ANALISIS SISTEM REKRUITMEN TENAGA KESEHATAN DI RSUD ...

ANALISIS SISTEM REKRUITMEN TENAGA KESEHATAN

DI RSUD KABUPATEN MUNA BARAT

THE ANALYSIS OF HEALTH EMPLOYEES’ RECRUITMENT

SYSTEM IN REGIONAL GENERAL HOSPITAL OF WEST

MUNA REGENCY

ADENINGSTIANI NASIR

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017

ii

ANALISIS SISTEM REKRUITMEN TENAGA KESEHATAN

DI RSUD KABUPATEN MUNA BARAT

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister

Program Studi

Kesehatan Masyarakat

Disusun dan diajukan oleh

ADENINGSTIANI NASIR

kepada

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Adeningstiani Nasir

Nomor Pokok : P1802215014

Program Studi : Kesehatan Masyarakat

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tuliskan ini

benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, buka merupakan

pengambil alihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila kemudian hari

terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini

hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi atas

perbuatan tersebut.

Makassar, Agustus 2017

Yang menyatakan

ADENINGSTIANI NASIR

v

PRAKATA

Assalamu Alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahi Rabbil Alamin, segala puji dan syukur penulis

panjatkan kekehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya

yang telah diberikan, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Kesehatan Masyarakat pada Sekolah Pascasarjana Universitas

Hasanuddin. Terkirim pula salam dan shalawat semoga selalu

dilimpahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW, sanak keluarga dan

para sahabat beliau.

Sebagai ungkapan kebahagiaan tak terhingga dan rasa

terimakasih yang tidak bisa diungkapkan dengan kata-kata, penulis

dedikasikan buat kedua orang tua tercinta yakni ayahanda tercinta

Muhamad Nasir, S.Ag, MM dan ibunda tercinta Wa Aba, S.Pd yang tak

pernah lelah memberikan motivasi dan nasehat-nasehat serta

memanjatkan doa-doa mulia disetiap saat, dan kasih sayang yang tak

ternilai dalam bentuk moril dan materil. Tak lupa pula saudariku tersayang

yang senantiasa juga memberikan dukungan moril selama penyusunan

tesis ini, Nur Herlina Nasir, S.Farm.,Apt.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang

tulus dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Pemimbing 1 saya

Bapak Prof. Dr. H. Indar, SH., MPH dan Pembimbing 2 saya Bapak Dr.

Syamsuddin Wadi, SE.,M.Si.,Ak, di tengah kesibukan mereka tetap

memberikan perhatian, bimbingan, dorongan, dan saran yang sangat

vi

berguna sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini. Penulis

mengucapkan terima kasih kepada tim penguji, yaitu Bapak Dr. H. Muh.

Alwy Arifin, Drs.,M.Kes, Bapak Dr. Darmawansyah, SE.,MS, dan Bapak

Prof. Dr. H. Ridwan Amiruddin, SKM.,M.Kes.,M.Sc.PH, atas kesediannya

menjadi penguji yang telah banyak memberikan arahan dan masukan

berharga dalam penyusunan tesis ini.

Sebagai ungkapan kebahagiaan, penulis menyampaikan terima

kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA selaku Rektor Universitas

Hasanuddin

2. Bapak Prof. Dr. Muhammad Ali, SE., MS selaku Dekan Sekolah

Pascasarjana.

3. Bapak Prof. Dr. drg. H. A. Zulkifli, M.Kes selaku Dekan Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.

4. Bapak Dr. Ridwan M. Thaha, M.Sc selaku Ketua Program Studi S2

Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin.

5. Pemerintah Kabupaten Muna Barat, khususnya Direktur RSUD

Kabupaten Muna Barat dan semua jajarannya yang telah memberikan

izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di RSUD Kabupaten

Muna Barat.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen dan Staf bagian Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat yang telah

vii

mendidik penulis selama menempuh pendidikan Pascasarjana

Universitas Hasanuddin.

7. Teman-teman seperjuangan di Magister Kesehatan Masyarakat

Konsentrasi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Angkatan 2015

yang telah memberikan dukungan dan motivasi selama perkuliahan

dan dalam penyelesaian tesis ini.

8. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu

persatu yang telah banyak membantu penulis selama ini.

Penulis menyadari sepenuhnya, tesis ini masih jauh dari

kesempurnaan dan masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan

saran senantiasa diharapkan dari berbagai pihak. Penulis berharap tesis

ini dapat memberikan kontribusi bagi penyelenggaraan sistem rekruitmen

tenaga kesehatan khususnya di RSUD Kabupaten Muna Barat.

Wassalamu Alaikum Wr. Wb.

Makassar, Agustus 2017

Adeningstiani Nasir

x

DAFTAR ISI

Halaman

PRAKATA v

ABSTRAK viii

ABSTRACT ix

DAFTAR ISI x

DAFTAR TABEL xii

DAFTAR GAMBAR xiii

DAFTAR LAMPIRAN xiv

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 8

C. Tujuan Penelitian 9

D. Manfaat Penelitian 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 11

A. Tinjauan Umum tentang Manajemen Sumber Daya

Manusia 11

B. Tinjauan Umum tentang Sistem Rekruitmen 18

C. Tinjauan Umum tentang Seleksi 35

D. Tinjauan Umum tentang Rumah Sakit 57

E. Kerangka Teori 62

F. Kerangka Konseptual 65

G. Definisi Konseptual 66

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 69

A. Jenis Penelitian 69

B. Lokasi dan Waktu Penelitian 70

C. Informan Penelitian 70

D. Sumber Data 72

E. Teknik Pengumpulan Data 73

F. Teknik Analisis Data 74

G. Pengecekan Validitas Temuan 77

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 81

A. Gambaran Umum 81

B. Karakteristik Informan 83

xi

C. Hasil Penelitian 84

D. Pembahasan 103

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 126

A. Kesimpulan 126

B. Saran 127

DAFTAR PUSTAKA 127

LAMPIRAN 128

xii

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman 1. Sintesa Penelitian Terkait Dasar Rekruitmen

23

2. Sintesa Penelitian Terkait Sumber Rekruitmen

29

3. Sintesa Penelitian Terkait Kendala Rekruitmen

34

4. Sintesa Penelitian Terkait Seleksi Administrasi

45

5. Sintesa Penelitian Terkait Tes Tertulis

49

6. Sintesa Penelitian Terkait Tes Wawancara

52

7. Sintesa Penelitian Terkait Keputusan Seleksi

54

8. Sintesa Penelitian Terkait Kendala Seleksi

56

9. Karkteristik Informan 84

xiii

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman 1. Kerangka kerja Harvard untuk manajemen sumber daya

manusia

15

2. Langkah-langkah rekruitmen

21

3. Kerangka Teori: Unsur-unsur Sistem Rekruitmen

64

4. Kerangka Konseptual

65

5. Analisis Data Kualitatif 77

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman 1. Surat Permohonan Pengambilan Data Awal

135

2. Surat Permohonan Izin Penelitian

136

3. Surat Izin Penelitian dari Kesbangpol Kabupaten Muna Barat

137

4. Surat Keterangan telah Melakukan Penelitian

138

5. Permohonan Menjadi Informan

139

6. Lembar Persetujuan Menjadi Informan

140

7. Pedoman Wawancara

141

8. Taksonomi Story Sistem Rekruitmen Tenaga Kesehatan di RSUD Kabupaten Muna Barat

143

9. Story Pelaksanaan Sistem Rekruitmen Tenaga Kesehatan di RSUD Kabupaten Muna Barat

145

10. Dokumentasi Penelitian

150

11. Curiculum Vitae 151

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sistem desentralisasi kesehatan di Indonesia di mulai pada tahun

2001 dengan harapan dapat mendorong kebijakan dan program

kesehatan yang lebih berorientasi kepada kebutuhan prioritas masyarakat

(Ferdi, 2008). Desentralisasi dalam upaya mensejahterakan masyarakat

secara luas harus mencakup nilai-nilainya yang tersimpan dalam hal

efektifitas, efisiensi, dan keadilan (Adisasmito, 2014). Salah satu kebijakan

desentralisasi dibidang kesehatan adalah meningkatkan kemandirian

daerah otonom, pemerintah pusat berkewajiban memfasilitasi

pelaksanaan pembangunan daerah dengan meningkatkan kemampuan

daerah dalam pengembangan sistem kesehatan dan manajemen

kesehatan (Maulana, Supriyono, & Hermawan, 2013).

Salah satu kecenderungan yang terjadi terkait dengan pelaksanaan

desentralisasi adalah adanya pembentukan daerah otonom baru

(pemekaran daerah). Berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun

2014 tentang Pemerintah Daerah bahwa pembentukan daerah

dimaksudkan untuk mewujudkan efektifitas penyelenggaraan pemerintah

daerah, mempercepat peningkatan kesejahteraan masyarakat,

mempercepat peningkatan kualitas pelayanan publik, meningkatkan

kualitas tata kelola pemerintahan, meningkatkan daya saing nasional dan

2

daya saing daerah dan memelihara keunikan adat istiadat, tradisi, dan

budaya daerah. Dengan dasar tersebut, maka pada tahun 2014

Kabupaten Muna Barat terbentuk yang disahkan dalam undang-undang.

Kesehatan sebagai salah satu kebutuhan pokok masyarakat haruslah

menjadi salah satu prioritas pelayanan dari pemerintah daerah, utamanya

daerah pemekaran baru. Hal tersebut karena adanya kecenderungan

rendahnya kualitas kesehatan masyarakat yang disebabkan masih

minimnya sarana dan prasarana kesehatan di daerah otonom baru

(daerah pemekaran) (Maulana et al., 2013).

Pelayanan kesehatan yang bermutu, merata, dan terjangkau dimulai

dengan melakukan penataan pada organisasi penyedia layanan

kesehatan yaitu puskesmas dan rumah sakit. Rumah sakit sebagai

fasilitas pelayanan tingkat lanjut dan penyedia pelayanan kesehatan

paripurna harus meningkatkan mutu dan mempertahankan standar

pelayanan kesehatan (Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang

Rumah Sakit). RSUD Kabupaten Muna Barat merupakan satu-satunya

rumah sakit yang terletak di wilayah Kabupaten Muna Barat. Sebagai

rumah sakit baru, tentunya ada banyak hal yang harus dilakukan untuk

bisa menunjang pelayanan kesehatan yang adil, beretika, dan

professional, salah satunya adalah tenaga kesehatan.

Keberhasilan pembangunan daerah khusunya di kabupaten dan kota

sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran aktif

masyarakat sebagai pelaku pembangunan. Dalam rancangan sistem

3

kesehatan khususnya dalam sub sistem sumber daya manusia kesehatan,

perencanaan SDM kesehatan merupakan salah satu unsur utama dari sub

sistem tersebut yang menekankan pentingnya upaya penetapan jenis,

jumlah dan kualifikasi sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan

(Adisasmito, 2014).

Data dari Dinas Kesehatan Kabupaten Muna Barat (2015) jumlah

ketenagaan tercatat sebanyak 126 sumber daya manusia Kesehatan dan

1 sumber daya manusia Non Kesehatan yang tersebar pada 15

Puskesmas, 1 Rumah Sakit Umum Daerah dan Dinas Kesehatan, dengan

rincian 3 orang tenaga medis (dokter umum), 43 tenaga keperawatan, 73

tenaga bidan terdiri dari 18 bidan PNS dan 55 bidan PTT, 1 orang tenaga

farmasi, 8 orang tenaga gizi, 3 orang tenaga sanitasi, 4 orang tenaga

kesehatan masyarakat. Jumlah penduduk Kabupaten Muna Barat

sebanyak 76.061 jiwa tahun 2015 (Badan Pusat Statistik Kabupaten

Muna, 2015).

Berdasarkan Pedoman Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Sumber

Daya Manusia Kesehatan yang dikeluarkan oleh Menteri Kesehatan RI

(2015) menyebutkan bahwa untuk mencapai tujuan pembangunan

kesehatan diperlukan upaya pemenuhan kesehatan secara komprehensif

yang didukung oleh sumber daya kesehatan, yang salah satunya melalui

penyediaan sumber daya manusia kesehatan yang memadai dan merata

di setiap fasilitas pelayanan kesehatan di seluruh wilayah Indonesia.

4

Berbagai studi menunjukkan bahwa tenaga kesehatan merupakan

kunci utama dalam keberhasilan pencapaian tujuan pembangunan

kesehatan. Tenaga kesehatan memberikan kontribusi hingga 80% dalam

keberhasilan pembangunan kesehatan (Depkes, 2011). Menurut

Pudjirahardjo (2012) dalam pengelolaan sumber daya, pengembangan

dan penataan sumber daya manusia kesehatan sangat penting dan perlu

dipersiapkan dengan cermat. Berdasarkan data Dinas Kesehatan

Kabupaten Muna Barat (2015) tenaga kesehatan di RSUD Kabupaten

Muna Barat terdiri dari 3 dokter PNS, 3 bidan PNS, dan 11 perawat PNS.

Untuk menunjang pelayanan kesehatan dibantu dengan tenaga honorer.

Pemerintah daerah kabupaten/kota bertanggung jawab dan

berwenang dalam perencanaan, pengadaan, dan pendayagunaan sumber

daya manusia kesehatan secara adil dan merata bagi seluruh masyarakat

(Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Kesehatan). Kualitas

sumber daya manusia kesehatan sebuah instansi pelayanan kesehatan

ditentukan oleh kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Upaya untuk

mendapatkan calon-calon pekerja itu diawali dengan rekruitmen

(Marwansyah, 2010).

Sebagai langkah awal mempersiapkan sumber daya manusia

kesehatan, rekruitmen karyawan merupakan titik rawan untuk memilih

sumber daya manusia kesehatan yang tepat sesuai kebutuhan rumah

sakit. Oleh karena itu perlunya diadakan pemantauan pada proses

rekruitmen sumber daya manusia untuk memastikan proses berjalan

5

tanpa adanya intervensi dari pihak lain sehingga sumber daya manusia

yang dihasilkan berkualitas. Kebijakan dalam proses rekrutmen dan

seleksi sumber daya manusia dapat berjalan dengan baik apabila

didasarkan pada kebutuhan sumber daya manusia sehingga

menghasilkan sumber daya manusia yang berkompetensi dan sesuai

dengan kebutuhan intansi (Nurhuda, Hamid, & Riza, 2014).

Menurut Setiani (2013) alasan dilakukannya rekruitmen adalah

berdirinya organisasi baru, adanya perluasan (ekspansi) kegiatan

organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru,

adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang

berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat, adanya

pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun dan adanya pekerja

yang meninggal. Dalam hal ini RSUD Kabupaten Muna Barat sebagai

institusi pelayanan kesehatan baru dipandang perlu untuk melakukan

perekrutan tenaga kesehatan.

Robbins and Judge (2015) mengatakan bahwa praktik pelaksanaan

dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) seperti proses

perekrutan karyawan, mempengaruhi efektivitas organisasi. Dengan

manajemen sumber daya manusia yang baik, organisasi bisa merekrut

orang yang tepat, mencari tahu siapakah orang yang tepat tersebut,

mengidentifikasi orang yang tepat merupakan tujuan dari proses

rekruitmen, yang menyertakan karakteristik dari individu (kemampuan,

pengalaman, dan lain sebagainya) sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

6

Menurut Andrizul and Yoserizal (2013) proses rekruitmen dan

penempatan SDM bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor

koordinasi, faktor transparansi, dan faktor finansial sehingga hasil

rekruitmen sumber daya manusia belum merupakan hasil usulan

kebutuhan organisasi. Kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya

manusia dalam melaksanakan tugas, tentunya berpengaruh dalam

penyelesaian tugas yang diberikan. Akibatnya banyak pekerjaaan yang

tertunda penyelesaiannya dan pelayanan yang diberikan kepada

masyarakat juga tidak memuaskan. Dampaknya kepercayaan masyarakat

akan kinerja sumber daya manusia menjadi semakin buruk dan jelek.

Pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan tenaga

kesehatan yang berkualitas harus melewati proses rekruitmen dan seleksi.

Proses rekruitmen mencakup dasar rekruitmen, sumber rekruitmen, dan

metode pelaksanaan. Sedangkan proses seleksi mencakup seleksi

administrasi, tes tertulis, tes wawancara, tes praktik, dan keputusan

penerimaan sehingga bisa menghasilkan sumber daya manusia

kesehatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan (Handoko,

2000; Hariandja, 2009; Hasibuan, 2010). Jika telah mampu memilih

metode rekruitmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok

pelamar yang dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk

mengisi berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi (Hasibuan,

2010).

7

Sejalan dengan penelitian Setiani (2013) agar produktifitas

instansi/organisasi lancar dan berhasil, diperlukan sejumlah karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan yang dapat dilakukan melalui proses

rekruitmen. Semakin efektif proses rekruitmen dan seleksi semakin besar

kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan

(Pambagio, Utami, & Gunawan, 2013; Savitri, Tarigan, & Yasra, 2013;

Yullyanti, 2009). Selain itu, menurut Sujanto (2009) untuk memperoleh

sumber daya manusia yang benar-benar sesuai dengan karakteristik yang

dibutuhkan, organisasi harus menerapkan konsep kompetensi dalam

perekrutan karyawan. Oleh karena itu, untuk memenuhi kebutuhan tenaga

kesehatan dibutuhkan sistem rekruitmen yang bagus untuk mendapatkan

tenaga kesehatan yang berkualitas sehingga bukan saja kebutuhan

tenaga kesehatan yang terpenuhi namun pelayanan yang diberikan bisa

memberikan kepuasan kepada pasien (Potale, Lengkong, & Moniharapon,

2016; Yullyanti, 2009).

Proses perekrutan tenaga kesehatan yang dilakukan pihak RSUD

Kabupaten Muna Barat sejak tahun 2015 baru sekali dilakukan secara

besar-besaran, namun sampai saat ini tenaga kesehatan yang tersedia

masih kurang. Proses rekruitmen dan seleksi tenaga kesehatan yang

dilakukan di RSUD Kabupaten Muna Barat dimulai dengan memasukan

persyaratan administrasi, seleksi berkas dan wawancara, pembuatan nota

tugas oleh Dinas Kesehatan, dan terakhir penetapan tenaga kesehatan

sebagai tenaga sukarela di rumah sakit (RSUD Kabupaten Muna Barat,

8

2017). Dalam proses tersebut pihak rumah sakit tidak memasukan ujian

tertulis untuk pelamar dalam tahap seleksi, menurut Sujanto (2009) bahwa

rekruitmen berbasis kompetensi memberikan beberapa keunggulan,

antara lain tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai tepat atau tidaknya

seseorang ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan potensi yang

dimiliki.

Berdasarkan pembahasan tersebut diatas, peneliti berpendapat perlu

dilakukan penelitian tentang pelaksanaan sistem rekruitmen tenaga

kesehatan di RSUD Kabupaten Muna Barat sebagai Daerah Otonom Baru

untuk melihat proses perekrutan tenaga kesehatan sehingga bukan saja

kuantitas yang terpenuhi namun bisa mengontrol kualitas tenaga

kesehatan yang dihasilkan untuk menunjang pelayanan kesehatan rumah

sakit sebagai fasilitas pelayanan tingkat lanjut satu-satunya di Kabupaten

Muna Barat.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana komponen input sistem rekruitmen tenaga kesehatan di

RSUD Kabupaten Muna Barat?

2. Bagaimana komponen process sistem rekruitmen tenaga kesehatan di

RSUD Kabupaten Muna Barat?

3. Bagaimana output sistem rekruitmen tenaga kesehatan di RSUD

Kabupaten Muna Barat?

9

4. Bagaimana impact sistem rekruitmen tenaga kesehatan di RSUD

Kabupaten Muna Barat?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Menganalisis sistem rekruitmen tenaga kesehatan di RSUD

Kabupaten Muna Barat.

2. Tujuan Khusus

a. Menganalisis komponen input sistem rekruitmen tenaga

kesehatan di RSUD Kabupaten Muna Barat.

b. Menganalisis komponen process seleksi sistem rekruitmen tenaga

kesehatan di RSUD Kabupaten Muna Barat.

c. Menganalisis output sistem rekruitmen tenaga kesehatan di RSUD

Kabupaten Muna Barat.

d. Menganalisis impact sistem rekruitmen tenaga kesehatan di

RSUD Kabupaten Muna Barat.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai masukan bagi RSUD

Kabupaten Muna Barat untuk mendapatkan tenaga kesehatan

memiliki kompetensi sesuai yang diharapkan oleh rumah sakit

10

sehingga diharapkan dapat menaikkan mutu dan kualitas pelayanan

kesehatan.

2. Bagi Program Studi

Untuk program studi diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi

bahan referensi dan masukan bagi peneliti selanjutnya yang berminat

melakukan penelitian dan pengembangan dalam bidang manajemen

SDM, khususnya sistem rekruitmen.

3. Bagi Penulis

Diharapkan dengan melakukan penelitian ini, penulis

mendapatkan pengalaman yang berharga dalam mengaplikasikan

teori manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam melakukan

proses rekruitmen dan seleksi tenaga kesehatan serta mampu

menyelesaikan kendala yang muncul dilapangan nantinya.

11

BAB II

TUNJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2010), manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Sedangkan Terry and Rue (2009),

manajemen adalah suatu proses atau kerang kerja, yang

melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-

orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud

yang nyata.

Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas

tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan

untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.

Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah

kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental

organisasi yang memengaruhi dan melibatkan semua individu

dalam organisasi, termasuk proses perencanaan dan

pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja,

serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan

12

mengatur proses tersebut, sistem harus direncanakan,

dikembangkan, dan diimplementasikan oleh manajemen puncak

(Rachmawati, 2008).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) harus menjadi

penggerak perubahan praktek manajemen dalam organisasi,

karena manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran

strategis dalam menyusun struktur organisasi, membangun

budaya organisasi, menyusun strategi staffing, menyusun program

pelatihan dan pengembangan, menyusun sistem penilaian

karyawan dan penghargaan karyawan (Darsono, 2008).

b. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya

yang sangat menentukan organisasi. Organisasi yang memiliki

tujuan, dilengkapi dengan fasilitas, sarana dan prasarana yang

canggih, akan tetapi tanpa sumber daya yang baik, maka

kemungkinan besar sulit mencapai tujuan. Menurut Ilyas, Sinsin,

and Rahmanto (2001), sumber daya manusia adalah sumber daya

yang bernilai tinggi dibandingkan dengan sumber daya lainnya

dalam organisasi.

Peran sumber daya manusia rumah sakit sangat penting

dalam menentukan kualitas produk rumah sakit baik yang

berbentuk medis, non medis, maupun penunjang. Sehingga

sumber daya manusia merupakan faktor utama yang sangat

13

penting di dalam organisasi demi mencapai tujuan dari organisasi

tersebut (Mangkunegara, 2009).

c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia telah didefinisikan dalam

berbagai cara. Tetapi hal penting yang muncul dalam hamper

semua definisi adalah, bahwa organisasi yang efektif mampu

menemukan, memberdayakan, mempertahankan, dan

mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-

citakan. Ringkasnya, manajemen sumber daya munusia adalah

pproses untuk membantu organisasi menjalankan upaya-upaya itu

(Marwansyah, 2010).

Beberapa pendapat mengenai definisi manajemen sumber

daya manusia yaitu, menurut Handoko (2000) manajemen sumber

daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut

Hasibuan (2010), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Sedarmayanti

(2009), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan

praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia

14

dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan pelatihan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah

mengoptimalkan kegunaan (yakni produktifitas) semua pekerjaan

dalam sebuah organisasi. Dalam konteks ini, produktivitas diartikan

sebagai nisbah keluaran (output) sebuah perusahaan (barang dan

jasa) terhadap masukannya (manusia, modal, bahan-bahan, energi).

Sementara itu tujuan khusus sebuah departemen sumber daya

manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer

fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara

lebih efektif (Marwansyah, 2010).

Menurut Sedarmayanti (2009) tujuan manajemen sumber daya

manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi

mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen

sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi

yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan

mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

15

Gambar 2.1 Kerangka kerja Harvard untuk manajemen SDM

Sumber: Beer dalam Sedarmayanti (2009)

Menurut Walton dalam Sedarmayanti (2009), dari Harvard,

memperluas konsep dengan menekankan kegunaan komitmen dan

mutualitas, yaitu model manajemen sumber daya manusia yang baru

disusun oleh kebijakan yang mempromosikan mutualitas tujuan

bersama, pengaruh bersama, penghargaan bersama, imbalan

bersama, tanggung jawab bersama. Teorinya adalah kebijakan

Kepentingan

Stakeholder:

- Pemegang

saham

- Menajemen

- Karyawan

- Pemerintah

- Serikat

pekerja

Faktor

situsional:

- Karakteristik

tenaga kerja

- Strategi &

kondisi bisnis

- Filosofi

manajemen

- Pasar tenaga

kerja

- Serikat

pekerja

- Teknologi

pekerjaan

- Nilai hukum &

sosial

Pilihan kebijakan

MSDM:

- Otoritas

karyawan

- Arus SDM

- Sistem

imbalan

- Sistem

pekerjaan

Hasil MSDM:

- Komitmen

- Harmoni

- Keefektifan

biaya

Konsekuansi

jangka panjang:

- Kesejahteraan

individu

- Keefektifan

organisasi

- Kesejahteraan

sosial

16

mutualitas akan memperoleh komitmen, yang akan menghasilkan

kinerja ekonomi yang lebih baik dan pengembangan manusia yang

lebih besar.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Umar (2004) dalam bukunya mengenai fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan

fungsi operasional, yaitu:

a. Fungsi manajerial

1) Perencanaan, merupakan merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian, merupakan kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi

dalam bagian organisasi.

3) Pengarahan, merupakan kegiatan mengarahakan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

4) Pengendalian, merupakan kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

17

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan rencana.

b. Fungsi operasional

1) Pengadaan, merupakan proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2) Pengembangan, merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan.

3) Kompensasi, merupakan pemberian balas jasa langsung dan

tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

4) Pengintegrasian, merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

5) Pemeliharaan, merupakan kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan

agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

6) Kedisiplinan, merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

7) Pemberhentian, merupakan putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini

18

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya.

Dari penjelasan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

acuan dasar bagi seorang pemimpin dalam melaksanakan

kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dimaan

fungsi ini dibagi menjadi fungsi manajerial yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, sedangkan fungsi

operasional yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

sehingga terciptanya hubungan antara seorang atasan dan bawahan.

B. Tinjauan Umum tentang Sistem Rekruitmen

1. Pengertian Rekruitmen

Menurut Hasibuan (2010), penarikan (recruitment) adalah

masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan

berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,

peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar,

karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Penarikan

adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau

melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Menurut Handoko (2000), rekruitmen adalah proses pencarian

dan “pemikatan‟ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk

19

melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar

dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.

Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab

departemen personalia dan melibatkan para spesialisasi dari unit-unit

yang terkait. Hal serupa juga disampaikan oleh Sabarguna (2008),

dimana proses rekruitmen dan seleksi ini perlu dibuatkan tim dengan

maksud agar pelaksanaannya lebih terarah bisa menjamin objektifitas

dan perlu adanya kejelasan pada tim seleksi mengenai jumlah tenaga

yang dibutuhkan, profesi yang dibutuhkan, kualifikasi atau kemahiran,

pengalaman dan uraian pekerjaan apa yang dikerjakan.

Sedangkan menurut Hariandja (2009), perekrutan diartikan

sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk

diseleksi menjadi pegawai. Atau, dapat juga dikatakan sebagai upaya

pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam

jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi

orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Jadi,

sasaran kahir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan

didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan

perekrutan berarti tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi.

Selain itu para manajer yang memimpin berbagai satuan kerja

dimana terdapat lowongan juga harus dimintai pendapatnya karena

merekalah yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu. Jika

proses rekruitmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah

20

adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin

bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang

diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

2. Tujuan Rekruitmen

Aktivitas rekruitmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan

memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali.

Program rekruitmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang

kadang kala bertentangan. Simamora (2006), mengatakan rekruitmen

karyawan mempunyai tujuan untuk menemukan pelamar yang

berkualitas, dimana para calon pelamar tersebut akan diseleksi

melalui beberapa tahapan tes yang cukup panjang supaya

perusahaan benar-benar mendapat karyawan yang sesuai dengan

kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Sehingga dapat menambah

pendapatan dari perusahaan tersebut.

Menurut Rachmawati (2008) tujuan rekruitmen adalah untuk

memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan

sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk

menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi

standar kualifikasi organisasi. Terlebih bila mengingat sumber daya

daya manusia sangat terbatas, dimana hanya sedikit jumlah karyawan

yang tersedia sedangkan banyak organisasi yang membutuhkan

tenaga kerja.

21

3. Langkah-langkah Rekruitmen

Sebelum memutuskan untuk merekrut karyawan tetap, organisasi

perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif, misalnya meminta

pekerja yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal.

Kadang-kadang, kondisi kurangnya jumlah tenaga kerja hanya

berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu,

misalnya, terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan

munculnya kebutuhan untuk menambah pekerja. Dalam keadaan

seperti ini, pilihan yang mungkin paling baik adalah mempkerjakan

tenaga paruh waktu atau memberlakukan kerja lembur (Marwansyah,

2010).

Langkah-langkah perekrutan secara ringkas digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 2.2: Langkah-langkah rekruitmen

Sumber: (Hariandja, 2009; Marwansyah, 2010)

Perencanaan

SDM

Penentuan

Jabatan

Kosong

Permintaan

Manajer

Informasi

Jabatan

Penentuan

Persyaratan

Jabatan

Penentuan

sumber &

metode

rekruitmen

Sejumlah

calon

karyawan

Sumber & metode

INTERNAL

Sumber & metode

EKSTERNAL

22

a. Penentuan jabatan kosong

Perekrutan dilakukan bila ada jabatan yang kosong atau

dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang

kosong yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa

terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun,

meninggal dunia dan akibat adanya ekspansi yang dilakukan

perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam

perencanaan sumber daya manusia. Mengetahui adanya

kekosongan jabatan dapat dilihat dari perencanaan sumber daya

manusia yang memang pada awalnya membutuhkan karyawan

baru. Selain itu dapat dilihat pula dari permintaan dari manajaer

operasional akan kebutuhan pegawai yang mendesak.

b. Penentuan persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang

dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan

pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

c. Penentuan sumber dan metode perekrutan

Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode

rekruitmen yang paling efektif dan efisien. Efektif berarti saluran

atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapatkan

calon yang paling baik dan sesuai dengan perusahaan, yang

dalam hal ini persyaratan jabatan. Efisien berarti dengan

pengorbanan yang baik waktu maupun biaya yang paling murah.

23

4. Dasar Rekruitmen

Menurut Hasibuan (2010), dasar penarikan calon karyawan harus

ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan

lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.

Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan

yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job

spesification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para

pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja

tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan

kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman

penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian

pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

Tabel 2.1 Sintesa Penelitian Terkait Dasar Rekruitmen

No Judul (Peneliti,

Tahun) Sampel & Metode

Hasil

1 The decentralisation-centralisation dilemma: recruitment and distribution of health workers in remote districts of Tanzania (Munga, Songstad, Blystad, & Mæstad, 2009)

Qualitative study

Decentralised recruitment was perceived to be more effective in improving retention of the lower cadre health workers within the districts. In contrast, the centralised arrangement was perceived to be more effective both in recruiting qualified staff and balancing their distribution across districts, but poor in ensuring the retention of employees.

2 Recruitment and Prospective Recruitment levels were

24

retention of farm owners and workers for a six-month prospective injury study in New Zealand: a feasibility study (Horsburgh & Langley, 2011)

cohort study

comparable with other studies, with 24% of farms and 36% of non-owner workers participating. Once recruited, retention was high at 85% and 86% respectively.

3. Rekruimen dan Seleksi Berbasis Kompetensi: Tantangan dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowladge Society (Sujanto, 2009)

Kualitatif dengan Informan 11 orang

SDM yang dikelola dengan baik akan dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan, artinya SDM sangat menentukan kelangsungan hidup organisasi.

4 Analisis Metode dan Prosedur Pelaksanaan Rekruitmen dan Seleksi untuk Mendapatkan Karyawan yang Bermutu (Puspitasari, Mukzam, & Iqbal, 2014)

Informan 12 orang. Metode kualitatif

Metode rekruitmen dan seleksi yang digunakan menghasikan karyawan yang bermutu yang mampu melakasanakan tugas yang diberikan dan memiliki skill, serta bercirikan disiplin, kreatif, loyal, bekerja maksimal, dan memiliki keahlian.

5. Sumber Rekritmen

Menurut Siagian (2011), agar para pencari tenaga kerja baru/

bagian manajeman sumber daya manusia (perekrut) dapat

melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis, dan efektif,

mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekruitmen

yang mungkin digarap. Perlu tidaknya menggarap sumber-sumber

tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja

baru yang hendak direkrut. Akan tetapi apakah semua sumber yang

25

ada perlu digarap atau tidak merupakan hal yang dapat

dipertimbangkan kemudian.

Menurut Notoatmodjo (2010) pengisian lowongan pekerjaan yang

dibutuhkan sesuai dengan perencanaan dapat diperoleh dari dua

sumber, yakni dari dalam dan dari luar organisasi. Setelah diketahui

spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan

sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon

karyawan biasa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal

Rekruitmen dapat dilakukan dengan menggunakan sumber

internal, atau karyawan yang sudah ada dalam perusahaan.

Menurut Marwansyah (2010), ada beberapa metode rekruitmen

internal yang dapat digunakan, yakni: job posting, referensi

pegawai, dan rencana suksesi.

1) Job posting atau job bidding

Job posting adalah mempublikasikan sebuah lowongan

kepada para karyawan dan menyebutkan atribut pekerjaan,

seperti kualifikasi, atasan, jadwal kerja, dan tariff gaji.

Prosedur job posting dapat membantu meminimalkan keluhan

yang sering kali muncul, yakni bahwa orang “dalam” tidak

pernah mendengar adanya lowongan kerja sampai lowongan

itu diisi. Prosedur ini menggambarkan keterbukaan yang pada

umumnya sangat dihargai oleh para karyawan.

26

Namun, sistem job posting memiliki sejumlah kelemahan,

diantaranya sistem yang efektif memerlukan waktu dan biaya,

jika pelamar tidak berhasil harus ada pihak yang menjelaskan

kepada mereka mengapa mereka tidak terpilih. Mondy dan

Noe menegaskan bahwa kunci keberhasilan metode ini

adalah tingkat kepercayaan para karyawan terhadap atasan

dan perushaan mereka.

2) Referensi pegawai

Seorang pegawai yang dipindahkan ke posisi lain, dapat

dimintai referensi tentang calon karyawan yang tepat untuk

menggantikannya atau untuk mengisi posisi lowong yang ia

tinggalkan. Jika metode ini yang dipilih, perlu dipastikan

bahwa rekomendasi atau referensi yang diberikan bersifat

objektif.

3) Rencana suksesi

Perencanaan suksesi (succession planning) adalah

sebuah proses untuk menjamin bahwa orang-orang yang

memiliki kualifikasi akan tersedia untuk mengemban posisi

manajerial kunci pada saat posisi ini lowong.

Menurut Hasibuan (2010), sumber internal adalah karyawan

yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari

dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau

memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan

27

jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi

ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada

karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya

pengisian pekerjaan tersebut diambil dari dalam perusahaan,

khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini penting untuk

memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

1) Kelebihan sumber internal

Menurut Hariandja (2009), kelebihan-kelebihan internal

adalah sebagai berikut

a) Lebih murah

b) Lebih cepat

c) Waktu orientasi yang lebih singkat

d) Meningkatkan motivasi kerja

e) Memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat

2) Kekurangan Sumber Internal

a) Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru

b) Dapat mendorong pertentangan di antara pegawai

c) Memperkecil kelompok pelamar potensial

d) Menghambat usaha untuk meningkatkan

keanekaragaman tenaga kerja.

b. Sumber eksternal

Rekruitmen eksternal dilakukan terutama bila organisasi: perlu

mengisi jabatan-jabatan entry-level, memerlukan keahlian atau

28

keterampilan yang belum dimiliki, atau memerlukan pekerja

dengan katar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide

baru (Marwansyah, 2010).

Sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain

berasal dari: kantor penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga

pendidikan, referensi karyawan atau rekanan, serikat-serikat

buruh, pencangkokan dari perusahaan lain, nepotisme dan

leasing, asar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media

massa, dan sumber-sumber lainnya (Hasibuan, 2010).

1) Kelebihan sumber eksternal

Menurut Hariandja (2009), kelebihan-kelebihan sumber

eksternal adalah sebagai berikut:

a) Jumlah calon yang lebih besar

b) Membantu meningkatkan jenis tenaga kerja

c) Mendorong masuknya pemikiran baru

d) Biaya yang lebih rendah untuk pelatihan pegawai yang

professional

e) Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam

perusahaan

f) Kemungkinan membawa rahasia pesaing

g) Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang

sama

29

2) Kekurangan sumber internal

a) Menimbulkan ketidaksenangan pegawai yang ada,

b) Memerlukan biaya yang lebih besar

c) Membutuhkan orientasi yang lebih lama.

Tabel 2.2 Sintesa Penelitia Terkait Sumber Rekruitmen

No Judul (Peneliti,


Hasil

1 Proses Rekruitmen Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan (Studi Kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang) (Septhinna, 2013)


Proses rekrutmen bersumber dari Badan Kepegawaian Daerah (BKD), kemudian pihak BKD akan mengirimkan beberapa jumlah pegawai yang dibutuhkan pihak Dinas Pendidikan Kota Malang yang di peroleh dari hasil pengadaan atau rekrutmen sumber daya aparatur baik itu tenaga honorer atau Pegawai Tidak Tetap (PTT) maupun sumberdaya aparatur yang diperoleh melalui proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dari pelamar umum.

2 Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekruitmen dan Seleksi) (Nuryanta, 2008)

Telaah dokumen

Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal.

3 Model Analisis Perekrutan dan Seleksi Karyawan di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI)

Informan 10 orang. Metode Kualitatif

Faktor utama yang mempengaruhi manajemen dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan dikelompokkan menjadi dua bagian: faktor

30

(Bellionardi, 2013) internal yang terdiri dari tujuh faktor, yaitu, kebutuhan karyawan, kebijakan perusahaan, sumber daya perusahaan, persyaratan posisi, serta visi , misi dan tujuan perusahaan, sedangkan faktor eksternal terdiri dari peraturan ketenagakerjaan dan persaingan industri.

4 Analisis Pelaksanaan Program Rekruitmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatihan Karyawan (Studi Pada Karyawan Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah) (Nurhuda et al., 2014)


Kebijakan yang diterapkan maupun pelaksanaan dari kebijakan tersebut dalam proses rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan karyawan dapat berjalan dengan baik apabila didasarkan pada kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja, sehingga menghasilkan karyawan yang berkompetensi dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

5 Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada PT Bina San Prima Karawang (Ruyatnasih, Hersona, & Yohanes, 2012)

Metode kuantitatif

Pengaruh pengaruh rekruitmen dengan penempatan karyawan 34,2%, ini diketahui dari hasil uji koefisien determinasi.

6. Metode Rekruitmen

Menurut Siagian (2011), proses rekruitmen perlu mengaitkan

identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan,

31

dengan demikian akan dapat memahami dan menentukan secara

tepat metode rekruitmen yang bagaimana yang akan digunakan. Jika

telah mampu memilih metode rekruitmen yang tepat, hasilnya adalah

terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi

berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat

dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2010), metode rekruitmen akan

berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk

kedalam perusahaan. Metode rekruitmen calon karyawan baru terbagi

menjadi dua yaitu:

a. Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika rekruitmen hanya

diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu

saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.

b. Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika rekruitmen diinformasikan

secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak

maupun elektronik, agar tersebar luas masyarakat. Dengan

metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih

besar.

32

7. Kendala Rekruitmen

Menurut Hasibuan (2010), kendala-kendala dalam rekruitmen

dapat bersumber dari adalah:

a. Kebijaksanaan Organisasi

1) Kebijaksanaan promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas

maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya jika

kesempatan untuk promosi sangat terbatas, pelamar akan

sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan karena

dengan promosi berarti status dan pendapatan akan

bertambah besar.

2) Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan

kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang

serius akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan

kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit.

3) Kebijaksanaan status pegawai

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap pelamar

semakin banyak. Sebaliknya jika status karyawannya honorer,

harian, atau part time maka pelamar sedikit.

4) Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber

dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit.

33

Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber

dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.

b. Perencanaan sumber daya manusia

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar

maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratannya

sedikit, pelamar akan semakin banyak.

c. Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV

pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan,

pelamar semakin sedikit.

d. Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula

pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja

sedikit, pelamar juga sedikit.

e. Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan

masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya

perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin

banyak. Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar

sedikit.

34

f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan

banya, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan

perekonomian kecil atau depresi pelamar semakin banyak.

Tabel 2.3 Sintesa Penelitian Terkait Kendala Rekruitmen

No Judul (Peneliti, Tahun)

Sampel & Metode

Hasil

1 Rekruitmen dan Penempatan Pegawai (Andrizul & Yoserizal, 2013)


Analisis rekrutmen dan penempatan pegawai di Dinas Kesahatan Kabupaten Kuantan Singingi adalah kurang baik. Sedangkan ditemukan faktor-faktor yang menghambat analisis pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kuantan Singingi, yaitu faktor koordinasi, faktor transparansi dan faktor finansial.

2 Evaluation of recruitment and retention strategies for health workers in rural Zambia (Goma et al., 2014)

45 health care workers. Mixed methode

Nineteen health worker recruitment and retention strategies were identified and 45 health care workers interviewed in the two districts; participation in each strategy varied from 0% to 80% of study participants. These quantitative findings were consistent with the qualitative data, which indicated that existing strategies fail to address major problems identified by health workers in these districts, such as poor living and working conditions.

3 Transformasi Organisasional dan MSDM: Hambatan dan Implikasinya pada

Telaah dokumen

Organisasi harus mengembangkan budaya organisasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha

35

C. Tinjauan Umum tentang Seleksi

1. Pengertian Seleksi

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon

pegawai selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi

terhadap calon pegawai/karyawan. Seleksi ini merupakan fungsi yang

penting, karena orang-orang berkemampuan yang dibutuhkan oleh

organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh melalui proses

seleksi. Menurut Hariandja (2009), seleksi merupakan proses untuk

memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai

yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal

maupun eksternal.

Menurut Hasibuan (2010), seleksi adalah suatu kegiatan

pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk

menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada

spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara cermat, jujur dan objektif

supaya karyawan yang diterima benar-benar sesuai qualified untuk

menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi

yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga

Rekruitmen dan Seleksi (Darsono, 2008)

mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubaban pada kebijakan sumber daya manusia, terutama dalam rekrutmen dan seleksi karyawan.

36

pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan karyawan

lebih mudah.

Menurut Simamora (2006), seleksi adalah proses pemilihan dari

sekelompok pelamar, prang atau orang-orang yang paling memenuhi

kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang

ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

Sedangkan menurut Siagian (2011), seleksi adalah proses yang

terdiri dari berbagai langkah spesifik, yang diambil untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima atau pelamar mana yang akan

ditolak. Berdasarkan pengertian-pengertian seleksi diatas maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah suatu proses

memilih seseorang sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan

oleh perusahaan untuk menempati suatu posisi tertentu.

2. Tujuan Seleksi

Menurut Manullang (2009) tujuan daripada seleksi adalah untuk

mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai

kualifikasi yang sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

agar diperoleh tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu

jabatan tertentu. Seleksi yang baik dapat menghindari terjadinya hal-

hal yang tidak diinginkan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya,

karyawan yang tidak berprestasi dengan memuaskan dan sebagainya.

Karenanya adalah keharusan untuk mengadakan pemilihan dari

37

tenaga-tenaga kerja yang bersedia bekerja dalam perusahaan untuk

mendapatkan orang-orang yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Hal ini berhubungan dengan usaha untuk

merealisasikan semboyan orang yang tepat pada tempatnya.

Sedangkan Menurut Hasibuan (2010) tujuannya adalah sebagai

berikut:

a. Karyawan yang qualified dan potensial

b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin

c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

e. Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Buruh

f. Karyawan yang dapat bekerja sama karyawan yang dinamis dan

kreatif

g. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab

h. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

i. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan dating

j. Karyawan yang bekerja secara mandiri

k. Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu

l. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan

3. Dasar Seleksi

Dasar seleksi berarti penerimaan pegawai yang baru hendaknya

berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal

38

maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dari hasil seleksi

lebih dapat di pertanggungjawabkan baik secara hukum maupun

ekonomis.

Menurut Hasibuan (2010), dasar-dasar seleksi antara lain sebagai

berikut:

a. Kebijakan perburuhan

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan

berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah.

Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6

Januari 1951 Nomor 1 Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang

adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya,

Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-

anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-

S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi

penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan

perusahaan.

b. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan

Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi

jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi,

telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang

yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar

ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi,

prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right

39

man behind the right gun.” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi

hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan

menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan

apapun yang akandiisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas

spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

c. Ekonomis

Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan

seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara

efektif sehingga hasil effektif dapat dipertanggungjawabkan.

Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif

dengan biaya serendah-rendahnya untuk mendapatkan karyawan

yang sebaik-baiknya.

d. Etika sosial

Etika sosial hendaknya mendapat perhatian dan menjadi

dasar dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru.

Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,

memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan

adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang

bersangkutan.

4. Kualifikasi Seleksi

Menurut Manullang (2009), dalam proses seleksi diadakan

penilaian akan sifatsifat dan karakteristik daripada pelamar. Sifat-sifat

40

dan karakteristik yang dibutuhkan sebagaimana yang tergambar

dalam job description itu diusahakan terdapat pada diri pelamar. Ini

berarti bahwa tenaga kerja yang diterima adalah pelamar yang

memenuhi syarat-syarat sebagaimana tergambar dalam job

specification.

Menurut Hasibuan (2010), penyeleksi harus mengetahui secara

jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat

penting supaya sasaran yang dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui

secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang

dicapai menyimpang. Pada umumnya beberapa kualifikasi yang

disebut dibawah menjadi dasar dalam seleksi pegawai.

Kualifikasi-kualifikasi tersebut adalah:

a. Umur

Umur harus mendapatkan perhatian karena akan

mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan

tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh

Undang-Undang Perburuhan. Karyawan muda umumnya

mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis dan kreatif, tetapi cepat

bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi, dan

turnover-nya tinggi. Karyawan yang umumnya lebih tua kondisi

fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar,

serta absensi dan turnover-nya rendah.

41

b. Keahlian

Keahlian harus mandapat perhatian utama kualifikasi seleksi.

Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang

menyeleksaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian

ini mencakup Technicall Skill, Human Skill, Conceptual Skill,

kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan

menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam

mencapai tujuan.

c. Kesehatan Fisik

Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu

jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-

tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan

dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

d. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu

pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang

dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

e. Jenis Kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan,

waktu mengerjakan, dan peraturan perburuhan. Misalnya, untuk

pekerjaan berat untuk jaga malam kurang pantas dijabat kaum

42

wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang

cocok dilakukan oleh pria.

f. Tampang

Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri

seseorang yang tampak dari luar. Tampang hanyalah merupakan

kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan tertentu tampang

akan turut membantu kebeerhasilan seseorang dalam

melaksanakan tugasnya.

g. Bakat

Bakat perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat

lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang

diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif

mengembangkan dirinya.

h. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit

dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian

temperamen calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian biasanya

diserahkan kepada psikolog.

i. Karakter

Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen

walaupun ada hubungan yang erat anatara keduanya. Karakter

amupun sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan

43

lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat

diubah oleh lingkungan.

j. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat

pertimbanagan utama dalam proses seleksi. Orang yang

berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

k. Kerja Sama

Kerja sama harus diperhatiikan dalam proses seleksi, karena

kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal

mderupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama

itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

l. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting

karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas

kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan

wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak

bertanggung jawab.

m. Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena

untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus

disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan

perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan

mendapat hasil kerja yang baik.

44

n. Inisiatif dan kreatif

Insiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting

karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kualifikasi-kualifikasi seleksi

diatas tidak mungkin terdapat semuanya dalam diri seorang

pelmar. Oleh karena itu, penyeleksi harus memberikan bobot nilai

secara selekstif sesuai dengan kebutuhan prioritas perusahaan.

Tanpa memberikan bobot nilai kualifikasi seleksi, penyeleksi tidak

akan dapat memperoleh calon karyawan dari pelamar yang ada.

5. Langkah Seleksi

Proses seleksi menurut Hasibuan (2010) terdiri dari dasar seleksi,

tujuan seleksi, penetapan jumlah, cara seleksi, kualifikasi seleksi dan

langkah seleksi. Menurut Hasibuan (2010), langkah-langkah seleksi

meliputi hal-hal sebagi berikut:

a. Seleksi surat-surat lamaran

Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat

lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang

memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.

Lamran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedang

lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi

berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu,

45

tempat dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi

tersebut.

Tabel 2.4 Sintesa Penelitian Terkait Seleksi Administrasi

No Judul (Peneliti,


Hasil

1 Community health workers recruitment from within: an inner-city neighborhood-driven framework (Shahidi, Sickora, Clancy, & Nagurka, 2015)

3000 orang

The process for the successful development of a CHW initiative in an urban setting begins with community/ resident engagement and ends with employment of trained CHWs. The steps needed are: (1) community site identification; (2) resident engagement; (3) health needs assessment; (4) CHW identification and recruitment; and (5) training and employment of CHWs. Using an empowered community model, we successfully initiated CHW selection, training, and recruitment.

2 Analisa Pengaruh Proses Rekruitmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia) (Savitri et al., 2013)

Kualitatif & kuantitatif

Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.

3 Pengaruh Proses Rekruitmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo (Potale et al., 2016)

Sampel sejumlah 70 orang. Metode kuantitatif

Pengaruh antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya pada PT. Bank SulutGo, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan

46

4 Studi Tentang Proses Rekruitmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas) di Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau (Ratnasari, 2013)


Proses rekrutmen tenaga Linmas sudah berjalan dengan baik. Proses rekrutmen yang dilakukan adalah pengumuman, pendaftaran, proses seleksi dan penempatan. Hal tersebut dilakukan agar dapat menjaring sumber daya manusia yang berkualitas dan siap mengisi serta menjalankan tugas tenaga kerja Linmas dengan baik.

b. Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir)

lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data

yang komplet dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman

kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan

digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar

bersangkutan.

c. Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar,

dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat,

prilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting

dari pelamar. Referensi pada dasrnya adalah seseorang yang

dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku

dan hal lain dari pelamar bersangkutan. Pemeriksaan referensi ini

47

harus hati-hati karena informasi yang diberikan pada umumnya

adalah informasi yang baik-baik saja.

d. Wawancara pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi

perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam.

Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan

lebih rinci. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang

berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan seorang

pelamar. Dengan wawancara akan diperoleh informasi dari setiap

pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling

tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.

Wawancara berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh

data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari

pelamar. Cara wawancara terdiri dari tiga macam, yaitu:

1) Unstructured interview (free interview)

Wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan

yang akan ditanya.

2) Structured interview (guided interview)

Wawancara yang pertanyaannya telah disiapkan

sehingga wawancara lebih terarah dan cepat. Keburukan cara

ini hasilnya tidak mendalam karena pertanyaan yang diajukan

terbatas.

48

3) Mixed interview

Kombinasi dari free interview dengan guided interview.

Cara ini akan dapat memperoleh data atau informasi yang

lebih komplit dan terinci.

Menurut Handoko (2000), wawancara seleksi adalah

percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasi hal yang dapat diterima atau tidak atas seorang

pelamar. Sedangkan Notoatmodjo (2010), mengatakan

wawancara ini dilakukan untuk memperoleh informasi-informasi

tentang pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis

tersebut diatas. Wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang

tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon

karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau

rendah, maupun staf. Wawancara dapat dilakukan terhadap

individu, tetapi untuk pelamar yang jumlahnya banyak dapat

dilakukan secara kelompok. Untuk memperoleh informasi yang

lengkap, terarah, dan sistematis, dalam melakukan wawancara

harus mengunakan pedoman wawancara.

e. Tes Penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon

karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau

pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon

karyawan ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-bentuk tes

49

penerimaan adalah physical test (medical test), academic test

(knowledge test) dan phsycological test.

1) Physical test

Suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar,

misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau

tidak).

2) Academic test

Proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai

dengan kebutuhan jabatan yang akan diisi.

3) Phsycological test

Proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi,

minat, dan kepribadian.

Tabel 2.5 Sintesa Penelitian Terkait Tes Tertulis


Sampel & Metode

Hasil

1 Rekruimen dan Seleksi Berbasis Kompetensi: Tantangan dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowladge Society (Sujanto, 2009)


Salah satu cara untuk memperoleh SDM yang berkualitas dan tepat adalah dengan penerapan konsep kompetensi dalam perekrutan dan seleksi karyawan.

2 Analisa Pengaruh Proses Rekruitmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia) (Savitri et al., 2013)

Metode kualitatif

Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekruitmen.

50

3 Studi Tentang Proses Rekruitmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas) di Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau (Ratnasari, 2013)


Proses rekrutmen yang dilakukan adalah pengumuman, pendaftaran, proses seleksi dan penempatan. Hal tersebut dilakukan agar dapat menjaring sumber daya manusia yang berkualitas dan siap mengisi serta menjalankan tugas tenaga kerja Linmas dengan baik.

4 An exploratory analysis of the regionalization policy for the recruitment of health workers in Burkina Faso (Kouanda et al., 2014)


The possibility of job-for-job exchange was then approved for a certain time, then cancelled. Starting in 2005, a departure condition was added. Now, regionalized health workers can leave the regions after undergoing a competitive selection process.

f. Tes Psikologi

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes

kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya

sesuai dengan yang diinginkannya.

g. Tes Kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar

apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan

yang bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta

warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau

tidak dan mempunyai cacat badan atau tidak.

51

Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan cermat karena

sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak

mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit

dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

Menurut Hariandja (2009), kesehatan seseorang merupakan

hal yang sangat penting untuk hampir semua jenis pekerjaan,

sebab disamping dapat mempengaruhi jenis produktifitas, juga

berkaitan dengan biaya yang nantinya dikeluarkan oleh

perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan.

Menurut Notoatmodjo (2010), tes kesehatan atau evaluasi

medis ini penting, karena melalui hasil pemeriksaan kesehatan

calon karyawan tersebut, organisasi akan memperoleh karyawan-

karyawan yang sehat dan produktif. Disamping itu bagi calon

karyawan, mereka akan mengetahui status kesehatan yang

berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sedangkan

bagi organisasi, akan dapat menekan biaya pemeliharaan

kesehatan bagi karyawan.

h. Wawancara akhir oleh atasan langsung

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar

untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang

kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan

diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui

sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan

52

pejerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar

dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan

menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon

karyawan pada perusahaan tersebut.

Tabel 2.6 Sintesa Penelitian Terkait Tes Wawancara

No Judul (Peneliti,


Hasil

1 Model Analisis Perekrutan dan Seleksi Karyawan di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI) (Bellionardi, 2013)


Faktor utama yang mempengaruhi manajemen dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan dikelompokkan menjadi dua bagian: faktor internal yang terdiri dari tujuh faktor, yaitu, kebutuhan karyawan, kebijakan perusahaan, sumber daya perusahaan, persyaratan posisi, serta visi , misi dan tujuan perusahaan, sedangkan faktor eksternal terdiri dari peraturan ketenagakerjaan dan persaingan industri.

2 Pembangunan Sistem Pendukung Keputusan Rekruitmen Pegawai Baru di PT. ABC (Herdiyanti & Widianti, 2013)

Berdasarkan hasil pengujian alpha yang menggunakan Black Box dan pengujian Betha dengan metode wawancara diperoleh hasil bahwa aplikasi ini memudahkan dalam menentukan pegawai sesuai kriteria masng-masing klien dan proses rekrutmen berjalan lebih

53

baik karena dapat diselesaikan lebih cepat.




4 Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekruitmen Tenaga Kerja di Perusahaan (Setiani, 2013)

Studi kepustakaan dengan pendekatan deskriptif eksploratif

Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan.

i. Memutuskan diterima atau ditolak

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya

pelamar setelsh memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu.

Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan

pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi

calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.

Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi

syarat-syarat sepenuhnya.

Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, tergantung

dari spesifikasi dan besar atau kecilnya perusahaan. Menurut

Notoatmodjo (2010), pada tahap terakhir ini, para pelamar akan

menerima nasib “diterima” yang berarti akan bekerja di organisasi itu,

54

ataupun “ditolak” yang berarti harus mencari pekerjaa di lain

organisasi. Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka

bagi calon yang tidak diterima dapat dipertimbangkan untuk

kesempatan yang akan datang. Dokumen pelamar yang diterima perlu

didokumentasikan, dan akan berguna bagi program-program

pengembangan karyawan yang bersangkutan untuk waktu yang akan

datang.

Tabel 2.7 Sintesa Penelitian Terkait Keputusan Seleksi


Sampel & Metode

Hasil






Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan.

3 Studi Tentang Proses Rekruitmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas) di Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat


Proses rekrutmen yang dilakukan adalah pengumuman, pendaftaran, proses seleksi dan penempatan. Hal tersebut dilakukan agar dapat menjaring sumber daya manusia yang berkualitas dan siap mengisi serta menjalankan tugas tenaga kerja Linmas

55

Kabupaten Malinau (Ratnasari, 2013)

dengan baik.

6. Kendala Seleksi

Menurut Handoko (2000), manajer personalia harus menghadapi

paling tidak tiga tantangan, yaitu:

a. Tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan

semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih

karyawan baru yang berkualitas.

b. Tantangan Ethis

Dalam pelaksanaan seleksi karyawan, sering terjadi masalah

yang disebut dengan “sistem keluarga” dalam proses seleksi atau

penerimaan karyawan. Masalah ini merupakan salah satu

tantangan bagi manajer personalia maupun para manajer

organisasi lainnya dalam pengadaan sumber daya amnusia.

Keputusankeputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika

mereka. Penerimaan karyawan karena hubungan keluarga,

pemberian komisi dari kantor penempatan kerja, atau karena suap

semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila

standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih

secara tidak tepat.

56

c. Tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi

prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk menbcapai

tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. Secara alamiah,

organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti

anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan

membatasi proses seleksi. Di samping itu, berbagai strategi,

kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-

batasan.

Tabel 2.8 Sintesa Penelitian Terkait Kendala Seleksi


Sampel & Metode

Hasil

1 Rekruitmen dan Penempatan Pegawai (Andrizul & Yoserizal, 2013)


Faktor yang menghambat analisis pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Kuantan Singingi, yaitu faktor koordinasi, faktor transparansi dan faktor finansial.



Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

3 Model Analisis Perekrutan dan Seleksi Karyawan di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI)


Faktor utama yang mempengaruhi manajemen dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan dikelompokkan menjadi dua bagian: faktor internal yang terdiri dari

57

(Bellionardi, 2013) tujuh faktor, yaitu, kebutuhan karyawan, kebijakan perusahaan, sumber daya perusahaan, persyaratan posisi, serta visi , misi dan tujuan perusahaan, sedangkan faktor eksternal terdiri dari peraturan ketenagakerjaan dan persaingan industri.

4 Audit Manajemen Pada Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Pada Fungsi Pengembangan Organisasi, Rekruitmen-Seleksi-Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan Penilaian Kinerja Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia PT. XXX) (Adni, Susilo, & Parsetya, 2014)


Beberapa hal yang perlu diperhatikan meliputi fungsi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang pelaksanaannya belum optimal.

D. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit

1. Pengertian Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun

2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat

jalan dan gawat darurat.

58

Rumah sakit juga merupakan tempat menyelenggarakan upaya

kesehatan yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan

kesehatan serta bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang

optimal bagi masyarakat. Upaya kesehatan dilakukan dengan

pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan (promotif),

pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan

pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu

serta berkesinambungan (Siregar, 2003).

2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun

2009 tentang rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan

kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi

promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44

Tahun 2009, rumah sakit umum mempunyai fungsi:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan

kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna.

59

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian

pelayanan kesehatan.

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan

teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan

kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang

kesehatan.

3. Jenis dan Kualifikasi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit jenis pelayanan dan pengelolaannya rumah sakit dibagi atas:

a. Berdasarkan jenis pelayanan

1) Rumah Sakit Umum

Memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang

dan jenis penyakit.

2) Rumah Sakit Khusus

Memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu

jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan

umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya.

b. Berdasarkan Pengelolaan

1) Rumah Sakit Publik

Dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan

badan hukum yang bersifat nirlaba. Rumah sakit publik yang

60

dikelola pemerintah dan pemerintah daerah diselenggarakan

berdasarkan pengelolaan Badan Layanan Umum atau Badan

Layanan Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

2) Rumah Sakit Privat

Dikelola oleh badan hukum dengan tujuan profit yang

berbentuk Perseroan Terbatas atau Persero.

4. Standar Rumah Sakit Tipe D

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 56 Tahun

2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit Pelayanan yang

diberikan oleh Rumah Sakit Umum Kelas D paling sedikit meliputi:

a. Pelayanan medik;

b. Pelayanan kefarmasian;

c. Pelayanan keperawatan dan kebidanan;

d. Pelayanan penunjang klinik;

e. Pelayanan penunjang nonklinik; dan

f. Pelayanan rawat inap.

Sumber daya manusia rumah sakit umum kelas D terdiri atas:

a. Tenaga medis paling sedikit:

1) 4 (empat) dokter umum untuk pelayanan medik dasar;

2) 1 (satu) dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut;

61

3) 1 (satu) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik

spesialis dasar.

b. Tenaga kefarmasian paling sedikit:

1) 1 (satu) orang apoteker sebagai kepala instalasi farmasi

Rumah Sakit;

2) 1 (satu) apoteker yang bertugas di rawat inap dan rawat jalan

yang dibantu oleh paling sedikit 2 (dua) orang tenaga teknis

kefarmasian;

3) 1 (satu) orang apoteker sebagai koordinator penerimaan,

distribusi dan produksi yang dapat merangkap melakukan

pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan

dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya

disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian

rumah sakit.

c. Tenaga keperawatan paling sedikit:

1) Jumlah kebutuhan tenaga keperawatan dihitung dengan

perbandingan 2 (dua) perawat untuk 3 (tiga) tempat tidur.

2) Kualifikasi dan kompetensi tenaga keperawatan sebagaimana

disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan rumah sakit.

d. Tenaga kesehatan lain, jumlah dan kualifikasi tenaga kesehatan

lain disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan rumah sakit.

62

e. Tenaga nonkesehatan, jumlah dan kualifikasi tenaga

nonkesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan rumah

sakit.

E. Kerangka Teori

Dasar pemikiran variabel yang diteliti berasal dari teori sistem. Teori

sistem digunakan dalam penelitian ini sebab pelaksanaan sistem

rekruitmen tenaga kesehatan tidak terlepas dari sebuah sistem yang

membangun terciptanya proses rekruitmen bisa sehingga menghasilkan

sumber daya manusia kesehatan yang berkualitas sesuai dengan

kualifikasi rumah sakit. Sebuah sistem terdiri atas bagian-bagian yang

bergabung untuk satu tujuan. Model dasarnya adalah masukan,

pengolahan, dan keluaran. Menurut Azwar (1996), sistem adalah suatu

kesatuan yang utuh dan terpadu dari berbagai elemen yang berhubungan

serta saling mempengaruhi yang dengan sadar dipersiapkan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam administrasi kesehatan

unsur sistem dimana sistem sebagai upaya menghasilkan pelayanan

kesehatan terdiri dari:

1. Input

Kumpulan bagian atau elemen yang terdapat dalam sistem dan

yang diperlukan untuk dapat berfungsinya sistem tersebut. Input terdiri

dari 5 M, yaitu man, money, methode, material, dan machine.

63

2. Process

Kumpulan bagian atau elemen yang terdapat dalam sistem dan

yang berfungsi untuk mengubah masukan menjadi keluaran yang

direncanakan.

3. Output

Kumpulan bagian atau elemen yang dihasilkan dari

berlangsungnya proses dalam sistem.

4. Impact

Akibat yang dihasilkan oleh keluaran suatu sistem.

5. Feedback

Kumpulan bagian atau elemen yang merupakan keluaran dari

sistem dan sekaligus sebagai masukan bagi sistem tersebut.

Menurut Hasibuan (2010), langkah-langkah rekruitmen terdiri atas

dasar rekruitmen, sumber rekruitmen, metode rekruitmen, dan kendala

rekruitmen. Sedangkan proses seleksi terdiri atas dasar seleksi, tujuan

seleksi, penetapan jumlah karyawan, cara seleksi, dan kualifikasi.

64

Gambar 2.3: Unsur-unsur Sistem Rekruitmen (Azwar, 1996; Handoko, 2000; Hariandja, 2009; Hasibuan, 2010)

INPUT

1. Man

2. Money

3. Material

4. Methode

5. Calon pelamar

PROCESS

Rekuitmen

1. Dasar Rekruitmen

2. Sumber Rekruitmen

3. Metode Rekruitmen

4. Kendala Rekruitmen

Seleksi

1. Seleksi administrasi

2. Tes tertulis

3. Tes Wawancara

4. Tes praktik

5. Keputusan penerimaan

6. Kedala seleksi

OUTPUT

SDMK sesuai

kualifikasi rumah

sakit

IMPACT

Efektifitas dan

efisiensi pelayanan

kesehatan

FEEDBACK

65

F. Kerangka Konseptual

Gambar 2.4: Kerangka Konseptual

INPUT

1. Man (petugas)

2. Money (biaya)

3. Material (media)

4. Methode (SOP)

PROCESS

1. REKRUITMEN

a. Dasar rekruitmen

b. Sumber rekruitmen

c. Kendala rekruitmen

2. SELEKSI

a. Administrasi

b. Tes tertulis

c. Tes wawancara

d. Keputusan seleksi

e. Kendala seleksi

OUTPUT

Tenaga kesehatan sesuai

dengan kualifikasi rumah

sakit

Sistem rekruitmen

tenaga kesehatan di

RSUD Kab. Muna

Barat

IMPACT

Efektifitas dan efisiensi

pelayanan kesehatan

66

G. Definisi Konseptual

1. Input

a. Man

Yang dimaksud dengan man adalah petugas yang berwenang

melakukan rekruitmen dan seleksi yang dierikan tanggung jawab

oleh direktur rumah sakit.

b. Money

Yang dimaksud dengan money adalah anggaran yang

digunakan untuk proses rekruitmen dan seleksi.

c. Material

Yang dimaksud dengan material adalah alat atau media yang

digunakan sebagai pendukung pada pelaksanaan proses

rekruitmen dan seleksi.

d. Methode

Yang dimaksud dengan methode adalah prosedur yang telah

ditetapkan oleh rumah sakit yang digunakan sebagai acuan dalam

proses rekruitmen dan seleksi.

2. Process

a. Proses Rekruitmen

1) Dasar rekruitmen

Yang dimaksud dengan dasar rekruitmen adalah

pedoman atau standar yang ditetapkan dalam proses

67

rekruitmen yaitu spesifikasi jabatan yang terdiri dari kualifikasi

yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

2) Sumber rekruitmen

Yang dimaksud dengan sumber rekruitmen adalah asal

rekruitmen karyawan yang terdiri dari sumber internal (dari

dalam rumah sakit yang bukan berstatus PNS) dan sumber

eksternal (dari luar rumah sakit).

3) Kendala rekruitmen

Yang dimaksud dengan kendala rekruitmen adalah segala

sesuatu yang dapat menghambat proses pelaksanaan

rekruitmen.

b. Proses Seleksi

1) Seleksi administrasi

Yang dimaksud dengan seleksi administrasi adalah

kegiatan tahap awal untuk memilih surat-surat lamaran dan

mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat

dan surat lamaran keyang tidak memenuhi syarat.

2) Tes tertulis

Yang dimaksud dengan tes tertulis adalah tahapan untuk

mengetahui kualitas pelamar melalui tes pengetahuan

dan kemampuan diri.

68

3) Tes wawancara

Yang dimaksud dengan tes wawancara adalah suatu

proses yang dilakukan untuk mendapatkan informasi dari

calon

pelamar dengan cara melakukan dialog langsung.

4) Keputusan seleksi

Yang dimaksud dengan keputusan seleksi adalah hasil

akhir dari rekruitmen dan seleksi tenaga kesehatan dimana

diputuskan apakah pelamar diterima atau di tolak.

5) Kendala seleksi

Yang dimaksud dengan kendala seleksi segala sesuatu

yang dapat menjadi masalah yang dapat menghambat seleksi.

3. Output

Yang dimaksud dengan output adalah tenaga kesehatan yang

dihasilkan dari selama proses rekruitmen dan seleksi sesuai dengan

keinginan rumah sakit yang bisa mewujudkan visi dan misi rumah

sakit.

4. Impact

Yang dimaksud dengan impact adalah kondisi yang terjadi dari

aktifitas sistem rekruitmen dan seleksi tenaga kesehatan (efektifitas

dan efisiensi pelayanan kesehatan terhadap pasien).

ANALISIS SISTEM REKRUITMEN TENAGA KESEHATAN DI RSUD ...

Documents

Transcript of ANALISIS SISTEM REKRUITMEN TENAGA KESEHATAN DI RSUD ...