ANALISIS JABATAN

Oleh

Prof. Dr. Payaman Simanjuntak

Disampaikan pada

Lokakarya Manajemen dan Perencanaan

SDM di Lingkungan PNS

Jakarta, 10-11 Maret 2010

Merupakan kelompok pekerjaan (jobs)

Tersebar di beberapa unit organisasi

Mempunyai syarat jabatan yang sama

Sehingga membutuhkan kualifikasipelaksana yang sama

JABATAN (OCCUPATION)

Aspek Analisis Jabatan:

a. Judul jabatanb. Ikhtisar jabatanc. Hasil kerja (barang dan jasa)d. Uraian jabatan (tugas)e. Bahan dan peralatanf. Kondisi jabatang. Tanggungjawab dan wewenangh. Syarat jabatan

Ikhtisar Jabatan

Kepala Bagian Penyusunan Program, EvaluasiLaporan (PPEL) :

Menyusun rencana, memberi petunjuk dan menyelia kegiatan bawahan, memeriksa,laporan dan rencana program Ditjen Binawas serta mengevaluasi pelaksanaan berdasarkan peraturan-perundangan yang berlaku.

Hasil Kerja Kabag PPEL :

Rencana kegiatan Bagian PPEL

Distribusi tugas kepada bawahan

Petunjuk kerja untuk bawahan

Koordinasi tugas bawahan

Supervisi pelaksanaan tugas

Hasil Kerja Kabag PPEL :

Evaluasi hasil binaan bawahan

Rencana Program Direktorat Jenderal

Evaluasi pelaksanaan program Ditjen

Laporan Ditjen Binawas Laporan kegiatan Bagian PPEL.

Uraian Jabatan Kabag PPEL:

1. Menyusun rencana kegiatan Bagian PPEL sebagai pedoman kerja,

2. Membagi tugas kepada bawahan di lingkungan Bagian PPEL sesuai dengan bidang tugasnya

3. Memberikan petunjuk kepada bawahan di lingkungan Bagian PPEL baik secara lisan maupun tertulis

Uraian Jabatan Kabag PPEL:

4. Mengkoordinasikan bawahan di ling-kungan Bagian PPEL melalui rapat atau pengarahan langsung kepada Kepala Sub Bagian dan staf

5. Melakukan supervisi pelaksanaan tugas bawahan

6. Mengevaluasi hasil kerja di lingkunganPPEL

7. Menilai dan mengevaluasi rancanganrencana program Ditjen Binawas,

Uraian Jabatan Kabag PPEL:

8. Menelaah sajian data statistik kegiatanDitjen Binawas sebagai bahan evaluasi

9. Memeriksa dan menyempurnakanlaporan pelaksanaan kegiatan DitjenBinawas,

10. Membuat laporan kegiatan Bagian PPEL,

11. Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan

Kondisi Jabatan

1. Hubungan jabatan (vertikal dan horizontal)

2. Lingkungan kerja3. Proses produksi4. Risiko atau bahaya kerja terhadap :

Orang Alat Produk

Syarat Jabatan:

1. Fisik : Umur, Tinggi, Berat, Kesehatan2. Kualitas :

a. Pendidikanb. Pelatihanc. Pengalaman kerja

3. Sikap Mental :Bakat, Temperamen, Minat

4. Administratif

Penggunaan Analisis Jabatan:

1. Penggolongan, penjenjangan dan penataan jabatan

2. Penyusunan dan penataan organisasi3. Penyusunan tata prosedur dan pedoman

kerja4. Pembagian tugas dan perumusan petunjuk

kerja5. Perencanaan tenagakerja mikro6. Seleksi dan penempatan7. Pembinaan dan perencanaan karier pegawai

Penggunaan Analisis Jabatan:

8. Standar dan penilaian kinerja9. Pemindahan (rotasi) dan promosi10. Program pendidikan dan pelatihan11. Sistem pengupahan12. Perencanaan pengadaan alat kerja dan

fasilitas13. Penyusunan program keselamatan kerja14. Bimbingan jabatan15. Perencanaan tenagakerja makro

Metode Analisis Jabatan :

1. Benchmarking :Memilih satu organisasi/perusahaan sebagai rujukan atau contoh

2. Studi Organisasi :Menguraikan Visi, Misi dan Tujuan menjadi tugas pokok unit-unit organisasi hingga uraian jabatan unit-unit

3. Observasi :Mengamati dan menganalisis yang sedang berlangsung

4. Kombinasi

Pelaksanaan Studi Organisasi

1. Memahami visi, misi, tujuan dan struktur organisasi

2. Identifikasi jabatan yang ada dan uraian tugas yang dilaksanakan

3. Analisis kesesuaian uraian jabatan• Beban kerja sesuai• Beban kerja terlalu berat• Beban kerja terlalu kecil

Tahapan Pelaksanaan AJ:

1. Penentuan tujuan AJ dan KomitmenPimpinan Organisasi/Perusahaan

2. Pembentukan Tim Pelaksana mewakili unit-unit organisasi

3. Penyusunan Rencana Kerja4. Penyamaan persepsi Tim Pelaksana5. Pelaksanaan observasi dan wawancara6. Menghimpun informasi jabatan7. Analisis dan Rekomendasi

Peringkat Indonesia dari 60 Negara:

Uraian 2001 2002 2003 2004 2005

Economic

Performance 37 42 51 55 60

Business

Efficiency 44 49 57 58 59

Government

Efficiency 47 46 56 54 55

Overall

Productivity 46 47 57 58 59

IDM Word Competitiveness Yearbook 2005

Peringkat Daya Saing Indonesia :1997 : Ke - 15 dari 47 Negara

1998 : Ke - 31 dari 49 Negara

1999 : Ke - 37 dari 49 Negara

2000 : Ke - 47 dari 58 Negara

2001 : Ke - 55 dari 75 Negara

2002 : Ke - 58 dari 80 Negara

2003 : Ke - 60 dari 90 Negara

2004 : Ke - 58 dari 60 Negara*

2005 : Ke - 59 dari 60 Negara*

World Economic Forum; IMD Yearbook 2005

Evaluasi Kinerja :

Suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang, sekelompok orang, unit-unit kerja, atau satu perusahaan

Disebut juga performance evaluation atau performance appraisal, atau penilaian prestasi kerja

Merupakan bagian dari salah satu fungsimanajemen pengawasan (evaluating and controling)

Tujuan Evaluasi Kinerja :

1. Menjamin pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan

2. Mengetahui posisi dan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan sehingga dapat dilakukan :•Percepatan bila terjadi kelambatan;•Penyempurnaan bila terjadi penyimpangan

3. Memastikan setiap individu melakukantugasnya sesuai dengan uraian jabatan danatau rencana kerjanya

Standar Kinerja :

1. Hasil-hasil yang dinyatakan untukdicapai, masing-masing dgn bobotnya

2. Uraian jabatan,masing-masing dengan bobotnya

3. Standar yang ditetapkan secara khusus

Baw

ahan

Masyarakat

Ata

san

Langsung

Teman

Sekerja

Penilaian Kinerja 3600

ANALISIS JABATAN

URAIAN JABATAN SASARAN

SYARAT JABATAN STANDAR KINERJA/

TOLOK UKUR

KUALIFIKASI KINERJA/PRESTASI

KEBUTUHAN

DIKLAT

Terima Kasihpayamans@gmail.com

simanjuntakpayaman@yahoo.com

Depnaker: 021 525 2034

HP. 0818 121 678