Iklim Organisasi

22
2012 Ary Krisdiantoro & Arry Cristia Catatan Kuliah 6/29/2012 Iklim Organisasi

description

Ulasan teoritis iklim organisasi

Transcript of Iklim Organisasi

Page 1: Iklim Organisasi

2012

Ary Krisdiantoro & Arry Cristia

Catatan Kuliah

6/29/2012

Iklim Organisasi

Page 2: Iklim Organisasi

1

IKLIM ORGANISASI

1.1 DEFINISI / PENGERTIAN

Pengertian iklim disini tidak terbatas hanya untuk menggambarkan kondisi

alam, tetapi dapat juga digunakan untuk hal-hal yang bersifat psikologis. Iklim

organisasi adalah segala sesuatu yang ada dalam lingkungan kerja yang terdapat pada

semua organisasi.

Iklim organisasi mengitari segala yang ada dalam lingkungan kerja yang dapat

secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap segala hal yang ada

dalam organisasi. Iklim organisasi merupakan suatu kondisi yang khas yang terdapat

pada masing-masing organisasi yang membedakan antara organisasi yang satu

dengan organisasi yang lain. Iklim organisasi juga merupakan suatu kondisi nyata

yang keberadaannya tidak dapat dilihat, diraba, disentuh, namun iklim organisasi

hanya dapat dihayati dan dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan

tersebut. Setiap orang akan menghayati dan merasakan kondisi iklim organisasi

dengan berbeda karena setiap orang memiliki keinginan, kebutuhan, harapan dan

pengalaman yang berbeda yang melatarbelakangi perbedaan dalam menghayati dan

merasakan kondisi iklim organisasi tersebut (Keith Davis,1985).

Banyak teori dan konsep yang dijelaskan oleh para ahli mengenai definisi

iklim organisasi, seperti diantaranya adalah :

George H. Litwin dan Robert A. Stringer, Jr. (1968 : 5)

Organizational climate is the perceived, subjective effects of the formal system, the

information ‘style’ of managers, and other important environment factors on the

attitudes, beliefs, values, and motivation of people who work in a particular

organization.

Iklim organisasi merupakan sesuatu yang dipersepsi, sebagai pengaruh dari subjektif

dari sistem formal, gaya informasi manajer, dan faktor- faktor lingkungan lain yang

Page 3: Iklim Organisasi

2

terdapat pada sikap, keyakinan, nilai dan motivasi dari orang- orang yang bekerja

pada sebuah perusahaan tertentu.

Gilmer (1961 : 49)

The set of enduring characteristic that describe an organization, distinguish it from

other organization, and influence the behavior of the people organization.

Iklim organisasi merupakan karakteristik-karakteristik tertentu yang membedakan

suatu organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi tingkah laku manusia

di dalam organisasi tersebut.

Gilmer menguraikan bahwa iklim organisasi tidak hanya mempengaruhi tingkah laku

individu-individu dalam organisasi, tetapi juga bagaimana organisasi tersebut

berinteraksi dengan yang lain.

Keith Davis (1981: 104)

Organizational Climate is the human environment within which an organization’s

employees do their work it may refer to the environment within a department. A

major company unit such as branch plant, or an entire organization.

Iklim organisasi merupakan iklim organisasi diartikan sebagai lingkungan manusia

dimana kayawan atau anggota organisasi melakukan pekerjaannya. Pengertian ini

dapat mengacu pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting

seperti anak perusahaan, atau suatu organisasi secara keseluruhan.

Landy dan Trumbo (1980)

Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai karakteristik objektif

organisasi atau perusahannya.

Page 4: Iklim Organisasi

3

Gibson (1973)

Iklim organisasi merupakan suatu set/perangkat dari lingkungan kerja yang dipersepsi

baik secara langsung maupun tidak langsung oleh karyawannya dan diasumsikan

memiliki kekuatan dalam mempengaruhi tingkah laku mereka dalam pekerjaan.

Kesimpulan :

Dari berbagai definisi diatas terlihat adanya pengertian yang berbeda-beda

namun saling melengkapi sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi

merupakan hasil persepsi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung

mengenai kualitas lingkungan suatu organisasi dalam bentuk suatu set karakteristik

objektif. Iklim organisasi yang diamati oleh karyawan dalam suatu organisasi dapat

berbeda-beda dan berpengaruh terhadap tingkah laku karyawan yang ada dalam

organisasi tersebut meliputi sikap, kepercayaan, nilai dan motivasi.

1.2 DASAR TEORI

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh

Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi

(psychological climate), kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan

G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) bahwa “iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara realtif terus

berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku setiap

anggotanya”. Sedangkan Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007) menyatakan

bahwa iklim organisasi sebagai “…a concept describing subjective nature or quality

of the organizational environment. It properties can be perceived or experienced by

members of the organization and reported by them in a appropriate questionnaire”.

Page 5: Iklim Organisasi

4

Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim

organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sikap subjektif atau kualitas

lingkungan organisasi. Iklim organisasi dinilai dapat menjadi dasar untuk

menafsirkan dan memahami keadaan sekitar lingkungan organisasi (Forehand &

Gilmer dalam Steers, 1977).

Iklim organisasi merupakan kondisi dalam lingkungan kerja dan merupakan

stimulus yang kemudian berinteraksi dengan karyawan. Interaksi yang terus menerus

antara karyawan dengan stimulus yang ada di lingkungan, akan melahirkan persepsi.

Milton (1981) menjelaskan bahwa, “Persepsi merupakan proses dimana individu

menjaring, menyeleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasi rangsang untuk

memberikan makna kepada rangsang yang berasal dari lingkungan sekitar”. Proses

persepsi bersifat subjektif, sehingga stimulus yang sama akan dapat dimaknakan

secara berbeda oleh setiap karyawan. Perbedaan ini dapat terjadi karena persepsi

dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pribadi dan individu, seperti minat,

kebutuhan, pengetahuan, pengalaman dan harapan kerja.

Proses persepsi ini juga berlaku pada diri karyawan ketika berhadapan dengan

kondisi lingkungan kerja secara keseluruhan. Selanjutnya, iklim organisasi yang

dipersepsi oleh karyawan dapat menghasilkan pemahaman tertentu mengenai

kecenderungan berperilaku yang ditampilkan oleh karyawan yang ada pada

perusahaan tersebut.

Page 6: Iklim Organisasi

5

1.2.1 Dimensi Iklim Organisasi

Banyak ahli yang menguraikan dimensi-dimensi mengenai iklim

organisasi. Salah satunya dimensi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer

(1968) yang menyatakan bahwa ada sembilan dimensi yang merupakan

karakteristik dari iklim organisasi, antara lain :

1. Structure

Perasaan karyawan mengenai peran karyawan dan prosedur kerja yang dibuat

perusahaan dalam situasi kerja.

Struktur pekerjaan merupakan persepsi yang dimiliki karyawan

tentang batasan di dalam kelompok seperti aturan, kebijakan dan prosedur

yang ada dalam organisasi. Di sisi lain, karyawan dapat merasakan situasi

kerja yang memberinya kebebasan untuk bertindak sesuai dengan kehendak

mereka. Dalam hal ini, karyawan yang berorientasi pada rasa aman akan lebih

menyukai iklim organisasi dengan struktur organisasi yang memiliki tingkatan

hirarki yang tinggi. Sedangkan karyawan yang berorientasi pada prestasi akan

menyukai struktur yang memiliki tingkat hirarki yang rendah, sebab akan

lebih memungkinkannya untuk mengambil keputusan dan bertindak sesuai

keinginannya.

2. Responsibility

Perasaan karyawan mengenai bagaimana pengambilan keputusan tanpa

campur tangan dari pihak atasan.

Dimensi ini mengukur persepsi karyawan mengenai kesempatan untuk

diberi kebebasan dalam mengambil keputusan. Sehingga tidak memiliki

kewajiban untuk melapor pada atasan ketika harus mengambil keputusan.

Karyawan yang berorientasi pada prestasi lebih menyukai iklim organisasi

yang banyak memberi tanggung jawab individual. Sedangkan karyawan yang

berorientasi rasa aman cenderung menyukai iklim organisasi yang

menekankan kewajiban memeriksakan kembali hasil kerja kepada atasan.

Page 7: Iklim Organisasi

6

3. Reward

Perasaan karyawan mengenai penghargaan yang diberikan atas pekerjaan

yang dilakukan dengan memuaskan berupa gaji dan kebijakan promosi

Iklim organisasi yang menekankan pada pemberian penghargaan

daripada hukuman terlihat lebih dapat meningkatkan minat karyawan untuk

berprestasi serta menurunkan rasa takut terhadap kegagalan. Iklim yang

menekankan pada hukuman atas kesalahan, akan menjadi sumber ketegangan

bagi karyawan yang berorientasi pada prestasi. Sedangkan karyawan yang

berorientasi pada rasa aman tidak terpengaruh pada iklim yang memberikan

penghargaan dan hukuman.

4. Risk

Perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang mengandung resiko dan

menantang, serta bagaimana cara karyawan untuk dapat mengantisipasi resiko

dan tantangan tersebut

Dimensi ini mengukur persepsi karyawan mengenai resiko dan

keberanian dalam mengambil keputusan. Derajat dimana karyawan merasa

dapat mengambil beberapa resiko dalam melaksanakan tugas mereka.

Karyawan yang berorientasi pada prestasi menyukai iklim organisasi yang

memiliki resiko yang menantang. Sebaliknya, karyawan yang berorientasi

pada rasa aman lebih menyukai iklim organisasi yang tidak memiliki

kemungkinan adanya pengambilan resiko.

5. Warmth

Perasaan karyawan mengenai persahabatan yang baik pada lingkungan kerja

kelompok dan mengenai kehangatan hubungan dengan sesama rekan kerja

baik atasan maupun bawahan. Kehangatan yang dapat membentuk kerja sama

untuk dapat terbentu, saling tolong menolong dan saling mempercayai.

Page 8: Iklim Organisasi

7

Dimensi ini mengukur persepsi karyawan mengenai suasana

persahabatan yang berlaku di kelompok kerja. Perasaan tersebut dapat

mengurangi rasa cemas dan dapat merangsang semangat berprestasi dan

produktivitas yang lebih tinggi.

6. Support

Perasaan karyawan mengenai dukungan yang diberikan oleh perusahaan

terhadap dirinya, baik itu yang tercermin dari dukungan atasan,rekan kerja

maupun bawahan

Dimensi ini mengukur persepsi karyawan mengenai dukungan dan

pertolongan yang diberikan oleh atasan dan rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan atau saat mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas. Karyawan

yang berorientasi pada prestasi terlihat lebih menyukai iklim yang

memberikan dukungan terutama dari atasan mereka. Sama halnya dengan

karyawan yang berorientasi pada rasa aman juga menyukai iklim yang

memberikan dukungan, namun tidak memiliki pengaruh yang besar terhadap

peningkatan produktivitas mereka.

7. Standards

Menunjukkan bagaimana karyawan memahami standar mengenai tujuan dan

tampilan kerja dari setiap pekerjaan dengan menekankan pada pekerjaan yang

baik

Dimensi ini menggambarkan derajat tantangan dari tujuan-tujuan yang

ditentukan bagi para karyawan, dan penekanannya pada pelaksanaan kerja

Page 9: Iklim Organisasi

8

yang baik. Karyawan yang berorientasi pada prestasi akan merasa tertantang

dengan iklim organisasi yang menuntut kualitas kerja yang baik.

8. Conflict

Menunjukkan bagaimana perasaan karyawan bila terjadi perbedaan pendapat

antara atasan dan karyawan dalam mengatasi masalah

Dimensi ini mengukur persepsi karyawan mengenai ketersediaan

atasan dan rekan kerja untuk mendengarkan pendapat yang berbeda serta akan

melihat apakah atasan atau rekan kerja bersikap defensif, mengabaikan,

menganggap tidak ada persoalan atau justru menghadapi persoalan dengan

terbuka ketika terjadi konflik. Karyawan yang berorientasi pada prestasi akan

merasa frustrasi dengan iklim yang cenderung menyembunyikan masalah.

Sedangkan karyawan yang berorientasi rasa aman lebih menyukai iklim

organisasi yang menghindari konflik.

9. Identity

Perasaan karyawan tentang rasa memiliki terhadap organisasi dan merasa

bermanfaat bagi organisasi.

Mcber & Company (1991) dalam hal ini menyusun survei iklim

organisasi (organizational climate) berdasarkan revisi terhadap dimensi-

dimensi yang dikembangkan oleh Litwin & Stringer (1968) tersebut. Terdapat

6 dimensi yang dikembangkan oleh McBer yang setiap dimensi terdiri dari

Page 10: Iklim Organisasi

9

sub-sub dimensi. Penjelasan mengenai dimensi-dimensi tersebut adalah

sebagai berikut :

1. Keluwesan (Flexibility)

Yaitu perasaan karyawan mengenai seberapa mudah ide-ide baru diterima

di organisasi, banyaknya aturan birokrasi, batasan prosedur, kebijakan dan

praktek yang ada di organisasi.

a. Birokrasi (Bureaucracy minimized) : yaitu derajat dimana adanya

beberapa prosedur, kebijakan dan formalitas yang tidak diperlukan.

b. Inovasi (Innovation) : yaitu sejauh mana seseorang didoring untuk

mengembangkan ide-ide dan pendekatan baru.

2. Tanggung jawab (Responsibility)

Adalah derajat persepsi karyawan dimana mereka bebas dalam

melaksanakan pekerjaannya masing-masing dan mengambil resiko dengan

penuh perhitungan tanpa secara konstan meminta izin kepada atasan.

a. Otonomi (Autonomy) : kondisi karyawan dimana mereka merasa

bahwa meraka dapat memutuskan bagaimana mereka harus bekerja

tanpa harus berkonsultasi dengan atasan mereka.

b. Risiko (Risk-taking) : derajat dimana para karyawan merasa

didorong untuk mengambil resiko yang penuh perhitungan.

3. Tolak ukur (Standard)

Yaitu karyawan merasa bahwa manajemen menekankan pada pelaksanaan

kerja yang baik dan sejauh manakaryawan merasa adanya penetapan

terhadap tujuan-tujuan yang menantang untuk meningkatkan kinerja.

a. Peningkatan (Improvement) : derajat dimana pihak manajemen

memberi dorongan pemgembangan kinerja karyawan

Page 11: Iklim Organisasi

10

b. Kesempurnaan (Excellence) : perasaan bahwa pihak manajemen

menetapkan standar-standar yang tinggi dan tujuan yang

menantang.

4. Imbalan (reward)

Adalah derajat dimana karyawan merasa dihargai dan diberi imbalan atas

pelaksanaan kerja yang baik daripada hanya menerima kritikan dan

hukuman.

a. Imbalan berdasarkan kinerja (Performance-based reward) : derajat

dimana karyawan merasa bahwa imbalan yang diberikan adalah

berdasarkan kinerjanya selama ini.

b. Penghargaan dan pujian (recognition & Praise) : sejauh mana

penghargaan dan pujian lebih banyak diberikan dibandingkan

dengan ancaman dan kritikan.

5. Kejelasan (clarity)

Adalah persepsi bahwa adanya kejelasan pada misi dan tujuan organisasi

dan memiliki pekerjaan, harapan, prosedur kerja serta batas otoritas yang

diatur/ditetapkan dengan baik.

a. Misi dan tujuan ( Mission & direction) : derajat dimana karyawan

mengetahui visi organisasi secara menyeluruh dan perencanaan

yang jelas untuk meraihnya.

b. Organisasi dan harapan (Organization & expectation) : sejauh

mana organisasi memiliki struktur dan harapan kerja yang dapat

dipahami, peran kerja yang jelas dan fungsi-fungsi yang efisien.

6. Komitmen Kelompok ( team commitment)

Yaitu perasaan bahwa manajemen dan rekan kerja saling bekerja sama,

karyawan bersedia bekerja keras dan bangga menjadi anggota organisasi.

Page 12: Iklim Organisasi

11

a. Persahabatan / kecocokan (congeniality) : kondisi dimana aryawan

merasakan bahwa mereka menyukai dan mempercayai rekan kerja

mereka.

b. Kerjasama (Cooperation) : sejauh mana karyawan saling tolong

menolong satu sama lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

c. Dedikasi (Dedication) : derajat dmana karyawan memberikan

usaha yang berlebih saat dibutuhkan.

d. Kebanggaan kelompok (Group pride) : perasaan bangga yang

dimiliki karyawan terhadap kelompok kerja dan organisasi mereka.

1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim kerja terbentuk dari berbagi kekuatan (Litwin & Stringer, 1968), yaitu :

(1) Pengalaman dengan iklim kerja sebelumnya.

(2) Pengaruh dari tekanan-tekanan sistem orgainisasi dan oleh karakteristik

tugas yang dibebankan pada karyawan.

(3) bahwa kebutuhan-kebutuhan karyawan tertentu, harapan dan nilai-nilai

dari anggota organisasi merepresentaskan masukan yang signifikan terhadap

penentu iklim kerja.

Steers & Porter (1980) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

menentukan atau berpengaruh pada iklim kerja secara umum ada empat,yaitu :

1. Struktur organisasi

Beberapa penemuan menunjukkan bahwa semakin terstruktur suatu

organisasi akan semakin mengancam, kaku dan tertutup persepsi terhadap

lingkunagan (Marraw, Browers, & Seashore, 1967; Payne & Pheysey, 1971).

Page 13: Iklim Organisasi

12

Beberapa penelitian lain, menunjukan bahwa iklim kerja yang berorientasi

pada prestasi dan rasa saling percaya sangat dipengaruhi oleh sejauh mana

manajemen memerbolehkan bawahannya berpartisiasi dalam pengambilan

keputusan. (Dieterly & Schneider, 1974; Lawler, Hall & Oldhman, 1974;

Likert, 1961; Litwin & Stringer, 1968). Ukuran organisasi dan posisi

seseorang dalam hierarki pekerjaan akan juga berpengaruh terhadap iklim

kerja. Organisasi yang relatif kecil lebih diwarnai oleh suasana yang lebih

terbuka dan ada rasa saling percaya, sementara organisasi dengan ukuran yang

lebih besar cenderung sebaliknya.

2. Teknologi yang digunakan

Suatu penelitian oleh Burns & Stalker (1961), menunjukkan bahwa

teknologi yang rutin, seperti ban berjalan, cenderung untuk membuat situasi

terpaku pada aturan, iklim yang kaku dengan rendahnya tingkat kepercayaan

dan kreativitas. Semakin menantang dan dinamis teknologi yang digunakan

akan semakin besar situasi penuh percaya, komunikasi yang terbuka, dan

kreativitas yang tercipta dari iklim kerja. Penerimaan terhadap tanggung

jawab personal untuk menyelesaikan tugas juga akan semakin besar.

3. Lingkungan eksternal

Penelitian mengenai pengaruh lingkungan eksternal terhadap iklim

internal organisasi kurang banyak dilakukan, sehingga sedikit sekali informasi

yang dapat diperoleh mengenai hal ini. Walaupun demikian, dapat dikatakan

Page 14: Iklim Organisasi

13

bahwa terdapat relevansi antar faktor-faktor eksternal dengan iklim kerja,

meski dalam jumlah yang sangat kecil.

4. Kebijaksanaan dan praktek manajemen

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa manajer yang memberikan

otonomi, umpan balik, dan identitas tugas yang jelas dan berorientasi prestasi

pada bawahannyaakan mnciptakan rasa tanggung jawab dalam pencapaian

tujuan pada bawahannya (Lawler et al. 1974; Litwin & Stringer, 1968;

Marrow et al. 1967; Schneider & Barlett, 1968). Litwin & Stringer (1968)

menyimpulkan bahwa manajemen dan gaya kepemimpinan turut menentukan

iklim kerja.

1.2.3 Efek dari Iklim Organisasi

Deci, Gilmer, Karn (1972) menjelaskan mengenai efek yang

berpengaruh terhadap iklim kerja sebagi berikut :

Iklim kerja berpengaruh tentang apa yang ada dalam organisasi dan

berpengaruh langsung terhadap semua tingkah laku dan anggota organisasi.

Pengaruh langsung terhadap tingkah laku pada satu kondisi organisasi akan

berbeda untuk organisasi lain, begitu pula terhadap karyawan dalam situasi

organisasi yang sama pengaruh timbul secara berbeda, artinya ada yang

terpengaruh dengan kondisi iklim kerja tersebut dan ada yang tidak

terpengaruh

Page 15: Iklim Organisasi

14

BAB II

2.1 Pengukuran Iklim Organisasi

Gilmer (1971: 44- 45) mengatakan bahwa pengukuran iklim organisasi

dalam beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Pendekatan

pertama dapat berupa informal description yaitu berupa laporan, cerita atau

catatan para pekerja mengenai kegiatan organisasi. Selain itu dapat juga berupa

observasi pada rapat-rapat, dokumen-dokumen, surat menyurat, nota peringatan

bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu yang ada seperti kotak

telepon yang selalu terkunci. Kesimpulan mengenai organisasi tersebut

berdasarkan deskripsi dan dapat berupa pengklasifikasian, misalnya demokratis,

otoriter, konservatif ataupun non-komunikatif.

Pendekatan kedua berupa penyelidikan terhadap dua perusahaan atau

organisasi yang memiliki tingkah laku yang sangat berbeda sebagai hasil

observasi, padahal dua perusahaan tersebut mempunyai kegiatan yang sama atau

bergerak dalam bidang yang sama dan pendekatan ketiga dilakukan melalui

persepsi para pekerja terhadap organisasi yang dipilih secara sistematis, misalnya

secara acak.

Menurut Dunnatte (1976: 1128), terdapat dua macam pengukuran iklim

organisasi. Pengukuran pertama yaitu pengukuran obyektif. Pengukuran obyektif

merupakan suatu penilaian langsung terhadap sifat-sifat organisasi tanpa

melakukan perubahan terhadap artinya. Dari pengukuran ini diperoleh gambaran

Page 16: Iklim Organisasi

15

informasi mengenai iklim organisasi . Di sini seorang anggota organisasi hanya

sebagi informan belaka terhadap alat-alat pengukuran yang ada, seperti grafik

organisasi atau catatan-catatan prestasi kerja. Pengukuran ini mencakup berbagai

gejala obyektif seperti perpindahan tenaga kerja, absensi atau angka statistik

keterlambatan hadir. Pengukuran kedua disebut sebagai pengukuran subyektif.

Pengukuran ini merupakan suatu penilaian tidak langsung terhadap sifat-sifat

organisasi melalui alat-alat yang mengukur persepsi kelompok. Di sini, seorang

anggota organisasi merupakan responden bagi alat ukur tersebut. Pengukuran

iklim organisasi melalui persepsi adalah sahih asalkan menggambarkan indikator-

indikator iklim yang obyektif.

Banyak ahli melakukan pengukuran iklim organisasi dengan

menggunakan kuesioner yang mengukur dimensi-dimensi yang membentuk iklim

organisasi diantaranya:

a. Likert

Dalam mengukur iklim yang ada di organisasi Likert menetapkan

deimensi- dimensi kepemimpinan, motivasi, komunikasi, proses influence

interaction, pengambilan keputusan, serta tujuan dan kontrol. Jawaban responden

di cek melalui suatu kontinum pilihan untuk setiap pertanyaan atau item untuk

mengindikasikan iklim organisasi tersebut apakah cenderung otokratik, lebih

partisipasif atau lebih berorientasi pada pekerja, atau mengarah pada highly

structure (memiliki struktur kerja yang sangat mengikat atau ketat). Dengan

Page 17: Iklim Organisasi

16

mempelajari karakteristik organisasi, maka dapat ditentukan sejauh mana

keefektifannya dan faktor-faktor apa saja yang perlu atau harus diubah.

b. Litwin dan Meyer

Kedua ahli ini menetapkan beberapa dimensi sebagai alat ukurnya, yaitu

conformity, responsibility, rewards, standards, clarity, dan team spirit. Hasil

pengukuran ini dapat menunjukkan dimensi-dimensi apa saja dalam organisasi

yang memerlukan perhatian atau perubahan.

c. Litwin dan Stringer

Litwin dan Stringer menetapkan sembilan dimensi dalam alat ukurnya,

yaitu structure, responsibility, rewards, risk, warmth, support, standards, conflict

dan identity. Dengan pilihan jawaban Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju dan

Sangat Tidak Setuju.

2.1.2 Alat Ukur

Kuesioner mengenai iklim organisasi dibuat untuk mengetahui iklim

organisasi yang dirasakan oleh karyawan, dikonstruksikan oleh Litwin dan Meyer

(1968). Masing- masing aspek diwakili oleh pernyataan- pernyataan untuk menjaring

iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan menjadi beberapa item.

Page 18: Iklim Organisasi

17

2.1.3 Penilaian (skoring) Alat Ukur Iklim Kerja

Data diperoleh dengan menggunakan pengukuran melalui pengisian

sejumlah kuesioner diisi sendiri oleh individu karyawan yang sesuai dengan

karakteristik sample. Alat ukur berskala ordinal.

Penilaian diberikan berdasarkan jawaban setiap subjek penelitian pada

masing- masing item. Nilai keseluruhan (skor total) setiap dimensi merupakan

jumlah skor hasil jawaban subjek dari item- item dalam dimensi tersebut. Skor

total iklim organisasi yang dirasakan setiap subjek dapat diperoleh dengan cara

menjumlahkan skor masing- masing dimensi dari kuesioner iklim organisasi,

atau dengan menjumlahkan skor seluruh item. Skor total iklim organisasi ini

merupakan data utama yang digunakan dalam pengujian hipotesis.

2.1.4. Uji Coba Alat Ukur Iklim Organisasi

Sebelum digunakan untuk mengambil data variabel penelitian, dilakukan uji

coba (try out) terhadap alat ukur variable penelitian pada beberapa orang sampel.

Dalam tahap uji coba alat ukur, untuk mendapatkan butir- butir alat ukur berupa item-

item yang baik, dilakukan perhitungan validitas, reliabilitas, dan juga analisis item

pernyataan dari kuesioner iklim organisasi.

Page 19: Iklim Organisasi

18

2.1.5 Validitas Alat Ukur Iklim Kerja

Pengukuran validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah alat

ukur yang digunakan secara keseluruhan memang mengukur apa yang menjadi tujuan

pengukuran. Pada uji coba ini, pengukuran validitas dilakukan dengan

mengkorelasikan jumlah skor masing- masing dimensi pada setiap alat ukur dengan

skor total pada alat ukur tersebut. Korelasi dilakukan, sehingga diperoleh koefisien

korelasi Rank Spearman (rs).

Sedangkan interpretasi mengenai kesahihan atau validitas dilakukan dengan

menggunakan koefisien korelasi yang mengacu pada kriteria Guilford (1956), yaitu :

Koefisien korelasi 0,90 – 1,00: korelasi sangat tinggi, dapat digunakan

Koefisien korelasi 0,70 – 0,89: korelasi tinggi, dapat digunakan

Koefisien korelasi 0,40 – 0,69: korelasi sedang, dapat digunakan

Koefisien korelasi 0,20 – 0,39: korelasi rendah, dapat digunakan dengan revisi

Koefisien korelasi < 0,20 : korelasi lemah, tidak dapat digunakan

2.1.6 Reliabilitas Alat Ukur Iklim Kerja

Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur

tersebut dapat diandalkan. Reliability analysis dilakukan untuk memperoleh koefisien

reliabilitas alpha cronbach (α). Koefisien alpha cronbach dihasilkan dari korelasi

jumlah total per item dengan jumlah total nilai yang diperoleh responden.

Sedangkan untuk keterandalan alat ukur melalui koefisien ditafsirkan

berdasarkan criteria Brown Thompson, yaitu :

Page 20: Iklim Organisasi

19

2.1.7 Analisis Item Alat Ukur Iklim Kerja

Pemilihan butir- butir pernyataan (item) dilakukan dengan melihat internal

consistency melalui rumus korelasi Rank spearman antara nilai setiap butir

pernyataan dengan total nilai aspek seluruh pernyataan. Interpretasi mengenai besar

koefisien korelasi didasarkan atas kriteria Guilford (1956), yaitu :

Jika r = …< 0,20 : tidak ada korelasi, tidak dapat digunakan

0,20 – 0,39 : korelasi rendah, dapat digunakan dengan revisi

0,40 – 0,69 : korelasi sedang, dapat digunakan

0,70 – 0,89 : korelasi kuat, dapat digunakan

0,90 – 1,00 : korelasi sangat tinggi, dapat digunakan

α ≥ 0,7, alat ukur dapat diandalkan

α < 0,7, alat ukur kurang dapat diandalkan

Page 21: Iklim Organisasi

20

BAB III

3.1 Kritik Terhadap Teori

Iklim organisasi paling banyak diteliti namun sering tumpang tindih

pengukurannya dengan iklim psikologis (Russeau, 1980). Iklim psikologis

merupakan iklim dalam tingkat individual yang berisi deskripsi individu terhadap

siatuasi dan kejadian siatuasional yang relatif dekat dengan dirinya, merefleksikan

arti psikologis dan siatuasi yang signifikan bagi individu. Berbeda dengan iklim

organisasi yang melibatkan persepsi individu terhadap karakteristik objektif dari

organisasi, iklim psikologis lebih menekankan pada atribut individual seperti

pemberian arti pribadi terhadap lingkungan organiasi daripada karekteristik

organisasi secara objektif.

Tidak mudah untuk menjelaskan bagaimana suatu iklim organisasi terbentuk,

namun teori ini cukup mampu menjelaskan secara detail bagaimana dinamika suatu

iklim organisasi terbentuk. Apalagi melihat bahwa iklim organisasi bukan hal yang

mudah untuk diukur dan banyak pendekatan yang bisa digunakan. Secara garis besar,

teori mengenai iklim organisasi yang telah dipaparkan oleh para ahli sudah cukup

menjelaskan secara terperinci. Meskipun pendapat satu sama lain saling melengkapi,

namun demikian beberapa dimensi yang dikemukakan terkadang tumpang tindih.

Selain itu, tampaknya iklim organisasi memiliki sifat-sifat yang tumpang tindih

dengan konsep budaya. Karena keduanya merupakan aspek penting yang saling

berkaitan dalam sebuah organisasi.

Page 22: Iklim Organisasi

21

DAFTAR PUSTAKA

Denison, Daniel R. (1996). what is the difference between organizational culture

and organizational climate? A native’s point of viewed on a decadeof

paradigmwars. Journal of management review, 21, 619-654

Davis, K Newstroom, J.W.(1985). Human Behavior at Work : Organizational

Behavior. International Edition Singapore : McGraw Hill Book Company Inc.

Gibson, James L.,Ivancevich,John.,&Donnely, James H.,Jr.(1993).Organisasi dan

Manajemen : Perilaku Struktur, Proses, Jakarta: Penerbit Erlangga,

Gilmer, B. V. H. (1984). Applied Psychology : Adjustments In Living and Work. 2nd

ed. New Delhi: Tata Mc Graw – Hill Publishing Company Ltd,

Hellriegel. Don., Slocum, John W., Jr., Woodman, Richard W. (1995).

Organizational Behavior. Seventh edition. San Francisco : West Publishing

Company.

Litwin, George H. & Stringer, Robert A. JR.,.(1968). Motivation and Organizational

Climate. Boston.

Robin, Stephen P. (1996). Organizational behavior : Concepts Controvercies

Applications. Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.7th

ed.