ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELATIHAN DAN MOTIVASI...

ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. X

Abdul Rahman

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Hendri Sihombing Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Abstrak

PT. X merupakan perusahaan bergerak dalam bidang penyewaan unit mobil (rental

mobil) yang berdomisili di daerah Jakarta terus menjalankan misinya yakni

memaksimalkan sumber daya manusia dan memfasilitasi sinergi antara manusia,

teknologi, dan sistem bisnis. Oleh karena itu, dibutuhkan peranan karayawan untuk

mencapai tujuan tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis

pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. X. Metode analisis

yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji deskriptif dan uji regresi. Data

yang diperoleh dengan mengisi kuesioner yang telah disediakan dengan

menggunakan skala likert yang berguna untuk mengetahui ketidak setujuan dan

kesetujuan karyawan terhadap pertayaan yang ada pada kuesioner. Hasil yang dicapai

dalam penelitian ini adalah menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan.

Nilai R Square diperoleh sebesar 59,8 %. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel

independen (pelatihan dan motivasi) menjelaskan pengaruh terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan) sebesar 59.8 %, sedangkan sisanya 40.2 % merupakan

variabel yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Selain itu, diharapkan hasil

penelitian ini dapat memberikan masukan bagi PT. X untuk lebih meningkatkan

kuantitas, kualitas karayawan dalam perusahaan.

Kata Kunci : pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan.

1. PENDAHULUAN

Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan

keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang

berdasarkan pada ide-ide yang baru, layanan pelanggan yang sangat baik, atau cepat,

keputusan-keputusan yang akurat, sangatlah penting didalam memiliki karyawan

yang sangat baik. Tidak setiap organisasi harus bersaing dengan dasar kepemilikan

karyawan yang terbaik, tetapi bahkan untuk organisasi yang tidak melakukan hal itu,

karyawan merupakan sumber utama kinerja, masalah, pertumbuhan, daya tahan dan

perkara hukum. Robert L. Mathis – Jhon H. Jackson (2006;p40).

Manusia merupakan sumber yang penting, bervariasi, dan terkadang menjadi

masalah yang harus digunakan oleh organisasi sampai tingkat yang lebih tinggi atau

lebih sedikit. Selain itu menururt David Leo (2009) mengatakan bahwa pada masa

sekarang ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sangat pesat didalam

membawa perubahaan kehidupan manusia. Perubahan-perubahan tersebut membuat

tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu atau karyawan untuk lebih

meningkatkan kinerja mereka sendiri. Banyak karyawan yang mengalami kesulitan

karena kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut.

Adanya perkembangan tersebut membuat karyawan harus mengubah pola dan

sistem kerjanya sesuai dengan tuntutan sekarang.

Untuk menciptakan Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan

motivasi dan pelatihan yang dapat meningkatkan kualitas kinerja dari Sumber daya

manusia. Menurut Mangkuprawira (2003;135) berpendapat bahwa pelatihan bagi

karyawan adalah sebuah proses yang mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu

serta sikap agar karyawan semakin lebih mampu dalam melaksanakan tanggung

jawabnya dengan baik sesuai dengan standar. Untuk itulah pelatihan dan motivasi

dibuat agar bisa membantu mencapai tujuan dari organisasi tersebut.

Penilaian dari kebutuhan pelatihan dan motivasi mengambarkan penentuan

tujuan dari pelatihan dan motivasi. Dengan adanya motivasi dari pemimpin dapat

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk lebih menggambarkan sumber daya

manusia yang lebih berprestasi dalam melaksanakan tugas pelayanan dalam

organisasi.

Selain itu menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja, suatu faktor yang mendorong seseorang

untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi

sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong bagi perilaku seseorang. Setiap

tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang

mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat

penting bagi tinggi rendahnya produktivitas karyawan.

Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama

bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari pada karyawan maka hal

tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai

targetnya.

Hal ini didukung oleh jurnal yang dikemukakan oleh Soejipto (2007) dimana

pelatihan akan bermanfaaat bagi seluruh organisasi apabila kebutuhan pelatihan itu

dianalisis pada saat dan waktu yang tepat. Karena pelatihan hanya bermanfaat dalam

situasi pada saat para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan.

Sedangkan dalam jurnal yang dikemukakan oleh Ludi Wishnu Wardana

(2008), dikatakan bahwa motivasi merupakan daya pendorong (driving force) yang

menyebabkan seseorang untuk bertingkah laku, memberikan arah dan mengatur

tingkah laku, serta menentukan tingkah laku pada suatu tujuan tertentu. Hal ini dapat

dipahami bahwa suatu perilaku seseorang yang disertai oleh motivasi yang tinggi,

diharapkan akan menghasilkan hasil kerja yang memuaskan; sebaliknya perilaku

yang tidak dibarengi oleh motivasi yang tinggi, cenderung dilaksanakan sebagai apa

adanya sehingga hasilnya kurang memuaskan.

Secara umum dapat dikatakan bahwa faktor pelatihan dan motivasi berperan

sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu, dalam

peningkatan kinerja karyawan, dapat dilakukan dengan cara pelatihan dan

dilaksanakannya berbagai kegiatan dalam upaya yang dapat menumbuhkan motivasi

kerja karyawan.

Ivancevich (2002) mengemukakan pentingnya peranan faktor pelatihan dan

motivasi dalam peningkatan kinerja karyawan sebagai berikut :

motivation and compensation techniques can retain employees and improve

job performance. Training and development can improve job performance or skill

and competency deficiencies that, in turn, increase performance. Productivity

problem will not be solved without concern for the Human Resources Management.

Dari pandangan tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi,

kompensasi, pelatihan, dan pengembangan sangat penting dalam peningkatan dan

penyempurnaan prestasi kerja. Dan masalah kinerja tidak dapat dipecahkan tanpa

keterlibatan manajemen sumber daya manusia.

Oleh karena itu, dalam mewujudkan visi dari PT. X yang merupakan

perusahaan bergerak dalam bidang penyewaan unit mobil (rental mobil) yang

berdomisili di daerah Jakarta terus menjalankan misinya yakni memaksimalkan

sumber daya manusia dan memfasilitasi sinergi antara manusia, teknologi, dan sistem

bisnis. Untuk itu berbagai program pengembangan sumber daya manusia dilakukan

sepanjang 2010. PT. X percaya bahwa sumber daya manusia merupakan aset yang

sangat penting untuk membangun dan mempertahankan kepercayaan dan kepuasan

pelanggan yang merupakan kunci keberhasilan.

PT. X terus berinvestasi dengan melakukan pengembangan pribadi dan

profesionalisme karyawan yang berkesinambungan, selain itu juga melakukan

pelatihan yang berkesinambungan yang terbagi dalam pelatihan soft skill, technical

skill, customer relation skill, dan managerial skill. Untuk pengembangan para kepala

departemen dan divisi, dilakukan Coaching and Counselling with Emotional Quotient

(EQ) yang diikuti oleh jajaran manajemen bisnis unit yang merupakan bagian dari

pengembangan organisasi selain itu juga pelatihan dan support management diberikan

dalam beberapa cara yaitu :

1. In Class Training, dengan kurikulum yang telah disusun secara tahunan

2. On The Job Training / Job assignment, pemberian project kerja kepada

karyawan yang bersangkutan

3. Mentoring dan Coaching, berupa pengarahan kerja dan pemberian umpan

balik dari atasan mengenai hasil kerja karyawan.

Selain itu Human Resource Department (HRD) PT. X juga menginginkan

terciptanya suasana kerja yang nyaman bagi karyawan, hal ini dapat di capai dengan

memberikan motivasi kerja bagi karyawan dengan menciptakan faktor-faktor

pendorong bagi karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut dapat dilakukan

dengan menjalin komunikasi yang baik, memberikan kompensasi yang pantas,

memberikan promosi sesuai dengan ketentuan perusahaan, dan menghargai pekerjaan

karyawan untuk terciptanya suasana kerja yang produktif, yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja dari para karyawan.

Selain dari itu salah satu cara untuk mencapai target yang diinginkan

perusahaan yaitu dengan meminimalisasi tingkat perputaran karyawan (employee’s

turnver). Saat ini tingginya turnovern yang dapat dipercaya dan berkualitas ternyata

menjadi sia-sia karena telah menjadi masalah yang serius bagi banyak perusahaan.

Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa

proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang dapat dipercaya dan

berkualitas ternyata menjadi sia-sia karena karyawan yang baru direkrut tersebut telah

memilih di perusahaan lain, hal ini diperkuat berdasarkan wawancara kita terhadap

manajer personalia disebutkan bahwa turnover karyawannya tiap bulannya sekitar 5

% - 10 %.

Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk

mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi

suatu kerugian tersendiri, apalagi bagi karyawan yang keluar memiliki keterampilan

yang dibutuhkan perusahaan. Beberapa alasan bagi karyawan yang berkeinginan

untuk pindah, umumnya disebabkan faktor manajemen yang kurang baik dan adanya

ketidakpuasan akan kinerja karyawan itu sendiri.

Perusahaan yang memiliki manajemen yang baik dalam menangani pekerjaan

para karyawan, haruslah memperhatikan setiap aspek yang dibutuhkan oleh karyawan

tersebut. Oleh karena itu peranan pelatihan dan motivasi sangat dibutuhkan bagi

karyawan, karena bermanfaat membantau mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan

konflik dalam pekerjaan. Dan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

Sehingga dengan mendapatkan pelatihan yang baik, akan mengurangi tingkat

turnover karyawan.

Selain itu berdasarkan wawancara kita terhadap manajer personalia

menyatakan bahwa karyawan kurang termotivasi dikarenakan belum diterapkannya

motivasi secara menyeluruh, padahal dalam penerapan motivasi di suatu perusahaan

sangat penting karena dapat meningkatkan semangat kerja, menumbuhkan rasa

disiplin, meningkatkan kreatifitas dan partisipasi setiap karyawan sehingga tercipta

kinerja yang sesuai dengan diharapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan pokok permasalahan yang menjadi latar belakang, penulis ingin

meneliti bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. X, dimana perusahaan sangat ingin mengetahui bagaimana hasil yang didapat

setelah melaksanakan pelatihan dan motivasi pada karyawan karena sangat membantu

menyusun kinerja dari karyawan tersebut.

Dari latar belakang diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “

Analisis Pengaruh Kualitas Pelatihan dan Motivasi terhadap kinerja karyawan

Pada PT. X ”.

2. Landasan Teori

2.1. Pelatihan

Menurut dari para ahli beberapa pengertian dari pelatihan adalah :

1. Veithzal Rivai (2004, p226), Pelatihan adalah proses secara sistematis

mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Komaruddin Sastradipoera (2006, p121), Bahwa pengembangan dan pelatihan

dapat dianggap sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan

dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang

dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan

menggunakan metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya.

3. Robert L. Mathis dan Jhon H. (2006, p301), menyatakan bahwa pelatihan

adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membatu

pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan

memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat

diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

4. Prof. Dr. Sudarwan Danim (2008, p43), Pelatihan adalah teknik belajar yang

melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan dan penentuan umpan balik

untuk memperbaiki kinerja atau mengoreksi kesalahan.

5. Noe, Hollenbeck, Gezhart & Wright (2003, p251), mengemukakan pelatihan

training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge,

skills, and behaviour by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan

suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang

pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahun, keahlian, dan perilaku oleh para

pegawai.

Jadi kesimpulan dari pengertian pelatihan dari para ahli tersebut adalah pelatihan

merupakan salah satu jenis pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan diluar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam

beberapa waktu yang singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek

daripada teori.

Menurut Veithzal Rivai (2004, p240) dalam melakukan pelatihan ini ada beberapa

faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan

pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari

berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu:

1. Cost-effectiveness (efektivitas biaya)

2. Materi program yang dibutuhkan

3. Prinsip-prinsip pembelajaran

4. Ketetapan dan kesesuaian fasilitas

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2006, p307) Pelatihan dapat

menambah nilai pada organisasi dengan menghubungkan strategi pelatihan pada

tujuan dan strategi organisasional. Pelatihan strategis berfokus pada usaha

pengembangan kompetisi, nilai, dan keunggulan kompetitif untuk organisasi.

Pelatihan strategis juga secara tidak secara langsung menyatakan bahwa profesional-

profesional SDM dan pelatihan harus dilibatkan dalam perubahan dan perancanaan

strategis organisasional dengan tujuan untuk mengembangkan rencana pelatihan dan

aktivitas yang mendukung keputusan-keputusan strategis manajemen puncak. Jadi,

pelatihan yang efektif akan membantu perusahaan menciptakan keunggulan yang

kompetitif dan implikasi utama strategi dari strategi bisnis organisasional pada usaha

pelatihan perusahaan menegaskan kebutuhan program dan aktivitas pelatihan untuk

mendukung strategi bisnis usaha.

Dalam kerangka kerja pengembangan rencana pelatihan yang strategis itu

mengandung pada empat unsur tingkatan pokok, yaitu :

1. Mengatur strategi : Manajer-manajer SDM dan pelatihan harus lebih dahulu

bekerja sama dengan manajemen untuk menentukan bagaimana pelatihan

akan terhubung secara strategis pada rencana bisnis strategis, dengan tujuan

untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasional.

2. Merencanakan : Perencana harus terjadi dengan tujuan untuk menghadirkan

pelatihan yang akan membawa hasil – hasil positif untuk organisasi dan

karyawannya. Sebagai bagian dari perencanaan, tujuan dan harapan dari

pelatihan harus diidentifikasikan serta diciptakan agar tujuan pembelajaran

yang dapat diukur dan spesifik untuk melacak efektivitas pelatihan.

3. Mengorganisasi : Kemudian, pelatihan tersebut harus diorganisasi dengan

memutuskan bagaimana pelatihan akan dilakukan, mendapatkan sumber-

sumber daya yang dibutuhkan, dan mengembangkan intervensi-intervensi

pelatihan. Semua aktifitas ini memuncak dalam pelatihan yang sesungguhnya.

4. Memberi Pembelajaran : Akhirnya, mengukur dan mengevaluasi pada tingkat

mana pelatihan memenuhi tujuan akan mengesahkan usaha-usaha pelatihan.

Kesalahan-kesalahan di masa lalu dalam pelatihan dapay secar eksplisit

diidentifikasikan dalam tahap ini. Belajar dari berbagai kesalahan selama

masa pelatihan menghasilkan cara yang efektif untuk meningkatkan pelatihan

di masa yang akan datang.

2.2. Motivasi

Nawawi (2005, p 351) menjelaskan kata dasar motivasi adalah motif yang berarti

dorongan sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi

berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab sadar. Dari pengertian

tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa:

“manusia hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.

Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seorang mungkin

saja melakukan sesuatu yang tidak disukai.

Dalam Jurnal Horwitz (1999,p.180), The emergence of strategic training and

development: the current state of play, dijelaskan jika ada motivasi kuat dari para

pemimpin HRD baik dalam penyusunan kebijakan, strategi dan pelatihan, dimana

penelitian akan lebih menfokuskan analisis lebih lanjut pada sisi motivasi dan sikap

terhadap pelatihan dalam membentuk kinerja karyawan yang handal dan mempunyai

integritas yang tinggi terhadap perusahaan.

Ada beberapa para ahli mengungkapkan cara meningkatkan motivasi kerja dan cara

memotivasi karyawan, salah satunya menurut Munandar (2008, p342-346) yaitu :

1. Peran pemimpin/ atasan

Dimana ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu : bersikap

keras (dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan

memberikan ancaman) dan memberikan tujuan yang bermakna ( bersama-

sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditentukan dengan tujuan yang

bermakna, sesuai dengan kemampuan, yang dapat dicapai dengan prestasi

kerja yang tinggi)

2. Peran diri sendiri

Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja denga

motivasi kerja yang proaktif

3. Peran organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau mendorong

motivasi kerja seorang tenaga kerja.

Menurut Mathis – Jackson (2003, p274-278) mengungkapkan beberapa cara untuk

memotivasi beragam jenis pekerja, sebagai berikut :

1. Memotivasi para profesinal

Berilah kepada mereka proyek-proyek menatang yang berkelanjutan. Berilah

mereka otonomi untuk mengikuti minat mereka dan biarkan mereka

menstrukturkan kerja mereka dalam cara yang mereka rasa produktif.

Memberikan mereka dengan kesempatan pendidikan–pelatihan, lokakarya,

menghadiri konfrensi-yang memungkinkan mereka tetap menguasai

perkembangan dalam bidang mereka.

2. Memotivasi pekerja sementara/Tidak tetap (Contingent)

Tidak ada pemecahan sederhana untuk memotivasi karyawan tidak tetap. Ada

dua kelompok kerja tidak tetap, yakni yang secara suka rela dan yang

terpaksa. Bagi kelompok sukarela kurangnya kemantapan bukanlah masalah.

Namun untuk menghadapi karyawan yang tidak sukarela menjadi tidak tetap

jawabannya adalah kesempatan untuk status permanen serta kesempatan

untuk pelatihan.

3. Memotivasi angkatan kerja yang beranekaragam

Kata kunci untuk jenis pekerja ini adalah keluwesan (fleksibilitas). Bersiaplah

untuk merancang jadwal kerja, rencana kompensasi, tunjangan, menetapkan

fisik pekerjaan, dan semacamnya untuk mencerminkan kebutuhan karyawan

yang beraneka. Misalkan menawarkan perawatan anak, jam kerja fleksibel,

dan berbagai pekerjaan untuk karyawan-karyawan yang memiliki tanggung

jawab keluarga. Atau kebijakan cuti yang fleksibel untuk imigran yang

kadang ingin melakukan perjalanan kembali ke negeri asalnya dalam waktu

yang lama. Atau mengizinkan karyawan yang akan ke sekolah untuk

mengubah jadwal kerja mereka mereka dari semester ke semester.

4. Memotivasi karyawan Jasa Berketrampilan Rendah

Pendekatan tradisional untuk memotivasi jenis pekerja ini berfokus pada

memberikan pekerjaan yang lebh luwes dan mengisi pekerjaan-pekerjaan ini

dengan para remaja dan pensiunan yang kebutuhan keuangannya tidak terlalu

banyak, para pekerja ini juga diberikan tanggung jawab yang lebih luas untuk

inventori, penjadwalan, dan pengangkatan kerja. Untuk menekan angka keluar

masuk karyawan dapat menggunakan pendekatan non-tradisional seperti

seperti menciptakan iklim kerja yang dekat seperti keluarga.

5. Memotivasi Orang Melakukan Tugas-tugas yang Terus Menerus Berulang

Tidak banyak yang dapat dilakukan selain mencoba untuk membuat situasi

yang jelek menjadi dapat ditolerir dengan menciptakan iklim kerja yang lebih

menyenangkan. Ini mungkin mencakup penyediaan lingkungan kerja yang

bersih dan menarik

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow (Ivancevich, 2011,

p119) bahwa kebutuhan disusun dalam suatu hierarki. Terendah-tingkat kebutuhan

adalah kebutuhan fisiologis, dan tingkat kebutuhan tertinggi adalah kebutuhan

aktualisasi diri. kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut.

1. Kebutuhan Fisiologikal yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman,

tempat teduh, seks, dan kebutuhan lainnya.

2. Kebutuhan akan keamanan yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan

perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa

kebutuhan fisik akan terus dipenuhi

3. Kebutuhan akan sosial yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa

memiliki, penerimaan, dan persahabatan.

4. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor

penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-

faktor penghargaan eksternal seperti, status, pengakuan, dan perhatian.

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan,

pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri, dorongan untuk mampu

menjadi apa yang diinginkan.

2.3. Kinerja Karyawan

Berbagai defisi kinerja karyawan menurut para ahli :

1. Mathis dan Jackson (2006, p378) berpendapat pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

organisasi. Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat

perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja karyawan

yang umun untuk kebanyakan pekerja meliputi elemen sebagai berikut :

kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran,

dan kemampuan bekerja sama.

2. Robbins dan Coulter (2005, p226) berpendapat kinerja adalah hasil kerja

individu atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

organisasi sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan. Kelompok atau

organisasi terdiri dari beberapa individu, sehingga kinerja individu akan

mepengaruhi kinerja kelompol atau organisasi.

3. Ambar Teguh Sulistiyani (2003, p223) berpendapat kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang tepat

dinilai dari hasil kinerja.

Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, (2006, p114), kinerja para karyawan adalah

awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama

yang memperngaruhi kinerja karyawan yaitu :

1. Kemampuan individual

Kemampuan indivual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor

kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang

karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal,

dan kecakapan teknis.

Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik,

jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka karyawan tersebut

akan menghasilkan yang baik pula.

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,

kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu

kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan,

akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik, jika hanya sedikit upaya.

Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat

upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan

tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan.

3. Dukungan Organisasional

Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi

karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan

manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka

memberikan kontribusi pada organisasi.

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan

memastikan komunikasi efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang

diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja

adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses ( Wibowo 2007,

p7).

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi

beberapa elemen yaitu:

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

Mathis dan Jackson (2006, p113) sistem manajemen kinerja terdiri atas

proses untuk mengindentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi,

meningkatkan dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan.

3. METODOLOGI

Berdasarkan variable yang diteliti maka jenis penelitian ini adalah bersifat

deskriptif. Menurut Sugiyono (2005, p11) penelitian deskriptif adalah penelitian yang

dilakukan untuk mengetahui nilai variable mandiri, atau menghubungkan satu dengan

variable lain.

.Metode penelitian yang akan digunakan adalah kuesioner. Unit analisis dalam

penelitian ini adalah individu yaitu para karyawan di PT. X. Time Horizon yang

digunakan adalah cross sectional.

Tujuan Penelitian:

T-1 : Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

T-2 : Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

T-3 : Menganalisis pengaruh antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Jenis data kuantitatif dan sumber data primer. Setelah mengambil data dari

sampel menggunakan skala likert, kemudian dilakukan uji validitas dan

reliabilitas, serta uji normalitas. Lalu data diolah dengan menggunakan metode

regresi sederhana dan regresi berganda.

4. PEMBAHASAN

38.1%

59.8%

50.3%

5. KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis data tentang pelatihan dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. X , maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai

berikut:

Berdasarkan kesimpulan yang diatas maka saran yang dapat diberikan kepada

PT. X. Agar dapat menjadi masukan adalah sebagai berikut :

• Melihat hasil dari analisis ini disarankan kepada perusahaan untuk di variabel

pelatihannya harus ditingkatkan dan berkelanjutan, sedangkan yang motivasi

dan gabungan antara pelatihan dan motivasi diharapkan bisa dipertahankan.

• Berdasarkan skala prioritas variabel pelatihan

1. Berdasarkan hasil pengolahan data pada kuesioner didapatkan bahwa

kuesioner nomor 4 rata – rata responden menjawab ragu – ragu dimana

“ Peserta pelatihan dengan jumlah banyak (lebih dari 40 orang)

dalam satu ruangan dapat mengurangi konsentrasi Saya dalam

menyerap pelatihan yang diberikan “ melihat jawaban responden

demikian kami sarankan agar PT. X untuk mendesain ulang peserta

pelatihan agar tidak terlalu ramai yang menyebabkan ketidak

nyamanan para karyawan dalam menerima materi pelatihan.


kuesioner nomor 3 rata – rata responden menjawab ragu – ragu dimana

“ Instruktur menciptakan interaksi yang baik dengan peserta pelatihan

“, melihat jawaban responden demikian kami sarankan agar instruktur

tersebut lebih cakap dan komunikatif dalam melakukan interaksi

dengan peserta pelatihan agar tidak terjadi miss komunikasi.


kuesioner nomor 15 rata – rata responden menjawab ragu – ragu

dimana “ Suasana dalam pelaksanaan pelatihan mendukung

penyerapan materi pelatihan “, melihat jawaban responden demikian

kami sarankan agar PT. X menyediakan suasana pelaksanaan

pelatihannya tidak monoton dan berbasis kekeluargaan

Dari 16 pertanyaan yang ada, ada 3 pertanyaan yang mempunyai prioritas

agar ditingkatkan atau diperbaiki, sedangkan 13 pertanyaan yang lainnya harus

dipertahankan.

• Berdasarkan skala prioritas variabel motivasi



dimana “ Saya merasa dapat memenuhi kebutuhan untuk tempat

tinggal saya “ , melihat jawaban responden demikian kami sarankan

agar PT. X melihat kesejahteraan karyawannya dengan cara pemberian

bonus terhadap kinerja nya, disiplin kerja, etos kerja yang tinggi, dan

semacamnya, sehingga karyawan tersebut menjadi loyal ke PT. X.



dimana “ Saya merupakan bagian dari suatu kelompok kerja yang

baik “, melihat jawaban responden demikian kami sarankan agar para

karyawan untuk menjalin hubungan yang baik dengan semua

karyawan di PT. X karena tidak ada perbedaan jabatan yang

menyebabkan adanya perbedaan kelas sehingga karyawan jadi enggan

untuk bersosialisasi ataupun bekerja dalam kelompok. Karena dalam

suatu perusahaan, terutama PT. X merupakan suatu keluarga besar

yang bersama-sama untuk mencapai tujuan berdasarkan visi dan misi

PT.X itu sendiri.

Dari 11 pertanyaan yang ada, ada 2 pertanyaan yang mempunyai prioritas

agar ditingkatkan atau diperbaiki, sedangkan 9 pertanyaan yang lainnya harus

dipertahankan.

• Berdasarkan skala prioritas variabel kinerja



dimana “ Saya dapat meningkatkan keakuratan (ketepatan) hasil

kerja dari hasil kerja sebelumnya “, melihat jawaban responden

demikian kami sarankan agar PT. X selalu mengawasi kinerja

karyawannya agar dapat selalu terkontrol dan sesuai dengan target

pekerjaannya.



dimana “ Tugas yang diberikan perusahaan dapat saya selesaikan

tepat waktu (sesuai jadwal) “, melihat jawaban responden demikian

kami sarankan agar PT. X hampir sama dengan jawaban dengan nomor

1 agar selalu mengontrol pekerjaannya dan selesai tepat waktu.



dimana “ Saya hadir dikantor tepat waktu (misalnya pukul 08.00

sesuai peraturan jam masuk kerja) “, melihat jawaban responden

demikian kami sarankan agar PT. X untuk menegakkan disiplin yang

ketat dan berkelanjutan sehingga karyawan bisa lebih taat pada

ketetapan dari PT. X



dimana “ Hubungan saya dengan rekan kerja dapat mendukung

pekerjaan masing – masing “, melihat jawaban responden demikian

kami sarankan agar PT. X agar menyediakan sebuah wadah seperti

gathering dan acara – acara yang menumbuhkan rasa saling

melindungi satu sama lainnya sehingga dapat menjalin kerjasama

dengan karyawan lainnya agar dapat saling menolong dan mendukung

dalam mengerjakan pekerjaannya.

Dari 9 pertanyaan yang ada, ada 4 pertanyaan yang mempunyai prioritas agar

ditingkatkan atau diperbaiki, sedangkan 5 pertanyaan yang lainnya harus

dipertahankan.

ANALYSIS OF EFFECT OF TRAINING QUALITY AND

MOTIVATION IN THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

PT. X

Abdul Rahman

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Hendri Sihombing Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

Abstract

PT. X is a company engaged in the rental car unit (rental car) is domiciled in Jakarta continues its mission to maximize the human resources and facilitate synergies between people, technology, and business systems. Therefore, the role employee needed to achieve those goals. The purpose of this study was to analyze the influence of training and motivation on the performance of employees of PT. X. The method of analysis used in this study is to test the descriptive and regression testing. Data obtained by completing a questionnaire that was provided by using a Likert scale that is useful to know the disagreement and agreement to statemen existing employees on a questionnaire. The results obtained in this study is to show that the training and motivation influence employee performance either partially or simultaneously. R Square value obtained for 59.8%. This means that the ability of the independent variable (training and motivation) describes the effect on the dependent variable (employees performance) of 59.8%, while the remaining 40.2% is a variable that is not addressed in this study. In addition, the expected results of this research can

provide input to the PT. X to further improve the quantity, quality employee in the company.

Keywords: training, motivation and employee performance.

1. INTRODUCTION

For many organizations, talented employees are the foundation for excellence

in competition. Was engaged in a competition based on new ideas, excellent customer

service, or fast, accurate decisions, it is very important in having a very good

employee. Not every organization has to compete with the best basic employee

ownership, but even for organizations that do not do that, the employee is the primary

source of performance problems, growth, endurance and lawsuits. Robert L. Mathis -

John H. Jackson (2006: p40).

Humans are an important source, varied, and sometimes becomes a problem

that must be used by the organization to a higher level or less. In addition according

to David Leo (2009) says that in the present development of science and technology

are rapidly bringing the change in people's lives. These changes make higher

demands on any individual or employee to further improve their own performance.

Many employees who are facing less able to adjust to these developments.

The existence of these developments make the employee must change the

pattern and the system works according to the demands of today.

To create quality human resources and training needed motivation to improve

the quality of the performance of human resources. According to Mangkuprawira

(2003: 135) argues that training for employees is a process that teaches the

knowledge and skills and attitudes that employees increasingly more capable in

carrying out its responsibilities properly in accordance with the standards. For

training and motivation that is created in order to help achieve the goals of the

organization.

Assessment of training needs and motivations of a portrait of goal setting and

motivational training. With the motivation of the leader can give the employee an

opportunity to further describe the human resources more accomplished in

performing services within the organization.

Also according to Martoyo (2000), work motivation is something that causes

or morale boost, a factor that encourages a person to perform an action or specific

activities, therefore, motivation is often interpreted as well as a driving factor in a

person's behavior. Any action taken by a human being must have something of

factors that encourage it. Motivation or drive to work is very important for the high

and low productivity of employees.

Without the motivation of the employee or employees to work together for the

company, the intended purpose would not be achieved. Conversely, when there is a

major motivation of the employees then it is a guarantee for the success of the

company in achieving its target.

This is supported by a journal that suggested by Soejipto (2007) where the

training will useful for the entire organization when it analyzed the training needs at

the time and the right time. Because the training is only useful in situations when

employees lack the skills and knowledge.

While the journal is presented by Vishnu Wardana Ludi (2008), it is said that

motivation is a driving force (driving force) that causes a person to act, to give

direction and regulates behavior, and determine the behavior at a particular

destination. It is understandable that a person's behavior is accompanied by high

motivation, is expected to produce satisfactory work; otherwise the behavior is

accompanied by a highly motivated, tend to be implemented as-is, so the results are

unsatisfactory.

In general it can be said that the training and motivational factors play a very

important role in increasing employee performance. Therefore, the increase in

employee performance, it can be done by way of training and implementation of

various activities in an effort to foster employee motivation.

Ivancevich (2002) suggests the important role of training and motivational

factors in the improvement of employee performance as follows:

motivation and compensation techniques can retain employees and improve

job performance. Training and development can improve job performance or skill

and competency deficiencies that, in turn, increase performance. Productivity

problem will not be solved without concern for the Human Resources Management.

From that perspective, it can be concluded that the motivation, compensation,

training, and development is very important in increasing and improving work

performance. And performance problems can not be solved without the involvement

of human resource management.

Therefore, in realizing the vision of the PT. X which is a company engaged in

the rental car unit (rental car) is domiciled in Jakarta continues its mission to

maximize the human resources and facilitate synergies between people, technology,

and business systems. For the various human resource development program carried

out during 2010. PT. X believes that human resources is a very important asset to

build and maintain trust and customer satisfaction is the key to success.

PT. X continues to invest to make personal and professional development of

employees is continuous, but it also conducts continuous training is divided into

training soft skills, technical skills, customer relation skills, and managerial skill. For

the development of the department heads and division, performed Coaching and

Counseling with Emotional Quotient (EQ), followed by the business unit's

management board which is part of the development of the organization while also

training and management support provided in several ways :

1. In Class Training, a curriculum which has been prepared on an

annual basis

2. On The Job Training / Job assignments, project delivery work to

the employees concerned

3. Mentoring and Coaching, a working direction and feedback from

employers regarding employee performance.

In addition to the Human Resource Department (HRD) PT. X also want a

create a comfortable working atmosphere for employees, this can be achieved by

providing motivation for employees to create the driving factors for employees in the

work. These factors can be done by establishing good communication, providing

appropriate compensation, to the promotion in accordance with the provisions of the

company, and appreciate the work of the employees to create a productive working

atmosphere, which in turn will improve the performance of employees.

Apart from that one way to achieve the desired target is to minimize the

company's employee turnover rate (employee's turnover). Currently turnover reliable

high-quality turned out to be futile because it has become a serious problem for many

companies. Even some experienced personnel managers are frustrated to learn that

the recruitment of employees who have managed to capture a reliable and quality

turned out to be futile because the newly hired employee has chosen another

company, this is reinforced by our interviews of the personnel manager mentioned

that the turnover employees each month about 5% - 10%.

Turnover of employees is one way out to get a better state, but for companies

it can be a distinct disadvantage, especially for employees who have the skills needed

out of the company. Some of the reasons for employees who wish to move, usually

due to poor management factors and performance of employee dissatisfaction will

itself.

Companies that have good management in dealing with the work of the

employee, must pay attention to every aspect required by the employee. Therefore,

the role of training and motivation is needed for employees, because it is useful help

cope with stress, pressure, frustration, and conflict in the work. And can enhance job

satisfaction and recognition. So by getting good training, will reduce employee

turnover rate.

In addition, based on our interviews of the personnel manager stated that

employees are not motivated due to the application of motivation as a whole, whereas

in the application in a company's motivation is very important because it can improve

morale, foster a sense of discipline, enhance creativity and participation of every

employee to create the appropriate performance to be expected by the company.

Based on that subject into the background, the authors wanted to examine

how the influence of training and motivation of the employee's performance at PT. X,

where companies are eager to know how the results obtained after carrying out the

training and motivation of the employees because it helps make the performance of

the employee.

From the above background, the authors are interested in doing research with

the title " Analysis Of Effect Of Training Quality And Motivation In The

Performance Of Employees PT.X "

2. The theory foundation

2.1 Training

According to experts from some notion of the training are :

1. Veithzal Rivai (2004, P226), training is the process of systematically

changing employee behavior to achieve organizational goals.

2. Komaruddin Sastradipoera (2006, p121), that development and training

can be considered as a process of delivering the knowledge, skills and

attitudes, and personality development workers or prospective workers

who conducted guided and systematic manner, and by using a methodical

and didactic relevant to both.

3. Robert L. Mathis and John H. (2006, P301), stated that training is a

process where people get the capability to petrify the achievement of

organizational goals. In a limited sense, the training gives employees the

knowledge and skills that are specific and identifiable for use in their

current job.

4. Prof. Dr. Sudarwan Danim (2008, P43), training is a technique that

involves observation of individual learning on the job and the

determination of the feedback to improve performance or correct errors.

5. Noe, Hollenbeck, Gezhart & Wright (2003, p251), suggests training

training is a planned effort to facilitate the learning of job-related

knowledge, skills, and behavior by employees. This means that training is

a planned effort to facilitate learning about the work related to the

knowledge, skills, and behaviors by employees.

So the conclusion from an understanding of the training of these experts are

training is one type of learning to acquire and improve skills outside the system of

human resource development policies in a short time with methods that prefer

practice than theory.

According to Veithzal Rivai (2004, P240) in conducting this training there are

several factors that contribute to the instructors, participants, materials (materials),

methods, training objectives, and supportive environment. The best training method

depends on various factors. Factors to consider in the training are:

1. Cost-effectiveness (cost effectiveness)

2. Program materials needed

3. Principles of learning

4. Conformity determination and facilities

5. Abilities and preferences of the participants

6. Abilities and preferences of the instructor training

Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006, p307) The training can add

value to the organization by linking objectives and strategy training on organizational

strategy. Strategic training focuses on the development of business competition, value

and competitive advantage for organizations. Strategic training also does not directly

state that HR professionals and training should be involved in organizational change

and strategic planning with the aim to develop training plans and activities that

support the strategic decisions of top management. Thus, effective training will help

the company create a competitive advantage and the main implications of the strategy

on the organizational business strategy emphasizes the need of business training

courses and corporate training activities to support the business strategy of the

business.

Within the framework of the development of a strategic training plan that

contains the four elements of basic levels, namely:

1. Set the strategy: HR managers and training must first work with

management to determine how the training will be strategically linked to

the strategic business plan, with the aim to improve employee and

organizational performance.

2. Plan: Planners must occur in order to deliver training that will bring results

- positive outcomes for the organization and its employees. As part of

planning, goals and expectations of the training should be identified and

created for the purpose of learning that can be measured and to track the

effectiveness of specific training.

3. Organizing: Then, the training should be organized by deciding how the

training will be done, get the resources it needs, and develop training

interventions. All this activity culminated in the actual training.

4. Giving Learning: Finally, measure and evaluate the degree to which the

training will meet the goals endorsed training efforts. The mistakes of the

past in training can be explicitly identified in this stage. Learning from

mistakes during training produces an effective way to improve training in

the future.

2.2. Motivation

Nawawi (2005, p 351) explain the basic motivation is the word motive which

means no rhyme or reason urge someone to do something. Thus the motivation means

a condition that causes conscious or being pushed. Understanding the meaning of all

the theories of motivation also departed from the principle that: "The man just doing a

fun activity to do. Principle does not preclude the condition that the state was forced

to do something one might be unwelcome.

The Journal of Horwitz (1999, p.180), The emergence of strategic training and

development: the current state of play, be explained if there is a strong motivation of

the leaders both in the preparation of HRD policies, strategies and training, where the

research will be more focused analysis of more information on the motivation and

attitudes towards training in the performance of employees to form a reliable and

have high integrity of the company.

There are some experts reveal how to improve your motivation and how to

motivate employees, one of them according to Jojo (2008, P342-346), namely:

1. The role of leader / supervisor

Where there are two ways to increase motivation, namely: to be hard (with

a labor force to work hard or to provide a threat) and provide a meaningful

purpose (together with the relevant labor force is determined with a

meaningful purpose, according to ability, which can be achieved with a

high work performance)

2. The role of self

From within ourselves to transform themselves into the premises of labor

motivation for proactive work.

3. The role of the organization

Various policies and regulations can attract or encourage a workforce

motivation.

According to Mathis - Jackson (2003, p 274-278) revealed a number of ways

to motivate different types of workers, as follows:

1. Motivating the professional

Give to those who held the projects sustainable. Give them the autonomy

to follow their interests and allow them to structure their work in a way

that they feel productive. Provide them with educational opportunities,

training, workshops, attended the conference, which allowed them stay

steady progress in their field.

2. Motivate temporary workers / Not fixed (Contingent)

There is no simple solution to motivating employees is not fixed. There

are two working groups are not fixed, ie, voluntarily and are forced to. For

voluntary groups lack the stability is not an issue. But to deal with

employees who do not volunteer to keep the answer is no opportunity for

permanent status and opportunities for training.

3. Motivating a diverse workforce

Keywords for this type of worker flexibility (flexibility). Be prepared to

design a work schedule, compensation plans, benefits, physical setting of

work, and the like to reflect the diverse needs of employees. Suppose that

offer child care, flexible working hours, and a variety of jobs for

employees who have family responsibilities. Or flexible leave policies for

immigrants who sometimes want to travel back to his native country for a

long time. Or that would allow employees to school to change their work

schedules them from semester to semester.

4. Motivate low-skilled service employees

The traditional approach to motivate this type of work focuses on

providing flexible and rely more work to fill these jobs with the teenagers

and retirees who are not too many financial needs, these workers were also

given greater responsibility for inventory, scheduling, and appointment

work . To reduce the number of employee turnover can use non-traditional

approaches such as creating a work climate that is close like family.

5. Motivating People to Perform Tasks Continuous Recurrent

Not much to do besides trying to make a bad situation to be tolerated by

creating a more pleasant work climate. This may include providing a work

environment that is clean and attractive.

Theory of motivation developed by Abraham H. Maslow (Ivancevich, 2011,

p119) that needs are arranged in a hierarchy. Low-level needs are physiological

needs, and the highest level of need is the need for self-actualization. needs are

defined as follows :

1. The needs of a person's physiological needs for food, drink, shade, sex,

and other needs.

2. The need for security of the person's need for security and protection from

physical harm and emotional, as well as the assurance that the physical

needs will continue to be met

3. Social needs which will need someone for love, a sense of belonging,

acceptance, and friendship.

4. The need for recognition that a person needs to be an internal awards

factors, such as self-esteem, autonomy, and achievement, as well as

external factors such as rewards, status, recognition, and attention.

5. The need for self-actualization that a person needs for growth, achieving

one's potential, and self-fulfillment, the drive to be able to become what it

wants.

2.3. Employee Performance

Various definitions of performance of employees according to the experts:

1. Mathis and Jackson (2006, p378) argues in essence is what is done or not

done employees. Employee's performance is affecting how much they

contribute to the organization. Performance improvement of individuals and

groups in the spotlight in an effort to improve organizational performance.

Employee performance that are common to most workers include the

following elements: the quantity of yield, quality of results, timeliness of

results, attendance, and ability to cooperate.

2. Robbins and Coulter (2005, P226) argues is the work performance of

individuals or groups in achieving organizational goals set in accordance with

a predetermined period of time. Group or organization comprised of several

individuals, so that individual performance will affect the performance of the

group or organization.

3. Ambar Teguh Sulistiyani (2003, p223) argues a person's performance is a

combination of ability, effort, and the right opportunity judged from the

results of the performance.

Robert L. Mathis and John H. Jackson, (2006, p114), the performance of employees

is the beginning of the success of the organization to achieve its objectives. There are

three main factors that affect the performance of employees, namely:

1. The ability of individual

This includes the ability of individual employee talents, interests and

personality factors. Skill level, the raw material of one's own employees in the

form of knowledge, understanding, skills, interpersonal skills, and technical

prowess. Thus, the possibility that an employee performs well, if the

employee has the skill level of both the employee will produce good also.

2. Effort expended

Devoted efforts of the employees for the company is the work ethic,

attendance and motivation. Level of effort is shown a picture of motivation of

employees to a job well done. Than that even if employees have the skills to

do the job, but it will not work properly, if only a little effort.

This relates to the difference between skill level and effort level. The skill

level is a reflection of what is done, while the level of effort is a reflection of

what is done.

3. Organizational Support

The organizational support, the company provides facilities for employees

including training and development, equipment, technology and management.

Performance is essentially what is done or not done employees. Employee's

performance is affected as much as what they contribute to the organization.

Management performance management is about creating relationships and

ensuring effective communication. Performance management to focus on

what is required by the organization, managers and workers to succeed.

Performance management is about how performance is managed to gain

success (Wibowo 2007, p7).

Performance is essentially what is done or not done by the employee. Employee's

performance is generally for most of the work consists of several elements, namely:

1. Quantity of the

2. The quality of the results

3. Timeliness of results

4. Presence

5. Ability to cooperate

Mathis and Jackson (2006, p113) performance management system consists of a

process to identify, encourage, measure, evaluate, improve and reward employee

performance.

2.3. METHODOLOGY

Based on the observed variable is the type of research is descriptive. According

Sugiyono (2005, p11) is a descriptive research study conducted to determine the

value of independent variable, or connect one with another variable.

Research method to be used is a questionnaire. The unit of analysis in this study is

that individual employees at PT. X. Time Horizon used was cross sectional.

Research objectives:

T-1: Analyzing the impact of training on performance

employee]

T-2: Analyze the influence of motivation on employee performance.

T-3: Analyze the influence of training and motivation to employee performance.

This type of quantitative data and primary data sources. After taking data from a

sample using a Likert scale, and then tested the validity and reliability, as well as the

normality test. Then the data were processed using a simple regression methods and

multiple regression.

4. DISCUSSION

38.1 %

59.8%

50.3%

5. CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS

Based on the analysis of data on training and motivation on the performance of employees at PT. X, then some conclusions can be drawn as follows: Based on the conclusions above, the advice can be given to PT. X. In order to be input are as follows:

• Looking at the results of these analyzes suggested to the company for the variable and ongoing training should be improved, while the motivation and the combination of training and motivation are expected to be maintained.

• Based on the variable priority

training

1. Based on the results of data

processing on the questionnaire it was found that the questionnaire the number 4 mean - average respondent answered doubts - doubts which the "trainees with large quantities (more than 40 people) in one room can reduce the concentration of I in absorbing the training provided" as we look at respondents' answers suggest that PT. X to redesign the trainee that is not too crowded which causes an inconvenience for employees to receive training materials.

2. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire number 3 Average - The average respondent answered doubts - doubts which "instructors create a good interaction with participants", look at the respondents' answers so we suggest that instructors are more competent and communicative interaction with participants in training to avoid miss communication

3. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire number 15

average - average respondent answered doubts - doubts which "The atmosphere in the training support the uptake of training materials", look at the respondents' answers so we suggest that PT. X provides the atmosphere of the implementation of the training is not monotonous and family-based

Of the 16 questions that exist, there are three questions that have a priority to be improved or repaired, while 13 other questions that must be ma • Based on the priority scale

motivational variables

1. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire number 3 Average - The average respondent answered doubts - doubts which "I was able to meet my needs for shelter," so we look at respondents' answers suggest that PT. X saw the welfare of its employees by way of bonuses to its performance, work discipline, high work ethic, and the like, so that the employee is to be loyal to the PT. X.

2. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire the number 6 mean - average respondent answered doubts - doubts which "I was part of a good working group", see the respondents' answers so we advise our people to establish a good relationship with all employees in PT. X because there was no difference in positions that cause the difference in the classroom so that employees become reluctant to socialize or work in groups. Because in a company, especially PT. X is a large family together to achieve goals based on the vision and mission PT.X itself.

Of the 11 questions that exist, there are two questions that have the priority to be improved or repaired, while the other nine questions that must be maintained.

• Based on the priority scale of performance variables

1. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire number 1 average - average respondent answered doubts - doubts which the "I can improve the accuracy (accuracy) the work of previous work," so we look at

respondents' answers suggest that PT. X is always monitoring the performance of its employees in order to always be controlled and in accordance with the target job.

2. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire number 3 Average - The average respondent answered doubts - doubts which the "task given my company can finish on time (schedule)", see the respondents' answers so we suggest that PT. X is almost the same as the answer to number 1 in order to always control the work and completed on time.

3. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire the number 4 mean - average respondent answered doubts - doubts which "I was present at the office on time (at 08.00 according to the rules for work hours)", see the respondents' answers so we suggest that PT. X to enforce strict discipline and be more sustainable so that employees adhere to the provisions of the PT. X

4. Based on the results of data processing on the questionnaire it was found that the questionnaire the number 7 mean - average respondent answered doubts - doubts which the "My relationship with co-workers can support their work - each", so we look at respondents' answers suggest that PT. X in order to provide a container such as gathering and events - events that foster a sense of mutual protection to each other so as to establish cooperation with other employees in order to assist and support each other in doing his job.

Of the nine questions that exist, there are four questions that have a priority to be improved or repaired, while the other five questions that must be maintained.

ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELATIHAN DAN MOTIVASI...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELATIHAN DAN MOTIVASI...