh RS ini

termasuk tantangan supply, Karena keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi

tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

4.3. Tugas dan Tanggung Jawab Tim Pelaksana Rekrutmen dan Seleksi Tenaga

Keperawatan Rumah Sakit

Dari hasil wawancara, didapat bahwa tugas dan tanggung jawab tim pelaksana

rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan telah dibuat uraiannya secara tertulis, dan

dilaksanakan oleh setiap anggota tim seleksi yang ditunjuk yang di anggap mampu untuk

melakukan seleksi perawat untuk RSUD dr. Darsono sesuai dengan peraturan dan ketentuan

yang tertulis.

Awalnya tugas untuk melakukan seleksi tenaga perawat dan calon karyawan lainnya

untuk Rumah Sakit RSUD dr. Darsono dilakukan sepenuhnya oleh bagian SDM di rumah

sakit. Mulai dari seleksi administrasi sampai kepada diputuskannya seorang pelamar menjadi

karyawan di rumah sakit itu menjadi tugas dan tanggung jawab di bagian SDM. Tentu hal ini

akan menambah panjang daftar uraian tugas dari bagian SDM. Dan hasil dari proses seleksi

yang dilakukan juga tidak maksimal karena tidak fokusnya bagian SDM melakukan seleksi

tenaga perawat dan karyawan lainnya. Untuk itu, dalam hal ini direktur merubah sedikit

kegiatan seleksi tenaga perawat ini dari tugas dan tanggung jawab bagian SDM sepenuhnya

menjadi dibentuk suatu tim seleksi untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan dan

tenaga perawat di RSUD dr. Darsono untuk dapat bertanggung jawab mengenai proses

rekrutmen dan seleksi ini. Keadaan ini telah berjalan selama 5 tahun terakhir ini.

13

4.4. Proposal program

Untuk itu, dalam hal ini direktur diharapkan merubah sedikit kegiatan seleksi

tenaga perawat ini dari tugas dan tanggung jawab bagian SDM sepenuhnya menjadi

dibentuk suatu tim seleksi untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan dan

tenaga perawat untuk dapat bertanggung jawab mengenai proses rekrutmen dan seleksi

ini.

Diharapkan Seleksi di RS ini ada beberapa macam, yaitu untuk bagian medis,

paramedis, dan non paramedis. Medis yang menguji adalah bagian krudensial, jadi

dokter itu yang menguji bukan dari bagian SDM tetapi dari kredensial. Sedangakan

untuk non paramedis, yang menguji dari bagian SDM dan untuk paramedis yang

menguji adalah panitia keperawatan. Paramedis itu seperti perawat, dll.

14

Bab V

Kesimpulan dan Saran

5.1. Kesimpulan

1. Proses seleksi memiliki kekuatan berupa adanya tim seleksi membuat hasil lebih

reliabel dan keterlibatan beberapa perawat senior membuat penilaian lebih objektif

dan sesuai dengan kebutuhan dilapangan. Tim seleksi juga dapat memiliki data

kelemahan dan kekuatan masing masing perawat sehingga dapat menjadi masukan

data bagi pengembangan di kemudian hari.

2. Tim seleksi bertanggung jawab akan proses seleksi calon karyawan baik tenaga

perawat maupun non perawat yang datang melamar ke RSUD dr. Darsono Pacitan.

Proses seleksi yang dilaksanakan di RSUD dr. Darsono Pacitan diawali dengan

seleksi administrasi, wawancara, uji tulis/tes kepribadian, ujian praktek, dan tes

kesehatan. Keputusan akhir seorang calon karyawan diterima menjadi karyawan

Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan merupakan sepenuhnya tanggung jawab tim

seleksi.

3. Pembentukan tim rekrutmen dan seleksi di RSUD dr. Darsono Pacitan merupakan

upaya pihak manajemen dalam meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

Diharapkan dengan pembentukan tim ini, rumah sakit dapat lebih objektif dalam

memilih calon karyawan yang memiliki kemampuan dan kualitas yang diharapkan

oleh rumah sakit.

5.2. Saran

Untuk membentuk seorang perawat yang profesional, tidak cukup hanya pada

saat masa rekruitmen. Diperlukan waktu yang cukup panjang setelah perawat masuk

ketatanan pelayanan rumah sakit. Mengingat bahwa pelamar yang masuk ke Rumah

RSUD dr. Darsono Pacitan adalah perawat yang baru Lulus Kuliah dan belum memiliki

pengalaman kerja di rumah sakit, maka perawat profesional dengan kemampuan

kompetensi dibidang keperawatan masih dianggap jauh dari yang diharapkan. Untuk itu,

penulis menyarankan agar rumah sakit perlu mengadakan pengembangan keperawatan

dalam bentuk pelatihan secara berkesinambungan terutama bagi perawat yang baru agar

15

kemampuan mereka dapat disejajarkan dengan perawat senior yang lebih

berpengalaman.

Daftar Pustaka

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management,

15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning

Dessler. G, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 7, Edisi Bahasa Indonesia Jilid I,

2006, Diterjemahkan oleh Benyamin Molan, Diedit oleh Triyana Iskandarsyah, Jakarta : PT.

Prenhallindo.

Hani Handoko, 1989, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua ,

BPFE, Yogyakarta.

Mondy,Wayne R, 2008, Human Resource Management, 10th ed, Pearson, Bab 4 dan 5.

Gomes, F 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI, Yogyakarta.

Hadari, H 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press,

Yogyakarta.

Robert L. Mathis, John H. Jackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta..

Penerbit Salemba Empat.

Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resources Management, Edisi sepuluh,

Penerbit Salemba Empat, 2006.

Schuler, Randall S, Susan E. Jackson, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia:

Menghadapi Abad ke-21, Erlangga, Jakarta.

Schuler, Randall S, Susan E. Jackson, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia:

Menghadapi Abad ke-21, Erlangga, Jakarta.

Siregar, Tumpal. H.S, 2003. Budidaya Pengolahan dan Pemasaran Coklat, Penebar Swadaya,

Bogor

Hurlock, E.B. (2012). Psikologi Perkembangan Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang

Kehidupan. Jakarta: Erlangga.

http://rsud.pacitankab.go.id/

16

http://www.searchinpdf.com/PENGUMPULAN-DATA-DALAM-PENELITIAN-

KUALITATIF:-WAWANCARA

17