DEPARTMENT PADMA HOTEL BANDUNG
Program Diploma IV
BANDUNG
2019
MOTTO
“Everything will be okay in the end, if it’s not okay, it’s not the end. So, stop
dreaming and start doing”
PERSEMBAHAN
Segala puji syukur saya limpahkan kepada Allah SWT dan atas dukungan dari doa orang-orang
tercinta, akhirnya Proyek Akhir ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Oleh karena
itu, saya ingin mengucapkan rasa terima kasih saya kepada:
Allah Subhanahu wa Ta’ala, karena atas izin dan karunia-Nya maka Proyek Akhir ini dapat
dibuat dan diselesaikan dengan tepat waktu.
Kedua orang tua dan seluruh keluarga saya, yang selalu mendoakan, mendukung, dan
memberikan dukungan moril maupun materi untuk kesuksesan saya.
Bapak dosen pembimbing, penguji dan pengajar, yang selama ini telah meluangkan waktu untuk
memberikan bimbingan dan pelajaran serta menuntun dan mengarahkan saya selama menimba
ilmu di STP NHI Bandung.
Sahabat dan teman-teman, yang telah memberikan semangat dan bantuan selama masa
perkuliahan. Terima kasih untuk kebersamaan, kenangan manis, dan perjuangan yang telah
dilewati bersama.
. Akhir kata, saya persembahkan Proyek Akhir ini untuk kalian semua, orang-orang yang saya
sayangi. Dan semoga Proyek Akhir ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kemajuan ilmu
pengetahuan di masa yang akan datang, Amiin.
v
ABSTRAK
Dengan semakin berkembangnya industri jasa akomodasi di Indonesia, maka kebutuhan
sumber daya manusia di industri ini juga meningkat. Selain karyawan tetap yang bekerja untuk
hotel, juga dikenal istilah trainee, yaitu orang yang menimba ilmu di hotel dalam kurun waktu
tertentu. Sejalan dengan keberadaan trainee di suatu hotel, fenomena yang sering terjadi adalah
trainee dilimpahkan tugas dan tanggung jawab yang setara dengan staff / karyawan di dalam
hotel tersebut. Fenomena ini membuat penulis tergerak untuk melakukan penelitian dengan
menganalisis beban kerja seorang trainee. Koesomowidjojo (2017) mengungkapkan dengan
analisis beban kerja dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia serta melakukan
penyempurnaan uraian pekerjaan dan prosedur kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis beban kerja trainee di Human Resources
Department Padma Hotel Bandung, guna mendapatkan kesimpulan terkait dengan beban kerja
yang ideal. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode pengumpulan data
melalui observasi, studi dokumen, dan wawancara. hasil dari pengumpulan data direduksi,
dianalisis, dan ditarik konklusi. Hasil analisis menghasilkan pembahasan pada masing-masing
aspek yang dimunculkan pada fokus penelitian. Setelah melakukan analisis beban kerja dengan
membandingkan uraia pekerjaan, penulis mengkategorikan beban kerja dalam kategori besar
dan tidak sesuai dengan uraian pekerjaan. Pada akhir bab penulis memberikan kesimpulan dan
rekomendasi bagi pihak Padma Hotel Bandung.
Kata Kunci : beban kerja, uraian pekerjaan, prosedur kerja
vi
ABSTRACT
With the development of the accommodation services industry in Indonesia, the human
resource needs in this industry are also increasing. In addition to permanent employees who
work for hotels there is also known as trainee, who studies in a hotel for a certain period of
time. With the presence of trainee in a hotel, the phenomenon that often occurs is that trainee is
assigned the same duties and responsibilities as employees in the hotel. This phenomenon makes
the writer moved to conduct research by analyzing the workload of a trainee. Koesomowidjojo
(2017) said that workload analysis can improve the quality of human resources and improve
job descriptions and standard operating procedure.
This study aims to analyze the workload of trainees in Padma Hotel Bandung's Human
Resources Department, to get conclusions related to the ideal workload. This study uses a
qualitative approach with methods of collecting data through observation, document study, and
interviews. the results of data collection are reduced, analyzed, and drawn conclusions. The
results of the analysis produced a discussion on each aspect that was raised in the focus of the
study. After conducting workload analysis, the authors categorize the workload into large
categories. At the end of the chapter the author provides conclusions and recommendations for
Padma Hotel Bandung.
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT. Karena berkat rahmat serta
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan judul “ANALISIS
BEBAN KERJA TRAINEE DI HUMAN RESOURCES DEPARTMENT PADMA HOTEL
BANDUNG”.
Proyek akhir ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan akademis dalam
menyelesaikan studi program Diploma IV di Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung jurusan
Hospitaliti program studi Administrasi Hotel. Dalam penyusunan proyek akhir ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas
akhir, yaitu :
1. Bapak Faisal, MM. Par, CHE. selaku Ketua Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung.
2. Bapak Andar Danova L. Goeltom, S.sos., MSc. Selaku Kabag Administrasi Akademik
dan Kemahasiswaan Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung.
3. Bapak Edison, S.sos., MM. Selaku Ketua Jurusan Hospitaliti Sekolah Tinggi Pariwisata
NHI Bandung.
4. Bapak Pudin Saepudin, SST. Par., MPPar., selaku Ketua Program Studi Administrasi
Hotel.
5. Bapak I Gusti Agung Wahyu Adrian,MM.Par.,M.Sc. selaku pembimbing I yang telah
memberikan waktunya dalam memberikan masukkan terkait penyusunan proyek akhir
penulis.
6. Bapak Imam Hudaya Drs.,MM. selaku pembimbing II yang telah memberikan waktunya
dalam memberikan masukkan terkait penyusunan proyek akhir penulis.
viii
7. Orang tua dan seluruh keluarga penulis yang tiada henti-hentinya memberikan doa serta
dukungan untuk penulis dalam menyelesaikan proyek akhir ini.
8. Ibu Fitrisna Ismail selaku Assisten Training Manager di Human Resources Department
Padma Hotel Bandung yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan
penelitian dari awal hingga akhir dan sangat membantu dalam pengumpulan data yang
dibutuhkan oleh penulis
9. Bapak Agus Setiana selaku General Affair Officer di Human Resources Department
Padma Hotel Bandung yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan
penelitian dari awal hingga akhir dan sangat membantu dalam pengumpulan data yang
dibutuhkan oleh penulis
10. Teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan proyek akhir ini masih jauh dari sempurna,
mengingat keterbatasan kemampuan penulis yang masih dalam tahap menuntut ilmu Akhir
kata, penulis berharap agar proyek akhir ini dapat menjadi manfaat di masa yang akan datang
dan berguna bagi pihak yang membacanya.
Bandung, Juli 2019
B. Fokus Penelitian ............................................................................ 7
C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori ................................................................................... 8
B. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 18
1. Profil Partisipan ................................................................. 22
2. Tempat Penelitian .............................................................. 23
C. Pengumpulan Data ......................................................................... 24
D. Analisis Data ................................................................................. 26
F. Jadwal Penelitian ........................................................................... 30
A. Hasil Penelitian .............................................................................. 31
1. Hasil Wawancara ............................................................... 32
B. Pembahasan ................................................................................... 46
2. Aspek Analisis Uraian Pekerjaan ...................................... 49
3. Aspek Analisis Beban Kerja .............................................. 50
4. Aspek Implementasi Uraian Pekerjaan.............................. 52
5. Implementasi Uraian Pekerjaan dalam kaitannya dengan
beban kerja yang sesuai kemampuan trainee .................... 53
xi
A. Simpulan ........................................................................................ 58
B. Rekomendasi ................................................................................. 61
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 62
2. Jadwal Penelitian ........................................................................................... 30
4. Hasil Wawancara dengan Assistant Training Manager ................................ 35
5. Hasil Wawancara dengan Trainee Aktif ........................................................ 38
6. Hasil Wawancara dengan Trainee Non Aktif ................................................. 41
7. Hasil Reduksi Data Wawancara .................................................................... 44
8. Rekapitulasi Jumlah Total Uraian Pekerjaan................................................. 54
xiii
2. Proses Analisis Beban Kerja ......................................................................... 16
3. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 19
4. Triangulasi Sumber ....................................................................................... 28
xiv
peningkatan jumlah kunjungan wisatawan mempengaruhi tingkat hunian dalam
suatu hotel. Sambodo (2006:3) menyatakan bahwa “hotel termasuk jenis
akomodasi yang dikelola secara komersial, disediakan bagi seorang atau
sekelompok orang, menyediakan pelayanan penginapan, makanan, minuman serta
layanan lain sesuai perkembangan kebutuhan dan teknologi”. Di dalam hotel
terdapat departemen-departemen yang saling menunjang satu sama lain dalam
kelancaran suatu hotel tersebut. Hal tersebut dinyatakan oleh Soenarno (2006:1):
“Dari segi pengelompokan departemen di hotel, maka akan dijumpai beberapa
bagian sesuai cakupan tugas mereka, yaitu: Front Office, Human Resources,
Engineering, Housekeeping, Accounting & Finance, Sales & Marketing, Food &
Beverage Product, Food & Beverage Service, Minor Operated Department
(MOD), Purchasing, and Security”.
manusia tersebut, dan perlu adanya sebuah divisi yang mengatur manajemen
sumber daya manusia. Menurut Qodri (2017:93), “Divisi sumber daya manusia
2
merencanakan, menyiapkan, mengatur, serta mengembangkan sumber daya atau
kemampuan seluruh pekerja dalam suatu perusahaan”. Di dalam divisi sumber daya
manusia memiliki manajemen seperti yang dinyatakan oleh Rivai (2015), dalam
divisi sumber daya manusia terdapat manajemen sumber daya manusia yang
meliputi aspek perencanaan, sistem organisasi, pelaksanaan dan pengendalian di
divisi sumber daya manusia tersebut. Melalui manajemen sumber daya manusia
maka dapat diketahui berapa jumlah sumber daya manusia yang tersedia dan yang
diperlukan (Koesmowidjojo, 2017).
Organisasi dalam suatu perusahaan tentunya harus mengatur dan
menyesuaikan dengan kapasitas karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
dan tugas-tugas. Oleh karena itu, terdapat suatu acuan yang dibuat oleh perusahaan
seperti job description atau Standar operating procedure (SOP). Dalam
perencanaan sumber daya manusia ini maka dengan dibuat nya Job Description
maupun SOP menjadi standar bagi perusahaan untuk menentukan besar atau
kecilnya beban kerja karyawan. Untuk mengetahui besar atau kecil nya beban kerja
tersebut, maka diperlukan suatu analisis beban kerja. Melalui analisis beban kerja,
perusahaan dapat mengetahui kondisi mental dan fisik pekerja, dan menentukan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka. Kelelahan secara fisik dapat
menurunkan kinerja, dan akan menyebabkan kesalahan-kesalahan dari karyawan
yang pada akhirnya akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Jika analisis
beban kerja dilakukan dengan baik oleh perusahaan, maka dapat diperkiraaan
pemberian pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan. Selain itu,
perusahaan dapat membuat deskripsi pekerjaan yang baik untuk selanjutnya dapat
3
menyebutkan bahwa “beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi
antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat
kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja”. Sedangkan menurut
Schultz dan Schultz (2006) menyatakan bahwa “beban kerja di tempat kerja bukan
saja menyangkut kelebihan pekerjaan, tetapi termasuk pula yang setara / sama atau
sebaliknya kekurangan atau terlalu rendah/kecil pekerjaan”.
Beban kerja dapat dipengaruhi 2 faktor yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Beban kerja yang dipengaruhi oleh faktor internal yaitu beban kerja yang
berasal dari tubuh akibat reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal dibagi
menjadi 2, faktor somatis (bentuk tubuh, usia, jenis kelamin, gizi, kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, kepercayaan, keinginan, dan kepuasan).
Beban kerja yang dipengaruhi oleh faktor eksternal bersifat fisik seperti tata ruang,
tempat kerja, alat dan sarana kerja, sikap kerja, kondisi kerja sedangkan tugas yang
bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan,
tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, sistem kerja seperti durasi waktu pekerjaan
dan istirahat, waktu lembur, kompensasi, dan lain-lain. (Tarwaka, 2011).
Pada manajemen sumber dasar manusia, analisis beban kerja diperlukan untuk
mengetahui seberapa besar atau kecil pekerjaan yang dipikul. Dalam penentuan
seberapa besar beban kerja tersebut maka dilakukan analisis beban kerja. Pranoto
(2019) mengungkapkan analisis beban kerja merupakan cara menghitung jumlah
tenaga kerja yang diperlukan agar dapat menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut.
4
Analisis beban kerja dapat ditentukan setelah dilakukan proses analisis pekerjaan
yang di dalamnya terdapat uraian pekerjaan. Analisis beban kerja tidak hanya
diperuntukkan untuk karyawan pada suatu perusahaan, akan tetapi juga dapat
digunakan untuk menganalisis beban kerja trainee. Penentuan beban kerja trainee
dalam proyek akhir ini penulis bukan dengan cara melakukan perhitungan,
melainkan dengan cara metodologi penelitian kualitatif, dengan objek penelitian
trainee di Human Resources Department dan penulis melakukan wawancara
kepaada narasumber terkait dengan analisis beban kerja trainee di HRD.
Instansi pendidikan seperti Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung
mewajibkan para mahasiswa-mahasiswi nya untuk melakukan kegiatan Praktik
Kerja Nyata (PKL) untuk pemenuhan kompetensi selain pembelajaran praktik dan
teori di dalam lingkungan internal kampus. Praktik kerja lapangan (PKL) dalam
perhotelan disebut dengan On The Job Training. Istilah tersebut bersumber dari
kata training yang didefinisikan sebagai suatu proses upaya pengembangan ilmu,
keterampilan, sikap, melalui kegiatan instruksional di dalam hotel (Bartono, 2005).
Mahasiswa-mahasiswi yang melakukan training di suatu hotel disebut dengan
istilah “trainee”.
Perekrutan trainee yang menjalani PKL di dalam sebuah hotel rutin dilakukan
oleh pihak hotel yang berkejasama dengan instansi pendidikan yang menyalurkan
mahasiswa-mahasiswi nya sebagai trainee untuk melakukan pelatihan di hotel yang
dituju yang dimana kedua belah pihak telah memilik perjanjian kerjasama.
Biasanya untuk lama waktu trainee melakukan PKL di hotel adalah 6 bulan.
Penempatan trainee dilakukan di seluruh departemen di hotel tersebut sesuai
5
dengan kebutuhan dan kuota hotel. Para trainee akan ditempatkan di berbagai
departemen di dalam hotel.
yang dilakukan penulis, penulis memperoleh data yang berkaitan mengenai beban
kerja trainee, data yang didapat berupa job description yang diberikan khusus
untuk trainee di Human Resources Department Padma Hotel Bandung, sebagai
acuan trainee di departemen HRD dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas
nya sehari-hari, data tersebut yaitu sebagai berikut :
TABEL 1
Administrasi
Merekap absensi karyawan dari finger print yang bermasalah (No Swap In
dan No Swap Out) yang datanya diambil dari bagian IT dan absensi manual.
Menerima form cuti dan DP , setelah di approve di HRD kemudian filling
sesuai map yang telah disediakan.
Menyerahkan Medical Expenses Claim ke bagian Accounting.
Membuat SR (Alat tulis & Peralatan HRD, Aqua botol, Aqua Cup, VIT
Galon, dll).
Membuat Purchase Request Kantin setiap tanggal 1 dan tanggal 16.
Melengkapi data karyawan baru dan di input ke sistem Sunfish.
6
tersebut.
karyawan, application form, evaluation form, English test form, dll
Membantu proses rekrutmen kandidat karyawan Padma Hotel Bandung.
Training
training attendance list, set up ruangan : mengecek proyektor, sound
system, pointer, dalam hal ini trainee berkoordinasi dengan orang banquet.
Membantu kelancaran proses rekrutmen dan wawancara calon trainee
Padma Hotel Bandung.
Meng update konten mading Padma Hotel Bandung setiap 2 minggu sekali
Mendokumentasikan setiap kegiatan HRD yang dilakasanakan di Padma
Bandung.
bagian dari HRD kita harus membantu kelancaran aktivitas tersebut dengan
cara mengarahkan tamu dalam setiap permainan dalam kegiatan ini.
Sumber : Padma Hotel Bandung, 2019
Berdasarkan observasi dan hasil data mengenai uraian pekerjaan trainee di atas,
penulis melihat fenomena yang terjadi dan akan menganalisa terkait dengan uraian
pekerjaan dengan beban kerja yang didapatkan oleh trainee di HRD Padma Hotel
Bandung. Di dalam proyek akhir ini, pada pemaparan selanjutnya penulis akan
meneliti mengenai seberapa besar tanggung jawab beban kerja seorang trainee di
Human Resources Department, penelitian kualitatif ini dilakukan dengan cara
7
Human Resources Manager, Assistant Training Manager, trainee HRD yang masih
aktif, dan trainee HRD yang sudah selesai melakukan internship selama 6 bulan di
Padma Hotel Bandung. Dari fenomena yang telah penulis lihat di awal, maka yang
kemudian dijadikan dasar bagi penulis untuk mengambil judul penelitian kualitiatif:
“ANALISIS BEBAN KERJA TRAINEE HRD DI PADMA HOTEL BANDUNG”.
B. Fokus Penelitian
Resourced Department Padma Hotel Bandung.
2. Implementasi uraian pekerjaan / job description trainee di Human
Resources Department Padma Hotel Bandung.
C. Tujuan Penelitian
HRD Padma Hotel Bandung
trainee di Human Resources Department Padma Hotel Bandung.
D. Manfaat Penelitian
Sebagai bahan teoritis untuk menganalisis beban kerja yang dapat dijadikan
sebagai bahan pembelajaran di dalam kegiatan perkuliahan, selain itu dapat
dijadikan acuan untuk melakukan penelitian kedepannya. Dapat digunakan sebagai
masukan dan rekomendasi bagi pihak manajemen Padma Hotel Bandung mengenai
beban kerja yang didapatkan oleh trainee HRD sehingga pihak manajemen hotel
dapat memberikan porsi pekerjaan yang sesuai untuk trainee di HRD.
8
Manajemen sumber daya penting peranannya dalam pencapaian tujuan dari
perusahaan, definisi yang dikemukakan oleh Jones & George (2012) menjelaskan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pempimpinan, dan pengendalian manusia serta sumber daya
lainnya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Sumber
daya yang dimiliki organisasi meliputi manusia dan keahliannya, keterampilan dan
pengetahuan; mesin; bahan-bahan mentah, komputer dan teknologi informasi: dan
modal keuangan. Salah satu peran manajemen sumber daya manusia agar di praktek
nya dapat berjalan sesuai diinginkan oleh perusahaan seperti yang dinyatakan oleh
Rivai (2015) yaitu melakukan analisis pekejaan seperti menentukan uraian
pekerjaan, karakteristik pekerjaan SDM, dan merencanakan analisis beban kerja
dan kebutuhan tenaga kerja.
Dalam perencanaan SDM membutuhkan individu untuk mengisi suatu jabatan
suatu organisasi dalam memenuhi kebutuhan suatu organisasi. Pada suatu struktur
organisasi, terdapat suatu unit kerja dan jabatan yang dimasukkan dalam bentuk
uraian pekerjaan. Sebelum melakukan analisis beban kerja, langkah pertama yang
9
Analisis pekerjaan seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2015) yaitu usaha
untuk mengetahui tentang uraian jabatan dalam pekerjaan tersebut sesuai dengan
kemampuan dan pengalaman yang di punya, sehingga dapat menghindari kerugian
dari perusahaan, seperti menempatkan orang yang tidak kompeten dalam suatu
jabatan pekerjaan. Data dari analisis pekerjaan diolah oleh perusahaan untuk
berbagai keperluan. dalam rangka mewujudkan efiesiensi dan efektivitas suatu
perusahaan dalam mencapai tujuan. Dari hasil analisis pekerjaan, maka ditemukan
yang disebut sebagai analisis jabatan & uraian pekerjaan. Dari seluruh proses
tersebut maka selanjutnya dapat dilakukan analisis beban kerja.
Hubungan antara analisis pekerjaan dengan analisis jabatan dan analisis uraian
pekerjaan sangat erat terkait peranannya dengan manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan yaitu untuk menentukan tipe SDM yang dibutuhkan organisasi
pada saat rekrutmen, penempatan, mutasi, promosi, pelatihan, kompensasi.
Sedangkan dalam menjalankan kegiatan SDM, uraian pekerjaan memiliki manfaat
seperti sebagai pemahaman karyawan dalam memahami ruang lingkup tugas
jabatannya.
Uraian pekerjaan yang dinyatakan oleh Qodri (2017) adalah seluruh rangkaian
jabaran penjelasan pekerjaan, dengan menyesuaikan kualifikasi pemegang jabatan,
dengan mengandung beberapa unsur seperti nama jabatan, posisi atau letak
jabatan,tugas dan tanggung jawab. Sedangkan menurut Pranoto (2019) menjelaskan
uraian pekerjaan merupakan gambaran tanggung jawab suatu jabatan dalam
10
keterkaitannya dengan prosedur kerja, yang diartikan sebagai gambaran suatu
hubungan kerja antar jabatan dengan tujuan tertentu, dan pekerjaan pada suatu
jabatan, dalam memahami tugas jabataannya Sedangan analisis jabatan menurut
Pranoto (2019), analisis jabatan yaitu proses mengetahui tentang jabatan dengan
cara mengumpulkan informasi tentang tanggung jawab, tugas, kondisi kerja,
hubungan kerja. Proses analisis jabatan dalam bagan seperti yang dijelaskan oleh
Rivai (2015) adalah sebagai berikut:
GAMBAR 1
harus diselesaikan oleh tenaga kerja sehingga dapat menyelesaikan tujuan di dalam
organisasi suatu perusahaan. Teknik analisis jabatan merupakan suatu proses
dimana sejumlah pekerjaan dibagi-bagi untuk menentukan tugas dan tanggung
jawab yang ada hubungannya dengan pekerjaan, persyaratan apa saja yang harus
diselesaikan yang dimana pekerjaan tersebut dilakukan.
3. Analisis beban kerja dan perencanaan SDM
Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2011) bahwa beban kerja
merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan
kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari
pekerja. Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-
faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan
pekerjaan. Manuaba dalam Tarwaka (2011) menyatakan beban kerja dipengaruhi
oleh faktor sebagai berikut:
1. Faktor eksternal
a) Tugas-tugas yang dilakukan bersifat fisik seperti tata ruang, tempat kerja,
alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang
bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan,
tanggung jawab pekerjaan.
b) Organisasi kerja seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, kerja
bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
a) Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat
reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya
strain dapat dinilai secara objektif maupun subjektif. Faktor internal
merupakan faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,
kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, presepsi, kepercayaan,
keinginan dan kepuasan).
Dalam mengidentifikasi faktor yang menyebabkan beban kerja yang di hadapi
oleh Sumber Daya Manusia, maka diperlukan beberapa indikator seberapa besar
beban kerja tersebut seperti yang diungkapkan oleh Koesomowidjojo (2017) antara
lain sebagai berikut:
a) Kondisi Pekerjaan
Faktor ini berkaitan dengan dengan seberapa besar sumber daya manusia
dapat memahami pekerjaan tersebut dengan baik, sehingga dapat
mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan comparability,
credibility, dan defensibility.
Penggunaan waktu kerja dapat dijelaskan sebagai berikut, di saat suatu
perusahaan tidak memiliki waktu kerja yang tidak sesuai dengan SOP
(Standard Operating Procedure), akan meningkatkan atau mengurangi
beban kerja sumber daya manusia tersebut.
13
Faktor ini menjelaskan semakin sedikit waktu yang di dapat dalam
melaksanakan suatu beban kerja atau tidak seimbangnya di antara waktu
peneyelesaian target pelaksaanaan dan volume kerja yang diberikan, maka
akan menimbulkan beban kerja yang semakin besar yang akan
dilaksanakan.. Maka, diperlukan penetapan waktu baku dalam
menyelesaikan volume pekerjaan tertentu.
dan uraian pekerjaan, maka dapat dilakukan analisis beban kerja. Menurut
Hasibuan (2014:116) “analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang
diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu”.
Sedangkan analisis beban kerja seperti yang ditulis oleh Marwansyah (2012:93)
bertujuan untuk “menentukan berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa beban yang tepat dilimpahkan kepada
satu orang pekerja”. Selain pendapat diatas dijelaskan bahwa dalam pemberian
beban kerja seharus nya dilakukan analisis mengenai beban kerja pegawai. Dengan
melakukan analisis beban kerja, perusahaan dapat menghitung secara optimal dari
jumlah dan komposisi tenaga kerja terhadap beban kerja pada suatu unit kerja,
sehingga dapat meningkatkan efektivitas dari suatu pekerjaan.
Terdapat metode analisis beban kerja seperti yang diungkapkan oleh
Koesowidjojo (2017), ia menjelaskan metode analisis beban kerja untuk
menentukan besar / kecil nya beban kerja yang diberikan kepada seseorang dalam
suatu organisasi perusahaan, yaitu diantara nya ada 3 tahap :
14
dengan cara bertatap muka antara pewancara dengan partisipan, terkait dengan
beban kerja.
pendukung hasil metode wawancara. Dalam metode ini memungkinkan untuk
melakukan pencatatan yang bersamaan dengan terjadi nya fenomena.
c) Mengumpulkan arsip perusahaan
melakukan metode sebelumnya, seperti mendapatkan data di HRD.
Analisis beban kerja dilakukan dalam rangka memperoleh besar dan kecil nya
relatif dari seorang karyawan. Manfaat analisis beban kerja sepertu yang dijelaskan
oleh Koesomowidjojo (2017) yaitu sebagai berikut;
a) Menentukan kebutuhan karyawan
penambahan dan pengurangan karyawan dengan mengetahui jumlah tenaga
kerja optimal dan komposisi yang dibutuhkan pada tiap unit kerja, dalam
rangka peningkatan efektivitas sumber daya manusia.
15
pengurangan karyawan
dengan kualifikasi. Jika karyawan tersebut memiliki kualifikasi yang baik
maka dapat ditempatkan pada posisi yang strategis dalam organisasi,
sebaliknya juka karyawan memiliki kualifikasi yang rendah, perusahaan akan
mengarahkan karyawan tersebut untuk mengikuti program pelatihan atau
bahkan dilakukan pemutusan hubungan kerja (PHK).
c) Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan dalam organisasi
Dalam rangka mencapai kinerja organisasi yang unggul, penempatan sumber
daya disesuaikan dengan kompetensi. Jabatan yang strategis akan
meningkatkan produktivitas organisasi. Data yang diperoleh dari hasil
wawancara dan dokumen resmi contohnya, menjadikan dasar dalam
mementukan sumber daya manusia yang layak dalam organisasi.
d) Penyempurnaan SOP (Standard Operating Procedure)
Penyempurnaan SOP dilakukan agar pegawai / karyawan dalam suatu
pekerjaan sesuai dengan kompetensi, dan tentunya akan memberikan dampak
positif bagi organisasi / perusahaan untuk mendukung kelancaran kerja.
e) Penyempurnaan struktur organisasi
organisasi mengalami perubahan terutama karyawan, agar dapat bekerja sesuai
dengan kompetensi.
16
Saat analisis beban kerja telah dilakukan, akan diketahui pada bagian mana
yang perlu diperbaiki akibat terlalu besar dan rendah nya beban kerja. analisis
beban kerja, yang dijelaskan melalui bagan sebagai berikut
GAMBAR 2
Sumber : Pranoto (2019)
Dari hasil analisis beban kerja selanjutnya dapat diketahui jumlah SDM yang
dibutuhkan melalui perhitungan analisis beban kerja. Perencanaan sumber daya
manusia menurut Rivai (2015:46) adalah “menentukan kualifikasi SDM yang
dibutuhkan perusahaan dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang
termasuk jumlah SDM yang dibutuhkan untuk tercapainya tujuan perusahaan”.
Terdapat probabilitas kesenjangan (gap) antara jumlah SDM yang dibutuhkan
dengan jumlah SDM yang tersedia. Kesenjangan tersebut bisa berupa SDM yang
berlebih atau kekurangan. Jika berlebih SDM dapat dilakukan restrukturisasi dan
Analisis
jika jumlahnya kurang, perlu direncanakannya merekrut SDM baru. Kegiatan ini
disebut dengan perencanaan tenaga kerja (manpower planning). Perencanaan
tenaga kerja (man power planning) adalah upaya meperkirakan kualitas & kuantitas
SDM untuk diperlukan di masa yang akan datang (Pranoto, 2019). Tujuan dari
dilakukan nya perencanaan tenaga kerja adalah sebagai berikut:
a) Mendapatkan jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang diperlukan.
b) Memaksimalkan sumber daya manusia yang dipunya perusahaan tersebut.
c) Mengantisipasi problematika yang didapat perusahaan dikarenakan terjadi
kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia.
18
Salah satu syarat dalam penyelesaian perkuliahaan, sekolah vokasional
mengadakan praktik kerja nyata atau bisa disebut sebagai On The Job Training.
yang salah satunya terdapat pada sekolah yang membuka jurusan perhotelan.
Mahasiswa-mahasiwi akan ditempatkan sesuai bidang/departmen yang mereka
pelajari di sekolah, baik dari front of the house (Front Office, Housekeeping, Food
& Beverages) dan Back of the house ( Sales & Marketing, Finance, Human
Resources). Dalam masa training selama 6 bulan, trainee akan diajarkan tentang
sistem kerja sesuai departemen yang diambil, mulai dari dijelaskan mengenai uraian
pekerjaan hingga tentang Standart Operation Procedure (SOP). Dalam beberapa
kasus yang terjadi, seorang trainee dilimpahkan oleh pekerjaan yang tidak sesuai
dengan kualifikasi yang mereka punya, karena pekerjaan tersebut diperuntukan
untuk staff. Padahal diketahui bahwa trainee tersebut memiliki uraian pekerjaan
/yang seharusnya sesuai dengan kapasitasnya. Fenomena ini seperti yang terjadi
dengan judul penelitian yang peniliti ambil di Padma Hotel Bandung. Dengan
narasumber seorang trainee yang sedang melakukan training di departemen Human
Resources selama 6 bulan.
Dari bagan yang dijelaskan di bawah, ditunjukan latar belakang yang
mendasari penulis untuk melakukan penelitian. Dalam bagan tersebut, penulis
melakukan analisis fokus penelitian yang dijabarkan menjadi 2, yaitu aspek-aspek
beban kerja dan uraian pekerjaan. Kemudian penulis melakukan analisis beban
kerja dengan metode analisis kualitatif. Setelah itu kerangka terakhir yaitu
memberikan kesimpulan dan rekomendasi dari penelitian yang telah dilakukan
penulis.
19
20
artistik, dikarenakan sifat penelitian bersifat tidak berpola dan hasil data penelitian
berhubungan terhadap intrepretasi terhadap data yang dikemukakan di lapangan.
Salah satu jenis penelitian kualitatif yang diangkat adalah studi kasus. Dari definisi
di atas, maka terdapat beberapa pendekatan kualitiatif yang digunakan. Moelong
(2017) mengkualifikasikan 11 penedekatan kualitiatif yaitu sebagai berikut : latar
ilmiah, manusia sebagai instrument utama, memakai metode kualitiatif (observasi,
wawancara, dan studi pustaka).
Dalam metode penelitian kualitatif, penelitian ini dibagi menjadi 3 jenis.
Penelitian kualitatif terbagi mencakup penelitian naratif, etnografi, dan studi kasus.
Pada penulisan penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan penelitian
kualitatif studi kasus. Leo (2013) mendefinisikan studi kasus sebagai peneilitian
mendalam dari suatu individu maupun kelompok dalam waktu tertentu. Dari
penelitian tersebut penulis menjabarkan secara deskriptif mengenai fenomena
beban kerja trainee HRD Padma Hotel Bandung. Setelah melakukan penelitian
kualitatif tentang analisis beban kerja trainee HRD Padma Hotel Bandung, penulis
21
instrument-instrumen yang digunakan.
tersebut seperti:
a) Penelititan kualitatif, yaitu peneliti sendiri sebagai alat pengumpul data
utama.
wawancara, dan penelaahan dokumen.
c) Penelitian kualitatif bersifat deskriptif, yang berarti data yang dikumpuklan
berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka.
d) Penelitian kualitatif lebih mementingkan dari segi proses daripada hasil.
Dalam penelitian kualitatif ini, penulis melakukan tahap penelitian seperti yang
dijelaskan oleh Moelong (2017) yang meliputi beberapa tahap sebagai berikut:
a) Menyusun rancangan penelitian.
b) Memilih lokasi penelitian.
e) Mememilih informan yang tepat, untuk memberikan informasi tentang situasi
dan kondisi latar penelitian.
22
Setelah melakukan beberapa tahapan di atas, maka selanjutnya penulis dapat
terjun ke lapangan untuk melakukan penelitian untuk melakukan pengumpulan
data, seperti hasil wawancara, dan yang terakhir yaitu adalah tahap analisis data.
B. Partisipan & Tempat Penelitian
1. Partisipan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Padma Hotel Bandung, yang bergerak di bidang jasa
industri hospitaliti. Partisipan / sample dalam penelitian ini disebut sebagai
informan. Penentuan informan dilakukan penulis saat peneliti terjun langsung
selama penelitian berlangsung. Penelitian ini melibatkan partisipan dari dalam
lingkungan internal dan eksternal Padma Hotel Bandung. Partisipan tersebut terdiri
dari 4 orang, yang pertama adalah trainee yang sedang in charge di departemen
HRD, dan partisipan yang kedua melibatkan Assistant Training Manager Padma
Hotel Bandung, yang secara organisasi berada di bawah Human Resources
Department, kemudian Assistant Human Resources Manager, dan yang terakhir
adalah trainee yang sudah selesai melakukan on the job training di Human
Resources Department Padma Hotel Bandung pada periode sebelumnya.
1) Profil Partisipan
melalui wawancara mendalam. 4 orang partisipan ini memberikan informasi yang
dibutuhkan penulis dalam melakukan penelitian yang terkait dengan beban kerja
1. Nama : Abdul Bazid
23
Jabatan : Trainee aktif di Human Resources Department
4. Nama : Euis Rohaeni
2. Tempat Penelitian
Dalam penyusunan penelitian ini, penulis memilih Padma Hotel Bandung sebagai
objek penelitian, berikut penjelasan singkat Padma Hotel Bandung:
Padma Hotel Bandung mulanya bernama The Chedi Bandung, diresmikan
pada tanggal 29 April 1994, dengan kapasitas 51 kamar. Kemudian pada tanggal 1
April 2001 namanya diubah menjadi Hotel Malya Bandung dan memiliki kapasitas
50 kamar, dimana pengelolaannya dibawah PT Puri Zuqni.Pada tanggal 3 Maret
2008, PT Trigana Putra Mandiri memulai ekspansi dengan melakukan perubahan
desain interior dan fasilitas yang ada. Hotel ini kemudian dibuka kembali pada
Bulan Agustus 2009 dengan menggunakan nama Padma Hotel Bandung.
Dinamakan ‘Padma’ bersumber dari Bahasa Sansekerta yang berarti ‘Bunga
Lotus/Teratai’ yang melambangkan keindahan, kemakmuran, dan kesuburan.
Padma Hotel Bandung (PHB) merupaakan hotel berbintang lima yang terletak di
ketinggian 1050 M dari permukaan laut dengan pemandangan lembah dan bukit
yang alami memiliki total kamar sejumlah 124 kamar. yang beralamat di Jalan
Ranca Bentang No.56-58 Cimbeuleuit, Bandung
24
C. Pengumpulan Data
Menurut Moelong (2017) jenis data yang diambil dari sebuah penelitian kualitatif
meliputi sebagai berikut :
a) Kata-kata dan tindakan orang yang diamati dan diwawancari merupakan
sumber data utama.
b) Sumber tertulis, sebagai sumber pendukung yang berasal dari buku, jurnal
ilmiah, arsip, dokumen pribadi, dan dokumen resmi.
c) Foto yang menghasilkan data deskriptif untuk menelaah segi subjektif dan hasil
dari foto tersebut dianalisis secara induktif.
d) Data statistik, digunakan sebagai sumber data tambahan untuk memberikan
gambaran tentang kecenderungan subjek pada latar belakang penelitian.
Dari seluruh jenis data yang diuraikan di atas, bergantung kepada peneliti dalam
menjaringnya. Dalam penelitian ini penulis menggunakan poin a dan poin b, yaitu
kata-kata berupa wawancara dan mennggunakan sumber tertulis dari lokasi
penelitian. Dalam penelitian ini, penulis melaukan pengumpulan data menjadi 3
bagian, yaitu:
untuk mengamati subjek penelitian dengan mengamati kondisi di lapangan. Penulis
menggunakan metode pengamatan terbuka seperti yang dijelaskan oleh Moelong
(2017) yaitu pengamatan terbuka adalah pengamatan yang diketahui oleh subjek,
25
mengamati persitiwa yang terjadi untuk diteliti. Dalam metode pengumpulan data
ini penulis melakukan pengalaman secara langsung di lokus Padma Hotel Bandung
di departemen HRD. Peneliti melakukan observasi selama kurun waktu bulan
Desember 2018 hingga bulan Januari 2019, dengan mengamati seluruh kegiatan
trainee di departemen HRD.
Pengertian wawancara menurut pernyatan Esterberg (2002:410), “wawancara
adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertuker informasi dan ide melalui
Tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu”.
Penulis menggunakan wawancara terstruktur seperti yang dikemukakan oleh
Guba dan Lincoln dalam Meolong (2017:190) “wawancara terstruktur adalah
wawancara yang pewancaranya menetapkan sendiri masalah pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan”. Pada jenis wawancara ini betujuan untuk mencari
jawaban dari hipotesis kerja, dan dibutuhkan sebuah pedoman wawancara yang
didasarkan kepada masalah dalam rancangan penelitian.
c) Studi pustaka
terkahir yaitu melakukan studi pustaka. Sugiyono (2017) menyatakan bahwa
studi pustaka adalah mencari literatur ilmiah berkaitan dengan nilai-nilai budaya
dan norma yang sedang berkembang yang harus diteliti. Studi pustaka dilakukan
penulis dengan cara membaca literatur dan buku-yang dapat membantu sebagai
referensi penulis dalam penyusunan proyek akhir. yang berguna sebagai sumber
data penting untuk menguji, menafsirkan, dan meramalkan.
26
D. Analisis Data
Dalam penelitian kualitatif, terdapat 3 teknik dalam analisis data seperti yang
dijelaskan oleh Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2017) yaitu sebagai berikut:
a) Reduksi Data
lapangan. Pada analisis nya berupa menajamkan, menggolongkan, mengarahkan,
hingga menghilangkan hal yang tidak diperlukan sampai konklusi dapat ditarik.
Dalam hal ini diartikan sebagai perangkuman data sejenis yang kemudian dijadikan
data yang sesuai format dan tujuan penelitian.
b) Penyajian Data
penyajian data. Penyajian data berfungsi sebagai sekumpulan informasi yang telah
tersusun yang memberikan kemungkinan penarikan kesimpulan. Dalam proses ini
penting dilakukan sehingga hasil data reduksi terorganisir dan pola relasi sehingga
mudah untuk dipahami. Metode penyajian tersebut dapat berupa narasi, grafik,
matriks, dan bagan.
c) Penarikan Kesimpulan
Langkah terakhir yaitu menarik kesimpulan, setelah proses penyajian
data. Langkah ini adalah menarik konklusi dari seluruh data yang telah didapat dari
hasil penelitian, penarikan kesimpulan merupakan usaha dalammemaknai arrti,
keteraturan, pola, penjelasan, alur, sebab akibat sehingga mendapatkan hasil
analisis untuk mengambil tindakan.
menggunakan teknik triangulasi. Pengujian keabsahan data sangat penting
dilakukan sehingga data yang didapat menjadi konsisten dan valid. Seperti yang
dinyatakan oleh Moleong (2017), diperlukan pengecekan data apakah data tersebut
valid atau tidak, guna menghasilkan penelitian yang bisa di pertanggung jawabkan.
Data yang penulis dapat selama melakukan penelitian dengan instrrumen penelitian
seperti observasi, wawancara, kajian pustaka diintrepretasikan.
Menurut Moelong (2017:321) “Keabsahan data merupakan konsep penting
yang diperbaharui dari konsep validitas dan konsep realibilitas menurut versi
positivism dan disesuaikan dengan tuntutan pengetahuan, kriteria dan
paradigmanya sendiri” Lebih lanjut Moelong menjelaskan dalam menetapkan
keabsahan data diperlukan Teknik pemeriksaan, yang didasarkan pada beberapa
kriteria. Terdapat 4 kriteria yang dihgunakan, diantaranya adalah derajat
kepercayaan (credibility), keteralihan (transferability), kebergantungan
(dependability), dan kepastian (confirmability).
dipertanggung jawabkan penelitiannya, agar dapat mengeksplor masalah yang
majemuk dan ketepercayaan terhadap hasil data. Langkah-langkah yang dilakukan
oleh penulis dalam menjaga kredibilitas adalah dengan melakukan teknik
triangulasi yang dibagi menjadi 3 macam yang diantara nya adalah triangulasi
sumber, triangulasi teori, dan triangulasi teknik. Teknik-triangulasi ini dijelaskan
sebagai berikut:.
triangulasi sumber bertujuan untuk mendapatkan data dari sumber yang berbeda-
beda dengan cara pengumpulan data yang sama. Triangulasi sumber berarti
membandingkan dan mengecek derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh
dalam waktu dan alat yang berbeda, yang bertujuan untuk mengetahui berbagai
macam penyebab terjadinya perbedaan jawaban-jawaban dari narasumber. Di
bawah ini merupakan penjelasan bagan analisis triangulasi sumber menurut
Sugiyono (2017).
GAMBAR 4
TRIANGULASI SUMBER
Dari bagan di atas penulis melakukan wawancara terstruktur dengan menggunakan
pedoman wawancara yang telah penulis susun sebelumnya. Penulis datang ke lokasi
penelitian di Padma Hotel Bandung ke bagian Human Resources Department
duntuk melakukan wawancara kepada 3 partisipan, yaitu Assisten Human
Resorucers Manager, Assistant Training Manager, dan seorang trainee HRD yang
Wawancara
terstruktur
A
B
C
29
sedang in charge. Selain itu, penulis melakukan wawancara ke soerang trainee yang
sudah selesai melakukan trainee di HRD periode sebelumnya. Total jumlah
partisipan wawancara adalah berjumlah 4 orang.
Moelong (2008) menjelaskan triangulasi teori merupakan cara membandingkan
hasil akhir penelitian dengan perspektif relevan dalam menghindari bias individual
peneliti atas temuan dan kesimpulan yang dihasilkan. Pada penelitan ini, penulis
mengimplementasikan teknik triangulasi teori dengan cara membandingkan hasil
wawancara 4 orang parstisipan di Human Resources Department Padma Hotel
Bandung, yaitu Assistant Human Resources Manager, Assistant Training Manager,
2 orang trainee HRD yang masih aktif dan yang sudah tidak aktif. Hal ini dilakukan
untuk menganalisis hasil wawancara ke 4 partisipan tersebut, apakah berdasarkan
hasil wawancara yang disampaikan oleh Assistant Human Resources sesuai dengan
Assistant Training Manager, dan 2 orang trainee. Melalui triangulasi teori ini,
diharapkan data yang didapatkan akan memiliki objektivitas dan kredibilitas yang
baik.
Menurut Sugiyono (2013) triangulasi teknik ditujukkan untuk menguji
kredibilitas dengan cara mengecek data yang sama dengan sumber yang berbeda.
Sebagai contoh, data hasil wawancara disamakan dengan data hasil observasi dan
dokumen. Apabila didapatkan hasil data yang berbeda, maka peneliti akan
melakukan dikusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan, agar
memastikan sumber data tersebut benar, atau jika semua data adalah benar, karena
sudut pandang nya berbeda-beda.
Pada penelitian kualitatif ini, berdasarkan pada hasil observasi, wawancara, dan
studi pustaka, maka selanjutnya penulis telah menganalisis dan membahas data-
data tersebut untuk menjawab pertanyaan dari fokus penelitian yang dimunculkan
pada Bab 1 yang akan dijabarkan pada hasil penelitian.
Berikut merupakan merupakan pemaparan hasil penelitian berdasarkan data dan
informasi yang didapatkan dari wawancara dengan keempat partisipan.
Wawancara dilakukan secara terpisah baik di dalam lingkungan Padma Hotel
Bandung dan di luar lingkungan Padma Hotel Bandung. Wawancara dilakukan
secara terstruktur, untuk menjaga keabsahan data dari teknik triangulasi. Penulis
membuat daftar pertanyaan yang sudah dikategorikan berdasarkan masing-masing
aspek sesuai dengan fokus penelitian, yaitu sebagai berikut:
1.) Aspek analisis jabatan
b) Apa kualifikasi yang dibutuhkan dari seorang trainee HRD?
c) Bagaimana penetapan jumlah trainee di Human Resources
Department?
2.) Aspek uraian pekerjaan / job description
e) Bagaimana penentuan uraian pekerjaan / job description dari trainee?
32
f) Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi besar / kecil nya beban
kerja trainee di Human Resources Department?
4.) Implementasi uraian pekerjaan / job description
g) Bagaimana efektivitas uraian pekerjaan untuk trainee?
h) Apakah uraian pekerjaan saat ini sudah memenuhi beban kerja yang
sesuai kemampuan trainee di HRD?
Berdasarkan daftar pertanyaan wawancara tersebut, maka penulis membuat tabel
yang merangkum hasil jawaban dari ke 4 orang partisipan pada tabel di bawah ini.
TABEL 3
Partisipan 1
Pertanyaan Jawaban
(CSR) dengan lingkungan sekitar.
Mendukung program pemerintah dalam
Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk
menimba ilmu di Human Resources Department.
33
Kualifikasi yang dibutuhkan sebagai seorang trainee
paling utama adalah kemampuan Hard Skill, seperti
mampu mengoperasikan sistem, komputer, dan juga
hal yang kaitannya dengan administrasi.
Dengan kemampuan hard skill belum cukup,
diperlukan kemampuan interpersonal yang disebut
dengan soft skill, sebagai contoh yaitu kemampuan
dalam komunikasi dan empati.
dengan kebutuhan hotel, karena hotel juga memiliki
kuota untuk kebutuhan trainee di HRD.
Apakah jumlah trainee saat ini
telah memenuhi kebutuhan?
telah memenuhi kebutuhan karena keberadaan trainee
difokuskan untuk belajar mengenai HRD.
Bagaimana penentuan uraian
tugas dan tanggung jawab dari Asst.HRM dan Asst.
Training Manager ke trainee.
pekerjaan khusus untuk trainee.
berdasarkan tanggung jawab yang diberikan oleh
34
handling over ke trainee periode selanjutnya.
Apa faktor-faktor yang
menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan sempurna.
Bagaimana efektivitas uraian
pekerjaan untuk trainee?
pekerjaan di HRD.
sudah memenuhi beban kerja
yang sesuai kemampuan trainee
dikategorikan ringan untuk trainee di HRD.
Sumber : Hasil Olahan Wawancara (2019)
35
Partisipan 2
Pertanyaan Jawaban
menggali ilmu di Human Resources Department.
Sekolah / kampus memiliki perjanjian dengan pihak
Padma Hotel Bandung dalam bentuk Memorandum of
Understanding (MOU) untuk siswa dapat melakukan
training selama 6 bulan.
Apa kualifikasi yang dibutuhkan
Menguasai hard skill yang meliputi kemampuan
mengoperasikan microsoft office, sistem Rhapsody,
edit video, dan berbagai macam pekerjaan
administrasi di HRD.
seperti keampuan dalam communication dan
leadership.
Resources Department.
menyesuaikan kuota jumah trainee sesuai kebutuhan
di hotel.
telah memenuhi kebutuhan?
Bandung yang hanya berjumlah 1 orang trainee,
dengan jumlah tersebut belum memenuhi kebutuhan
hal ini dikarenakan trainee mendapatkan
kompleksitas pekerjaan. Jadi, kedepannya pihak
Padma Hotel Bandung perlu mempertimbangkan
untuk menambahkan jumlah trainee di HRD.
Bagaimana penentuan uraian
pekerjaan/job description untuk
tugas-tugas yang diberikan kepada trainee, maka
dibuatlah suatu uraian pekerjaan tersebut.
Apa faktor-faktor yang
suasana kerja dan lingkungan kerja. Bagaimana
treatment dari atasan kepada trainee.
Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepada trainee mempengaruhi besar nya beban kerja
yang diberikan.
diberikan oleh atasannya.
dengan pekerjaan yang akan ia lakukan.
Diukur secara presentase, tingkat efektivitas sebesar
70%.
sudah memenuhi beban kerja
yang sesuai kemampuan trainee
adalah dalam kategori besar.
yang terjadi pekerjaan tersebut tidak selesai, karena
masih ada pekerjaan lain yang harus diselesaikan.
Trainee harus membantu pekerjaan Asst. HRM yang
bersifat administrasi (membuat purchase order,
membuat form cuti, asuransi, dll). Di saat yang
bersamaan, terdapat tanggung jawab dari Asst.
Training Manager (menyiapkan training untuk
karyawan, memperbarui majalah dinding karyawan,
dan lain-lain). Semua harus dikerjakan hanya oleh 1
orang trainee.
trainee.
38
Partisipan 3
Pertanyaan Jawaban
Department.
Mampu mengerjakan segala pekerjaan di bidang
administrasi yang berhubungan denhgan Human
Resources, seperti membuat form cuti, form
pengambilan asuransi, dan lain-lain.
video, desain gambar.
pandai membagai waktu untuk membantu atasan
dalam membantu pekerjaan mereka sehari-hari.
Bagaimana penetapan jumlah
trainee di HRD?
trainee yang dibutuhkan kemudian disesuaikan
dengan kuota dan kebutuhan dari hotel.
39
telah memenuhi kebutuhan?
dengan tanggung jawab pekerjaan yang cukup banyak
seperti trainee harus membantu pekerjaan atasan yang
berjumlah lebih dari satu orang, maka jumlah trainee
yang hanya 1 orang tidak cukup untuk membantu
pekerjaan sehari-hari.
resmi dari manajemen hotel untuk trainee. Jadi,
awalnya uraian pekerjaan dibuat dan ditulis menjadi
sebuah dokumen tidak resmi, berdasarkan inisiatif
trainee sebelumnya, berdasarkan perintah tugas dan
pekerjaan langsung dari atasan (manager) secara
lisan, dan kemudian dibuatlah job description sebagai
acuan bagi trainee tersebut, kemudian di handling
over untuk trainee yang akan in charge di HRD
selanjutnya.
kompleksitas pekerjaan, karena disini trainee hanya
sendiri. Sedangkan tugas-tugas yang diberikan cukup
banyak, jadi saya rasa faktor tersebut yang membuat
beban kerja ini cukup besar.
40
dan tanggung jawab pekerjaan.
sudah memenuhi beban kerja
yang sesuai kemampuan trainee
dikarenakan, partisipan merasa perlu adanya revisi
dari uraian pekerjaan tersebut karena memang terlalu
banyak dari poin-poin yang ada, sehingga trainee
mengalami kelebihan tugas (beban kerja yang besar).
Ia menyarankan, sebelum melakukan perombakan
dari job description untuk trainee, terlebih dahulu
perlu ditambahkan jumlah trainee yang in charge di
departemen Human Resources, setelah terealisasi
HRD dapat melakukan penyesuaian job description.
Sumber : Hasil Olahan Wawancara (2019)
41
Partisipan 4
Pertanyaan Jawaban
bulan.
Kemampuan editing video untuk dipresentasikan saat
meeting, desain gambar untuk keperluan dekorasi
mading karyawan yang harus di update setiap 2
minggu sekali.
membuat form dan mengirim email.
Kemampuan menoperasikan sistem Sunfish.
sekolah, nantinya akan disesuaikan dengan kuota dari
hotel.
telah memenuhi kebutuhan?
kebutuhan yang sekarang belum cukup untuk mem
42
berjumlah 1 orang.
Bagaimana penentuan uraian
dari trainee sebelumnya, dibuat berdasarkan
pekerjaan yang sudah kami kerjakan sehari-hari lalu
ditulis menjadi uraian pekerjaan.
kerja yang besar bagi seorang trainee di HRD adalah
kurang memadainya fasilitas yang diberikan. Sebagai
contoh trainee tidak memiliki space tersendiri untuk
bekerja. komputer hanya dimiliki oleh atasan saja,
jadi jika ingin menggunakan komputer untuk
keperluan desain, maupun membuat purchase order,
dan store requesition maka harus menunggu atasan
terlebih dahulu agar selesai menggunakan, baru
trainee bisa secara bergantian memakai.
Faktor lainnya adalah SOP yang kurang jelas, seperti
kejelasan trainee untuk bekerja sesuai dengan
porsinya hal itu yang membuat pekerjaan yang
diadapatkan trainee dirasa berat. Sebagai contoh,
ketika trainee sedang merngerjakan tugas dari Asst.
HRM, di waktu yang bersamaan ia juga harus
membantu pekerjaan Asst. Training Manager,
43
tambahan tugas / pekerjaan dari atasan.
Bagaimana efektivitas uraian
pekerjaan untuk trainee?
description belum sepenuhnya efektif karena belum
adanya standart operating procedure (SOP) yang
jelas. Seperti yang sudah saya jelaskan sebelumnya,
yang di maksud SOP yang jelas adalah pembagian
pekerjaan di masing-masing section, seperti berapa
lama di section admin, berapa lama di section
training.
sudah memenuhi beban kerja
yang sesuai kemampuan trainee
pekerjaan yang ada sekarang terlalu berlebih. Jadi
sangat disarankan untuk menambah jumlah trainee di
HRD dan membuat SOP yang sesuai, dan merevisi
uraian pekerjaan untuk memberikan beban kerja yang
sesuai dengan kapasitas trainee.
44
Selanjutnya penulis akan mereduksi hasil wawancara yang telah dilakukan ke empat orang
partisipan, dengan menyajikan tabel hasil reduksi data sebagai berikut:
TABEL 7
dengan cara menyalurkan mahasiswa untuk
memepelajari seluk beluk tentang Human
Resources Department.
yaitu hard skill dan soft skill. hard skill
merupakan kemampuan yang dapat terlihat,
seperti microsoft office, edit video, dan
desain majalah dinding. Selain itu soft skill
yaitu kemampuan interpersonal yaitu
leadership, communication, dan emphaty.
Resources didasarkan kepada pengajuan
mahasiswa dari kampus dengan
Padma Hotel Bandung.
memenuhi kebutuhan., hal ini dikarenakan
trainee mendapatkan kompleksitas
dari 1 orang atasan trainee yang hanya 1
orang belum mampu untuk menyelesaikan
pekerjaan berdasarkan uraian pekerjaan.
berdasarkan tugas & pekerjaan yang
sehari-hari oleh trainee kemudian ditulis
menjadi job description.
faktor eksternal (tekanan, kompleksitas
menyelesaikan pekerjaan, fasilitas yang
tersedianya komputer, tidak adanya SOP
yang jelas dalam bekerja, dan lain-lain.
Implementasi uraian
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab di
HRD.
Uraian
pekerjaan
dikategorikan berat dan belum sesuai,
dikarenakan uraian pekerjaan yang ada saat
ini memiliki poin-poin tugas dan tanggung
jawab yang banyak, dimana hanya dikerjakan
oleh 1 orang trainee.
46
Setelah penulis melakukan reduksi data, pada sub bab pembahasan penulis
menarik konklusi dengan membandingkan data hasil reduksi wawancara dan
observasi.
Analisis jabatan merupakan usaha untuk mengetahui tentang jabatan dengan
cara mengumpulkan informasi tentang tanggung jawab, tugas, dan kondisi
pekerjaan. Di dalam proses analisis jabatan, penulis mengumpulkan informasi
mengenai jenis pekerjaan yang diteliti, dalam hal ini penulis mengkategorikan
objek penelitian yaitu trainee Human Resources Department. Dalam aspek ni,
penulis mengumpulkan informasi mengenai kebutuhan, kualifikasi, penetapan,
jumlah yang dibutuhkan dari trainee di HRD Padma Hotel Bandung.
Berdasarkan reduksi data yang telah dijelaskan pada tabel sub bab sebelumnya,
penulis memberikan kesimpulan alasan dibutuhkannya trainee di Human
Resources Department Padma Hotel Bandung. Hal yang paling utama karena pihak
hotel telah melakukan kerja sama dan memiliki Memorandum of Understanding
(MOU) dengan sekolah dan kampus untuk menyalurkan para siswa dan mahasiswa
nya di hotel. Hal ini ditujukan sebagai usaha manajemen hotel untuk mendukung
program pemerintah dalam mencanangkan program siap kerja, dengan cara
memberikan penagalaman training kepada hal ini adalah siswa / mahasiswa. Maka
dari itu penulis menyimpulkan program training merupakan bentuk Coorporate
Social Responsibility (CSR) bagi lingkungan sekitar, terutama dengan pihak
sekolah dan kampus.
Menentukan kualifikasi merupakan bagian dari proses analisis jabatan untuk
mengetahui informasi dari trainee tersebut untuk selanjutnya bisa ditentukan uraian
pekerjaan dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan
penulis, dapat disimpulkan bahwa kualifikasi yang dibutuhkan dari seorang trainee
yang paling utama adalah hard skill. Hard skill merupakan kemampuan yang dapat
terlihat, seperti kemampuan mengoperasikan Microsoft office , membuat purchase
order dan store requisition di sistem Rhapsody, edit gambar dan video. Hard skill
berfungsi sebagai dasar bagi trainee dalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan
uraian pekerjaan.
menjelaskan bahwa kualifikasi selanjutnya yang dibutuhkan adalah soft skill.
Mereka yang menjawab hal tersebut yaitu Assistant Human Resources Manager,
Assistant Training Manager, dan Trainee aktif. Soft skill merupakan kemampuan
interpersonal dimana keberadaanya sangat penting dalam memberikan pengetahuan
untuk trainee. Soft skill merupakan kemampuan interpersonal yang lebih
menekankan kepada kepribadian seseorang, dan merupakan atribut penting dalam
menunjang pekerjaan. Penekanan soft skill begitu penting karena trainee ditujukan
untuk belajar. Menurut penuturan partisipan 2, soft skill sangat diperlukan
dikarenakan pembekalan soft skill di lingkungan hotel hanya dapat dipelajari di
lingkungan hotel sebagai tempat bekerja. Berbeda halnya dengan hard skill bisa
dipelajari dalam waktu singkat dengan membaca panduan, soft skill berasal dari
kepribadian diri yang harus dilatih secara tekun selama trainee belajar ditempat
praktik kerja lapangan. Contoh dari soft skill yang perlu diterapkan di HRD adalah
48
efektif, dan lain-lain. Dari pernyataan di atas, maka penulis mengambil kesimpulan
bahwa kualifikasi yang dibutuhkan oleh trainee di HRD meliputi 2 jenis, yaitu soft
skill dan hard skill.
Setelah mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan dari seorang trainee HRD,
maka selanjutnya penulis menganalisis penetapan kebutuhan trainee berdasarkan
reduksi data yang telah penulis lakukan. Penulis menyimpulkan, penetapan trainee
didasarkan pada permintaan dari pihak kampus dengan menyesuaikan kuota dan
kebutuhan trainee dari hotel. Untuk menetapkan jumlah trainee yang sesuai kedua
belah pihak baik sekolah maupun hotel harus menjalin kerjasama dalam bentuk
Memorandum of Understanding (MOU).
Pada proses analisis jabatan perlu menyesuaikan jumlah kebutuhan sumber
daya manusia. Selanjutnya penulis meminta informasi kepada partisipan mengenai
kebutuhan trainee di HRD, apakah trainee saat ini yang berjumlah satu orang telah
cukup dan ideal untuk membantu pekerjaan di HRD. Analisis ini perlu dilakukan
sebelum menempuh langkah selanjutnya yaitu menganalisis beban kerja.
Berdasarkan penarikan konklusi dari hasil reduksi data, 3 partisipan menjawab
bahwa jumlah trainee yang ada sekarang masih belum cukup untuk mengerjakan
tugas berdasarkan uraian pekerjaan yang telah dibuat. 3 partisipan yang menjawab
jumlah trainee saat ini kurang adalah Assistant Training Manager, trainee aktif,
dan trainee non aktif. Partisipan 1 menjawab sebaliknya, Assistant Human
49
Resources Manager menjawab untuk trainee yang berjumlah 1 orang ia rasa cukup
di HRD, karena sejatinya mereka ditujukan untuk belajar, bukan untuk bekerja.
Sedangkan dari sisi Assistant Training Manager, ia secara lebih lanjut menjelaskan
bahwa yang menyebabkan jumlah trainee harus ditambahkan karena saat ini trainee
mendapatkan kompleksitas dari tugas yang diberikan. Sedangkan dari sisi trainee
aktif maupun non aktif mereka secara bersamaan menjawab alasan jumlah trainee
harus ditambah dikarenakan jumlah trainee saat ini yang berjumlah 1 orang belum
mampu untuk mengerjakan semua pekerjaan di HRD. Maka dapat disimpulkan
bahwa jumlah trainee saat ini yang hanya 1 orang masih kurang dan belum
memenuhi kebutuhan di HRD. Hal ini dikarenakan dengan tanggung jawab
pekerjaan yang cukup banyak seperti trainee harus membantu pekerjaan atasan
yang berjumlah lebih dari satu orang.
2. Aspek analisis uraian pekerjaan
a. Penentuan uraian pekerjaan untuk trainee di HRD
Setelah dijelaskan pada sub bab sebelumnya, dari analisis jabatan diketahui
alasan dibutuhkannya trainee di HRD , jumlah trainee yang dibutuhkan, dan
kualifikasi trainee tersebut, maka selanjutnya dapat ditentukan uraian pekerjaan.
Uraian pekerjaan yang merupakan jabaran pekerjaan dengan cara menetapkan
sumber daya manusia, jenis pekerjaan, kualifikasi yang dibutuhkan. Di dalam
uraian pekerjaan terdapat poin-poin tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Uraian
pekerjaan untuk trainee di HRD telah penulis cantumkan pada bab 1.
Dalam aspek ini penulis akan meneliti asal-usul dibuatnya suatu uraian
pekerjaan di HRD. Maka dari itu, penulis telah melakukan wawancara kepada
50
keempat partisipan, mengenai bagaimana penentuan uraian pekerjaan yang ada saat
ini. Untuk uraian pekerjaan telah penulis cantumkan pada bab 1. Pada sub bab ini
penulis akan menganalisis berdasarkan pertanyaan wawancara, bagaimana uraian
pekerjaan tersebut bisa dibuat untuk trainee di HRD.
Penentuan uraian pekerjaan untuk trainee di Human Seources Department
berbeda dengan uraian pekerjaan untuk karyawan pada umumnya. Tidak seperti
uraian pekerjaan untuk karyawan yang memang dibuat secara terstruktur dan
terdapat dokumen resmi dan dikeluarkan dari pihak manajemen perusahaan / hotel
pada umumnya, hal yang membedakan terkait dengan uraian pekerjaan ini adalah,
tidak ada dokumen resmi dari manajemen Padma Hotel Bandung untuk
mengeluarkan uraian pekerjaan tersebut. Sehingga, uraian pekerjaan hanya
ditentukan berdasarkan pekerjaan sehari-hari yang dikerjakan oleh trainee, dan
uraian pekerjaan / job description tersebut dibuat oleh trainee sebelumnya dan
kemudian trainee tersebut melakukan handing over ke trainee selanjutnya. Semua
pekerjaan benar-benar berasal dari instruksi langsung atasan di Human Resources
Department, yang kemudian dituangkan dalam bentuk uraian pekerjaan / job
description oleh trainee tersebut.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi besar / kecil nya beban kerja trainee
Aspek analisis beban kerja dapat dilakukan setelah melakukan analisis
jabatan yaitu dengan mengetahui jumlah, kualifikasi, dan uraian pekerjaan.
Analisis beban kerja yang dilakukan oleh penulis pada penelitian ini tidak
berdasarkan kepada perhitungan dikarenakan penelitian ini merupakan penelitian
51
kualitatif. Metode analisis beban kerja ini menggunakan 3 cara, diantaranya
berupa wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Wawancara yang dilakukan
ke 4 orang partisipan akan direduksi untuk menarik kesimpulan. Pertanyaan
penulis mengarah kepada faktor-faktor penyebab besarnya beban kerja.
Berdasarkan hasil dari reduksi wawancara, seluruh partisipan secara
bersamaan menjawab bahwa faktor eksternal sangat berpengaruh terhadap beban
kerja yang besar. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar, disebabkan
oleh tugas yang sifatnya fisik seperti tata ruang, sarana, kompleksitas pekerjaan,
dan tingkat kesulitan pekerjaan, dan rekan kerja. Secara langsung atasan trainee
(Assistant Human Resources Manager dan Assistant Training Manager)
mengatakan bahwa mereka memberikan tekanan untuk trainee agar
menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan sempurna. Sehingga, trainee
merasakan kompleksitas pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan yang besar, hal
ini dapat dibuktikan dengan jawaban dari narasumber 3, yaitu trainee yang masih
aktif. Ia menjelaskan bahwa ia memikul tanggung jawab pekerjaan yang cukup
besar dari atasannya. Pernyataan dari partisipan 3 yang menyatakan beban kerja
yang dihadapi trainee cukup besar diperkuat oleh jawaban dari partisipan 4. Ia
menyatakan beban kerja yang besar dikarenakan fasilitas yang kurang memadai,
yang tidak disediakan oleh pihak hotel untuk trainee di HRD. Oleh sebab itu,
pekerjaan menjadi tertunda karena trainee harus bergantian menggunakan
fasilitas tersebut dengan atasan mereka.
Secara lebih lanjut, partisipan 4 menjelaskan faktor lainnya yang
menyebabkan beban kerja yang besar adalah SOP yang kurang jelas, seperti
kejelasan trainee untuk bekerja sesuai dengan porsinya hal itu yang membuat
52
pekerjaan yang diadapatkan trainee dirasa berat. Sebagai contoh, ketika trainee
sedang mengerjakan tugas dari Asst. HRM, di waktu yang bersamaan ia juga harus
membantu pekerjaan Asst. Training Manager, sehingga beban kerja lebih berat
dikarenakan terdapat tambahan tugas / pekerjaan dari atasan.
4. Aspek implementasi uraian pekerjaan
a. Efektivitas uraian pekerjaan untuk trainee
Pada aspek implementasi uraian pekerjaan, penulis memberikan pertanyaan
kepada 4 partisipan mengenai efektivitas uraian pekerjaan yang ada saat ini, apakah
secara nyata dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kelancaran
kerja dari trainee di HRD. Penulis telah merangkum hasil wawancara dengan 4
partisipan, dan menyimpulkan pernyataan dari masing-masing partisipan melalui
reduksi yang telah dilakukan.
Partisipan 1,2, dan 3 menjawab bahwa dengan adanya uraian pekerjaan sangat
membantu trainee dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Uraian pekerjaan
berfungsi sebagai acuan trainee, karena di dalam uraian pekerjaan terdapat poin-
poin tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Namun, partisipan 4 memiliki perbedaan
pandangan terkait hal ini. Ia menjelaskan, dengan adanya uraian pekerjaan tersebut
belum efektif. Hal ini dikarenakan, perlu adanya perbaikan sistem manajemen
untuk trainee HRD itu sendiri. Contohnya adalah memberikan SOP yang jelas
terkait porsi pekerjaan trainee. Manajemen Padma Hotel Bandung harus
menerapkan standar baku, yaitu program yang jelas untuk trainee tersebut.
Contoh program yang jelas seperti trainee harus diberi jangka waktu belajar di
setiap bagian di HRD, seperti di bagian administrasi selama 3 bulan dan di bagian
53
training & development 3 bulan. Sehingga, dalam kurun waktu tersebut trainee
diharuskan belajar intens tentang bagian yang ia ambil. Berbeda dengan kondisi
program training sampai saat ini, dimana trainee mendapatkan ketidakjelasan
dalam bekerja. hal ini dikarenakan, perintah pekerjaan tidak datang hanya dari satu
orang atasan, melainkan lebih dari satu atasan. Faktor ini lah yang memicu
ketidakjelasan dalam bekerja, sehingga menurut narasumber perlu adanya
perombakan sistem kerja termasuk perombakan uraian pekerjaan /job description
agar sesuai. Berdasarkan uraian diatas, 3 partisipan menjawab bahwa dengan
adanya uraian pekerjaan sudah efektif dalam membantu pekerjaan trainee di
Human Resources Department, sehingga uraian pekerjaan dapat
diimplementasikan dengan baik. Kemudian, penulis dapat menarik kesimpulan
yaitu dengan adanya uraian pekerjaan efektif dalam membantu pekerjaan
karyawan.
yang sesuai kemampuan trainee
Di sub bab ini penulis telah memaparkan bagaimana uraian pekerjaan
berhubungan dengan beban kerja yang di dapatkan oleh trainee. Sudah disimpulkan
sebelumnya oleh penulis, adanya uraian pekerjaan tidak keluar secara resmi dari
manajemen hotel, melainkan hanya berdasarkan handing over. Berdasarkan
keterangan tersebut, penulis akan menganalisis apakah dengan tidak
dikeluarkannya dokumen uraian pekerjaan secara resmi dari manajemen Padma
Hotel Bandung, akan berpengaruh terhadap beban kerja yang besar. Telah dibahas
sebelumnya, faktor yang mempengaruhi beban kerja yang besar adalah faktor
eksternal, seperti lingkungan kerja, sarana dan prasarana kerja, dan rekan kerja.
54
dengan faktor eksternal yang mempengaruhi beban kerja trainee di HRD.
Analisis pertama didasarkan pada jawaban dari wawancara dengan partisipan.
Partisipan pertama, yaitu assisten Human Resources Manager menyatakan uraian
pekerjaan tersebut masih dalam kategori wajar, berdasarkan pekerjaan yang ia
berikan, ia menyebut bahwa trainee masih dalam kategori mampu untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Namun berbeda hal nya dengan penuturan dari
partisipan 2. Sebagai Assistant Training Manager, orang yang turun langsung
menangani trainee, menurutnya, uraian pekerjaan tersebut cukup banyak jika hanya
dikerjakan oleh satu orang trainee. Ia menyadari, trainee seringkali tidak hanya
menyelesaikan pekerjaan dari 1 orang atasan, tetapi lebih atasan lain juga seringkali
meminta bantuan trainee untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pernyataan dari
partisipan ini didukung oleh data uraian pekerjaan yang telah ditampilkan pada bab
1. Untuk memperjelas seberapa banyak uraian pekerjaan untuk trainee, maka
penulis telah membuat tabel jumlah uraian pekerjaan di section administrasi dan
section training, beserta total uraian pekerjaan, berdasarkan pada data uraian
pekerjaan di bab 1
Administrasi 10
Training 5
Total 15
55
Dari data tersebut, uraian pekerjaan terbagi menjadi 2 bagian, yaitu bagian
administrasi dan bagian training, dimana belum jelas pembagian alokasi waktu
kapan untuk bekerja di bagian training dan administrasi. Berdasarkan tabel yang
dicantumkan diatas, total jumlah pekerjaan sebanyak 15. Dari jumlah tersebut,
uraian pekerjaan belum ideal dan memberikan beban kerja yang besar untuk
trainee. Uraian pekerjaan yang ada saat ini dikategorikan tidak ideal, didukung oleh
bukti yang menjelaskan bahwa uraian pekerjaan ini tidak dilkeluarkan secara resmi
dari manajemen Padma Hotel Bandung, sehingga tidak ada kajian dan diskusi lebih
lanjut untuk membuat uraian pekerjaan secara resmi.
Penulis juga telah merangkum pernyataan dari partisipan 3 dan partisipan 4,
mereka menyatakan bahwa dari implementasi uraian pekerjaan berpengaruh
terhadap beban kerja. Trainee aktif sebagai partisipan 3 menyatakan uraian
pekerjaan yang ada saat ini cukup membantu, namun dari sisi beban kerja uraian
pekerjaan tersebut belum memenuhi standar yang ideal untuk trainee. Ia lebih lanjut
menjelaskan, manajemen Padma Hotel Bandung perlu merevisi uraian pekerjaan,
agar sesuai dengan standar dari manajemen. Penyesuaian uraian pekerjaan
disesuaikan dengan jumlah trainee yang sedang in charge di Human Resources
Department.
Partisipan 4 menyatakan, uraian pekerjaan tidak efektif, karena Padma Hotel
Bandung belum memiliki Standart Operation Procedure (SOP) yang jelas. Ia
menyatakan, SOP yang dimaksud merupakan pembagian tugas dan tanggung jawab
yang jelas. Pembagian section di HRD seperti di section training dan section
administrasi tidak jelas. Tugas dan tanggung jawab yang diselesaikan oleh trainee
tidak maksimal, karena uraian pekerjaan saat ini belum memberikan instruksi yang
56
jelas antara section adminsitrasi dan section training. Sehingga, apa yang dirasakan
oleh trainee adalah, atasan terkesan memperebutkan trainee untuk membantu
pekerjaan mereka masing-masing. Penambahan jumlah trainee di Human
Resources Department mutlak perlu dilakukan dikarenakan jumlah trainee yang
ada saat ini dirasa masih kurang. Untuk memperjelas pernyataan tersebut, maka
penulis akan menampilkan struktur organisasi Human Resources Department di
Padma Hotel Bandung.
Sumber : Padma Hotel Bandung (2019)
Secara struktural, HRD Padma Hotel Bandung hanya memiliki 3 orang karyawan,
mereka adalah assistant Human Resources Manager yang membawahi langsung
assistant Training Manager dan General Affair Officer, yang membawahi langsung
tim security dari outsourcing. Level dari karyawan di HRD Padma Hotel Bandung
merupakan level penyelia keatas. Sehingga, dapat dikatakan bahwa HRD Padma
57
Hotel Bandung tidak memiliki staff / officer di HRD. Ketidaktersediaan officer di
HRD untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab di HRD, sehingga HRD lebih
memilih untuk merekrut trainee untuk melakukan training di HRD.
Berdasarkan hasil wawancara sebelumnya, penulis menyimpulkan terdapat
dampak yang sangat signifikan terkait dengan fenomena ini. Dengan tidak adanya
staff / HRD officer, maka trainee menjelaskan bahwa ia diberikan tekanan dan
beban kerja yang sangat besar. Trainee diperlakukan sebagaimana seorang officer
yang memang memiliki tanggung jawab pekerjaan yang besar. Berdasarkan
pernyataan yang telah penulis rangkum, penulis dapat menyimpulkan implementasi
uraian pekerjaan berkaitan dengan besar dan kecil nya beban kerja. Adanya uraian
pekerjaan untuk trainee HRD efektif untuk memberikan kejelasan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan. Namun dalam kasus trainee di Padma Hotel Bandung,
pelimpahan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada trainee cukup besar
jika dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah dibuat, dan beban kerja
trainee masuk dalam kategori “besar”.
58
BAB V
SIMPULAN & REKOMENDASI
A. Simpulan
Pada bab ini, penulis membuat kesimpulan dari penelitian kualitatif yang telah
penulis lakukan . Dalam kesimpulan ini penulis akan merangkum dalam beberapa
poin terkait dengan analisis beban kerja trainee di Human Resources di Padma
Hotel Bandung, diantaranya sebagai berikut:
1. Program training merupakan bagian dari CSR (Coorporate Social
Responsibility). Adanya program training bertujuan sebagai dukungan
kepada program pemerintah dan sebagai bentuk kerjasama antara pihak
hotel dengan pihak sekolah / kampus untuk menciptakan sumber daya
manusia yang siap kerja, dengan mempelajari seluk beluk Human
Reosurces selama 6 bulan.
2. Dalam aspek analisis jabatan, HRD Padma Hotel Bandung menekankan
kualifikasi hard skill dan soft skill. Hard skill sebagai kualifikasi utama juga
harus ditunjang dengan soft skill sebagai bekal para trainee setelah selesai
melakukan training selama 6 bulan, diharapkan mereka kompeten dan
memiliki skill yang dibutuhkan oleh industri. Namun dalam realisasinya,
walaupun trainee telah memenuhi kedua kualifikasi di atas, fenomena
beban kerja yang besar masih didapatkan oleh trainee di Human Resources
Department Padma Hotel Bandung.
59
3. Pihak Padma Hotel Bandung tidak memiliki dokumen resmi terkait dengan
uraian pekerjaan / job description khusus untuk trainee di HRD. Berbeda
dengan uraian pekerjaan untuk karyawan, uraian pekerjaan hanya
didasarkan pada handling over dari trainee sebelumnya ke trainee
selanjutnya. Uraian pekerjaan yang tidak keluar secara resmi dari
manajemen Padma Hotel Bandung mempengaruhi standarisasi pekerjaan,
karena tidak adanya kajian dan diskusi secara mendalam mengenai uraian
pekerjaan yang sesuai dengan standar kerja trainee.
4. Dari segi faktor yang mempengaruhi beban kerja, faktor utama yang paling
berpengaruh adalah faktor eksternal seperti lingkungan kerja, kondisi kerja,
fasilitas, dan tanggung jawab. Dalam kasus yang terjadi di HRD Padma
Hotel Bandung, tekanan dari atasan dan fasilitas yang kurang memadai
untuk trainee adalah faktor yang paling berpengaruh dan menjadikan beban
kerja besar.
5. Dengan adanya uraian pekerjaan dirasa cukup efektif dalam membantu
pekerjaan trainee di HRD sehari-hari. Karena di dalam uraian pekerjaan
tersebut terdapat poin-poin tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Sehingga,
trainee tersebut memiliki acuan dalam melaksanakan tugas bedasarkan
uraian pekerjaan tersebut.
6. Analisis beban kerja yang dilakukan oleh penulis berdasarkan pada hasil
penelitian dan pembahasan diperoleh secara kualitatif, yaitu tidak
menggunakan dasar perhitungan, melainkan menggunakan metode
wawancara kemudian ditarik kesimpulannya melalui reduksi data, dengan
membandingkan dengan data uraian pekerjaan trainee. Berdasarkan hasil
60
perbandingan reduksi data dan data uraian pekerjaan, beban kerja yang
didapat oleh trainee masuk dalam kategori “besar”. Poin-poin pekerjaan di
dalam uraian pekerjaan cukup banyak dan tidak sesuai standar hotel,
menyebabkan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab untuk trainee di
Human Resources Padma Hotel Bandung.
61
Berikut merupakan rekomendasi dari penulis untuk pihak Padm Hotel Bandung,
berkaitan dengan hasil penelitian pada bab 4, yaitu sebagai berikut:
1. Pihak Padma Hotel Bandung perlu mengeluarkan dokumen resmi mengenai
uraian pekerjaan untuk trainee, dengan cara melakukan kajian secara
mendalam. Pihak hotel dapat menggunakan uraian pekerjaan yang sudah
ada sebagai acuan. Dengan catatan, uraian pekerjaan tersebut perlu direvisi
agar sesuai dengan kapabilitas trainee, bisa dengan cara dikurangi poin-poin
tugas nya, atau bisa juga dengan merekrut lebih dari satu orang trainee.
2. Setelah mengeluarkan uraian pekerjaan berdasarkan doukumen resmi,
Manajemen Padma Hotel Bandung perlu mengeluarkan standar operating
procedure (SOP) yang jelas untuk program training, khusus nya di Human
Resources Department. Pihak hotel bisa melakukan pengamatan maupun
survey ke hotel lain yang sekiranya memiliki manajemen yang baik untuk
program training. Pihak Padma Hotel Bandung dapat mengadaptasi
pengelolaan trainee di hotel-hotel chain internasional. Sebagai contoh, hotel
lain memiliki durasi yang jelas untuk masa training di HRD, seperti
pembagian waktu dalam setiap bagian / section, 3 bulan di bagian
Administrasi dan 3 bulan di bagian Training & Development.
3. Pihak manajemen Padma Hotel Bandung perlu mempertimbangkan untuk
merekrut HR Officer, sehingga pelimpahan tugas dan tanggung jawab
sepenuhnya diberikan kepada staff tersebut yang bertanggung jawab
langsung ke atasan mereka seperti Assistant Human Resources Manager
dan Assistant Training Manager.
Adawiyah, W. (2013). Analisis Beban Kerja SDM Dalam Aktivitas Produksi
Komoditi Sayuran Selada. IPB : Bogor.
Bartono. (2005). Hotel Training Yang Efektif. Bandung : Andi Publisher.
George, J. M dan Jones, G. R. (2012). Understanding and Managing
Organizational Behavior Sixth Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, M.S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bumi
Aksara : Jakarta.
Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Leo, S. (2013).Kiat Jitu Menulis Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Jakarta: Erlangga
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung
(ID): Alfabeta.
Remaja Rosdakarya.
Perusahaan. Cet.ke-6. Jakarta: PPM Manajemen.
Qodri Z, M. Lailatul. (2017). Panduan Lengkap HRD & GA. Cet.ke-3.Jakarta: Raih
Asa Sukses.
Rivai, V.( 2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktik.Cet.ke-
7. Depok : Rajawali Pers.
Sambodo, A dan Bagyo. (2006). Dasar-Dasar Kantor Depan. Bandung : Andi
Publisher.
Schultz, D., Schultz, S E. (2006). Psychology & Work Today Ninth Edition. New
Jersey: Pearson Education. Inc.
Angkasa Bandung
Sulastiyono, A. (2011). Manajemen Penyelenggaraan Hotel. Bandung: Aflabeta.
Tarwaka. (2011). Ergonomi Industri, Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi dan
Aplikasi Di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
64
-Fitrisna Ismail (Assistant Training Manager)
-AA Riski Pradnya Dewi (Trainee Aktif)
-Euis Rohaeni (Trainee non Aktif)
1.) Aspek analisis jabatan
b) Apa kualifikasi yang dibutuhkan dari seorang trainee HRD?
c) Bagaimana penetapan jumlah trainee di Human Resources
Department?
2.) Aspek uraian pekerjaan / job description
e) Bagaimana penentuan uraian pekerjaan / job description dari trainee?
3.) Aspek analisis beban kerja
f) Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi besar / kecil nya beban
kerja trainee di Human Resources Department?
4.) Implementasi uraian pekerjaan / job description
g) Bagaimana efektivitas uraian pekerjaan untuk trainee?
h) Apakah uraian pekerjaan saat ini sudah memenuhi beban kerja yang
sesuai kemampuan trainee di HRD?
65
-TTL : Sleman, 22 September 1997
-Alamat : Ds. Ngangkrik V RT 001 RW 014 Triharjo, Sleman, DIY.
B. Latar Belakang Pendidikan
-SD Negeri 01 Cempaka Putih Jakarta Pusat (2004-2009)
-SMP Negeri 117 Jakarta (2009-2011)
-SMP Negeri 2 Pati (2011-2012)
-SMA Negeri 3 Pati (2012-2015)
-STP NHI Bandung (2015-2019)
-Raffles Jakarta sebagai F&B service trainee (Januari 2017-Juli 2017)
-Padma Hotel Bandung sebagai Human Resources trainee (Juli 2018-Januari 2019)

Bandung, 4 Februari 2019
Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung
Jl. Dr. Setiabudhi No. 186 Bandung
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Abdul Bazid
Alamat : Jl. Rancabentang No. 56-58, Ciumbuleuit, Cidadap, Bandung
Dengan ini menerangkan bahwa:
Pekerj aan : Mahasiswa Program Studi Administrasi Hotel Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung
NIM : 201520617
Semester : VI (Delapan)
Teah mendapatkan izin untuk melakukan penelitian di Padma Hotel Bandung guna memeni tugas/proyek akhir di
Sekolah Tinggi Pariwisata NHI Bandung. Demikian surat izin penelitian ini kami sampaikan untuk dipergunakan
Sebagaimana mestinya. Atas perhatiamya dan keIja samanya kami ucapkan terimakasih.

2285
: DoaV
S (
Telah sctesal melakan pedi teat kami yang dimulai pabFebri 2019m ‡h selesal pada
blJu2019 day.
19% 13% 2% 17% SIMLARITYNDEX INTERNET SOURCES PUBLICATIONS STuDENT PAPERS
PRIMARY SOURCES
dtoversitasPendidikanndonesia l%
COm %