Bab 1Pendahuluan

1. Latar Belakang MasalahRumah sakit adalah suatu organisasi yang kompleks, menggunakan gabungan alat ilmiah khusus dan rumit, dan difungsikan oleh berbagai kesatuan personel terlatih dan terdidik dalam menghadapi dan menangani masalah medik modern, yang semuanya terikat bersama-sama dalam maksud yang sama, untuk pemulihan dan pemeliharaan kesehatan yang baik. Rumah sakit ditunjang oleh segala fasilitas dan kegiatan untuk penghantaran pelayanan kesehatan bagi masyarakat.Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur terpenting didalam organisasi. Hal ini logis, karena manusia adalah kekuatan utama yang menggerakkan semua sumber daya didaam organisasi. Semua sumber daya yang lain tidak akan memberikan manfaat apapun, jika manusia sebagai sumber daya utama tidak melaksanakan tugasnya dengan baik. Sumber daya manusia baik internal maupun eksternal tidak selamanya menyediakan tenaga yang siap pakai. Oleh karena itu, dilakukan seleksi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat kualifikasi yang dituntut oleh organisasi. (Rekrutmen dan seleksimenjadi bagian tidak terpisahkan dalam manajemen sumber daya manusia di bidang kesehatan. Melalui inilah, organisasi mampu mendapatkan sumberdaya manusia terbaik dan kompeten.

2. Rumusan MasalahMasalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:1. Bagaimana kebijakan Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis? 2. Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis di RSUD dr. Darsono Pacitan? 3. Bagaimana tugas dan tanggung jawab tim pelaksana rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis di Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan? 4. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis di RSUD dr. Darsono Pacitan?

3. TujuanAdapun tujuan makalah ini adalah untuk menganalisa hubungan proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan dengan peningkatan mutu pelayanan keperawatan di RSUD dr. Darsono Pacitan secara kualitatif.4. ManfaatAdapun manfaat yang diharapkan akan diperoleh dari makalah ini adalah diharapkan dengan melakukan penelitian ini, penulis mendapatkan pengalaman yang berharga dalam mengaplikasikan teori manajemen SDM, khususnya dalam melakukan proses seleksi dan rekrutmen tenaga keperawatan serta mampu menyelesaikan kendala-kendala yang muncul dilapangan nantinya..5. Pengumpulan Data5.1. Instrumen pengambilan dataData atau informasi yang dikumpulkan dan di kaji dalam penelitian ini adalah berupa data kualitatif. Informasi tersebut akan di gali dari beragam sumber data, dan jenis sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini meliputi:

1. Informan atau nara sumber, Yaitu Direktur di RSUD dr. Darsono Pacitan (r. Iman Darmawan, M.Kes) 2. Literatur yang dapat menjadi masukan bagi proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan untuk kepentingan penelitian.

5.2. Jenis DataUntuk mendukung pembahasan dalam makalah ini maka dibutuhkan data yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas. Jenis data yang dipakai dalam makalah ini bersifat kualitatif, di mana data berupa pernyataan dan tidak berwujud angka-angka. Sementara data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer atau data yang diberikan langsung oleh informan kepada peneliti tanpa perantara.5.3. Metode Pengumpulan DataMetode pengumpulan data dalam makalah ini adalah wawancaraWawancara dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis wawancara percakapan informal. di mana pelaksanaanya lebih bebas bertanya dan berkomunikasi dengan informan dibandingkan dengan wawancara terstruktur yang kesannya lebih kaku. Wawancara percakapan informal (the informal conversational interview) menunjuk pada kecenderungan sifat sangat terbuka dan sangat longgar (tidak terstruktur) sehingga wawancara memang benar-benar mirip dengan percakapan sehari-hari. Pada wawancara ini, akan ditanyakan hal-hal yang berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan di RSUD dr. Darsono Pacitan.

Bab IIGambaran Umum Perusahaan

1. Profil RSUD PacitanBerdasarkan Peraturan Daerah Nomor 21 Tahun 2007 tentang Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Pacitan dan Peraturan Bupati Nomor 62 Tahun 2007 tentang Uraian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan, maka Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan meupakan unsur pendukung penyelenggaraan Pemerintahan Kabupaten Pacitan, dipimpin oleh Direktur yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Tugas Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit.Rumah Sakit Umum Daerah dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud di atas mempunyai fungsi sebagai berikut:1. Perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit;2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dibidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit;3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit;4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

2. visi dan MisiVisiTerwujudnya Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan sebagai pusat rujukan yang handal dengan berorientasi kepada kepuasan konsumen.

Misi1. Meningkatnya pelayanan kesehatan rujukan yang bermutu dan professional2. Memantapkan kemandirian keuangan Rumah Sakit melalui pengelolaan keuangan secara akuntabel, transparan dan efisien3. Meningkatkan kualitas kinerja pemerintahan secara professional berdasarkan pada prinsipGood Governance

Bab IIIKajian Pustaka3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Menurut Snell and Bohlander (2010), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses mengatur bakat yang dimiliki manusia untuk mencapai tujuan organisasi.Sedangkan menurut Dessler (2013), manajemen sumber daya manusia adalah mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan manajer untuk mengatur sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen.3.2. Rekruitmen3.1.2. Pengertian RekruitmenRekruitmen merupakan sebuah proses menarik individu dalam jumlah yang cukup di waktu yang tepat dan dengan kualifikasi yang tepat untuk melamar ke suatu pekerjaan di sebuah organisasi (Mondy, 2010).Pengertian lain rekruitmen ialah proses menghasilkan sejumlah pelamar pekerja yang berkualifikasi untuk pekerjaan organisasi (Mathis, 2006).Berdasarkan pengertian rekruitmen diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwarekruitmen merupakan kegiatan menarik calon karyawan untuk melamar di posisi yang sedang kosong di suatu perusahaan.Melalui rekruitmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong untuk melamar ke suatu pekerjaan tertentu. Dalam kegiatan merekrut seorang karyawan, ada tahapan yang harus dilakukan dalam menarik calon karyawan.

3.2.2. Proses RekrutmenMetode rekrutmen dapat terbagi dua,yaitu : (Schuler & Jackson, 2006) 1. Internal 2. Eksternal

Rekrutmen Internal dapat berupa : a) Penataran/upgrading b) Pemindahan/mutasi c) Pengangkatan (promosi) d) Penempatan pekerjaan melalui buletin/papan e) Inventarisasi keahlian pengumuman

Keuntungan dari rekrutmen internal,antara lain : a) Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal. b) Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. c) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan. d) Pengembangan karir jelas. e) Kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi telah dipahami dengan baik oleh pekerja.

Kerugian rekrutmen Internal, antara lain : a) Tidak selalu memberikan perspektif yang baru. b) Kewenangan dan kekuasaan sulit untuk dijalankan oleh karena pekerja yang dipromosikan akrab dan dekat dengan bawahannya. Rekrutmen Eksternal dapat berupa : a) Media ,seperti koran,jurnal perdagangan,radio,tv. b) Badan penyalur tenaga kerja baik milik pemerintah atau pun swasta. c) Lembaga pendidikan, seperti mahasiswa magang, iklan kampus. d) Organisasi karyawan. e) Organisasi profesi. f) Rekomendasi karyawan. g) Open house/job fairs h) On line Keuntungan dari rekrutmen eksternal adalah sebagai berikut: a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru. b) Bekerja dimulai dengan lembaran yang baru dan bersih yang kemudian memperhatikan spesifikasi pengalaman. c) Dalam perusahaan yang sekarang tidak terdapat tingkat pengetahuan dan keahlian. Kerugian dari rekrutmen ekternal antara lain: a) Antara karyawan dengan perusahaan terdapat keterbatasan keteraturan. b) Moral dan komitmen karyawan rendah. c) Periode penyesuaian yang relatif lama.

Richardson (2000) menyebutkan bahwa rekrutmen dapat dilakukan dengan mempergunakan sumber internal maupun sumber eksternal. Rekrutmen dari sumber internal dilakukan dengan pertimbangan beberapa keuntungan yaitu : 1. Kemampuan dari si kandidat sudah diketahui sehingga mempermudah proses staffing, 2. Biasanya pihak dalam atau insider sudah lebih memahami kekuatan dan kelemahan dari suatu institusi sehingga lebih cepat menjalani orientasi, 3. Adanya promosi dari jenjang karir internal akan memberikan suatu rangsangan bagi perawat lain untuk lebih berprestasi dan yang terakhir adalah 4. Rekrutmen internal biasanya lebih murah biaya dan lebih cepat. Namun rekrutmen internal juga mempunyai kekurangan yaitu kadang sulit untuk mencari kandidat yang tepat, dapat mengganggu keseimbangan organisasi bila jumlah perawat tidak ideal, dapat menimbulkan potensi konflik internal, dan secara tidak langsung menutup kemungkinan potensi luar yang mungkin lebih baik. Metode rekrutmen eksternal dikenal atas dua kelas yaitu informal dan formal. Metode informal mempunyai cakupan yang lebih kecil di mana biasanya metode ini dilakukan dengan merekrut kandidat yang telah melamar sebelumnya atau mendaftar tanpa melalui proses advertising resmi. Metode informal juga sering dilakukan berdasarkan referensi dari institusi lain yang memberikan rekomendasi. Metode rekrutmen eksternal juga dikenal mempunyai kelas kedua yang bersifat formal. Metode ini dilakukan dengan melakukan pencarian langsung di pasar tenaga kerja melalui advertising di media cetak, elektronik maupun melalui internet. Proses ini biasanya membutuhkan biaya dan waktu yang lebih lama. Namun metode ini sifatnya lebih terbuka terhadap adanya potensi yang berada di luar lingkungan internal dan bersifat lebih fair dalam prosesnya.

3.3. Seleksi 3.3.1. Definisi Seleksi Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Seleksi/ujian diadakan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan keterangan lain-lain yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga-tenaga yang cakap dan terbaik. (Musanet,1984) Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Defenisi lain mengenai seleksi adalah suatu proses kegiatan pemilihan calon pegawai/pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Seleksi hendaknya dilakukan sedini mungkin, yaitu sejak lamaran masuk, untuk mengetahui apakah lamaran itu memenuhi persyaraan administratif. (Notoatmojo, 2009) Seleksi terhadap persyaratan administratif ini disebut seleksi administratif. Jadi seleksi administratif ialah seleksi atas persyaratan administratif yang diperlukan sesuai dengan tujuan seleksi. Pelamar yang dinyatakan lulus dari seleksi administratif dapat mengikuti seleksi atau tes tahap berikutnya. Seleksi administratif itu meliputi ; (Notoatmodjo,2009) 1. Surat lamaran 2. Daftar riwayat hidup 3. Salinan ijazah 4. Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian. 5. Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan) 6. Pas foto 7. Data diri

Hal tersebut dapat dicapai dengan cara : (Notoatmojo, 2009) 1. Ujian tertulis. Ujian tertulis dilaksanakan dengan maksud : Secara subjektif, membuat karangan singkat untuk mendapatkan suatu kesan tentang kepribadian si pelamar. Secara objektif, dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan cara: a. Jawaban singkat, ya atau tidak. b. Melengkapi jawaban-jawaban yang sudah tersedia dibelakang pertanyaan-pertanyaan. c. Memilih yang benar antara dua jawaban. d. Memilih yang benar antara dua atau lebih jawaban. 2. Ujian Inteligensi, dapat dibagi dalam beberapa tahapan, yaitu : Ujian inteligensi umum (yaitu psikotes) untuk mendapatkan standar inteligensi (kecerdasan). Ujian inteligensi sosial Ujian inteligensi mekanik. 3. Ujian lisan (interview), yang dilaksanakan untuk memimpin, membentuk, gerak- gerik dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari ujian tertulis. 4. Ujian praktek, untuk mengetahui kecakapan dan ketangkasan dalam mempergunakan alat-alat dan mesin kerja. 5. Ujian kecakapan khusus, untuk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan dan kelincahan gerak, kekuatan ingatan dan kecakapan observasi. 6. Ujian perasaan, untuk mengetahui syarat-syarat kepribadian pelamar, yang diperlukan untuk jabatan-jabatan tertentu, misalnya dokter, juru rawat, pelaut, pegawai sosial dan sebagainya. 7. Achievement test, untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam suatu pekerjaan di mana ia sudah mempunyai kecakapan tertentu. 8. Test kesehatan, untuk mengetahui kesehatan sesuai dengan syarat bagian bagi tiap-tiap jabatan yang lowong yang diperlukan. 3.3.2. Proses Seleksi Proses seleksi adalah serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan calon anggota mana yang akan di sewa. Proses di mulai ketika calon tenaga kerja melamar pekerjaan dan berakhir dengan keputusan penyewaan. Proses seleksi merupakan pokok dari manajemen personalia. Analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan tenaga kerja dilaksanakan terutama untuk membantu seleksi pegawai. Apabila seleksi tidak dilaksanakan dengan baik, maka usaha-usaha sebelumnya menjadi sia-sia. Seleksi merupakan pokok terhadap suksesnya manajemen personalia dan bahkan suksesnya organisasi.(Soekijo,2009) Untuk metode seleksi yang lazim dipergunakan dalam proses penerimaan ada empat, yaitu didasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan yang telah ditentukan dalam job spesification yang harus dapat dipernuhi oleh calon perawat yaitu surat lamaran, ijasah sekolah, daftar nilai, surat keterangan pengalaman kerja, wawancara langsung, referensi atau rekomendasi dari pihak yang dipercaya. (seleksi alamiah).(Toppy,1999) Metode selanjutnya yang biasa adalah didasarkan pada persyaratan formal dalam job spesification, tetapi ikut dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti bentuk tulisan dalam lamaran, cara berbicara dalam wawancaran dan penampilan. (seleksi non alamiah). Metode lain misalnya hanya dengan job interview saja. Metode penilaian yang lainnya merupakan metode yang sudah terstandarisasi yaitu multipel input yaitu: (Toppy,1999) 1. Assesement dilakukan berdasarkan acuan yang ada dalam kriteria kompetensi perawat. 2. Menggunakan beberapa metode assessement yaitu teknik behavioral interview, kuesioner dan metode simulasi 3. Sejumlah assessor terlibat aktif dalam tim penerimaan. Hal ini untuk menambah objektifitas dan menghilangkan subjektifitas 4. Kandidat ikut aktif dalam proses tersebut. Informasi dan data yang diperoleh akan diintegrasikan sehingga tersusun dalam suatu pola rekomendasi yang mengarah pada indikasi perilaku untuk prediksi performance kelak ketika bekerja.

Kualifikasi yang menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen dan seleksi mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, pengalaman, pendidikan, kondisi fisik dan kepribadian. Marquis dan Huston (2000) menyebutkan beberapa langkah dalam proses seleksi yaitu menyesuaikan kandidat dengan kebutuhan edukasional dan kredensial rumah sakit, melakukan pengecekan referensi yang mungkin di terima, melakukan proses pre employment testing dan pemeriksaan fisik.

Bab IVPembahasan

4. 1. Identivikasi masalahAwalnya tugas untuk melakukan seleksi tenaga perawat dan calon karyawan lainnya untuk Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan dilakukan sepenuhnya oleh bagian SDM di rumah sakit. Mulai dari seleksi administrasi sampai kepada diputuskannya seorang pelamar menjadi karyawan di rumah sakit itu menjadi tugas dan tanggung jawab di bagian SDM. Tentu hal ini akan menambah panjang daftar uraian tugas dari bagian SDM. Dan hasil dari proses seleksi yang dilakukan juga tidak maksimal karena tidak fokusnya bagian SDM melakukan seleksi tenaga perawat dan karyawan lainnya. Untuk itu, dalam hal ini direktur merubah sedikit kegiatan seleksi tenaga perawat ini dari tugas dan tanggung jawab bagian SDM sepenuhnya menjadi dibentuk suatu tim seleksi untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan dan tenaga perawat di RSUD dr. Darsono Pacitan untuk dapat bertanggung jawab mengenai proses rekrutmen dan seleksi ini. Keadaan ini telah berjalan selama 5 tahun terakhir ini.Pembahasan mengenai proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan pada penelitian ini adalah berdasarkan hasil pengumpulan data primer yang didapatkan berdasarkan wawancara4. 2. Analisis RekrutmenRekrutmen di RSU Al-Islam H.M. Mawardi tersebut menggunakan dua sumber rekrutmen, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari pekerja yang ada di RSUD dr. Darsono sendiri, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.Metode yang dilaksanakan untuk sumber internal seperti promosi, yaitu karyawan yang awalnya memiliki jabatan rendah menjadi naik jabatannya. Tetapi cara ini biasanya hanya digunakan pada beberapa jabatan saja yang mungkin bisa dipromosikan seperti ini. Cara ini lebih pada posisi jabatan manajerial, misal kepala bagian tertentu. Di RSUD dr. Darsono contohnya adalah jabatan Kepala SDM, biasanya mengambil atau mempromosikan orang yang sudah bekerja disana untuk dinaikan jabatannya. Karena tidak mungkin mengambil orang baru yang belum mengetahui RSUD dr. Darsono ini untuk menjadi Kepala SDM.Kelebihan dari metode ini adalahOrganisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan sesuai untuk jabatan yang kosong.Biaya perekrutan relatif kecil dan waktu pelaksanaan juga relatif singkat. Selain itu juga mampu meningkatkan motivasi pekerja karenamengetahui kemungkinan peningkatan jabatan.Rekrutmen dengan sumber eksternal dilakukan dengan cara menempelkan pengumuman tentang lowongan kerja di RS tersebut. Surat lamaran yang didapatkan akan ditaruh di bank lamaran, kemudian surat tersebut baru dipilah dan diproses saat tenaga baru dibutuhkan. Contoh bidang yang cocok dengan metode ini adalah akuntan.RSUD dr. Darsono juga melakukan alternatif rekrutmen sebelum dilaksanakannya proses rekrutmen. Alternatif yang dilakukan adalah dengan memaksimalkan tenaga kerja yang ada. Selain itu, juga mungkin diadakan lembur sampai tenaga baru tersebut ditemukan. Kerja lembur bisa membantu pihak RS dan karyawan. Pihak RS memperoleh manfaat dengan terhindar dari biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Sedangkan karyawan memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.Namun ada masalah potensial dalam kerja lembur, yaitu karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal, sehingga hasil kerjanya kurang maksimal, tapi pihak RS harus membayar lebih.Hambatan rekrutmen yang sering dialami di RSUD dr. Darsono adalah ketrampilan, kejujuran, keseriusan, dan kepribadian orang yang dipilih tidak bisa dilihat secara langsung. Selain itu juga tidak mudah mendapatkan tenaga baru untuk posisi yang spesifik, dikarenakan sedikitnya lulusan yang bersangkutan. Contohnya adalah bagian rekam medis.Sebaiknya sebelum melaksanakan rekrutmen, bisa dilakukan alternatif rekrutmen untuk menghemat biaya yang dikeluarkan. Alternatif rekrutmen lain yang bisa dilakukan, selain kerja lembur adalah mengangkat pekerjaoutsourcing.Outsourcing adalah proses memperkerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.Metode lain yang bisa dipakai untuk rekrutmen adalah secara online. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan dibandingkan metode perekrutan biasa. Iklan online melalui internet lebih murah sehingga biaya rekrutmen dapat dikurangi. Selain itu, pemasangan iklan lebih mudah dan respons yang didapat lebih banyak dan lebih cepat. Manfaat lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan, yaitu waktu mulai dari munculnya lowongan hingga terisinya posisi menjadi lebih pendek.4.2.Analisis SeleksiTujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang dalam jabatan yang bersangkutan.Sesuai dengan prinsipnya, sebelum melakukan seleksi pada orang luar perusahaan, menyeleksi terlebih dahulu pada orang dalam perusahaan, supaya lebih efektif, dan tidak membutuhkan waktu lama untuk melakukan selaksi dan test yang cukup menguras waktu.Sesuai dengan referensi yang ada di makalah, hambatan yang dialami oleh RS ini termasuk tantangan supply, Karenaketerbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

4.3. Tugas dan Tanggung Jawab Tim Pelaksana Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Keperawatan Rumah Sakit Dari hasil wawancara, di dapat bahwa tugas dan tanggung jawab tim pelaksana rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan telah dibuat uraiannya secara tertulis, dan dilaksanakan oleh setiap anggota tim seleksi yang ditunjuk yang di anggap mampu untuk melakukan seleksi perawat untuk RSUD dr. Darsono sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang tertulis. Awalnya tugas untuk melakukan seleksi tenaga perawat dan calon karyawan lainnya untuk Rumah Sakit RSUD dr. Darsono dilakukan sepenuhnya oleh bagian SDM di rumah sakit. Mulai dari seleksi administrasi sampai kepada diputuskannya seorang pelamar menjadi karyawan di rumah sakit itu menjadi tugas dan tanggung jawab di bagian SDM. Tentu hal ini akan menambah panjang daftar uraian tugas dari bagian SDM. Dan hasil dari proses seleksi yang dilakukan juga tidak maksimal karena tidak fokusnya bagian SDM melakukan seleksi tenaga perawat dan karyawan lainnya. Untuk itu, dalam hal ini direktur merubah sedikit kegiatan seleksi tenaga perawat ini dari tugas dan tanggung jawab bagian SDM sepenuhnya menjadi dibentuk suatu tim seleksi untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan dan tenaga perawat di RSUD dr. Darsono untuk dapat bertanggung jawab mengenai proses rekrutmen dan seleksi ini. Keadaan ini telah berjalan selama 5 tahun terakhir ini.

Bab VKesimpulan dan Saran

5.1. Kesimpulan

1. Proses seleksi memiliki kekuatan berupa adanya tim seleksi membuat hasil lebih reliabel dan keterlibatan beberapa perawat senior membuat penilaian lebih objektif dan sesuai dengan kebutuhan dilapangan. Tim seleksi juga dapat memiliki data kelemahan dan kekuatan masing masing perawat sehingga dapat menjadi masukan data bagi pengembangan di kemudian hari. 2. Tim seleksi bertanggung jawab akan proses seleksi calon karyawan baik tenaga perawat maupun non perawat yang datang melamar ke Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. Proses seleksi yang dilaksanakan di RSUD dr. Darsono Pacitan diawali dengan seleksi administrasi, wawancara, uji tulis/tes kepribadian, ujian praktek, dan tes kesehatan. Keputusan akhir seorang calon karyawan diterima menjadi karyawan Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan merupakan sepenuhnya tanggung jawab tim seleksi. 3. Pembentukan tim rekrutmen dan seleksi di RSUD dr. Darsono Pacitan merupakan upaya pihak manajemen dalam meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan. Diharapkan dengan pembentukan tim ini, rumah sakit dapat lebih objektif dalam memilih calon karyawan yang memiliki kemampuan dan kualitas yang diharapkan oleh rumah sakit. 5.2. SaranUntuk membentuk seorang perawat yang profesional, tidak cukup hanya pada saat masa pendidikan saja. Diperlukan waktu yang cukup panjang setelah perawat masuk ketatanan pelayanan rumah sakit. Mengingat bahwa pelamar yang masuk ke Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan adalah perawat yang baru Lulus Kuliah dan belum memiliki pengalaman kerja di rumah sakit, maka perawat profesional dengan kemampuan kompetensi dibidang keperawatan masih dianggap jauh dari yang diharapkan. Untuk itu, penulis menyarankan agar rumah sakit perlu mengadakan pengembangan keperawatan dalam bentuk pelatihan secara berkesinambungan terutama bagi perawat yang baru agar kemampuan mereka dapat disejajarkan dengan perawat senior yang lebih berpengalaman.

Daftar Pustaka

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th ed. Mason, OH: South Western Cengage LearningDessler. G, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 7, Edisi Bahasa Indonesia Jilid I, 2006, Diterjemahkan oleh Benyamin Molan, Diedit oleh Triyana Iskandarsyah, Jakarta : PT. Prenhallindo.Hani Handoko, 1989, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua , BPFE, Yogyakarta.Mondy,Wayne R, 2008, Human Resource Management, 10th ed, Pearson, Bab 4 dan 5.Gomes, F 2003,Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI, Yogyakarta.Hadari, H 2005,Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.Robert L. Mathis, John H. Jackson 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.. Penerbit Salemba Empat.http://rsud.pacitankab.go.id/http://www.searchinpdf.com/PENGUMPULAN-DATA-DALAM-PENELITIAN-KUALITATIF:-WAWANCARA

18