BAB 1. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Visi, misi, dan tujuan organisasi dapat di capai dengan tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang senantiasa berdedikasi tinggi dan profesional yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi organisasi. Di dalam melaksanakan tugas pokok, wewenang, dan tanggung jawab dalam bidang kegiatannya, diperlukan kesinergian kerja diantara Sumber Daya Manusia (SDM). Faktorfaktor dari kesinergian kerja tersebut diantaranya lingkungan kerja dan iklim organisasi yang berpengaruh kepada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menurut Nitisemito (2002:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang nyaman akan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh pula pada peningkatan komitmen organisasi karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang nyaman akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja karyawan yang akan berdampak pada menurunnya komitmen organisasi karyawan. Selain lingkungan kerja, iklim organisasi juga berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen organisasi karyawan. Iklim organisai merupakan kualitas dari proses interaksi dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Boone dan Kurtz dalam Swastha, 2002:130). Seseorang yang berada dalam iklim organisasi yang baik akan dapat menimbulkan kemauan yang keras untuk mau mengerjakan suatu kegiatan yang menjadi kewajibannya dan bahkan tidak segan-segan melaksanakan tugas di luar perannya. Adanya iklim organisasi yang baik akan dapat menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja. Menurut Jewell (1998:529), kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Seseorang melakukan tugas dalam pekerjaannya bertujuan untuk mencapai

34

35

pemenuhan kebutuhannya yang diimbangi dengan kenyamanan dalam merespon iklim organisasi dan lingkungan kerjanya. Menurut Robbins (2001:92), komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi karyawan mempunyai kewajiban untuk loyal kepada perusahaan, karena dengan kesetiaan yang dimiliki oleh karyawan akan sangat berdampak kepada kinerja perusahaan. PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang melayani dan menyuplai kebutuhan listrik masyarakat, baik untuk kebutuhan rumah tangga, instansi pemerintah maupun industri. PT. PLN (Persero) dalam melaksanakan tugas pokoknya selalu berupaya meningkatkan dan memberikan pelayanan terbaik kepada para pelanggannya. Pelayanan yang baik terhadap para pelanggan sangat berhubungan erat dengan para karyawan. Karena karyawan merupakan sumber daya manusia yang memiliki peran yang sangat penting dalam kemajuan perusahaan. Dalam upaya mempertahankan karyawan yang kompeten, maka perusahaan haruslah memastikan adanya Lingkungan kerja dan Iklim organisasi yang berimbang terhadap para karyawannya. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja para karyawannya sehingga karyawan merasa puas dengan apa yang telah diperolehnya. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penelitian ini diberi judul pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dengan variabel perantara kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember. 1. 2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:a.

Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember ?

36

b. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember ?c.

Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember ? Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember ? Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember ?

d.

e.

1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini lebih menekankan pada pengujian suatu model. Tetapi penelitian ini juga diarahkan pada pengujian masing-masing tingkat signifikansi pengaruh satu variabel yang lain dalam kaitannya dengan pencapaian komitmen organisasi. Untuk lebih jelasnya tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:a.

Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember.

b. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember.c.

Untuk mengtahui pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember.

d. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi

karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember.e.

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember

1.4 Manfaat Penelitian Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat: a. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi pimpinan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember dalam menetapkan kebijakankebijakan yang berkaitan dengan upaya memperbaiki, mempertahankan atau

37

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

b.

Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan berkaitan dengan lingkungan kerja, iklim organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.

c.

Bagi Akademis Diharapkan dapat mengembangkan ilmu pengetahuan dan mengetahui bagaimana cara mengaplikasikan teori-teori tersebut dengan adanya tambahan yang diperoleh dari penelitian ini.

38

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2002:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu lingkup atau ruang yang ada di tempat seseorang tersebut bekerja dan secara langsung dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan dalam bekerja. Begitu pula dengan Ahyari (1999:124) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Dengan demikian, lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan karyawan karena berada di sekitar karyawan serta setiap harinya karyawan selalu berinteraksi dan melaksanakan tugas sehari-harinya di dalam lingkungan tersebut. Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah suasana kehidupan kerja yang berhubungan erat dengan interaksi antara manusia dan dapat mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan prestasinya seoptimal mungkin bagi upaya pencapaian tujuan organisasi. 2.1.2 Ruang Lingkup Lingkungan Kerja Ruang lingkup lingkungan kerja yang dimaksud terdiri dari dua bagian, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis (Ahyari, 1999:134). Adapun indikator dari lingkungan kerja ini antara lain: a. Lingkungan Kerja Fisik 1) Rancangan ruang kerja

39

Rancangan ruang kerja meliputi kesesuaian pengaturan ruang kerja. Rancangan ruang kerja mempunyai dampak terhadap kenyamanan dan produktivitas karyawan. Ruang kerja untuk karyawan yang tugasnya membutuhkan konsentrasi tinggi akan berbeda dengan karyawan lain mempunyai tugas yang tidak memerlukan konsentrasi tinggi. 2) Rancangan peralatan pekerjaan Rancangan pekerjaan meliputi peralatan kerja. Peralatan yang tidak sesuai dapat menimbulkan ketidaknyamanan kerja. Bahkan untuk tugas yang sangat sederhana bila digunakan alat yang tidak sesuai akan menimbulkan permasalahan dan mengakibatkan kurangnya efisiensi kerja. 3) Penerangan Penerangan merupakan faktor penting yang berhubungan dengan kenyamanan kerja. Penerangan memegang peranan penting pada tugastugas tertentu. Hal ini juga ditekankan oleh Munandar (2002:81) yang menyatakan bekerja dalm ruangan yang terang akan berbeda dengan jika kita bekerja dalam ruangan yang remang-remang cahaya. 4) Pengaturan suhu dan udara Pengaturan suhu dan udara adalah faktor penting dalam kenyamanan kerja karyawan. Suhu udara yang terlalu panas bagi karyawan akan menurunkan semangat kerja karyawan. Dalam keadaan demikian akan menambah kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses kerja meskipun tidak disengaja. Pertukaran udara yang seimbang akan menjadikan karyawan lebih segar dan nyaman. 5) Kebisingan Bising biasanya dianggap sebagai bunyi atau suara yang tidak diinginkan, yang mengganggu dan menjengkelkan. Mc Cormict (dalam Munandar, 2002:86) menyatakan bahwa bunyi atau suara yang tidak diinginkan ialah bunyi yang tidak memiliki hubungan informasi dengan tugas atau aktivitas yang dilaksanakan. b. Lingkungan Kerja Psikis

40

1) Gaya kepemimpinan atasan 2) Sistem kepercayaan yang buruk3) Pemberian wewenang dalam job description dan pengambilan keputusan

4) Interaksi yang dilandaskan pada kejujuran dan kebenaran 5) Ketidakjelasan peran 6) Kebebasan mengeluarkan aspirasi 7) Beban kerja yang berlebihan 2.1.3 Pengertian Iklim Organisasi Menurut Boone dan Kurtz (dalam Swastha, 2002:130) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas dari proses interaksi dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tampaknya iklim organisasi memiliki sifat-sifat yang tumpang tindih dengan konsep budaya. Hal ini senada dengan pendapat Poole (dalam Monks, 2002:120) yang menjelaskan secara keseluruhan, iklim organisasi lebih merupakan sifat budaya daripada merupakan suatu pengganti budaya. Sebagai suatu sistem kepercayaan yang digeneralisasikan, iklim organisasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan membimbing perkembangan suatu budaya tersebut. Hal ini serupa pendapat Kopelman et al. (1999:90) bahwa budaya organisasi menyediakan konteks tempat yang relatif tetap bagi iklim organisasi. Jadi dari pendapat para ahli tersebut di atas dapat dinyatakan bahwa pemahaman iklim organisasi dapat mengulas mengenai budaya organisasi. 2.1.4 Dimensi Iklim Organisasi Greenberg dan Baron (2001:113) yang menyebutkan beberapa dimensi iklim organisasi sebagai berikut: a. Kepemimpinan Perilaku atau pola interaksi seorang pimpinan dalam mengkoordinasikan dan menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. b. Kepercayaan

41

Adanya sikap saling mempercayai antara karyawan dan pimpinan dengan tetap mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang penuh keyakinan dan kepercayaan. c. Pemuatan keputusan bersama atau dukungan Para karyawan disemua tingkat dalam organisasi harus diajak komunikasi dan konsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka dan berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan. d. Kejujuran Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan yang mewarnai hubungan antar karyawan di dalam organisasi, dimana karyawan mampu mengatakan apa yang ada di pikiran mereka. e. Komunikasi Karyawan berhak mengetahui akan informasi yang berhubungan dengan tugas dan wewenang mereka. f. Fleksibilitas atau otonomi Karyawan memiliki keotonomian dalam tugas pekerjaan sendiri-sendiri, serta mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima atau menolak saran dengan pikiran terbuka. Artinya karyawan memiliki kebebasan dalam menyampaikan pendapat. g. Resiko pekerjaan Karyawan menyadari akan resiko pekerjaannya dengan tetap berkomitmen dan loyal terhadap organisasi. 2.1.5 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2000:282), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2002:180), kepuasan kerja adalah sikap umum dari para karyawan atas pekerjaannya. Menurut Umar (2000:36) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan

42

dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Siagian (2002:295) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik secara positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaan. Dari keempat pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu respon yang bisa menyenangkan atau tidak menyenangkan dari hasil atau ganjaran yang diterima karyawan dari pekerjaannya. 2.1.6 Teori Kepuasan Kerja Maslow (dalam Gibson et al. 2002,189) berpendapat bahwa terdapat teori kepuasan hirarki kebutuhan Maslow yang menerangkan bahwa teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi berdasarkan kadar kepentingannya. Maslow (dalam Gibson et al. 2002,189) membagi kebutuhan manusia yang terdiri dari: a. b. c. d. e. Fisiologis, yaitu berupa makanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa sakit. Keamanan dan keselamatan, yaitu kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, seperti keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam. Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang, yaitu kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang. Penghargaan (esteem), yaitu kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain. Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan prestasi. Lebih lanjut menurut Maslow (dalam Gibson et al. 2002,189) kepuasan kebutuhan karyawan sebagai manusia berdasarkan hasil penelitian selama ini dapat dikategorikan sebagai berikut: a. Sistem reward 1) Pendapatan mencukupi atau tidak

43

2) Kesesuaian pendapatan dengan pekerjaan 3) Keadilan dalam promosi 4) Adanya peningkatan karir 5) Adanya penghargaan 6) Adanya pengakuan b. Pekerjaan itu sendiri 1) Pekerjaan sesuai dengan keinginan 2) Pekerjaan sesuai kemampuan 3) Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan 4) Prestasi yang didapat selama ini 5) Melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur 6) Perkembangan dalam pekerjaan c. Keadaan kerja yang mendukung 1) Lingkungan kerja 2) Fasilitas perusahaan 3) Peralatan kerja 4) Keamanan dan keselamatan kerja 5) Kebersihan dan kerapian 6) Kenyamanan dan ketenangan d. Rekan sekerja yang mendukung 1) Rekan membantu pekerjaan 2) Rekan menjadi sahabat 3) Rekan banyak bicara 4) Pimpinan mendukung 2.1.7 Indikasi Rendahnya Kepuasan Kerja Menurut Umar (2000:182), indikasi rendahnya kepuasan kerja dapat diketahui dari menurunnya produktivitas kerja, tingkat absensi tinggi, labour turn over tinggi, tingkat kesalahan yang tinggi, pemogokan dan tuntutan yang sering

44

terjadi. Ketidakpuasan akan menimbulkan sikap kurang senang dan tidak nyaman dalam menjalankan tugasnya. Ada empat respon yang didefinisikan oleh Robbins (1996:184), yaitu: a. b. Keluar (exit), yaitu perilaku yang diarahkan kearah meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. Suara (voice), yaitu dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. c. Kesetiaan (loyalty), yaitu pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. d. Pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat. 2.1.8 Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2002:15) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tersebut dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotanya dalam organisasi tersebut. Sedangkan Steers dan Porter (dalam Supriyono, 2006:24) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan-tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi. Selanjutnya, Greenberg dan Baron (1997:190), komitmen organisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu. Porter et al. (dalam Miner, 1992:124) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu indikatornya diantaranya: a. Kepercayaan karyawan terhadap organisasi

45

b. c. d.

Partisipasi karyawan dalam aktivitas kerja Loyalitas terhadap organisasi Adanya Perasaan menjadi bagian dari organisasi Sedangkan menurut Robbins (dalam Sjabadhyni dkk, 2001:456)

memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Hal ini didefinisikan sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi komitmen organisai merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasi. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. 2.1.9 Jenis Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: a. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (dalam Sjabadhyni dkk, 2001:457). Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer dibedakan atas tiga komponen, yaitu: 1) Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. 2) Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. 3) Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.b. Komitmen organisasi menurut Porter et al. (dalam Miner, 1992:128).

Komitmen organisasi dari Porter lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen, yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. a. Komponen sikap mencakup beberapa hal diantaranya:

46

1) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap dengan menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebangaan menjadi bagian dari organisasi. 2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. b. Komponen kehendak untuk bertingkah laku, diantaranya: 1) Kesediaan untuk menampilkan usaha Hal itu tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat berkembang dan maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. 2) Keinginan tetap berada dalam organisasi Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang dipilihnya dalam waktu lama. 2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Pekerjaan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai sasaran dan meningkatkan tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan membina dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

47

Dengan mempertimbangkan perananan komitmen terhadap hasil yang diharapkan baik oleh karyawan maupun organisasi, beberapa aspek yang perlu dikategorikan sebagai faktor penentu komitmen perlu diidentifikasikan. Steers (2002:85) mengidentifikasikan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen meliputi: a. Ciri pribadi karyawan 1) Kebutuhan berprestasi 2) Masa kerja 3) Jabatan b. Ciri pekerjaan 1) Umpan balik 2) Identitas tugas 3) Kesempatan untuk berinteraksi c. Pengalaman kerja Seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara karyawan memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi. 2.1.11 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Menurut Riady (1990:50) mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan menambah ketenangan kerja dalam melakukan aktivitas perusahaan, mengurangi rasa jenuh dan lelah, serta akan meningkatkan kesenangan bagi karyawan dalam mengetahui pekerjaannya. Jadi jelaslah bahwa terdapat hubungan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan karena lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kesenangan bagi karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya. Manullang (2001:150) mengatakan bahwa kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan terlebih selama jam kerja akan memperbaiki moral dan kesungguhan karyawan serta efisiensi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan kepuasan kerja menjadi meningkat karena karyawan dapat mencurahkan perhatiannya secara penuh terhadap pekerjaannya.

48

2.1.12 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Iklim organisasi yang terus berubah menyebabkan permasalahan dalam organisasi semakin kompleks. Tidak perlu diragukan bahwa unsur manusia dalam organisasi adalah unsur utama, sebab organisasi adalah wadah dan alat mausia untuk mencapai tujuan. Apabila karyawan itu diperhatikan secara tepat dengan menghargai mereka, mengembangkan kemampuan mereka, organisasi akan menjadi dinamis dan berkembang. Seperti yang dikatakan oleh Gibson et al. (1996:186), teori kepuasan memusatkan pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan, serta menghentikan perilaku. Menurut Siagian (2003:296) mengatakan bahwa seseorang merasa puas dalam pekerjaannya karena yang bersangkutan menyadari bahwa apa yang dicapainya sudah maksimal. Dalam situasi demikian ia berusaha berprestasi sebaik mungkin. Terlepas dari faktor-faktor apa yang dijadikan sebagai alat pengukur kepuasan kerja, tetap penting untuk mengusahakan agar terdapat koreksi positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja seseorang dalam organisasi. Artinya menjadikan iklim organisasi untuk memacu kepuasan kerja karyawan yang lebih baik. Seseorang yang berada dalam iklim organisasi yang baik akan dapat menimbulkan kemauan yang keras untuk mau mengerjakan suatu kegiatan yang menjadi kewajibannya dan bahkan tidak segan-segan melaksanakan tugas di luar perannya. Adanya iklim organisasi yang baik akan dapat menimbulkan kepuasan kerja pula. 2.1.13 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Salah satu dampak ketenagakerjaan yang diprediksikan akan muncul di era perdagangan bebas adalah semakin mengendurnya loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi. Komitmen karyawan akan mencerminkan tingkat kesungguhan personal dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Sebab adanya komitmen dan loyalitas yang tinggi akan memberikan pengaruh positif bagi produktivitas organisasi.

49

Lingkungan kerja merupakan suatu lingkup atau ruang yang ada di tempat seseorang tersebut bekerja dan secara langsung dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan dalam bekerja (Nitisemito, 2002:183). Tampaknya tak dapat dipungkiri lagi bahwa lingkungan kerja akan mempengaruhi komitmen organisasi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2.1.14 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi merupakan proses pada individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Dimana nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi itu tersirat dalam iklim organisasi pada organisasi tersebut (Robbins, 2002:17). Berdasar uraian diatas dapat dipahami bahwa iklim organisai berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan karena melibatkan hubungan aktif antara karyawan dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi. 2.1.15 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Menurut Jewell (1998:529) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Kepuasan kerja juga menyebabkan karyawan mempunyai kewajiban untuk loyal kepada organisasi. Menurut Steers (2003:31), suatu bentuk komitmen organisasi melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Glaser et al. (2000) menemukan bahwa orang mencari pengakuan atau penghargan atas hasil kerja dan gagasan-gagasan mereka. Kepuasan kerja karyawan sesuai dengan kontribusinya masing-masing, untuk itu makin tinggi

50

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka makin tinggi pula komitmen organisasi (organization commitmen) karyawan terhadap organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Dongoran (2001), semakin tinggi kepercayaan seorang manajer kepada bawahannya dapat meningkatkan komitmen organisasi yang bersangkutan karena dilibatkan dalam pengambalian keputusan shingga hal tersebut dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang puas lebih berkomitmen dan setia karena psikis mereka merasa lebih diperhatikan oleh organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu Tinjauan hasil penelitian terdahulu dapat dijadikan dasar gambaran penelitian berikutnya, walaupun ada perbedaan subyek, obyek, variabel penelitian, metode analisis yang digunakan maupun indikator yang diteliti. Penelitian pertama telah dilakukan oleh Vivi dan Rorlen (2004). Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah variabel iklim organisasi dan kedewasaan memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Graha Tungki Arsitekta Jakarta yang berjumlah 110 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan metode probability sampling dengan jumlah responden yang diambil sebanyak 50 orang. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas, yaitu iklim organisasi (X1) dan kedewasaan (X2) serta varibel terikat, yaitu kinerja karyawan (Y). Metode analisis yang digunakan, yaitu analisis linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dan kedewasaan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh perolehan nilai koefisien regresi dan dari nilai uji F yang menunjukkan ditolaknya Ho. Penelitian kedua dilakukan oleh Dani Agung Wicaksono (2008). Tujuan penelitian ini untuk menemukan pengaruh secara positif tentang lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 80 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode penelitian populasi (sensus) dimana populasi dalam penelitian ini

51

bertindak pula sebagai sampel yang jumlahnya 80 orang juga. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas, yaitu pelayanan karyawan (X1), kondisi kerja (X2), dan hubungan antar karyawan (X3) dengan variabel intervening, yaitu kepuasan kerja (Z) serta variabel terikat, yaitu kinerja karyawan (Y). Metode yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan antar karyawan berpengaruh postif terhadap variabel terikat: kinerja karyawan dengan variabel intervening: kepuasan kerja.

Perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian sekarang tampak pada tabel sebagai berikut: Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang Peneliti Vivi dan Rorlen Dani Agung W. Sekarang Judul Pengaruh Iklim Analisis Pengaruh Pengaruh Organisasi Dan Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Kedewasaan Terhadap Kepuasan Dan Iklim Terhadap Kinerja Kerja Dan Kinerja Organisasi Karyawan Pada PT. Karyawan Pada PT. Terhadap Graha Tungki Kereta Api (Persero) Komitmen Arsitekta Jakarta DAOP IX Jember Organisasi Dengan Variabel Perantara Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Dan Jaringan Jember Tahun 2004 2008 2011 Variabel a. Variabel Bebas a. Variabel Bebas a. Variabel Bebas (X): Iklim Organisasi (X1) Kedewasaan (X2) b. Variabel Terikat (X): Pelayanan Karyawan (X1) Kondisi Kerja (X2) (X): Lingkungan Kerja (X1) Iklim Organisasi (X2)

52

(Y) Kinerja Karyawan

Hubungan Antar karyawan (X3) b. Variabel Intervening (Z) Kepuasan Kerja c. Varibel Terikat (Y) Kinerja Karyawan 80 Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP IX Jember Analisis Jalur (Path Analysis)

b. Variabel Intervening (Z) Kepuasan Kerja c. Varibel Terikat (Y) Komitmen Organisasi 60 PT. PLN (Persero) Area Pelyanan Dan Jaringan Jember Analisis Jalur (Path Analysis)

Karyawan pada PT. Graha Tungki Arsitekta Jakarta Alat Analisis Linear Analisis Berganda Sumber: Kajian empiris 2.3 Kerangka Konseptual

Jumlah Responde n Obyek

50

Teori Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2000:282), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2002:180), kepuasan kerja adalah sikap umum dari para karyawan atas pekerjaannya. Menurut Umar (2000:36) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Siagian (2002:295) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik secara positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaan. Siswanto (1990:87) berpendapat bahwa terdapat teori kepuasan hirarki kebutuhan Maslow yang menerangkan bahwa teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi berdasarkan kadar kepentingannya. Menurut Nitisemito (2002:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja

53

merupakan suatu lingkup atau ruang yang ada di tempat seseorang tersebut bekerja dan secara langsung dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan dalam bekerja Menurut Robbins (2002:15) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tersebut dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotanya dalam organisasi tersebut Kerangka Konseptual yang didasarkan pada penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Vivi dan Rolen (2004). Dalam penelitian ini menjelaskan tentang iklim organisasi dan kedewasaan memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Penelitian kedua dialkukan oleh Dani Agung Wicaksono (2008). Dalam penelitian ini menjelaskan Pengaruh tentang lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan kerangka konseptual mempermudah peneliti dalam menguraikan secara sistematis pokok permasalahan dalam penelitiannya. Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z) Iklim Organisasi (X2) Komitmen Organisasi (Y)

Sumber: Sarwono, 2007:172 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Kerangka konseptual ini secara keseluruhan menggambarkan pengaruh langsung antara variabel lingkungan kerja (X1) dan iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) dan komitmen organisasi (Y). Pengaruh tidak langsung variabel lingkungan kerja (X1) dan iklim organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) melalui kepuasan kerja (Z). Untuk menganalisis hubungan kausal

54

antar variabel dan menguji hipotesis dalam penelitian ini secara matematis, maka alat analisis yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis). 2.4 Hipotesis Dari uraian penelitian terdahulu dan tinjauan teori yang telah diuraikan sebelumnya, maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember. Diduga iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember. Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember. Diduga iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember. Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT.PLN (Persero)Area Pelayanan dan Jaringan Jember.

55

BAB 3. Metode Penelitian3.1 Rancangan Penelitian Rancangan penelitian memuat suatu rencana tentang informasi yang relevan sesuai dengan kebutuhan penelitian. Sumber khusus dari mana informasi diperoleh, strategi untuk mengumpulkannya dan bagaimana menganalisanya (Murti dan Salamah, 2006:47). Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada, karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai Explanatory Research, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa variabel malalui pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan (Singarimbun dan Effendi, 1995:256). 3.2 Jenis Data dan Sumber Data Jenis dan Sumber Data yang digunakan dalam Penelitian ini adalah : a. Data Primer lansung dari Perusahaan yaitu data yang diperoleh Data yang diperoleh

melalui wancara dan kuesioner, sumber data primer adalah objek penelitian yaitu responden.Data yang diperoleh langsung dari perusahaan. Data primer meliputi hasil penyebaran kuisioner.

56

b.

Data Sekunder

Data yang didapat secara tidak langsung dari sumber informasi yang bukan diusahakan sendiri oleh peneliti. Sumber data sekunder adalah sumber-sumber seperti artikel, internet, jurnal, dan bacaan yang berhubungan dengan penelitian ini.3.3 Alat Pengumpulan Data

Adapun alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: 1. Studi lapangan a. Angket (Quistionnaire) Angket merupakan alat pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap obyek yang diteliti, kuesioner diberikan kepada responden dengan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, selanjutnya responden diminta untuk mengisi daftar pertanyaan tersebut. b. Wawancara (Interview) Yaitu suatu cara pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan keterangan yang lebih mendalam kepada responden dengan jalan bertanya langsung pada responden. 2. Studi Pustaka Yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan buku dan mempelajari literatur yang ada kaitannya dengan penelitian ini.3.4 Populasi dan Sampel

Menurut Arikunto (2006:134) yang dimaksud populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada di dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

57

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember Apabila subyek populasi kurang dari 100 lebih baik diambil seluruhnya, sedangkan jika subyek lebih dari 100 maka diambil 10% sampai 15% dari populasi (Arikunto, 2006:131). Jumlah karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember berjumlah 60 orang maka populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan metode penelitian populasi (sensus).

3.5 Identifikasi Operasional Variabel Berdasarkan pokok permasalahan yang diajukan, maka variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :a.

Variable Independent atau Variabel Bebas (X) Variable independent dalam penelitian ini diberi notasi X, yaitu lingkungan kerja (X1) dan iklim organisasi (X2).

b. Variable Intervening (Z)

Variable intervening diberi notasi Z, yaitu kepuasan kerja.c.

Variable Dependent atau Variabel Terikat (Y) Variable dependent dalam penelitian ini diberi notasi Y, yaitu komitmen organisasi.

3.6 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel merupakan faktor-faktor atau variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, definisi operasional variabel dijelaskan sebagai berikut:a.

Variable Independent atau Variabel Bebas (X)1) Lingkungan kerja (X1), yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Variabel ini diukur dengan indikator:

58

a) Penataan ruang kerja

b) Rancangan peralatan pekerjaan c) Penerangan d) Pengaturan suhu dan udara e) Kebisingan2) Iklim organisasi (X2), yaitu kualitas dari proses interaksi dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Variabel ini diukur dengan indikator: a) Gaya Kepemimpinan b) Kepercayaan c) Pemuatan keputusan bersama atau dukungan d) Kejujuran e) Komunikasi f) Fleksibilitas atau otonomi g) Resiko pekerjaanb. Variable Intervening (Z), yaitu kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Variabel ini diukur dengan indikator:1) Reward

2) Pekerjaan itu sendiri 3) Keadaan kerja yang mendukung 4) Rekan sekerja yang mendukungc.

Variable Dependent atau Variabel Terikat (Y), yaitu komitmen organisasi adalah sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tersebut dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaanya dalam organisasi tersebut. Menurut Allen dan Meyer (2006). Variabel ini diukur dengan indikator: 1) Kepercayaan karyawan terhadap organisasi 2) Partisipasi karyawan dalam aktivitas kerja 3) Loyalitas terhadap organisasi 4) Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi

59

3.7 Skala Pengukuran

Skala pengukuran digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur. Alat ukur tersebut jika digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi orang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Jawaban setiap item yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor sebagai berikut:a.

Sangat Tidak Setuju (STS) Setuju (S)

=1 =2 =3 =4

b. Tidak Setuju (TS) c.

d. Sangat Setuju (SS)

Modifikasi skala likert dari 5 katagori jawaban menjadi 4 katagori jawaban dengan meniadakan katagori jawaban yang ditengah berdasarkan atas alasan sebagai berikut (Hadi,1991:20) : a. Katagori unidicided (katagori jawaban tengah) itu mempunyai arti ganda, bias diartikan belum dapat memutuskan atau member jawaban (menurut konsep asli) bias juga diartikan netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu. Katagori jawaban yang ganda arti (multi interpretabble) ini tentu saja tidak diharapkan dalam instrument. b. Tersedianya jawaban ditengah itu menimbulkan kecenderungan menjawab tengah (central tenfency effect), terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya, kearah setuju atau tidak setuju. c. Maksud katagori 4 jawaban adalah untuk melihat kecenderungan pendapat responden, kearah setuju atau kearah tidak setuju. Jika disediakan 5 jawaban

60

akan menghilangkan banyak data penelitian sehingga merugi banyak informasi yang dapat diperoleh dari para responden. Guna mempermudah membaca dan menginterpretasikan data, maka perlu ada kategorisasi makna dari hasil kuesioner. Tujuan dari kategorisasi ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari setiap item pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Terdapat dua cara dalam mengkategorisasikan jawaban, yaitu dengan metode penjumlahan dan metode rata-rata. Penelitian ini menggunakan metode rata-rata, yaitu dengan menjumlahkan seluruh skor jawaban responden pada setiap variabel kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan (Engkos Riduwan, Alfabeta: 2000).

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 60 responden. 1. Kategorisasi tingkat lingkungan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember : Sangat Baik Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik STB 0 Keterangan:a.

: skor 4 x 60 (jumlah responden) = 240 : skor 3 x 60 (jumlah responden) = 180 : skor 2 x 60 (jumlah responden) = 120 : skor 1 x 60 ( jumlah responden) = 60 TB B SB 240

60 120 180 Gambar 3.1 : Kategorisasi Lingkungan Kerja

Jika jumlah skor > 0 dan < 60 maka dapat diartikan bahwa tingkat lingkungan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah sangat tidak baik.

b.

Jika jumlah skor > 61 dan < 120 maka dapat diartikan bahwa tingkat lingkungan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah tidak baik.

61

c.

Jika jumlah skor > 121 dan < 180 maka dapat diartikan bahwa tingkat lingkungan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah baik.

d.

Jika jumlah skor > 181 dan < 240 maka dapat diartikan bahwa tingkat lingkungan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah sangat baik.

2.

Kategorisasi tingkat Iklim Organisasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember : Sangat Baik Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik : skor 4 x 60 (jumlah responden) = 240 : skor 3 x 60 (jumlah responden) = 180 : skor 2 x60 (jumlah responden) = 120 : skor 1 x 60 ( jumlah responden) = 60

STB 0 Keterangan:a.

TB

B

SB 240

60 120 180 Gambar 3.2 : Kategorisasi Iklim Organisasi

Jika jumlah skor > 0 dan < 60 maka dapat diartikan bahwa tingkat iklim organisasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah adalah sangat rendah.

b.

Jika jumlah skor > 61 dan < 120 maka dapat diartikan bahwa tingkat iklim organisasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah rendah.

c.

Jika jumlah skor > 121 dan < 180 maka dapat diartikan bahwa tingkat iklim organisasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah tinggi.

d.

Jika jumlah skor > 181 dan < 240 maka dapat diartikan bahwa tingkat iklim organisasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah sangat tinggi.

62

3.

Kategorisasi tingkat Kepuasan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember : Sangat Tinggi Tinggi Rendah SR 0 60 : skor 4 x 60 (jumlah responden) = 240 : skor 3 x 60 (jumlah responden) = 180 : skor 2 x 60 (jumlah responden) = 120 R 120 T 180 ST 240

Sangat Rendah : skor 1 x 60 ( jumlah responden) = 60

Gambar 3.3 Kategorisasi Kepuasan Kerja Keterangan:a.

Jika jumlah skor > 0 dan < 60 maka dapat diartikan bahwa tingkat Kepuasan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah adalah sangat rendah.

b.

Jika jumlah skor > 61 dan < 120 maka dapat diartikan bahwa tingkat Kepuasan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah rendah.

d.

Jika jumlah skor > 121 dan < 180 maka dapat diartikan bahwa tingkat Kepuasan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah tinggi.

e.

Jika jumlah skor > 181 dan < 240 maka dapat diartikan bahwa tingkat Kepuasan kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah sangat tinggi.

4.

Kategorisasi Komitmen Organisasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelyanan dan Jaringan Jember : Sangat Baik Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik : skor 4 x 60 (jumlah responden) = 240 : skor 3 x 60 (jumlah responden) = 180 : skor 2 x 60 (jumlah responden) = 120 : skor 1 x 60 ( jumlah responden) = 60

63

STB 0 60

TB 120

B 180

SB 240

Gambar 3.4 Kategorisasi Komitmen Organisasi Karyawan Keterangan:a.

Jika jumlah skor > 0 dan < 60 maka dapat diartikan bahwa tingkat Komitmen Organisasi Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah sangat tidak baik.

b.

Jika jumlah skor > 61 dan < 120 maka dapat diartikan bahwa tingkat Komitmen Organisasi Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah tidak baik.

c.

Jika jumlah skor > 121 dan < 180 maka dapat diartikan bahwa tingkat Komitmen Organisasi Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah baik.

d.

Jika jumlah skor > 181 dan < 240 maka dapat diartikan bahwa tingkat Komitmen Organisasi Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember adalah sangat baik

3.8 Uji Instrumen 3.8.1 Uji Validitas Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sarwono, 2006:218). Oleh sebab itu, uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana validitas data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner. Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara masingmasing pertanyaan dengan skor total pengamatan. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan metode Pearson Product Moment. Dalam pengujian ini digunakan asumsi bahwa nilai korelasi dengan metode Pearson Product Moment tinggi maka dikatakan valid. Azwar dan Sugiyono (dalam Suliyanto, 2005:42) mengemukakan bahwa keputusan pada sebuah butir pertanyaan dapat dianggap

64

valid jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,3. Adapun rumus product moment adalah sebagai berikut:nxy ( x )( y )

r=

(n(x 2 (x) 2 )( n y 2 ( y 2 ( y ) 2

Dimana: r = korelasi Product Moment x = independent variable y = dependent variable n = jumlah sampel 3.8.2 Uji Reliabilitas Menurut Sarwono (2006:219) reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan seberapa besar pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama. Penelitian ini menggunakan uji reliabilitas dengan koefisien Cronbach Alpha ( ). Menurut Santoso (2002:200) jika jumlah butir pertanyaan untuk masingmasing variabel kurang dari sepuluh item, maka angka kriteria untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah 0,20. Jadi keputusan yang digunakan untuk menguji reliabilitas ini adalah: a. b. Jika nilai > 0,20, maka seluruh butir pertanyaan adalah reliabel. Dengan kata lain instrumen layak dan dapat digunakan. Jika nilai < 0,20, maka seluruh butir pertanyaan adalah tidak reliabel. Dengan kata lain instrumen tidak layak dan tidak dapat digunakan. 3.9 Metode Analisis Data 3.9.1 Analisis Jalur (Path Analysis)

65

Analisis jalur merupakan bagian dari analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel, dimana variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel terikat baik secara langsung maupun tidak langsung melalui satu atau lebih perantara (Sarwono, 2006:150). Manfaat path analysis adalah perluasan dari persamaan regresi sederhana atau berganda yang diperlukan pada jalur hubungan (network) variable-variabel yang melibatkan lebih dari satu persamaan. Menurut Suwarno (2006:150), analisis jalur sebaiknya digunakan untuk kondisi yang memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:a.

Semua variabel berskala interval. Pola hubungan antar variabel bersifat linear. Variabel-variabel residualnya tidak berkorelasi dengan variabel sebelumnya dan tidak berkorelasi satu dengan yang lainnya. Model hanya bersifat searah. Untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis

b. c. d.

dalam penelitian ini secara matematis, maka alat analisis yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan software SPSS versi 14 for windows. Dengan path analysis akan dilakukan estimasi pengaruh kausal antar variabel dan kedudukan masing-masing variabel dalam jalur baik secara langsung maupun tidak langsung. Signifikansi model tampak berdasarkan koefisien () yang signifikan terhadap jalur. Untuk penyelesaian analisis jalur maka perlu mengetahui adanya diagram jalur maupun koefisien, sebagai berikut: 1 2Lingkungan Kerja (X1)

X1Y X1Z ZYKepuasan Kerja (Z) Komitmen X2Z Organisasi (Y)

X2Y

Iklim Organisasi (X2)

66

Sumber: Sarwono, 2007:174 Gambar 3.1 Model Analisis Jalur (Path Analysis) Keterangan: X1Z X2Z X1Y X2Y ZY = koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Z = koefisien jalur pengaruh langsung X2 terhadap Z = koefisien jalur pengaruh langsung X1 terhadap Y = koefisien jalur pengaruh langsung X2 terhadap Y = koefisien jalur pengaruh langsung Z terhadap Y Model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan dalam persamaan struktural berikut (Sarwono, 2006:147): Z = X1Z + X2Z + 1.... (persamaan 1) Y = X1Y + X2Y + ZY + 2... (persamaan 2) Dimana: X1 X2 Z Y = Lingkungan kerja = Iklim organisasi = Kepuasan kerja = Komitmen organisasi

1, 2 = Variabel pengganggu3.10

Uji Asumsi Klasik

3.10.1 Uji Normalitas Tujuan dari uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah dalam regresi, dependent variable, independent variable, dan atau keduanya mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal (Santoso, 2002:212). Dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah: a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi yang ada memenuhi asumsi normalitas.

67

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi yang ada tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.10.2 Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas merupakan pengujian dari asumsi yang berkatitan bahwa antara variabel-variabel bebas dalam suatu model tidak saling berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kolinieritas ganda terjadi apabila terdapat hubungan yang sempurna antara variabel bebas, sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh tiap-tiap variabel secara individu terhadap variabel terikat. Salah satu cara untuk melihat terjadinya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dengan ketentuan apabila nilai VIF > 5, maka terjadi multikolinieritas. Begitupun sebaliknya, jika VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Gujarati, 1991:299). Apabila dari model regresi yang terjadi multkolinieritas, maka ada beberapa langkah yang harus dilakukan. Untuk mengatasinya yaitu dengan menghapus salah satu variabel kolinier, sepanjang tidak menyebabkan specification error (Yarnest, 2004:68). 3.10.3 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Dan jika varian berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi Heteroskedastisitas. Adapun deteksi adanya Heteroskedastisitas menurut Santoso (2002:210) ialah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah Residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di unstandardized. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

68

a.

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi Heteroskedastisitas.

b.

Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3.10.4 Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier berganda ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1. panduan untuk mengetahui apakah terjadi autokorelasi atau tidak adalah sebagai berikut (Santoso, 2002:215): a. b. c. Jika koefisien DW dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif Jika koefisien DW diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi Jika koefisien DW diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif

3.11 Uji Hipotesis (uji t) Menurut Algifari (1997:124), uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah variable independent (X) dapat mempengaruhi variable dependent. Adapun kriteria pengujiannya antara lain:a.

Apabila terikat.

thitung > ttabel berarti Ho ditolak dan Ha diterima, jadi

variabel bebas secara parsial memiliki pengaruh nyata terhadap variabelb.

Apabila thitung < ttabel berarti Ho diterima dan Ha ditolak, jadi semua variabel bebas secara parsial tidak memiliki pengaruh nyata terhadap variabel terikat. Dimana tingkat signifikansi ( = 5%) dan tingkat kepercayaan 95%.

3.12 Menghitung Jalur

69

Perhitungan jalur menjelaskan tentang lingkungan kerja (X1) dan iklim organisasi (X2) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kepuasan kerja (Z) dan komitmen organisasi karyawan (Y). Sebelum menghitung jalur, maka sebelumnya masing-masing jalur diuji signifikansinya. Trimming theory adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan diri dari model variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Jadi model ini terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang tidak signifikan (Riduwan, 2007:127). Walaupun ada satu, dua, atau lebih variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model analisis jalur yang telah dihipotisiskan. Cara penggunaan Trimming theory yaitu menghitung ulang koefisien jalur tanpa menyertakan variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Langkah-langkah pengujian analisis jalur dengan model trimming adalah sebagai berikut (Riduwan, 2007:128) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Merumuskan persamaan structural Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan) Menghitung secara individual Menguji kesesuaian antara model analisis jalur 3 Merangkum kedalam table Memakai dan menyimpulkannya Apabila jalur sudah signifikan semua, maka dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung. Proses perhitungan adalah sebagai berikut : 1. Menghitung pengaruhnya langsung (Direct Effect atau DE) a. Pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Z)

70

= Z b. Pengaruh variabel iklim organisasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) = Z c. Pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) terhadap komitmen organisasi karyawan (Y) = Y d. Pengaruh variabel iklim organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi karyawan (Y)START

= Y Pra Penelitian e. Pengaruh variabel kepuasan kerja (Z) terhadap komitmen organisasi karyawan (Y) 2.Pengumpulan Data Menghitung pengaruh Tidak langsung langsung (Indirect Effect atau IE)

Pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) dan iklim organisasi (X2) baik Uji Normalitas Data secara langsung terhadap kepuasan (Z) dan komitmen organisasi karyawan (Y). =X Z YUji Validitas dan Uji Reliabilitas

Analisis Jalur Perbaikan Uji Asumsi Klasik

Uji t

Jalur dihilangkan (Trimming Theory)

Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

6.13 Kerangka Pemecahan MasalahPembahasan

Kesimpulan

STOP

71

Tidak Valid dan Reliabel

Tidak Valid dan Reliabel

Melanggar

Ho diterima

Ho ditolak

Sumber : data diolah dari berbagai sumber Keterangan : 1. Start, yaitu tahap awal atau persiapan penelitian terhadap masalah yang dihadapi dan persiapan materi untuk mencari data.

72

2. Pra Penelitian, penelitian yang dilakukan sebelum mengumpulkan data. 3. Pengumpulan data, yaitu mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian. Instrumen yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. 4. Uji normalitas data, untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak.5. Data yang diperoleh pada saat pengumpulan data diuji validitas dan uji

reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana keandalan instrumen yang dipergunakan apakah sudah selesai. Jika data yang diuji dinyatakan sahih dan handal maka langkah selanjutnya adalah pengumpulan data tetapi jika uji dinyatakan tidak sahih atau handal maka kembali ke pengumpulan data.. 6. Melakukan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung dari beberapa variabel yang ada.7. Uji asumsi klasik, setelah di uji analisis jalur, maka pengolahan data

berikutnya adalah melakukan pendugaan parameter yang sesuai dengan model yang telah dikembangkan, dimana harus memenuhi kriteria tidak ada heterokedastisitas, dan auto korelasi. Dan Uji Normalitas data, untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Jika ada pelanggaran, maka harus diperbaiki kemudian keanalisis jalur lagi. 8. Melakukan uji t untuk mengatahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dibagi menjadi 2 tahapan, yaitu : a. berdasarkan perhitungan uji t, jika terhadap jalur yang tidak signifikan maka harus dilakukan perhitungan ulang dengan menghilangkan jalur yang menurut pengujian tidak signifikan (Trimming Theory) b. berdasarkan perhitungan uji t, jika jalur sudah terbukti signifikan maka dapat dilakukan perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung. 9. Pembahasan.

73

10. Mengambil kesimpulan dari hasil penelitian berdasarkan analisis yang dilakukan. 11. Stop, yaitu berakhirnya penelitian.

74

DAFTAR PUSTAKA Ahyari, Agus. 1999. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalian Indonesia. Algifari. 1997. Statistika Induktif. Yogyakarta: UDP AMP YKPN Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Dongoran, Johnson. 2001. Komitmen Organisasi: Dua sisi Sebuah Koin. Vol.VII No.1. Dian Ekonomi. Gibson, James L, Ivancevich, John M and Donnely, James H. Jr. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Binarupa Aksara. Glaser, Susan R., Zamanou, Sonia and Hacker Kenneth. 1987. Measuring and Interpreting Organizational Culture. Management Communication Quartely, Vol.1 No.2, pp 133-148. Greenberg, J. dan R. A. Baron. 1997. Behavior in Organization, Sixt Edition, USA: Prentice-Hal, Inc. Gujarati, Damodar. 2001. Ekonometrika Dasar. Erlangga: Jakarta. Hadi, Sutrisno. 1999. Analisis Butir Untuk Instrumen, Angket Tes dan Skala Nilai Dengan Basica. Yogyakarta: Andi Offset. Jewell, L.N., Siegall, Marc. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern: Psikologi Terapan untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri dan Organisasi. Jakarta: Penernit Arcan. Kopelman, Brief dan Guzo. 1999. Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass. Manullang, M. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Monks, F. J. dan Knoers, A. M. P. 2002. Psikologi Perkembangan: Pengantar dalam Berbagai Bagiannya. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press, Cet. VIII. Munandar, AS. 2002. Psikologi Industri I: Pengntar Kuliah Komunikasi. Jakarta: Universitas Terbuka.

75

Riady, APA. 1990. Analisis Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Percetakan MEGAH Arjasa Jember. Pusat Penelitian, Debdikbud Universitas Jember. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. (Terjemahan: Hadyana Pujaatmaka). Jakarta: PT. Prenhallindo. Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka dari Organizational Behavior (1998). Jakarta: PT. Preuhallindo. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Gramedia. Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS 13. Yogyakarta: Andi. Siagian, Sondang P. 2003. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Gunung Agung Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Siswanto, Bedjo. 1990. Manajemen Modern. (Konsep dan Aplikasi). Sinar Baru. Sjabadhyni, Bertina, Indarwahyanti Graito dan Rufus Patty Wutun. 2001. Pengembangan Kualitas SDM Dari Perspektif PIO. Depok: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Sumarni, Murti dan Salamah Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi. Swastha, Basu. 2002. Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta: Liberty. Umar, Husein. 2000. Metode Penelitian untuk Tesis dan Bisnis. Jakarta: Raja Grapindo Persada. Vivi dan Rorlen. 2004. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Graha Tungki Arsitekta Jakarta. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanegara. Wicaksono, Dani A. 2008. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api (Persero)

76

DAOP IX Jember. Tidak dipublikasikan. Skripsi. Jember: Fakultas Ekonomi Universitas Jember. KUISIONER Kepada : Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember diTEMPAT Dengan hormat, Dalam rangka penyusunan skripsi guna memenuhi syarat menyelesaikan studi program S1 di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Jember, peneliti memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan informasi dengan menjawab pernyataan-pernyataan yang tersedia dalam kuisioner penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember. Jawaban yang diberikan tidak dipublikasikan dan dijamin kerahasiaannya. Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara/i yang berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner ini.

Hormat kami, Wahyu Nur Cahya Muda NIM 060810201360

77

IDENTITAS RESPONDEN Nomor Responden Jenis Kelamin Jabatan Lama Bekerja : .. (diisi oleh peneliti) : : : a. kurang dari 1 tahun b. 1-3 tahun c. 4-5 tahun d. lebih dari 5 tahun Tingkat Pendidikan : a. SLTP b. SLTA c. Diploma d. Sarjana A. PETUNJUK PENGISIAN1. Pernyataan-pernyataan berikut ini mohon diisi dengan jujur dan sesuai

dengan keadaan dan kenyataan yang ada. 2. Berilah tanda () pada salah satu jawaban disetiap pernyataan sesuai apa yang Anda alami dan rasakan selama ini. Terdapat 4 (empat) pilihan jawaban pernyataan, yaitu: STS TS S SS : Sangat Tidak Setuju : Tidak Setuju : Setuju : Sangat Setuju

78

I. LINGKUNGAN KERJA (X1)

NO

PERNYATAAN

STS

TS

S

SS

1 Tata ruang kerja tempat Anda bekerja sesuai dengan keinginan dan harapan Anda. 2 Penataan peralatan kerja di tempat Anda bekerja sudah cukup memadai. 3 Penerangan di tempat Anda bekerja sudah memadai. 4 Pertukaran atau sirkulasi udara di tempat Anda bekerja sudah memadai. 5 Tidak ada kebisingan yang terjadi di ruangan kerja Anda yang dapat mengganggu konsentrasi Anda dalam bekerja.II. IKLIM ORGANISASI (X2)

NO 1 2 3

PERNYATAAN Perilaku pemimpin Anda membantu Anda dalam mencapai tujuan organisasi. Anda dipercaya oleh karyawan dan pimpinan anda karena tindakan anda dalam bekerja dan hubungan dengan mereka. Anda diajak berkomunikasi dan konsultasi mengenai semua masalah dalam kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan anda dan mereka, dan berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan organisasi Kondisi umum PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember diliputi kejujuran dan keterusterangan sehingga Anda mampu mengatakan apa yang ada di pikiran Anda. Komunikasi Antar Anda dengan karyawan, antar karyawan dengan pimpinan, dan karyawan dengan bagian berjalan normal. Anda dan karyawan lain memiliki kebebasan dalam menyampaikan suatu pendapat Anda menyadari akan resiko pekerjaan Anda dengan tetap loyal dan berkomitmen terhadap PT. PLN (Perseo) Area Pelayanan dan Jaringan

STS

TS

S

SS

4

5 6 7

79

Jember. III. KEPUASAN KERJA NO PERNYATAAN STS TS S SS

1 Gaji yang Anda terima atas hasil kerja selama ini sudah mencukupi kebutuhan Anda. 2 Pekerjaan anda sesuai dengan keinginan dan kemampuan anda dalam menyelesaikan pekerjaan 3 Keadaan kerja, seperti keamanan dan keselamatan kerja, serta kebersihan dan kenyamanan di tempat Anda bekerja sudah memadahi. 4 Hubungan sosial (interaksi) Anda dengan rekan kerja dan pimpinan terjalin dengan baik. IV. KOMITMEN ORGANISASI NO PERNYATAAN 1 Anda percaya bahwa PT. PLN (Persero) Area Pelyanan dan Jaringan Jember dapat mengembangkan potensi Anda di dalam pekerjaan yang diberikan kepada Anda. 2 Anda bersedia mengerahkan seluruh usaha melebihi apa yang diharapkan oleh PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember untuk membantu kesuksesan pekerjaan Anda. 3 Anda akan tetap setia pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember walaupun perusahaan lain menawarkan imbalan yang lebih besar. 4 Anda sudah merasakan bahwa merupakan bagian (organ) pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember untuk menjadi bagian dari Organisasi. STS TS S SS

80

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN IV.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian IV.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan ketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit listrik untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942 1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama sama dengan Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno untuk menyerahkan perusahaan perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW. Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan. Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk

81

bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang. IV.1.2 Kondisi Singkat Perusahaan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur telah berhasil melayani 6.112.656 pelanggan memakai energi listrik rata rata sebulan 1.152.907.858 kWh, dengan pendapatan rata-rata 0,775 Triliun per bulan, 92,77% terdiri dari kelompok rumah tangga yang memberikan kontribusi pendapatan sebesar 35,13% sedangkan industri yang berjumlah 0,18% memberikan pendapatan sebesar 46,83% dan tersabung sebesar 7.568.614.211 VA pemakaian energi Jawa Timur pada siang hari tertinggi 2.210 MW pada malam hari 2.791 MW. Dikelola oleh 4010 pegawai di PLN distribusi dan 14 area pelayanan, 1 unit Pengatur Distribusi, 108 UPPTR, 81 unit Kantor Jaga, 1715 unit Payment Point. Sedangkan sasaran kelistrikan terdiri dari jaringan tegangan menengah 27.756,6 Kms, jaringan tegangan rendah 49.953,5 Kms, Pelanggan daerah pelayanan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur dengan luas 47.922 Km2, yang terdiri dari 29 kabupaten, 9 Kota Madya, 607 Kecamatan, 8.402 Desa. Tingkat kebocoran sebesar 12,54% berhasil dikembalikan atas energi yang dicapai secara ilegal berkat Operasi Penerbitan Aliran Listrik (OPAL) rata-rata Rp 2 Milyar per bulan. PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur pada akhir tahun 2003 energi mencapai 15.704.975 MWh dan pendapatan sebesar Rp 7,75 Juta. Harga jual per kWh Rp 562,23 susut 9,19% langganan tersambung 6.118.120 langganan, daya tersambung 7.813.398 kVA. Pengembangan organisasi menambah 3 area pelayanan Ponorogo. Kontribusi pendapatan keuangan PT. PLN (Persero) sebesar 25% terhadap kelistrikan Indonesia. IV.1.3 Makna Logo PT. PLN Persero Bentuk, warna dan warna lambang perusahaan resmi yang digunakan adalah sesuai yang tercantum pada lampiran surat keputusan Direksi perusahaan Umum Listrik Negara No.: 031/DIR/76 Tanggal 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara

82

Adapun elemen-elemen dasar yang berkaitan dengan logo PT. PLN (Persero) yaitu: 1. Bidang Persegi Panjang dan Vertikal Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya, melambangkan bahwa PT. PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini. 2. Petir dan Kilat Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT. PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warna yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman. 3. Tiga Gelombang Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang mengalir oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran, dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT. PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keadaan yang dimiliki insane insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.

83

IV.1.4 Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Visi dari PT. PLN (Persero) pada tahun 2012 diakui sebagai unit distribusi dengan pelayanan unggul yang mengutamakan kepuasan pelanggan dan mengedepankan budaya integritas. Pada tahun 2012 nantinya diharapkan dapat mencapai indikator indikator sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Gangguan penyulang 7 kali/100 Kms Jatim Gangguan trafo rusak < 1% terhadap asset Tegangan standart < 1% Waktu tanggap < 30 menit Waktu penormalan < 3 jam Pelayanan pasang baru (PB) 1 hari Pelayanan perubahan daya (PD) 4 jam Nilai integritas layanan publik (ILP) 8,3 Sedangkan Misi dari PT. PLN (Persero) yaitu: 1. 2. Memberikan pelayanan yang transparan kepada pelanggan dengan cepat, tepat, tuntas, dan efisien Selalu melakukan perbaikan layanan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan PT. PLN (Persero) juga mempunyai komitmen dalam bekerja yaitu Bekerja Tanpa Suap. Dengan adanya komitmen seperti ini, maka diharapkan semua pegawai dapat bekerja dengan transparan dan bersih dari unsur KKN.

84

STRUKTUR ORGANISASI PT. PLN (PERSERO) APJ JEMBER GENERAL MANAJER

BIDANG PERENCANA AN

BIDANG DISTRIBUSI

BIDANG NIAGA

BIDANG KEUANGAN

BIDANG SDM DAN ORGANISASI

K ,H

BAGIAN

BAGIAN

BAGIAN

BAGIAN

BAGIAN

SEKSI

SEKSI

SEKSI

SEKSI

SEKSI

Gambar 4.1 Bagan Susunan Jabatan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Jember Sumber : PT. PLN (Persero) APJ Jember 2011 Berdasarkan pada gambar 4.1 struktur organisasi pada PT. PLN (Persero) APJ Jember merupakan bentuk struktur organisasi fungsional karena struktur ini mempunyai susunan yang berdasarkan atas fungsi yang ada dalam organisasi tersebut, misalnya dapat dilihat pada struktur organisasi PT. PLN (Persero) APJ Jember diantaranya adalah Bidang perencanaan, bidang distribusi, bidang niaga, bidang keuangan, bidang SDM dan organisasi, bidang komunikasi, hukum, dan administrasi, serta audit internal. Disini seorang karyawan tidak bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Pimpinan berwenang pada satuan satuan organiasai dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu. Pimpinan juga berhak memerintah semua karyawan disemua bagian, selama masih berhubungan dengan bidang kerjanya.

85

IV.1.5 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Pada struktur organisasi PT. PLN (Persero) APJ Jember terdapat beberapa bagian, antara lain yaitu: 1. General Manajer Pada general manajer membawahi beberapa bagian antara lain yaitu bidang perencanaan, bidang distribusi, bidang niaga, bidang keuangan, bidang SDM dan organisasi, bidang komunikasi, hukum, dan administrasi, dan audit internal 2. Bidang Perencanaan

Pada bidang perencanaan terdapat beberapa bagian dan seksi yang membantu di bidang perencanaan tersebut 3. Bidang Distribusi

Pada bidang distribusi terdapat beberapa bagian dan seksi yang membantu di bidang distribusi tersebut 4. Bidang Niaga Pada bidang niaga terdapat beberapa bagian dan seksi yang membantu di bidang niaga tersebut 5. Bidang Keuangan

Pada bidang keuangan terdapat beberapa bagian dan seksi yang membantu di bidang keuangan tersebut 6. Bidang SDM dan Organisasi

Pada bidang SDM dan organisasi terdapat beberapa bagian dan seksi yang membantu di bidang SDM dan organisasi tersebut 7. Bidang Komunikasi, Hukum, dan Administrasi

Pada bidang komunikasi, hukum, dan administrasi terdapat beberapa bagian dan seksi yang membantu di bidang komunikasi, hukum, dan administrasi tersebut.

86

IV.1.6 Tugas dan Tanggung Jawab Unit kerja 1. Manajer Area, memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: a. Merumuskan sasaran kerja cabang berdasarkan target perusahaan dengan berpedoman pada ketentuan PLN pusat petunjuk serta kebijakan pelaksanaan pekerjaan dari unit pengusahaan induk b. Menyusun konsep kebijaksanaan teknis cabang berdasarkan program kerja unit pengusaha induk sebagai bahan susunan c. Menyusun usulan Rencana Anggaran Operasional dan Cabang untuk ditindaklanjuti kepada pimpinan PLN wilayah atau distribusi sebagai rencana pelaksanaan yang akan datang d. Menganalisis dan mengevaluasi kinerja cabang dalam rangka pencapaian target perusahaan. e. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan pendistribusian dan atau pembangkitan tenaga agar sesuai dengan jadwal dan target perusahaan. f. Mengendalikan kegiatan pemeliharaan sesuai dengan jadwal dan menangani pencurian tenaga listrik secara terpadu sebagai upaya mengurangi susut KWh teknis maupun non teknis. g. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan perolehan dan pembebasan tanah serta pembangunan sarana pendistribusian dan atau pembangkit tenaga listrik. h. Mengkoordinasikan pelayanan dan pembangunan kelistrikan dengan PEMDA setempat atau instansi terkait. i. Memeriksa dan menandatangani bukti pengesahan penerimaan dan pengeluaran uang cabang, surat perintah kerja dan surat tugas atau dinas resmi lain sebagai upaya untuk melaksanakan pengawasan dan pengendalian. j. Merencanakan sistem pengawasan dari pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh pihak ketiga untuk menghindari penyimpangan penyimpangan.

87

k. Memeriksa secara uji petik dan mendidik terhadap bukti-bukti pengiriman uang penjualan rekening ke Bank PLN Pusat serta mengecek hasil pencatatan meter untuk mengecek kebenaran pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. l. Mengarahkan dan membina para rekan di tingkat cabang yang bergerak dalam bidang kelistrikan agar dalam pelaksanaan pekerjaan pembangkit dan pemeliharaan jaringan, serta penanganan gangguan agar dapat memenuhi standart dan mutu pekerjaan yang sudah ditetapkan. m. Membuat laporan berkala sesuai dengan tugasnya. n. Melaksanakan kegiatan kedinasan lainnya yang sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab pokok 2. Asisten Manajer Pemasaran, memiliki tugas dan tanggungjawab untuk mengatur dan mengarahkan kegiatan seksi pemasaran melalui rencana penjualan, penyuluhan, dan pengembangan untuk pencapaian optimalisasi pemasaran tenaga listrik. 3. Asisten Manajer Niaga, memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut : a. Menyusun rencana kerja bagian Niaga sebagai pedoman kerja. b. Memberikan petunjuk kepada seksi di bagian Niaga untuk kelancaran pelaksanaan tugas c. Mengkaji laporan yang berkaitan dengan pelaksanaan kegiatan Niaga untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam penyelesaiannya. d. Mengevaluasi data statistik yang berkaitan dengan perkembangan daerah setempat untuk penetapan rencana penjualan e. Menyusun RAO dan UAI pada bagian Niaga secara berkala f. Membuat laporan berkala sesuai dengan tugasnya g. Melaksanakan kegiatan kedinasan lainnya yang sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab pokok

88

4.

Asisten Manajer Distribusi, memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut : a. Menyusun rencana kerja seksi Distribusi sebagai pedoman kerja b. Membagi tugas kepada bawahan di seksi Distribusi dalam rangka pelaksanaan tugas. c. Memeriksa dan menyusun SOP pemeliharaan jaringan distribusi agar target dan sasaran distribusi dapat tercapai. d. Memeriksa gambar jaringan operasional yang telah disusun oleh bawahan. e. Memantau kondisi jaringan yang berkaitan dengan masalah pemeliharaan jaringan untuk distribusi. f. Membuat laporan berkala sesuai dengan tugasnya. g. Melaksanakan kegiatan kedinasan lainnya yang sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab pokok.

5.

Asisten Manajer Keuangan, memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut : a. Menyusun rencana kerja seksi keuangan dalam rangka pelaksanaan tugas. b. Memberi tugas kepada bawahan di seksi Keuangan dalam rangka pelaksanaan tugas. c. Mengklarifikasikan data-data biaya dan pendapatan untuk merumuskan penyusunan anggaran. d. Membandingkan realisasi anggaran dengan pos anggaran untuk bahan pengendalian anggaran. e. Menyusun RAO dan UAI cabang sesuai kebutuhan untuk pengusulan ke wilayah distribusi. f. Mengawasi penggunaan RAO dan UAI yang telah disetujui agar tidak terjadi penyimpangan. g. Membuat usulan revisi RAO dan UAI sesuai kebutuhan untuk menerima persetujuan. h. Mengawasi penerimaan uang dengan cara membandingkan fisik uang dengan catatan penerimaan.

89

i. Melaksanakan kegiatan kedinasan lainnya yang sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab pokok. 6. Asisten SDM dan Administrasi, memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut : a. Meningkatkan kualitas SDM yang ada serta kinerja Administrasi untuk mempertinggi kualitas dari perusahaan sehingga dapat tercapai efektivitas dan efisiensi perusahaan. b. Menyusun rencana dan melaksanakan rencana kerja seksi SDM dan administrasi sesuai rencana kerja bagiam sebagai pedoman kerja. c. Membagi tugas kepada bawahan di seksi SDM dan Administrasi dalam rangka pelaksanaan tugas. d. Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas kepegawaian, sekretariat, dan perbekalan agar serasi dan saling mendukung mencapai tujuan yang telah ditetapkan. e. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan pelaksanaan kepegawaian, sekretriat, dan perbekalan untuk mengetahui hambatanhambatan usaha serta tindakan-tindakan penyelesaiannya. f. Mengawasi kegiatan yang berkaitan dengan pelaksanaan kepegawaian, sekretariat, dan perbekalan agar sesuai dengan tujuan serta ketentuan yang berlaku. g. Mengevaluasi hasil kerja bawahan berdasarkan rencana kerja yang telah dibuat sebagai bahan pembinaan kepada bawahan. h. Menyusun RAO dan UAI bagian SDM dan Administrasi secara berkala dengan ketentuan yang berlaku. i. Membuat laporan berkala sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

90