TUGAS MATA KULIAH Komunikasi Organisasi

Budaya dan Iklim Organisasi

“Sistem Nilai Komunikasi Manajerial, Motivasi dan Kinerja”

Oleh: Kelompok 3

Aryo Baskoro Kusumo – 1306427604

Dewi Silvia Lestari - 1306427661 Ruri Setiawan - 1306349054

Tris Finalia – 1306349243

Magister Manajemen Komunikasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Indonesia

2014

Budaya dan Iklim Organisasi

“Sistem Nilai Komunikasi Manajerial, Motivasi dan Kinerja”

Latar Belakang

Satu tingkatan lagi yang lebih tinggi dari level komunikasi adalah Komunikasi

Organisasi. Tentunya sedikit lebih rumit dari sekedar komunikasi interpersonal,

maupun komunikasi kelompok. Dalam komunikasi organisasi kita kemudian mengenal

istilah manajemen, kepemimpinan hingga isu yang paling popular adalah motivasi. Dan

kali ini, pokok-pokok bahasan tersebut akan menjadi materi bahasan pada tema Budaya

dan Iklim Organisasi.

Budaya dan iklim organisasi, serta komunikasi yang terjalin di dalamnya menjadi

penting karena akan sangat berpengaruh pada tingkat produktivitas anggota organisasi.

Tentang bagaimana mereka dapat termotivasi, bagaimana mereka dapat bekerja dengan

efektif, dan tentu saja goal akhir dari semuanya adalah kepuasan dari anggota organisasi

yang akan menentukan kinerja organisasi.

Lebih jauh iklim dan budaya komunikasi organisasi menentukan persepsi anggota

organisasi terhadap unsur-unsur yang terdapat dalam sebuah organisasi. Iklim

komunikasi dapat berkembang dalam konteks organisasi, yang terbentuk atas unsur-

unsur sebagai berikut: anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi, praktik-praktik

pengelolaan, struktur organisasi, dan pedoman organisasi.

Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam

organisasi untuk menunjukkan pada anggotanya bahwa organisasi tersebut

mempercayai mereka, dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko;

mendorong mereka, dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-

tugas mereka; menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi;

mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat

dipercaya dan terus terang dari organisasi; secara aktif memberi penyuluhan kepada

para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka

penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi; menaruuh perhatian pada

pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. (Reddinng, 1972).

Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim Komunikasi

Istilah iklim dalam komunikasi organisasi merupakan kiasan (metafora) yang

diterapkan pada situasi yang berbeda. Sackmann (1989) menyatakan bahwa suatu

kiasan dapat memberi gambaran yang gamblang pada tingkat kognitif, emosional,

perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan

perilaku sebenarnya. Jadi, frasa iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu

kiasan bagi iklim fisik, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu

iklim komunikasi.

Iklim komunikasi juga dapat dipahami sebagai gabungan dari persepsi-persepsi-

suatu evaluasi-makro-mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, proses

pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pesona, dan

kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.

Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi

meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan

pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro,

abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.

Diasumsikan bahwa iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi

dan persepsi individu atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas

pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif

langgeng pada organisasi.

Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur

organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini

didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan

melalui dengan anggota organisasi lainnya.

Pentingnya Iklim Organisasi

Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita; kepada siapa

kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaa kita, bagaimana kegiatan kerja

kita, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (1972)

menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada

keterampilan atau tekhnik-tekhnik komunikasi senata-mata dalam menciptakan suatu

organisasi yang efektif.

Beberapa alasan pentingnya iklim komunikasi :

1. Mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan

harapan-harapan anggota organisasi

2. Membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi

3. Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk

bersikap dengan cara-cara tertentu

4. Iklim komunikasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan membimbing

perkembangan budaya tersebut

5. Menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan

produktivitas

Unsur-Unsur Organisasi

Unsur dasar yang membentuk suatu organisasi terdiri dari :

1. Anggota organisasi

Yaitu, Orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk

organisasi serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga

dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep, penggunaan

bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam

kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku

manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat dalam kegiatan self-

moving (mencakup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia

yang mencakup brain synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan

hanya ke satu arah).

2. Pekerjaan dalam organisasi

Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tugas

ini menghasilkan produk dan memberikan pelayanan organisasi. Pekerjaan ini ditandai

oleh tiga dimensi universal; yaitu

Isi

Keperluan

Konteks

3. Praktik-praktik pengelolaan

Tujuan primer pegawai manajerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha

orang lainnya. Manajer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya,

biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan mereka. Sebagian manajer membawahi para pekerja yang

beroperasi dan sebagian lainnya membawahi manejer-manejer lainnya.

4. Stuktur Organisasi

Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang dilaksanakan oleh

anggota-anggota organisasi. Struktur organisasi di tentukan oleh tiga variable kunci :

Kompleksitas

Formalisasi

Sentralisasi

5. Pedoman Organisasi

Adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi, mengendalikan dan memberi

arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman

organisasi tersiri atas: pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi,

kebijakan, prosedur dan aturan.

- Proses Perkembangan Iklim Komunikasi Organisasi

Cara dan urutan perkembangan iklim komunikasi dalam organisasi serta

identifikasi komponen-komponen yang berperan dapat dijelaskan dalam gambar

berikut :

Pemahaman Unsur-Unsur Organisasi

Unsur-unsur dasar organisasi dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi

dan reaksi yang menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut

dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi.

Unsur-unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi

organisasi, tetapi bergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai hukum

dan peraturan tersebut serta kegiatan-kegiatan yang dikenai hukum dan peraturan

tersebut.

Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang :

menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai

mereka dan memberi kebebasan dlm mengambil risiko

mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dlm mengerjakan tugas-

tugas mereka

menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi

mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat

dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi.

Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku

individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk

melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, mengikatkan diri mereka dengan

organisasi. Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting

dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi

akan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi.

Pengaruh Komunikasi

Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam

produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha

dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk

mengangkat, berbicara, atau berjalan, dan memecahkan masalah. Usaha tersebut

biasanya terdiri atas empat unsur, yaitu:

1. Aktivitas

2. Langkah-langkah pelaksanaan kerja

3. Kualitas hasil

4. Pola waktu kerja

Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama organisasi adalah

satu dari tiga faktor komitmen organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas

tujuan serta nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi adalah dua faktor komitmen organisasi lainnya.

Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi

pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif

cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses

interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi

andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam

menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organisasi.

Kepuasan Komunikasi Organisasi

Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi,

alasannya adalah bahwa iklim, merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota

terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu konsep

individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep

gabungan.

Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas suat keadaan internal afektif,

sedangkan iklim merupakan deskripsi kondisi eksternal bagi individu. Iklim terdiri dari

suatu citra gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau organisasi.

Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu atau hasil-hasil yang dinginkan yang

berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

Istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat

kepuasan yang di rasakan pegawai dalam lingkungan awal komunikasinya. Meskipun

komunikasi terlihat tumpang tindih dengan iklim komunikasi.Kepuasan komunikasi ini

cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat individu dan pribadi.

Analisis Down dan Hazen (1977) mengidentifikasikan bahwa kepuasan

komunikasi terdiri dari delapan dimensi, yakni :

1. Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para

pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi

2. Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan

bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan

pekerjaan

3. Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu

4. Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat

dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup

5. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan

mengalir bebas

6. Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai

7. Sejauh mana para bawahan responsive terhadap komunikasi kebawah dan

memperkirakan kebutuhan penyelia

8. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai

dan bagaimana keinerja mereka dihapus.

“Kepuasan atas komunikasi” kadang-kadang dikacaukan dengan “iklim

komunikasi”. Alasannya adalah bahwa iklim, tampaknya merupakan fungsi dari

bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi (Litwin dan

Stringer, 1968). Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro

sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan.

Beberapa dimensi kepuasan dan iklim komunikasi, meliputi :

KEPUASAN KOMUNIKASI IKLIM KOMUNIKASI

1. Infomasi yang berkaitan dengan

pekerjaan

2. Kecukupan informasi

3. Kemampuan untuk menyarankan

perbaikan

1. Kepercayaan

2. Pembuatan Keputusan Partisipatif

3. Kejujuran

4. Keterbukaan dalam komunikasi

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke

atas

4. Efisiensi berbagai saluran komunikasi

ke bawah

5. Kualitas Media

6. Cara sejawat berkomunikasi

7. Informasi tentang organisasi secara

keseluruhan

8. Integrasi

6. Memikirkan tujuan-tujuan berkinerja

tinggi

Sifat-sifat kepuasan dan Iklim Organisasi

KEPUASAN IKLIM

Pekerjaan Kom. Individu Organisasi Kom.

Organisasi

Tingkat

Abstraksi

Mikro

(kongkret dan mudah

ditentukan)

Makro

(abstrak, gabungan)

Tingkat

Analisis

Individu Kelompok Besar

Tingkat

Pengaruh

Mengevaluasi Menjelaskan

Definisi Evaluasi diri atas kondisi afektif

internal. Reaksi afektif atas

meningkatnya jumlah hasil

yang diinginkan orang-orang

sebagai hasil pekerjaan mereka

dan komunikasi mereka.

Penjelasan fenomena yang

ekternal bagi individu. Suatu

citra gabungan atas entitas atau

fenomena global, organisasi,

komunikasi.

GAMBAR Sifat-sifat kepuasan dan Iklim Organisasi

Implikasi Iklim Organisasi yang hangat

Suatu penelitian menunjukan hasil bahwa faktor-faktor organisasi tempat para

professional bekerja mempengaruhi kepribadian dan profesi mereka. Selanjutnya

dikatakan bahwa profesi dan organisasi memajukan kepribadian dan otonomi mereka

sebagai profesional.

Hanya dalam iklim organisasi hangat kebebasan mimbar akan dapat berjalan

dengan baik, yaitu hak seorang professional untuk menemukan, mengajarkan, dan

mempublikasikan kebenaran sebagaimana dia lihat dalam spesialisasinya. Kehidupan

seorang professional tidak hanya tampak dalam kegiatannya yang tidak terikat dan

terjaminnya kebebasan mimbar, tetapi juga dalam kesempatan mengejar

pengetahuan/ilmu tanpa memperhitungkan popularitas.

Sifat-sifat kegiatan para professional di atas perlu mendapat dukungan dari

suasana organisasi/perusahaan. Sifat kegiatan para professional yang paling penting

yang dapat dipandang sebagai modal dalam merealisasi dan mengembangkan

profesi/pengembangan karir mereka adalah usaha mengejar ilmu dan pengetahuan

lainnya dan berkarya lebih kreatif dan prestatif secara terus-menerus tanpa

mengharapkan penghargaan/popularitas atau nafkah yang besar.

Bagan Iklim organisasi yang hangat menyuburkan kegiatan para professional

Iklim organisasi yang hangat

Kegiatan tidak terikat

Kebebasan berkarya

Menemukan

Mengajarkan/merancang

Mempublikasikan Mengejar pengetahuan/ilmu

tanpa pamrih/pengembangan

karir

Untuk menciptakan lingkungan organisasi yang sehat dan produktif, haruslah ada

kesempatan dan kemauan antara profesional untuk saling memberi informasi, ide,

persepsi, dan wawasan. Mereka harus menyiapkan umpan balik profesi secara teratur

seperti halnya yang dilakukan oleh administrator/manajer. Prinsip-prinsip

kebersamaan, komunitas harus dikembangkan dalam lembaga pendidikan dengan cara

saling memberi pandangan dan nilai baik yang positif maupun yang negatif.

Manajer hendaknya berusaha menggerakan setiap hati para personalia untuk

berpartisipasi dalam membangun masyarakat baru ini, sehingga :

1. Komunikasi informasi dapat berjalan dengan lancar dan kontinu sebagai umpan

balik dalam menghadapi dan menyelesaikan pelbagai masalah.

2. Kerjasama yang erat dari semua anggota dalam menyelesaikan masalah, sesuai

dengan kemampuan mereka masing-masing.

3. Hubungan satu dengan yang lain berjalan secara informal, structural bersifat

Fleksibel, dan disiplin tidak kaku.

4. Rasa memiliki pada setiap personalia terhadap lembaganya perlahan-lahan muncul,

berkat perhatian yang besar dan perlakuan yang wajar terhadap sesama dari pihak

atasan maupun teman-temannya, tidak ubahnya seperti hubungan orang tua yang

bijaksana terhadap anak-anaknya.

Masyarakat paguyuban terbentuk pada setiap lembaga atau unit lembaga dengan

karakteristik tersebut diatas.

Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang

diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam

keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu

dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan.

Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan

yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.Seiring dengan bergulirnya

waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya

dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya menurut Kroeber & Kluckhon adalah pola-pola yang secara

implicit/eksplisit menjelaskan dan menentukan perilaku seseorang, yang dapat

diteruskan melalui symbol.

Organisasi adalah “wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil

yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri” Gibson,

Ivancevich dan Donelly (1996). Lebih jauh, disebutkan bahwa organisasi adalah suatu

unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang yang berfungsi mencapai satu

sasaran tertentu atau serangkaian sasaran. Definisi ini menekankan pada upaya

pencapaian tujuan bersama secara efektif dan efisien melalui koordinasi antar unit

organisasi.

Budaya Organisasi sendiri dapat didefinisikan sebagai kebiasaan, atau pola yang

sudah mengakar dan sulit dirubah, dimana sudah terbentuk kepercayaan yang

dijunjung tinggi, nilai, sikap kebiasaan dan harapan yang sudah memiliki warna sendiri

baik dari puncak manajemen hingga tingkatan paling rendah sekalipun dalam sebuah

organisasi. Budaya Organisasi dapat juga dikatakan sebagai jantungnya organisasi.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut

beberapa ahli :

a) Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya

organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh

organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b) Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263),

budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan

pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian

organisasi.

c) Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama

yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d) Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh

organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang

mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota

organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru

sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah

yang dihadapi.

e) Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem

nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para

karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya

organisasi dalampenelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh

anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku

dari para anggota organisasi.

f) Schein (1992) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi

mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam

memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu

yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi.

Lebih jauh lagi Schein menggambarkan adanya tiga tingkatan atau lapisan budaya

organisasi, yaitu :

- Artifak (Artifacts)

Artifak merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan.Termasuk dalam

artifak adalah semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan

Ketika seseorang memasuki sebuah kelompok dengan budaya yang masin asing

baginya. Termasuk dalam artifak juga adalah produk yang tampak (visible

products) dari organisasi seperti rancangan lingkungan fisik, bahasa, teknologi,

produk, kreasi artistik, gaya dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan

cerita tentang organisasi, nilai-nilai organisasi yang dipublikasikan, ritual,

perayaan-perayaan.

- Nilai-nilai yang diyakini (expoused values)

Dalam organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan oleh

tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam

menekankan ketidakpastian pada bidang-bidang yang kritis. Nilai-nilai itu

menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh perangkat

keyakinan, norma serta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam

organisasi Hal-hal tersebut membentuk suatu kesadaran dan secara eksplisit

diucapkan serta dilakukan karena telah berfungsi sebagai norma atau moral

yang memandu anggota organisasi dalam menghadapi situasi tertentu dan

melatih anggota Baru.

- Asumsi-asumsi dasar (basic assumptions)

Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya (taken for granted)

dan menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi dalam memandang suatu

permasalahan. Jika asumsi dasar dipegang teguh, maka anggota organisasi akan

merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatan-kesepakatan yang berlaku.

Asumsi-asumsi dasar cenderung untuk tidak dipertentangkan atau

diperdebatkan dan cenderung sangat sulit diubah.

Fungsi Budaya Organisasi :

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, Antara lain

Batas. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan

perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan

organisasi lainnya.

Identitas. Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

Komitmen. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih

besar daripada kepentingan individu.

Stabilitas. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah

perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan

standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

Pembentuk Sikap dan perilaku. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan

kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Human Resources and Leadership

Soerjono Soekanto (1982) dalam Sosiologi Suatu Pengantar mengatakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang (pemimpin/leader) untuk memengaruhi

orang lain (yang dipimpin/pengikut) sehingga orang tersebut bertingkah laku

sebagaimana yang dikehendaki oleh pemimpin tersebut. Sedangkan Pace dan Faules

(1993) mencatat bahwa tujuan kepemimpinan di sisi lain adalah membantu orang untuk

menegakkan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi mereka. Jadi

pemimpin adalah orang yang membantu orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang

diinginkan. Pemimpin bertindak dengan cara-cara yang memperlancar produktivitas,

moral tinggi, respon yang energik, kecakapan kerja yang berkualitas, komitmen,

efisiensi, sedikit kelemahan, kepuasan, kehadiran, dan kesinambungan dalam

organisasi.

Kepemimpinan diwujudkan melalui gaya kerja (operating style) atau cara bekerja

sama dengan orang lain yang konsisten. Melalui apa yang dikatakannya (bahasa) dan

apa yang dilakukan (tindakan), seseorang membantu orang lainnya untuk memperoleh

hasil yang diinginkan. Cara seseorang berbicara dan bersikap kepada orang lainnya

membentuk gaya kerja. Konsep gaya kerja menunjukkan sebuah kombinasi antara

bahasa dan tindakan.

Pola bahasa dan tindakan yang dilakukan dalam gaya kerja tampak dalam beberapa

pendekatan yang meliputi :

1. Mengendalikan atau mengarahkan orang lain,

2. Memberikan tantangan atau rangsangan kepada orang lain,

3. Menjelaskan atau memberi instruksi pada orang lain,

4. Mendorong atau mendukung orang lain,

5. Memohon atau membujuk orang lain,

6. Melibatkan atau memberdayakan orang lain, dan

7. Memberi ganjaran atau memperkuat orang lain.

Beberapa Asumsi Mengenai Manusia yang Mendasari Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan sesorang terbentuk berdasarkan pada beberapa asumsi

mengenai manusia dan apa yang memotivasi mereka. McGregor (1967) menentukan dua

perangkat asumsi atau pendapat bipolar yang cenderung dipakai oleh para pemimpin

mengenai orang lain. Kedua asumsi ini disebut teori X dan teori Y. Mungkin

kebanyakan pemimpin tidak berpegang penuh pada salah satu teori McGregor tersebut

tetapi pencirian yang dilakukan McGregor membantu kita menggambarkan sikap

mental suatu tipe ideal sehingga kita dapat memperoleh gambaran yang jelas mengenai

pemikiran seseorang yang mungkin amat cenderung mempunyai suatu arah tertentu.

Asumsi McGregor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

Teori X, teori ini diturunkan dari pendapat mengenai manusia yang dipandang sebagi

mesin yang amat memerlukan pengendalian dari luar. Secara ringkas dapat dijelaskan

bahwa :

1. Kebanyakan orang berpendapat bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang tidak

menyenangkan dan berusaha menghindarinya,

2. Kebanyakan oranglebih suka diperintah dan seringkali harus dipaksa untuk

melakukan pekerjaan mereka,

3. Kebanyakan orang tidak ambisius, tidak ingin maju, dan tidak menginginkan

tanggung jawab,

4. Kebanyakan orang dimotivasi terutama oleh keinginan mereka untuk memenuhi

kebutuhan pokok dan kebutuhan akan rasa aman.

5. Kebanyakan orang harus dikendalikan dengan ketat dan tidak mampu

menyelesaikan masalah dalam organisasi.

Dalam perspektif teori X manusia dipandang sebagai alat produksi yang

dimotovasi oleh ketakutan akan hukuman atau oleh kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

Manajer cenderung mengawasi mereka dengan ketat, membuat dan menjalankan aturan

dengan keras, dan menggunakan ancaman sanksi sebagai alat memotivasi mereka.

Teori Y, teori ini memandang manusia sebagai organisme biologis yang timbuh,

berkembang dan mampu mengendalikan dirinya sendiri. Asumsi teori Y adalah sebagai

berikut :

1. Kebanyakan orang berpendapat bahwa kerja adalah sesuatu yang alamiah seperti

bermain. Bila pekerjaan tidak menyenangkan, mungkin karena mereka melakukan

cara yang berbeda dalam organisasi.

2. Kebanyakan orang merasa bahwa pengendalian diri amat diperlukan supaya

pekerjaan dapat dilakukan dengan baik.

3. Kebanyakan orang dimotivasi terutama oleh keinginan mereka untuk diterima oleh

lingkungan, mendapatkan pengakuan, dan merasa berprestasi, seperti juga

kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

4. Kebanyakan orang ingin menerima dan bahkan menginginkan suatu tanggung

jawab jika mereka memperoleh bimbingan, pengelolaan, dan kepemimpinan yang

tepat.

Pemimpin yang mendasari tindakannya pada teori Y beranggapan bahwa pegawai

mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, tugas mereka adalah mengatur dan

mengelola sedemikian rupa sehingga baik pegawai maupun organisasi dapat memenuhi

kebutuhannya sehingga tujuan perorangan dan organisasi berjalan

selaras.Kenyataannya dalam konteks organisasi keduanya tidak dapat tercapai karena

beberapa tujuan pribadi dan tujuan organisasi mungkin saja bertentangan.Oleh

karenanya diperlukan keterlibatan manajer dan pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi, mendorong pegawai untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan,

dan mencoba mewujudkan peningkatan.

Model Gaya Kepemimpinan

Bass (1960) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa seorang pemimpin dinilai

baik apabila mitikberatkan pada pemenuhan janji, penghargaan dan dukungan sebagai

teknik motivasi dan bertindak dengan cara hangat membantu, menunjukkan perhatian

dan penghargaan pada bawahan. Pemimpin yang dinilai buruk memberi ancaman,

merendahkan, berperilaku tanpa pertimbangan, dan menetapkan serta menyusun

peranannya dan peranan bawahan untuk mencapai tujuan.

Dari sekian banyak model teori dan analisis, di bawah ini akan disampaikan enam

sistem populer untuk menjelaskan gaya kepemimpinan.

1. Teori Kisi Kepemimpinan (Blake dan Mouton, 1964)

Teori ini awalnya disebut sebagai kisi manajerial (managerial grid), kemudian sejak

tahun 1991 disebut sebagai kisi kepemimpinan (leadership grid). Kisi ini berasal dari

hal-hal yang mendasari perhatian manajer; perhatiannya pada tugas atau pada hal-hal

yang direncanakan untuk diselesaikan oleh organisasi, dan perhatian pada orang-orang

dan unsur-unsur organisasi yang memengaruhi mereka. Kisi ini menggambarkan

bagaimana perhatian pemimpin pada tugas dan manusia berkelindan sehingga

menciptakan gaya pengelolaan dan kepemimpinan.

a. Gaya Pengalah (impoverished style) yang ditandai oleh kurangnya perhatian

terhadap produksi, ia cenderung menerima keputusan orang lain, serta menghindari

sikap memihak.

b. Gaya Pemimpin Pertengahan (middle of the road style), ditandai dengan perhatian

yang seimbang antara terhadap produksi dan manusia. Bila terdapat perbedaan

sikap dan gagasan ia berusaha untuk jujur tapi tegas dan mencari pemecahan yang

tidak memihak. Ia berusaha mempertahankan agar keadaan tetap baik dan stabil.

c. Gaya Tim (team style), gaya ini memberikan perhatian yang tinggi terhadap tugas

dan manusia. Ia menghargai keputusan yang logis dan kreatif sebagai hasil dari

pengertian dan kesepakatan anggota organisasi.

d. Gaya Santai (country club style), gaya ini ditandai oleh rendahnya perhatian

terhadap tugas tetapi tinggi terhadap manusia. Ia lebih suka mendengar pendapat,

sikap, dan gagasan dari orang lain daripada memaksakan kehendaknya. Ia lebih

bersifat menolong daripada memimpin.

e. Gaya Kerja (task style), gaya ini ditandai dengan perhatian yang tinggi terhadap

pelaksanaan tugas tetapi kurang memperhatikan manusianya. Pemimpin seperti ini

sangat menjunjung tinggi keputusan yang telah dibuat dengan perhatian utama

adalah pelaksanaan dan penyelesaian kerja secara efisien.

2. Teori 3-D (Reddin, 1967)

Reddin membuat teori berdasarkan pada kisi tugas manusia yang dikemukakan

Blake dan Mouton dengan menambahkan dimensi ketiga yaitu efektivitas. Ketiga

dimensi tersebut didefinisikan sebagai berikut :

a. Orientasi Kerja, yakni tingkat pengarahan manajer atas usaha bawahan untuk

mencapai tujuan.

b. Orientasi Hubungan, tingkat hubungan pribadi antara manajer dengan bawahan

ditandai dengan adanya sikap saling memercayai, menghormati gagasan, dan

memperhatikan perasaan bawahan.

c. Keefektifan, tingkat persyaratan produksi yang dicapai sesuai yang ditetapkan

manajemen.

Kisi 3D menghasilkan delapan gaya kepemimpinan yang terbagi dalam dua jenis

gaya utama yakni lebih efektif dan kurang efektif. Manfaat gaya lebih efektif kurang

lebih sama tergantung pada situasi yang dihadapi. Ada saatnya seorang manajer

menggunakan keempat gaya secara bersamaan, tetapi di saat menjalankan tugas lain

hanya menggunakan satu atau dua gaya secara konsisten.

3. Teori Kepemimpinan Situasional (Hersey dan Blanchard, 1974, 1977)

Konsep kepemimpinan ini dikembangkan dari penelitian di Ohio State University

(Stogdill & Coons, 1957), penelitian ini menunjukkan banyak kemiripan dengan teori

yang dikemukakan Blake dan Mouton yaitu ada dua dimensi gaya kepemimpinan yakni

struktur pertimbangan dan pengawalan, kisi yang dihasilkan juga serupa. Hersey dan

Blanchard memperkenalkan kematangan sebagai variabel ketiga. Mereka menyebut

bahwa perbedaan antara gaya efektif dan tidak efektif seringkali bukan hanya karena

perilaku pemimpin yang sesungguhnya tetapi lebih pada masalah kecocokan antara

perilaku dengan situasi yang dihadapi. Faktor yang menentukan efektivitas dijelaskan

sebagai tingkat kesiapan anak buah yang meliputi kesediaan seseorang untuk

bertanggung jawab. Dari penelitian tersebut disimpulkan ada empat gaya

kepemimpinan situasional yaitu;

a. Memberitahu (Telling). Tugas berat hubungan lemah; ditandai hubungan

komunikasi satu arah, pemimpin menentukan peranan anak buah dan memberitahu

apa, dimana, kapan, dan bagaimana cara melaksakan berbagi macam tugas.

b. Mempromosikan (Selling). Tugas berat hubungan kuat; ditandai hubungan

komunikasi dua arah, meskipun semua pengaturan dilakukan pemimpin, ia

menyediakan dukungan sosioemosional supaya anak buah turut bertanggung jawab

dalam pengambilan keputusan.

c. Partisipasi (Partcipate). Hubungan kuat tugas berat. Ditandai pemimpin dan anak

buah sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan melalui komunikasi dua

arah yang sebenarnya. Pemimpin lebih banyak memberikan kemudahan karena

anak buah memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan tugas-

tugasnya.

d. Mewakilkan (Delegating). Hubungan lemah tugas ringan. Ditandai dengan

pemimpin membiarkan anak buah bertanggung jawab atas keputusan mereka.

Pemimpin mendelegasikan kewenangannya karena anak buah mempunyai tingkat

kesiapan yang tinggi, bersedia dan mampu bertanggung jawab untuk mengatur

perilaku mereka sendiri. Berlawanan dengan teori Blake dam Mouton dan Reddin,

Hersey dan Blanchard gaya ini paling besar memberikan hasil terbaik karena

didukung tingkat kesiapan anak buah.

4. Teori Empat Sistem (Likert, 1967)

Likert menemukan empat gaya kepemimpinan atau sistem manajerial yang

berdasarkan pada suatu analisis atas delapan variabel yaitu kepemimpinan, motivasi,

komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, pengendalian, dan

kinerja. Likert membagi gaya kepemimpinan dengan kriteria sebagai berikut:

a. Penguasa mutlak (exploitive authoritative), gaya ini berdasarkan pada asumsi teori X

McGregor. Pemimpin memberikan bimbingan sepenuhnya dan pengawasan ketat

pada pegawai dengan anggapan bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai

adalah dengan cara memberikan rasa takut, ancaman, dan hukuman. Interaksi

atasan bawahan amat sedikit, semua keputusan berasal dari atas dan komunikasi ke

bawah semata-mata berisi instruksi atau perintah.

b. Penguasa semi mutlak (benevolent authoritative), gaya ini pada dasarnya bersifat

otoritarian tetapi mendorong komunikasi ke atas untuk ikut berpendapat maupun

mengemukakan keluhan bawahan tetapi interaksi di antara tingkatan dalam

organisasi dilakukan melalui jalur resmi. Komunikasi yang terjadi jarang bersifat

bebas dan terus terang.

c. Penasihat (consultative), gaya ini melibatkan interaksi yang cukup sering pada

tingkat pribadi sampai moderat antara atasan dan bawahan dalam organisasi.

Informasi berjalan baik atas ke bawah maupun bawah ke atas dengan sedikit

penekanan bahwa ide dan gagasan berasal dari atas. Manajer menaruh kepercayaan

besar meskipun tidak mutlak dan adanya keyakinan pada pegawai.

d. Pengajakserta (participate), gaya ini amat sportif dengan tujuan agar organisasi

berjalan baik dengan adanya partisipasi pegawai. Informasi berjalan ke segala arah

dan pengendalian dilakukan di setiap tingkatan. Orang berkomunikasi secara bebas

dan terbuka tanpa ada rasa takut terhadap hukuman. Secara umum sistem

komunikasi formal dan informal identik dan menjamin integrasi tujuan pribadi dan

tujuan organisasi yang sebenarnya.

5. Teori Kontinum (Tannenbaum dan Schmidt, 1957)

Analisisnya meneliti pengambilan keputusan sbg konsep utama dlm kontinum

perilaku kepemimpinan.Tannenbaum dan Schmidt menyebutkan bahwa ciri pemimpin

yang berhasil adalah tidak terlalu mengawasi secara ketat atau terlalu longgar.

Pemimpin yang paling efektif adalah mereka yang mempunyai gaya yang konsisten

sesuai dengan tuntutan situasi. Kontinum tersebut menunjukkan sifat kepemimpinan

terhadap bawahan:

a. Manajer membuat keputusan dan mengumumkannya

b. Manajer membuat keputusan dan menawarkannya

c. Manajer mengemukakan keputusan dan memberi kesempatan untuk

mempertanyakannya

d. Manajer mengemukakan keputusan sementara sehingga masih dapat diubah

e. Manajer menentukan beberapa batasan dan meminta bawahan untuk mengambil

keputusan

f. Manajer mengizinkan bawahan mengambil keputusan.

6. Teori Kebergantungan (Fiedler, 1967)

Fiedler mengembangkan teori gaya kepemimpinan berdasarkan pada konsep

kebergantungan. Efektivitas kepemimpinan bergantung pada hubungan-hubungan

dalam gaya kepemimpinan dan situasi yang dihadapinya. Gaya kepemimpinan

tergambar dalam variabel tugas dan hubungan. Jadi pemimpin ditinjau berdasarkan

motivasi tugas (task motivated) atau motivasi hubungan (relationship motivated).

Karakteristik suatu situasi kepemimpinan terpenting adalah :

a. Relasi pemimpin-anggota, dianggap baik jika anggota menyukai, mempercayai, dan

menghardai pemimpinnya. Hal ini dianggap sebagai satu-satunya kondisi

terpenting bagi kepemimpinan yang efektif.

b. Struktur tugas, menyatakan sejauh mana cara-cara melakukan pekerjaan

diterangkan secara terperinci tahap demi tahap. Makin terstruktur tugasnya makin

besar pengaruh pemimpin atas tim tersebut.

c. Kekuasaan jabatan pemimpin, didefinisikan sebagai tingkat hukuman, penghargaan,

kenaikan pangkat, disiplin, dan teguran dapat diberikan secara adil dan transparan

bagi anggotanya. Pemimpin mempunyai kekuatan yang lebih besar bila ia mampu

memberi penghargaan dan mampu menjatuhkan hukuman.

Salah satu penunjang agar dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan adalah

menjaga kepuasan komunikasi karyawan di dalam organisasi.Menurut Redding,

kepuasan komunikasi adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi

lingkungan secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada

bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota

organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan,

bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.

Kepuasan Komunikasi Organisasi

Berdasarkan pengertian tersebut kepuasan komunikasi merupakan suatu tingkatan

kepuasan karyawan terhadap bagaimana karyawan mampu mempersepsikan

lingkungan di tempat ia bekerja secara keseluruhan. Organisasi dalam hal ini harus

mampu menyediakan informasi-informasi yang dibutuhkan para karyawannya dengan

cara memperhatikan informasi tersebut dari siapa, cara disebarluaskannya, bagaimana

diterima, bagaimana diprosesnya dan memperhatikan respon dari orang yang menerima

informasi tersebut.

Kepuasan komunikasi adalah satu fungsi dari apa yang seorang dapatkan dengan

apa yang dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terkait kepada konsepsi

efektivitas pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah

mungkin dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan, meskipun komunikasi tersebut

tidak efektif menurut standar tertentu dan bila informasi dikomunikasikan dengan cara

yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan

komunikasi.

Menurut Downs dan Hazen, terdapat delapan dimensi/indikator yang

mengidentifikasikan kepuasan komunikasi yang stabil, yaitu:

Iklim Komunikasi

Iklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang terjadi di organisasi dan

individu-individu di dalamnya.Di satu sisi, ini menyangkut bagaimana

penyampaian komunikasi di dalam organisasi dapat memotivasi dan

merangsang para pekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi dan

bagaimana pekerja mempersepsikan organisasi. Di lain pihak, ini menyangkut

memperhitungkan apakah komunikasi antar pekerja berjalan baik atau tidak di

dalam organisasi.

Komunikasi penyeliaan

Komunikasi Penyeliaan menyangkut dua aspek komunikasi dengan atasan yaitu

ke atas dan ke bawah.Tiga hal prinsip yaitu penyelian terbuka atas ide-ide,

penyelia mau mendengar dan memperhatikan dan membantu menawarkan

menyelesaikan masalah perkerjaan.

Integrasi organisasi

Integrasi organisasi merupakan suatu tingkat dimana individu-individu di

dalam organisasi menerima informasi tentang lingkungan

pekerjaannya.Termasuk tingkat kepuasan informasi tentang rencana-rencana

divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan berita-berita mengenai pekerja.

Kualitas Media

Kualitas media berkaitan dengan bagaimana rapat di atur secara baik,

pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.

Komunikasi dengan rekan sekerja

Komunikasi dengan rekan sekerja cenderung merupakan komunikasi horizontal

dan tidak formal yang tepat dan mengalir bebas. Faktor ini termasuk kepuasan

terhadap desas-desus yang ada.

Informasi Organisasi

Informasi organisasi berkaitan dengan luasnya informasi mengenai organisasi

secara keseluruhan. Hal-hal ini termasuk mengenai pergantian, informasi

mengenai keuangan perusahaan dan informasi mengenai kebijakan dan tujuan

organisasi secara keseluruhan.

Timbal balik individu

Dimensi timbal balik individu berisi pertanyaan mengenai penyelia mengerti

masalah yang dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan apakah pekerja

merasakan kriteria dimana mereka merasa dinilai secara adil atau tidak.

Hubungan dengan bawahan

Bagian ini diisi oleh mereka yang mempunyai tanggung jawab penyeliaan, tidak

tampak pada yang bukan penyelia, dan mungkin sama sekali tidak ada. Timbal

balik dari karyawan terhadap komunikasi ke bawah dan kemauan mereka dan

kemampuan untuk memberi informasi yang baik ke atas.Penyelia juga diminta

apakah mereka sering berkomunikasi dengan bawahan.

Dalam rangka menjaga tingkat kepuasan komunikasi, sebaiknya organisasi membuat

wadah untuk menyalurkan arus informasi yang baik seperti media internal dan acara.

Wadah ini digunakan sebagai ajang untuk dapat bertukar informasi baik terkait mengenai

kemajuan atau pencapaian yang telah dicapai oleh organisasi maupun terkait dengan

kepegawaian.

Hubungan kepuasan komunikasi dengan produktivitas

Kepuasan berkaitan erat dengan kenyamanan, jadi kepuasan dalam komunikasi

berarti karyawan merasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan hubungan-hubungan

interaksi yang terjadi di dalam organisasi. Kenyamanan cenderung membuat individu

lebih menyukai cara kerja yang disukainya, yang seringkali gagal menghasilkan

peningkatan kinerja tugas/produktivitas.

Beberapa penelitian tentang hubungan antara komunikasi organisasi dengan

kinerja pekerjaan/produktivitas juga menunjukkan bahwa kepuasan kecil peranannya

dalam perbaikan/peningkatan kinerja pekerjaan/produktivitas.Dapat dikatakan bahwa

kepuasan tidak memicu karyawan untuk lebih produktif, meskipun kepuasan

komunikasi jelas memberi andil besar dalam kepuasan bekerja (Pincus, 1986).

Motivasi

Motivasi merupakan isu yang populer dalam bidang komunikasi, manajemen, dan

kepemimpinan. Hal ini dikarenakan motivasi menyangkut dengan alasan-alasan

mengapa orang mencurahkan tenaga untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Motivasi

pada diri seseorang dapat dilihat dari seberapa besar ia mau mencurahkan energi fisik

dan mentalnya untuk melakukan pekerjaannya. Semakin besar energi yang dicurahkan

untuk pekerjaannya kita cenderung mengatakan bahwa orang tersebut memiliki

motivasi.

Teori Motivasi

Sebagian dari teori-teori paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan

sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah sesuatu yang

penting, tidak terhindarkan untuk memenuhi suatu kondisi. Kita akan membahas tiga

teori tentang bagaimana kebutuhan berfungsi memotivasi manusia (Teori Hierarki,

Teori ERG, dan Teori Kesehatan-Motivator)

1. Teori Hierarki

Maslow (1943, 1954) mengemukakan bahwa kebutuhan terdiri dari lima

kategori: fisiologis, keselamatan atau keamanan, sosial, penghargaan, dan

aktualisasi diri.

Gambar: Hierarki kebutuhan

Maslow

Menurut Maslow kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan

hierarkis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling kuat

(prepotent) hingga terpuaskan. Kebutuhan yang kuat harus dipenuhi terlebih

dahulu sebelum kebutuhan berikutnya mendorong untuk dipenuhi. Konsep

prepotency mengasumsikan juga bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi

bukan lagi merupakan suatu pendorong. Hanya kebutuhan yang tidak

terpenuhi yang mendorong orang untuk bertindak dan mengarahkan

perilaku mereka kepada suatu tujuan.

2. Teori ERG

Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan, yaitu existence (E),

relatedness (R), dan growth (G). Eksistensi meliputi kebutuhan fisiolosis

diantaranya rasa lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, termasuk

didalamnya kebutuhan akan pekerjaan. Selanjutnya kebutuhan akan

hubungan atau keterkaitan berhubungan dengan kebutuhan hubungan baik

dengan keluarga, pertemanan, serta mencakup lingkungan. Kebutuhan akan

pertumbuhan meliputi keinginan individu untuk produktif dan kreatif

dengan mengerahkan segenap kesanggupannya. Umumnya konsep

kebutuhan ERG ini merupakan penghalusan dari sistem kebutuhan Maslow.

Perbedaannya adalah dalam teori ini tidak membahas mengenai hierarki dan

pada teori ini juga menegaskan bahwa meskipun suatu kebutuhan terpenuhi,

kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam

pengambilan keputusan.

3. Teori Kesehatan-Motivator

Herzberg (1996) mencoba menentukan fakto-faktor yang mempengaruhi

motivasi dalam organisasi. Menurutnya terdapat dua perangkat kegiatan

yang memuaskan kebutuhan manusia. (1) kebutuhan yang berkaitan dengan

kepuasan kerja dan (2) kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan

kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator.

Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, dll. Bila faktor-

faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai cenderung merasa puas dan

termotivasi. Namun bila faktor-faktor itu tidak ada di tempat kerja, pegawai

akan kekurangan motivasi namun tidak berarti mereka tidak merasa puas

dengan pekerjaan mereka.

Faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktor pemeliharaan

atau kesehatan dan didalamnya meliputi gaju, pengawasan, keamanan kerja,

kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, hubungan antar pribadi

dengan rekan kerja. Konsep ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks

pekerjaan dan mungkin dengan pekerjaan itu sendiri.

Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan

ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja

namun tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk tetap memiliki pegawai,

manajer harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor kesehatan, namun

untuk membuat pegawai menjadi lebih keras, manajer harus memusatkan

perhatian pada motivator.

Teori Harapan dan Motivasi

Vroom (1964) mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang

dibuat orang untuk mencapai tujuan. Teori harapan memiliki tiga asumsi pokok yaitu:

(1) Suatu prilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu, (2) hasil tertentu punya nilai

positif baginya, dan (3) hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan

seseorang.

Motivasi dijelaskan dengan mengombinasikan ketiga prinsip tersebut. Dengan

demikian, seseorang dapat memutuskan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan apa

yang sudah dipertimbangkan dari ketiga asumsi pokok teori harapan. Dalam teori

harapan, motivasi adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

Teori Persepsi Tentang Motivasi

Pace (1993) menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi

menafsirkan lingkungan kerja mereka. Empat asumsi utamanya adalah (1) seberapa

besar harapan akan terpenuhi, (2) peluang apa yang tersedia, (3) seberapa banyak

pemenuhan yang terjadi, dan (4) seberapa baik peranan-peranan organisasi yang

bermanfaat dilaksanakan. Keputusan untuk mencurahkan energi guna mencapai tujuan

organisasi merupakan suatu fungsi kombinasi persepsi atas keempat potensialitas

tersebut.

Apa yang Memotivasi Pekerja?

Dari teori diatas dapat memberikan pemahaman mengenai proses pengembilan

keputusan untuk mencurahkan energi bagi pencapaian tujuan organisasi dan pribadi.

Secara umum yang dapat memotivasi pekerja adalah dengan melihat seberapa besar

harapan dapat terpenuhi dibandingkan seberapa besar usaha yang dilakukan. Dimana

hal ini berhubungan dengan teori kebutuhan. Sebagai contoh, suatau ganjaran (gaji)

pegawai yang cukup besar akan memotivasi perilaku seseorang untuk melakuakan hal

yang besar juga.

Penutup

Kita sudah berbicara tentang Iklim dan Budaya Organisasi, lantas apa perbedaan

dari kedua istilah tersebut? Diambil dari buku Goldhaber, dijelaskan bahwa iklim

organisasi lebih bersifat jangka pendek, bisa jadi terbentuk oleh manajemen yang ada di

organisasi, tentang bagaimana persepsi anggota organisasi dan cara mereka bersikap

terhadap anggota organisasi lainnya, terhadap atasannya, iklim organisasi menunjukkan

kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh

anggota, yang mempengaruhi perilaku mereka, dan dapat dijelaskan dalam hal nilai-

nilai dari karakteristik atau atribut tertentu yang ada dalam sebuah organisasi.

Budaya organisasi lebih bersifat jangka panjang, sudah mengakar dan sulit

dirubah, dimana sudah terbentuk kepercayaan yang dijunjung tinggi, nilai dan warna

sendiri dalam sebuah organisasi anggota menaruh ekspektasi dan harapannya terhadap

organisasi. Sedangkan Dari uraian mengenai iklim dan budaya organisasi, kita dapat

melihat bagaimana pentingnya iklim dan budaya organisasi memberi dampak bagi

kinerja organisasi. Jika dikelola dengan baik, dampak tersebut dapat memaksimalkan

kinerja organisasi, namun sebaliknya jika iklim dan budaya organisasi diabaikan, tanpa

adanya pengelolaan, tentu akan membawa dampak buruk bagi organisasi.

Sumber

- Pace, R.W & Faules, F.D (2002). Komunikasi Organisasi; Strategi Meningkatkan

Kinerja Perusahaan. Bandung. Remaja Rosdakarya

- Goldhaber, Gerald, (1993). Organizational Communication Sixth Edition; New York.

Mc Graw Hill.

- Robbins, P. Stephen (2005). Organizational Behavior; Elevent Edition. Pearson

Education.Inc., Upper Saddle, River. New Jersey

- Soetopo, Hendyat (2010). Perilaku Organisasi; Teori dan Praktek di Bidang

Pendidikan. Bandung. Remaja Rosdakarya