Salah satu aspek dari suatu organisasi adalah iklim organisasi. Pengaruh iklim organisasi terhadap pekerjaan adalah nyata, seperti yang dijelaskan oleh Davis (1981) bahwa iklim organisasi dapat mempengaruhi kinerja dan merupakan konsep paling penting bagi pemimpin, karena melalui iklim yang efektif pemimpin mampu mengelola motivasi atau kebutuhan berprestasi krayawan-karyawannya. Hal ini juga didukung oleh amstrong (1994) yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan zainuddin (2001) mengatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut rivai (2002) motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan terhadap bawahan, sehingga para karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian penting dari oeganisasi atau perusahaan. Motivasi sebagai pendorong manusia untuk bekerja dipandang sebagai faktor yang secara aktual akan mendasari tingkah laku para karyawan, karena motivasi orang itulah yang memberi bentuk pekerjaan dan hasil yang diperolehnya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa motivasi dan iklim organisasi yang baik akan menciptakan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penigkatan kinerja. Hasil penelitian mengenai motivasi yang dilakukan Amstrong (1994) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Handayani (1999) dan Zainuddin (2002) menyatakan bahwa motivasi berpengaruuh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi sebuah organisasi dimanapun itu. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan dalam organisasi. Didalam organisasi tersebut tentunya sumber daya manusia melakukan interaksi sosial dalam aktivitasnya. Memang tidak dipungkiri, lingkungan penyelenggaraan yang kondusif akan mendorong

keterbukaan, kesediaan untuk menerima dan mendorong berlangsungnya pekerjaan. Maka dari itu, diciptakan ikllim organisasi. Iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja melalui penangkapan langsung dan tidak langsung oleh pegawai yang bekerja di lingkungan tersebut dan dianggap sebagai kekuatan yang besar pengaruhnya pada perlakuan pegawai atau karyawan terhadap pekerjaan.

Menciptakan sebuah iklim organisasi yang mampu membawa para anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah suatu hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi anggota dengan persepsi pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan diharapkan, maka ini akan memungkinkan terciptanya penyalahgunaan hak dan kewajiban yang mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi secara optimal.

Menurut wirawan (2007), iklim organisasi adalah persepsi anggota (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota organisasi.Rendahnya produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi, baik organisasi

publik maupun organisasi non publik hingga saat ini masih merupakan masalah yang aktual untuk dikaji. Produktivitas kerja selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau memanfaatkan sesuatu agar mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efisien manakala apa yang dilakukan mempertimbangkan aspek biaya, sarana prasarana, sumber daya (manusia dan material), dan waktu sehemat mungkin. Sedangkan sesuatu dikatakan efektif bila pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar-benar tepat sasaran atau tujuan yang diinginkan.

Produktivitas kerja adalah pendayagunaan sumber daya manusia secara efektif dan efesien, ketepatan atau kesesuaian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat dan waktu yang tersedia, dalam rangka mencapai tujuan. Ukuran pokoknya adalah penyelesaian volume dan beban kerja yang tepat pada waktunya, dengan menggunakan sumber daya manusia secara minimal.

Secara teoritik banyak faktor yang turut mempengaruhi produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi, antara lain: kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana yang tersedia, dan lingkungan organisasi baik yang sifatnya eksternal maupun lingkungan organisasi yang sifatnya internal. Tetapi pengendali utama berada pada unsur manusia. Kualitas sumber daya manusia perlu terus ditingkatkan utamanya bagi para pegawai sebagai pelayan publik. Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia menduduki posisi penting.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia menurut Saefullah Djaja (2002) adalah: “….menyangkut peningkatan pendidikan, pemeliharaan kesehatan dan pemenuhan kebutuhan hidup untuk bekerja dengan konsentrasi penuh”. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam rangka produktivitas kerja pegawai kenyataannya dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya melalui kegiatan pendidikan dan latihan (diklat), melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi, kursus atau dalam bentuk yang lain. Selain itu hal yang perlu diperhitungkan pula adalah keadaan lingkungan dimana organisasi itu berada, baik yang sifatnya eksternal maupun internal. Lingkungan organisasi, khususnya lingkungan internal organisasi tidak dapat dilepaskan dengan budaya masyarakat setempat. Artinya pegawai yang bekerja di dalam organisasi itu dibentuk dan beraktivitas dalam lingkup budaya setempat. Oleh karena itu, terkait dengan peningkatan produktivitas kerja pegawai, faktor iklim organisasi atau organization climate memegang peranan yang sangat penting.

Iklim organisasi merupakan sesuatu yang nyata dirasakan oleh orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi. Apa yang dirasakan itu mempengaruhi perilakunya yang akhirnya akan menentukan tingkat produktivitas kerja mereka. Produktivitas kerja pegawai sangat terkait dengan struktur yang ada yakni mengenai pembagian kerja sesuai bagian yang ada, tanggungjawab pegawai terhadap tugasnya baik secara pribadi, kelompok, maupun secara organisatoris; komunikasi yang diciptakan oleh atasan terhadap bawahannya; penghargaan terhadap sumber daya manusia; imbalan dan sanksi yang diterapkan. Dalam konteks itulah maka pegawai negeri yang berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara berkewajiban memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan, dan pembangunan (Pasal 3 UU Kepegawaian No. 43 Thn 1999).